Pracownicy wobec zmian w zakładzie pracy.

1.1 twórczość pracownicza

Pojęcie twórczość poprzez długie lata było pojęciem nieznanym. Dopiero w XIX wieku termin „twórca” wszedł do języka sztuki (twórca stał się synonimem artysty), a w XX wieku wyraz „twórca” zaczęta stosować do całej ludzkiej kultury. Zaczęto mówić o twórczości w nauce, twórczym polityku, o twórcach nowej techniki.

Twórczość, rozumiana jako działalność związana z dokonywaniem czegoś nowego, stanowi podstawowy składnik życia i kultury każdego społeczeństwa. Tradycyjnie za prace twórcza i samych twórców uważało się działalność wybitnych artystów, naukowców. Wyjątkowość i niezwykłość tego zjawiska nakazywała nazywać ich geniuszami, mędrcami. Obecnie, na ogół, nie utożsamia się twórczości z jakąś działalnością niezwykłą i w zasadzie znaczna większość ludzi może zostać twórcami, wynalazcami, jeśli powstaną odpowiednie ku temu warunki, które wyzwolą ich rzeczywiste możliwości.

Twórczość jest skomplikowanym procesem działań polegających na rozwiązywaniu problemów technicznych, organizacyjnych, naukowych, artystycznych, w których rezultacie powstaje konkretna nowość, innowacja. Twórczość jest, zatem złożonym procesem psychospołecznym, na który nie łatwo się zdobyć, gdyż wymusza on zerwanie z utartymi schematami myślenia. W jego skład wchodzą nie tylko elementy psychiczne (myślenie, intuicja, wyobraźnia), ale również socjologiczne (zachowania ludzi i grup społecznych akceptujących lub nie wyniki tej działalności, jej nowości, innowacje), które wiążą się ze ścieraniem się tendencji starego i nowego, naśladownictwa i nowatorstwa.

Twórczość jako działalność ludzki oraz jej rezultat (innowacja) ma trzy zasadnicze właściwości:

1. Cechę obiektywnej nowości przedmiotu, tzn. że dane rozwiązanie, innowacja nie została wcześniej ogłoszona, udostępniona do publicznej wiadomości

2. Znaczenie społeczno - ekonomiczne, tzn. właściwie służące innym ludziom, grupom i przynoszące om określone efekty,

3. Wymaga zwykle pozytywnej oceny, akceptacji społecznej

Najogólniej można wyróżnić trzy podstawowe rodzaje twórczości:

• Artystyczna,

• Naukowa

• Techniczno - organizacyjną

Z socjologicznego punktu widzenia twórczość ta charakteryzuje się:

1. Cechą techniczną, która zwraca uwagę na właściwą konstrukcję i technologię nowo wytworzonego przedmiotu, innowacji

2. Cechą ekonomiczna, wskazującą na ekonomiczną efektywności innowacji

3. Właściwością fizjologiczna, która powinna uwzględniać wpływ nowej techniki na człowieka, na wzajemne ich dostosowanie

4. Cecha psychologiczna wskazującą na rolę cech psychicznych, osobowościowych w tworzeniu nowych, na analizę psychicznej adaptacji człowieka do nowych warunków pracy

5. Właściwością estetyczną wskazującą na estetyczne walory właściwości nowych przedmiotów technicznych

6. Cechą ekologiczną dotyczącą wpływu nowej techniki na środowisko przyrodnicze człowieka

7. Cechą prawną regulującą warunki formalno - organizacyjne nowości techniczno - organizacyjnych

8. Cechą socjologiczną determinującą twórczość techniczno - organizacyjną czynnikami natury społecznej (motywacjami, stosunkami międzyludzkimi, postawami i oporami wobec nowości).

Uwzględnienie wszystkich wymienionych właściwości twórczości pracowniczej jest po prostu ideałem. Natomiast absolutyzacja tych lub innych kryteriów może prowadzić do osiągnięcia doskonałości w jednych cechach i przyczyniać się do pomniejszenia znaczenia innych.

