„Co demotywuje mnie w pracy” ?

Zarówno w życiu osobistym, jak i w pracy zawodowej ważnym czynnikiem działania człowieka jest motywacja i demotywacja. Zjawisko demotywacji można dopiero zrozumieć, jak zrozumie się mechanizm działania motywacji. Więc co oznaczają oba te pojęcia? W wielkim skrócie można powiedzieć, że to, co nas motywuje to wizja, sukces, zapał innych (bo przecież entuzjazm przyciąga ludzi), uznanie, świadomość robienia rzeczy ważnych, wymierne rezultaty, korzyści, nowe możliwości (działania, sprawdzenia się), zmiana (choć nie zawsze), towarzystwo innych, współpraca, odpowiedzialność. Z kolei to, co nas demotywuje, to brak zaangażowania innych, porażka, brak środków, stagnacja, niewiara w sukces, załamanie wizji, brak konkretów, chaos organizacyjny.

Pojecie motywacji i potrzeb dobrze opisał amerykański psycholog Abraham Maslow, który potrzeby poszeregował w tzw. piramidę. Według tego naukowca każdy człowiek, aby mógł prawidłowo funkcjonować w zespole i społeczeństwie, powinien mieć zaspokojonych pięć grup potrzeb układających się hierarchicznie. Zauważył on również, że potrzeby kolejnego poziomu pojawiają się dopiero wtedy, gdy potrzeby wszystkich niższych poziomów zostają zaspokojone w stopniu co najmniej podstawowym.

SAMO-
REALIZACJA

UZNANIE
PRZEZ ZESPÓŁ

PRZYNALEŻNOŚĆ
DO ZESPOŁU

BEZPIECZEŃSTWO

POTRZEBY BIOLOGICZNE

Potrzeby biologiczne to pożywienie, dach nad głową, podstawowa odzież, a więc to wszystko, co jest niezbędne do funkcjonowania człowieka w określonym środowisku. W warunkach pracy zawodowej chodzi tu o zaspakajanie potrzeby pracownika poprzez głównie wypłatę wynagrodzenia.

Potrzeby bezpieczeństwa są dwojakiego rodzaju. W warunkach pracy chodzi tu zarówno o fizyczne bezpieczeństwo stanowiska pracy (ochrona przed wypadkami i chorobami zawodowymi), jak i poczucie stabilności zatrudnienia.

Przynależność do zespołu oznacza akceptację przez zespół najbliższych współpracowników. Każdy wie, co oznacza brak takiej akceptacji. Najlepsza praca może zamienić się w koszmar.

Gdy już jesteśmy akceptowani, chcielibyśmy jeszcze cieszyć się uznaniem zespołu. Nie wystarcza nam przecież akceptacja wyrażona słowami „sympatyczna oferma”. Chcemy, aby zespół widział i doceniał nasze zalety i umiejętności.

Na szczycie piramidy znajduje się samorealizacja. To w dużej mierze akceptacja nas przez nas samych. To poczucie, że rozwijamy się, że nie stoimy w miejscu, że mamy coś ważnego do zrobienia i to nie tylko na gruncie związanym z pracą, ale też i w życiu osobistym.

Z demotywacją mamy do czynienia wówczas, gdy człowiek nie może zaspokoić danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inną kategorię potrzeb.