Socjologiczne spojrzenie na twórczość pracowniczą wskazuję, że każda innowacja techniczna, ekonomiczna, organizacyjna wprowadzona do praktyki kryje w sobie możliwość powstania konfliktów, przede wszystkim przez to, że stosunki dotychczas nie uregulowane, na skutek jej zastosowania okazują się nieprzystosowane i wymagają korekty lub nawet przeorganizowania. Innowacje wdrażane w praktyce powodują naruszenie dotychczasowego łady społecznego. Naruszenie to występuje ze względu na konieczność zmian w strukturze zatrudnienia, organizacji pracy, zachowaniach i postawach pracowników, wkładzie stosunków międzyludzkich.

Zmiany te oceniane są przez pracowników jako korzystne, jeśli wzbogacają motywację pracy, zwiększają perspektywę na awans i wzrost pozycji społecznej, czynią pracę lżejszą. Oceniane są negatywnie, gdy stwarzają zagrożenie pracy, prestiżu i pozycji pracownika, rozbijają grupy pracownicze, dezorganizują osobowości pracownika, powodują obniżenie zarobku.

Źródła, zatem oporów pracowników wobec wprowadzanych w zakładzie innowacji mają charakter ekonomiczny, psychologiczny o socjologiczny.

Ekonomiczne źródła oporów wynikają z oczekiwania przez pracowników osobistych strat finansowych w związku z wprowadzeniem nowego rozwiązania. Powstają obawy, że wprowadzone zmiany spowodują większą intensywność pracy, a nie wzrost zarobków, że zmiana w ogóle stanowi zagrożenie dla pracowników zatrudnionych na danym stanowisku.

Psychologiczne źródła oporów wobec innowacji techniczno - organizacyjnych tkwią w niechęci, do uczenia się nowych rozwiązań, w adaptacji do nowych warunków [racy, w obawie, że zmiany uniemożliwiają realizację aspiracji zawodowych pracowników, w niezrozumieniu celu i sensu zmiany.

Socjologiczne źródła oporów pracowników są wyrazem obaw, że na skutek wdrożonej innowacji pozycja społeczna i prestiż zawodowy pracownika ulegną obniżeniu. Są wyrazem niechęcią do zrywania istniejących związków grupowych i koleżeńskich, zazdrości i antypatii wobec osób wprowadzających innowacje. Są wynikiem niezadowolenia ze sposobu wprowadzania zmian (często administracyjnego, bez uprzedniej konsultacji), oraz obawy, że innowacje przyniosą korzyści tylko kierownictwu firmy, a nie pracownikom.

Twórczość i innowacje techniczno - organizacyjne zależą nie tylko od samych twórców, lecz również od środowiska społecznego, w którym twórcy pracują i w którym zachodzą procesy twórcze oraz są wdrażane innowacje.

Socjologiczne zainteresowanie twórczością pracownika nakazuje uświadomić, że wszelkie pomysły wynalazcze w zakładzie pracy wyrastaj nie tylko na podłożu określonych warunków techniczno - organizacyjnych, prawno - ekonomicznych, ale i społeczno - psychologicznych.

Przez społeczne (w ujęciu socjologicznym) warunki twórczości pracowniczej rozumie się odpowiednio ukształtowane stosunku międzyludzkie i społeczne w zakładzie pracy i poza nim obejmujące wzajemne powiązania między twórcami a pozostałymi pracownikami, samymi twórcami oraz między nimi z różnymi komórkami administracyjnymi zakładu pracy. Stosunki te z jednej strony wyznaczone są prawno - organizacyjnie, formalnie, unormowane, a z drugiej strony mają charakter stosunkowo nieformalny. Warunki te mogą sprzyjać innowacjom i twórczości, mogą zachęcać twórcę do wysiłku lub powodować niechęć do pracy twórczej. Im bardziej są one radykalne w swojej nowości, tym natrafiają na większy opór społeczny.

Oddziaływanie bezpośredniego i pośredniego środowiska społecznego oraz występujących w nich czynników na jednostkę twórczą przedstawione jest na rysunku. Czynniki ukierunkowane na prawo reprezentują siły wspierające innowacje, natomiast czynniki utrudniające skierowanie są na lewo. W kole najmniejszym znajdują się działania odzwierciedlające wpływ kolegów, bezpośredniego środowiska społecznego na twórcę. W kręgu następnym są czynniki reprezentujące warunki i wartości zakładu pracy. Natomiast krąg zewnętrzny zawiera czynniki społeczno - ekonomiczne w skali makro, wpływające na innowacje. Oddziaływują one w sposób rozproszony i wytwórczy.

Czynniki utrudniające twórczość techniczną Czynniki ułatwiające twórczość techniczną

Perspektywa zagrożenia niektórych stanowisk Sprawiedliwe wynagrodzenie

Zaopatrzenie na nowe kwalifikacje Szanse na podjęcie innowacji

Strach przed niepowodzeniem Akceptacja inwestora jako osoby

Uprzedzenie Zachęta ze strony przełożonego

Zagrożenie dla stylu życia Wykształcenie kwalifikacje

Ograniczenie nowości Współzawodnictwo i konkurencja

Brak praktycznej pomocy Pobudzenie intelektualne przez kolegów

Odpowiedni zakres swobody

Dostęp do informacji

Niska pozycja inwestora w zakładzie Tradycje osiągnięć zakładów

Wysokie koszty zmian, ryzyko Postęp techniczny

Ingerencja organizacyjna Dostęp do komputerów

Słabe powiązania organizacyjne między działami Zapotrzebowanie na innowacje

Dostęp do funduszy na ryzykowne przedsięwzięcia

Współzawodnictwo i konkurencja

Właściwe bodźce materialne i moralne

Polityka wobec prac rozwojowych

Kontakty z instytucjami naukowymi

Niski prestiż społeczny innowatora Dobra koniunktura gospodarcza

Polityka rządowa nie popierająca innowacji dobra ochrona patentowa

Sztywny system kształcenia Stan wyjątkowego zagrożenia kraju

Odpowiednie akty prawne

Rozpoznanie społecznych uwarunkowań twórczości pracowniczej może dostarczyć przydatnego materiału praktyce gospodarczej zakładu pracy. Chociażby między innymi o większe możliwości przeciwdziałania nadmiernym konfliktom i różnym oporom wobec innowacji techniczno - organizacyjnych, o pozytywną, integrującą rolę tej działalności.

Zainteresowanie działalnością innowacyjną pracowników jest jak najbardziej przydatne obecnie, kiedy przed tą pracą stoją ważne zadania społeczno - ekonomiczne zmierzające do szerszego uznania jej w zakładzie pracy.

Wymagane jest, zatem zarówno analizowanie socjologicznych czynników wpływających na „sił ę twórczą” pracowników, pomyślnie ich kształtowanie, jak również ciągłe poszukiwanie nowych motorycznych sił twórczości techniczno - organizacyjnej załogi.

W praktyce okazuje się, iż istnieją mechanizmy ekonomiczne nie przyczyniają się do szerszego zainteresowanie pracowników twórczością techniczną i organizacyjną. Załogi wielu przedsiębiorstw, jak dotąd, nie są w istocie zainteresowane jakościowymi zmianami w technice, produkcji, ponieważ istniejący system realizacji wytwarzania produktu pozwala przedsiębiorstwu osiągnąć zysk nie w wyniku modernizacji, podwyższania jakości pracy, obniżania kosztów własnych, a więc nie w wyniku działalności innowacyjnej, lecz poprzez rachunek, którego podstawą jest kosztowna zasada: więcej tracisz - wyższa cena.

Kierownictwu, bowiem zakładów pracy chodzi o efekty natychmiastowe, o bieżący zysk. W systemie słabej konkurencji bardziej wolą oni powiększać zysk przez podwyższanie cen na swoje wyroby i usługi, niż wykorzystywać w tym cele projekty techniczne, z którymi wiąże się zawsze pewne ryzyko.

Stąd też występujący w kraju od ponad dwustu lat kryzys twórczości pracowniczej wyraża się w spadku wszystkich ilościowych mierników ilustrujących tę pracę. Na przykład w roku 1990 wystąpił o 40% spadek wszystkich zgłoszonych projektów technicznych w porównaniu z rokiem 1981. Ze zgłoszonych projektów średnio w roku nie wdraża się około 40% przydatnych w praktyce udoskonaleń.

Prędzej czy później zakłady pracy będą musiały postawić na innowacje techniczno - organizacyjne, będą musiały zadbać o ich poziom i rozwój. Produkcja przestarzała, anachroniczna materiałowo i energochłonna musi przestać się opłacać.