Przychodzi taki okres w karierze każdego pracownika, w którym niewiele da się z niego wyciągnąć, kiedy jego własna inicjatyw równa się zero i ma niechęć do podejmowania jakichkolwiek działań. Może zdarzyć się i tak, że motywacja nie wzbudza już chęci do działania, do większego działania w pracy, lecz odwrotnie ma wpływ demotywacyjny. Na demotywację w pracy nakłada się wiele czynników, których można wymieniać bez końca. Może zniechęcać to, że menadżerowie nie sprzyjają w kształtowaniu odpowiedniego środowiska pracy, które wspomagają i nie sprzyjają twórczemu rozwojowi pracowników. Nie zapewniają poczucia bezpieczeństwa, gdzie pracownik nieskrępowany mógłby przekazywać nie tylko dobre, ale i złe wiadomości. Nie ma możliwości otwartego i swobodnego komunikowania się wszystkich pracowników, co ma zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia sukcesu w firmie i odgrywa główną rolę w motywowaniu. Pracownicy, którzy ufają swoim menedżerom i mają dla nich szacunek są najlepiej umotywowani do wykonywania pracy. Szczególnie bezsensowne i szkodliwe są kary wpisane w system: każdy członek załogi, w której pracuje otrzymuje sygnał, ze jeśli nie wywiąże się z określonych obowiązków, to na pewno za to zapłaci. Jest to dodatkowa presja wywierana na każdego z pracowników. Stres rośnie i tym samym szanse na spełnienie wyznaczonego zadania maleją. Za bardzo dobrze wykonaną pracę i wysiłek w nią włożony zwierzchnicy nie zauważają i nie okazują uznania i pochwał za osiągnięcia. Takie zachowanie kierowników jest częstym zjawiskiem, które byłoby niemiłe wobec każdego z nas i poprzez takie zachowanie można czuć się wykorzystywanym. Zwierzchnicy powinni podziękować za rezultat dobrze wykonanej pracy, osobiście lub pisemnie, bądź w postaci drobnej nagrody, gdyż dzięki temu motywują do powtarzania takich osiągnięć. Kierownictwo, zapatrzone we własny interes nie dostrzega załogi, nie dba o jej pozytywne nastawienie do pracy, które w znacznym stopniu warunkuje wydajne działanie. Pracodawca uznaje, że wykładając pieniądze na comiesięczną pensję czyni największą w świecie łaskawość i powoduje automatycznie rozradowanie od ucha do ucha. Często w mentalności naszych szefów pojawia się następujące myślenie: rób po 10 godzin jak za 8, a ewentualnie za 11-tą codziennie dostaniesz w rozliczeniu 10% premii, jak zaliczysz jeden dzień chorobowego, urlopu, czy czegokolwiek innego, od razu przełóż plany o premii na następny miesiąc, płatne nadgodziny zdarzają się niezwykle rzadko, a jeśli już, to są jedyną formą premii dla pracownika. Owszem, trzeba się starać, trzeba się czasem zaharować, ale mając na horyzoncie widmo premii o ileż łatwiej się pracuje. Brak premii to brak motywacji, brak chęci do podejmowania jakichkolwiek działań dodatkowych. Brak premii niszczy inicjatywę, demotywuje, upodobania nawet najbardziej ambitnego, zdolnego pracownika do bezwolnej, zobojętniałej kukły. Często pracodawcom wydaje się, że premia pożrę znaczną chęć pieniędzy przeznaczonych na wypłaty. Nic bardziej mylnego, często bowiem pracownik nie oczekuje za wykonanie zadania drugiej pensji, ekstra „trzynastki” czy podobnych gór pieniędzy, oczekuje tylko drobnego gestu szefa. Na fakt, że pracodawca zauważył jego poświęcenie i czas. System nagrodzenia nie spełnia oczekiwań i w takiej sytuacji traci swą atrakcyjność i skuteczność.

Demotywacja do pracy zależy od cech indywidualnych pracownika - jego zainteresowań, potrzeb i postaw, cech stanowiska pracy - a głównie płacy i warunków pracy oraz czynnik trzeci, czyli cech sytuacji pracy - od prowadzonej polityki personalnej, stosowanego systemu wynagrodzeń i kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie. Demotywujące może być nie tylko niska płaca, ale i brak dodatków za nadgodziny i pracę w święta, brak ubezpieczenia, brak świadczeń dodatkowych i nawet gorsze wyposażenie gabinetu, niedogodne godziny przerwy na lunch, niepożądane przydziały zadań, brak udziału w podejmowaniu decyzji, brak okazji do osobistego rozwoju, mała swoboda i mała samodzielność w pracy czy monotonna praca. Dbajmy więc o to, by nigdy lub bardzo rzadko dopadało nas zwątpienie, czy to, co robimy, czemu poświęcamy co najmniej te 8 godzin dziennie, a potem i w domu przeżywamy, analizujemy, roztrząsamy nie zatruło nas na inne dziedziny życia.

3

---