Twórczość pracownicza jest, zatem procesem, który może i powinien być rozpatrywany jako jeden z ważniejszych czynników kształtujących współczesne ekonomiczne myślenie, ekonomiczną świadomość załóg. Procesem, który należy właściwie stymulować.

1.2. stymulowanie innowacji w zakładzie pracy

Właściwe stymulowanie innowacyjnością powinno łączyć ekonomiczne, społeczne i osobiste efekty pracy twórców techniki, organizacji pracy. Na proces ten wpływają cztery grupy czynników:

1. Czynniki materiałowego i społecznego środowiska pracy stanowiące źródło i sposoby stymulowania. Chodzi tu o fizyczne warunki pracy, stosunki międzyludzkie, które wiążą człowieka z pracą.

2. Społeczno - ekonomiczne wartości wyników pracy, jej ilość i jakość, standard wyrobów, usług, ich potrzeba i akceptacja na rynku towarów

3. Indywidualna wartość wyników pracy pracownika przejawiająca się w wynagrodzeniu za pracę, stosowanych zachętach i motywacjach pracy, osobiste nastawienie do pracy

4. Uświadomienie i wewnętrzne przekonanie pracownika do poznania, zrozumienia powyższych determinant pracy ich zaakceptowanie. Jest to tzw. internalizacja pracownika do środowiska pracy.

Stymulowanie innowacjami jest, przeto związkiem czynników społeczno - ekonomicznych zakładu pracy, kraju i indywidualnych pracownika. Z jednej strony występuje w nim system motywów, potrzeb pracownika, a z drugiej strony system stymulatorów, bodźców determinujących zaspokojenie tych potrzeb. Od połączenia obu grup czynników zależy efektywność stymulacji.

Stymulację innowacjami, jako składową część kierowania i zarządzania w zakładzie pracy, ograniczają najogólniej dwie grupy przyczyn. Przyczyny zewnętrzne związane z przekształceniami ekonomicznymi w gospodarce, a w związku z tym powstającą orientacją przedsiębiorstw na zainteresowanie się bieżącą działalnością, a nie rozwojem nowatorstwa, które przynosi efekty po czasie. Innowacje są tu traktowane jako zjawisko pożądane, a więc środek do rozwiązywania bieżących problemów zakłady pracy.

Przyczyny wewnętrzne mające swoje źródło w konkretnych warunkach ekonomicznych przedsiębiorstwa, któremu z reguły brakuje dostatecznych środków na stymulowanie nowatorskiej działalności pracowników.

Znaczy to, iż w stymulowaniu nowatorstwem techniczno - organizacyjnym w kraju konieczne są istotne zmiany. Szczególnie chodziłoby, niezależnie od typu właściwości firmy, o:

• Dokonanie zasadniczej reformy płac i samodzielnej polityki płacowej zakładu pracy tak, by płaca nie zależała głównie od miejsca zatrudnienia w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, lecz od efektów pracy

• Określenie zasad, celów i kierunków polityki technicznej oraz powiązania jej z podobnie skonstruowaną polityka firmy

• Powiązanie polityki awansowej z osiągnięciami nowatorskimi pracowników

• Spłoszenie struktur organizacyjnych zakładów pracy i przesunięcie uprawnień decyzyjnych dotyczących rozwiązywania problemów techniczno - organizacyjnych na możliwie najniższe szczeble zarządzania

• Efektywny mechanizm uświadamiania załodze celów firmy i jej polityki ekonomicznej

Trafnym wzorem, godnym naśladowanie, z uwzględnieniem rodzimych możliwości społeczno - ekonomicznych i kulturowych, jest kierowanie innowacjami techniczno - organizacyjnymi w Japonii. W modelu tym warto zwrócić uwagę na zależność poziomu postępu technicznego w danej firmie od długoterminowych planów jej rozwoju. Na przykład przygotowuje się specjalną kadrę menedżerów wyspecjalizowaną w rozwoju i kierowaniu postępem technicznym. W każdej firmie prowadzi się szerokie badania marketingowe, których celem jest rozeznanie rynku nowych wyrobów, nowej techniki i technologii produkcji. Jak wynika z badań, dla 83% firm ważna jest informacja o potrzebach i życzeniach konsumentów danego towaru, a dla 76% firm informacja o potrzebach rynku kupna i sprzedaży towarów.

Rozwój twórczości technicznej w japońskich zakładach pracy opiera się na „grupach jakości”. W przemyśle japońskim liczba tych grup przewyższa obecnie 100 tys. i występują one praktycznie prawie we wszystkich zakładach pracy. Liczba ich członków waha się od 6 do 30 osób. Zbierają się średnio dwa razy w miesiącu. Podstawowym zadaniem „grup jakości” jest przygotowanie propozycji doskonalenia organizacji produkcji, technologii procesów wytwarzania, podwyższania niezawodności wyposażenia technicznego zakładu pracy. Grupy te tworzą przeważnie pracownicy z tzw. jednakowego poziomu kierowania, na przykład tylko pracownicy fizyczni. Inżynierowie lub tylko pracownicy pomocniczy. Kierownictwo w tych grupach obejmują starsze wiekiem osoby, członkowie grupy. W „grupach jakości” chodzi też o pokazanie swojej aktywności we współpracy z równymi sobie pracownikami, o wzrost indywidualnego wynagrodzenie członków grupy. Grupy te mają prawo wykluczenia ze swojego składu członków mało aktywnych.

Prowadzone badania wskazują, że w efekcie tak zorganizowanej aktywności twórczej pracowników w japońskim przemyśle elektronicznym dostrzega się dziesięciokrotnie niższy procent usterek niż w Stanach Zjednoczonych, a o 70% oszczędności energii elektrycznej w japońskich metalurgii to wynik pracy „grup jakości”. Średnio na jednego pracownika w roku (według danych z badań 427 firm) przypada 12,8% projektów technicznych.

Powyższy przykład wskazuje, że znaczną rolę w inspirowaniu pracowników do podejmowania działań innowacyjnych odgrywają zakłady pracy, ich kierownictwo, dbające o interesy swojej firmy i załogi.

Społeczno - ekonomiczne stymulowanie innowacjami w zakładach pracy wymaga kierownictwa o estetycznych postawach, łatwo nawiązującego kontakty, zdolnego do wykorzystania pomysłowości załogi.

Podsumowując, innowacyjność pracowników nie pojawia się nagle i niespodziewanie. Jest ona wynikiem określonej „polityki” i jasno określonych celów kierownictwa firmy, które uznaje, że twórczego, proinnowacyjnego myślenia można się nauczyć.

Zagadnienie stymulowania twórczością pracowników, nie jest, więc problemem czysto technicznym ani ekonomicznym, lecz dotyczącym organizacji i warunków psychospołecznych załogi i zakładu pracy. Skazane są na niepowodzenie takie próby, które opierają się na wyłączonym dostrzeganiu bodźców ekonomicznych, które nie uwzględniają równocześnie aspektów etycznych, społecznych, nie ujmują ich wzajemnych zależności i uwarunkowań.

W stymulowaniu innowacjami nie można kierować się tylko wąskim pragmatyzmem, dostrzegającym doraźnie potrzeby gospodarcze. Trzeba widzieć całą złożoność sytuacji, w której się działa, a więc uwzględniać realne warunki pracy stan techniczny narzędzi i urządzeń produkcyjnych, warunki życia pracujących, wpływ tradycji i kulturę pracy, sytuację polityczną. Oddziaływania na ludzi nie może być identyczne z oddziaływaniem na rzeczy. Musi uwzględniać specyfikę człowieka jako istoty myślącej i czującej.

Przemiany społeczeństwa, ekonomii, rynku towarów, techniki na szybkie i głębokie. Należy je nie tylko przewidywać, lecz także wykorzystywać w strategicznym kierowaniu innowacjami w przedsiębiorstwie. Brak umiejętności lub chęci w tym zakresie prowadzi do stagnacji i upadku zakładu.

Stymulując wszelkie innowacje w przedsiębiorstwie, należy jednocześnie mieć na uwadze socjotechnikę ich wdrażania.

1.3. socjotechnika wdrażania zmian w zakładzie.

Innowacje są bardziej pojęciem ekonomicznym i społecznym niż technicznym. Każda, bowiem działalność innowacyjna narusza dotychczasowe struktury i przyzwyczajenie ludzi, u jednych pracowników rodzi nadzieję na lepsze, a u innych wątpliwości i opory. Innowacje są, zatem potrzebne w takim samym stopniu społeczeństwu, jak gospodarce i przedsiębiorcom. Nie zmieniają one wszystkiego od podstaw, lecz wprowadzają zmiany krok po kroku - w wyrobie, zasadzie postępowania; nie są planowane, lecz koncentrują się na takiej czy innej okazji i potrzebie; są wprowadzane warunkowo i znikają, jeśli nie przyniosą oczekiwań i potrzebnych wyników; innymi słowy są pragmatyczne a nie dogmatyczne, raczej skromne niż pretensjonalne. Nadmierny sceptycyzm czy daleko idący optymizm wobec wszelkich innowacji jest społecznie szkodliwy.

Innowacje powinny być wdrażane nie w maksymalnym czy minimalnym stopniu, lecz w optymalnym, co nie zawsze jest zrozumiałe dla innowatorów, którzy często tracą zdolność do obiektywnej oceny swojego dzieła.

We wprowadzaniu zmian nie ma, zatem konkretnych recept ani też jednej najlepszej metody. Jednakże znajomość chociażby niektórych wskazań, socjotechnicznych ułatwiających tę pracę jest jak najbardziej pożądana. Oto ważniejsze z nich:

Innowacja ma charakter zarówno koncepcyjny jak i percepcyjny.

Skuteczni nowatorzy patrzą na liczby i na ludzi. Na podstawie analizy ustalają, czy innowacja musi być. Następnie zaś zwracają uwagę na klientów, na użytkowników, patrzą, czego oczekują, czym są ich wartości i potrzeby.

Aby innowacja była skuteczna musi być prosta i na cos ukierunkowana.

Powinna dotyczyć tylko jednego inaczej, wprowadzi zamieszanie. Wszystkie skuteczne innowacje są zdumiewając proste. W istocie, największą pochwałą dla innowacji jest stwierdzenie:

„Ależ to oczywiste. Czemu ja na to nie wpadłem”.

Rozpoczęcie innowacji powinno być możliwe od małego - od małych pieniędzy, niewielu ludzi i małego, ograniczonego rynku.

W przeciwnym wypadku nie ma dość czasu na dokonanie wszystkich poprawek i zmian prawie zawsze koniecznych dla zapewnienia innowacji powodzenia. Początkowo innowacje są zazwyczaj jedynie „prawie dobre”. Niezbędne zmiany można wprowadzić tylko wtedy, kiedy skal jest mała, a zapotrzebowanie na pieniądze i ludzi niewielkie.

Skuteczna innowacja powinna zmierzać do przywództwa.

Niekoniecznie zmierzać do tego, by stać się „wielkim przedsięwzięciem”, gdyż nikt nie może tego z góry przewidzieć. Może pozostać skromnym osiągnięciem. Jeśli jednak innowacja od początku nie zmierza do przywództwa, to zapewne nie jest dostatecznie innowacyjna, a zatem prawdopodobnie nie zdoła się zakorzenić.

W pracy innowacyjnej nie należy się rozpraszać.

Nie należy robić zbyt wieli rzeczy naraz, dywersyfikować tej działalnosci. Innowacje oddalające się od jakiegoś rdzenia maja tendencję do rozdrabniania się. Pozostają pomysłami mają tendencję do rozdrabniania się. Pozostają pomysłami i nie przekształcają się w innowacje. Innowacja wymaga skoncentrowanej energii zespolonych wysiłków. Wymaga też, aby ludzie, którzy ją wdrażają, wzajemnie się rozumieli.

Nie należy wprowadzać innowacji dla przyszłości.

Innowacje należy wprowadzać dla teraźniejszość. Jeżeli innowacja nie ma natychmiastowego zastosowania w teraźniejszości, to pozostanie tylko błyskotliwym pomysłem.

Innowacja jest pracą

W innowacjach, jak w każdej innej pracy, występują talenty, pomysłowość, predyspozycja. Jednak w ostatecznym rachunku innowacja jest ciężka, skoncentrowaną, celową pracą wymagającą pilności, wytrwałości i zaangażowania. Jeżeli zabraknie tych elementów, to nie wystarczy żadna miara talentu, pomysłowości czy wiedzy.

W innowacji jak w każdym innym zamierzeniu, potrzebne jest „dopasowanie” emocjonalne.

Nowatorzy muszą wykorzystywać swoje silne strony, muszą być emocjonalnie dostrojenie do okazji, do innowacji, musi ona być dla nich ważna i mieć sens. W innym przypadku nie będą skłonni poświęcić jej wytrwałej, ciężkiej, frustrującej pracy, której skuteczna innowacja zawsze wymaga.

Innowacja jest skutkiem wywołanym w gospodarce i społeczeństwie przez zmianę w ogóle zachowań ludzi.

Musi być, zatem blisko rynku, orientować się na rynek, a w istocie być przez niego inspirowana.

Wdrażanie innowacji w praktyce nie powinno być zaskoczeniem dla pracowników.

Odbiorcy innowacji o zmianie nie powinni się dowiedzieć z pogłosek i plotek. Oznacza to potrzebę przekazania kadrze kierowniczej, odpowiedzialnej za innowacje, dokładnej i rzeczowej informacji o istocie podejmowania działań, o ich przyczynach i przewidywaniach. W informacjach tych należy uwydatnić realne korzyści innowacji, przedstawić jej plany, wykresy, wyniki prób, pokazać i udokumentować korzyści, jakie ona przynosi dla zakładu i pracownika.

W celu rozproszenia wątpliwości i pozyskania załogi dla nowych rozwiązań należy przeprowadzić z nią rozmowy, w trakcie, których niezbędne jest wysłuchanie ocen i propozycji osób odpowiedzialnych za wdrażana innowację.

Należy pozyskać również aprobatę grup formalnych i nie formalnych dla zamierzonej zmiany oraz skoordynować działania ośrodków decyzyjnych w zakładzie pracy wokół tworzenia pozytywnego klimatu dla innowacji.

Duże znaczenie psychospołeczne ma zademonstrowanie planów, schematów organizacyjnych zmiany.

W eksponowaniu tym powinno pokazywać się nowość propozycji, a odejść od prezentacji jej autorstwa.

We wdrażaniu innowacji należałoby unikać wszelkich pozorów stosowania przymusu.

Koordynującymi i odpowiedzialnymi za zmiany powinni być pracownicy o wysokim autorytecie, a dużym doświadczeniem zawodowym, pracownicy grani z umiejętnościami obiektywnej oceny.

Psychospołeczne przygotowanie innowacji jest procesem, nie można tu działać zbyt gwałtownie. Należy zostawić czas na refleksję i do namysłu.

Z przedstawionych zaleceń socjotechnicznych wynika, że wdrażanie innowacji do praktyki zmusza do prowadzenia świadomie aktywnej i racjonalnie uzasadnionej polityki kadrowej, podtrzymującej w zakładzie pracy mobilność kadr oraz nadzieję na jej rozwój. Wyrazem takiej mobilności pracowników i grup pracowniczych jest naturalna gotowość do zmiany miejsca w dotychczasowym systemie ról zawodowych w zależności od zmieniających się warunków społeczno - ekonomicznych.

T. Szczurkiewicz, Studia socjologiczne, Warszawa 1973

J. Bossak, Japonia. Strategia rozwoju w punkcie zwrotnym, Warszawa 1990

E. Kostowska - Watenabe. Sekret japońskiego sukcesu Warszawa 1990

J. M. Primakow Japonija - probliemy nauczno - tiechniczieskogo progriessa, Moskwa 1986

Japonija - probliemy

S. W. Waldajciew; G. W. Gorlanow, Effiektiwnost uskorienija naucznotiechniczieskogo progriessa, Leningrad 1990

J. Sztumski, Socjologia pracy w zarysie. Warszawa 1981

Na temat socjotechniki napisali między innymi:

A. Podgórecki, Zasady socjotechniki, Warszawa 1966

Socjotechnika. Praktyczne zastosowanie socjologii, Warszawa 1969

Socjotechnika. Jak oddziaływać skutecznie. Warszawa 1970

Socjotechnika. Funkcjonalność i dysfunkcjonalność. Warszawa 1974

M. Mlicki, Socjotechnika. Zagadnienia etyczne i prakseologiczne, Wrocław 1986

P. F. Drucker, Innowacje i przedsiębiorczość. Praktyka i zasady. Warszawa 1992

Ibidem

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

Jednostka lub grupa twórcza

koledzy

Przedsiębiorstwo

Społeczeństwo

---