Planowanie zasobami ludzkimi

Tabela 1. Planowanie w przedsiębiorstwie na trzech szczeblach zarządzania potencjałem społecznym

Szczeble zarzą- dzania Zadania	Planowanie	Dobór pracowników	Ocenianie	Motywo-wanie	Rozwój
S T R A T E G I C Z N Y	Plan strategiczny	Jacy ludzie będą potrzebni przedsiębiorstwu w przyszłości? Podaż/popyt siły roboczej	Co w przyszłości będzie pożądane? Wczesne rozpoznanie potencjału	W jak długim okresie motywować ludzi?	Plan rozwoju przyszłych kadr kierowniczych; wspieranie pozytywnych postaw wobec zmiany
T A K T Y C N Y	Plan taktyczny	Opracowanie planu marketingowego rekrutacji pracowników; nowe rynki pracy; opracowanie systemu rekrutacji	System łączący obecny stan z przyszłym; system oceny pracowników	Wieloletnie plany wynagra- dzania	Kształcenie kadry kierowniczej, duże pakiety szkoleń
O P E R A C Y J N Y	Plan operacyjny	Plan obsady i budżetu personelu; system informacji i kontroli obsady	Roczne i kwartalne systemy ocen (wykonanie); kontrola bieżąca	Naliczenie i wypłata wynagro-dzeń, przyznanie krótko-okresowych premii	Trening i przyuczenie; bieżąca analiza potrzeb

Źródło: M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa

Rysunek 1. Model planowania zasobów ludzkich w organizacji

Źródło: Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa

Rysunek 2. Proces planowania zasobów ludzkich

Źródło: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

Prognoza podaży personelu - wewnętrzny rynek pracy (M. Kostera)

• Księga kadry kierowniczej zawiera dane dotyczące mene­dżerów różnych szczebli, mówiące o ich wykształceniu, umiejętnoś­ciach, wynikach pracy, osobistych celach i aspiracjach itd.

• Księga sukcesorów zawiera informacje dotyczące aktualnej obsady wszystkich stanowisk pracy w przedsiębiorstwie i potencjal­nych kandydatów wewnątrz firmy, zdolnych i chętnych do przejęcia stanowiska pracy w razie wystąpienia wakatu.

• Księga kwalifikacji jest bazą danych o pracownikach nie należących do kadry kierowniczej. Księga ma ułatwiać decyzje o awansowaniu pracowników lub o przesuwaniu ich na inne stanowis­ka pracy.

• Analiza Markova

• Docelowe wskaźniki fluktuacji. Są to normatywne wskaźniki planistyczne, które funkcja personalna ma zrealizować, np. do­prowadzić do zmniejszenia fluktuacji na stanowiskach kierowniczych.

• Macierze transakcyjne ilustrują wszelkie zmiany w poten­cjale społecznym organizacji (awanse, degradacje, przesunięcia, przyjęcia do pracy, fluktuację). Macierz ukazuje drogę pracowników od momentu wejścia do organizacji, poprzez kolejno obejmowane stanowiska pracy, aż do momentu opuszczenia organizacji.

Prognoza podaży personelu - zewnętrzny rynek pracy

W przewidywaniu podaży siły roboczej na zewnętrznym rynku pracy pomagają dane demograficz­ne dotyczące zwłaszcza trendów w zakresie liczby osób w wieku produkcyjnym, a także informacje na temat poziomu i kierunków kształcenia ludności.

Dobrze jest, jeśli przedsiębiorstwo zidentyfikuje interesujące ze swojego punktu widzenia źródła personelu (uczelnie, szkoły itd.), których absolwenci mogą być odpowiednimi kandydatami na pracow­ników. Aby ustalić, jakie to są źródła, można przez pewien czas prowadzić statystykę i odnotowywać, skąd do firmy przychodzą pracownicy i jak firma ocenia ich umiejętności, wyniki w pracy i postawę. Po pewnym czasie można na tej podstawie wywnioskować, jakie zewnętrzne źródła rekrutacji dotąd sprawdziły się najlepiej.

1

Zmiany w aspiracjach i zdolnościach społecznych

Zmiany w technologii

Rynek pracy

Otoczenie społeczno-ekonomiczne i prawno-polityczne

Zbadanie pracy,
struktura i projektowanie

Określenie celów zasobów ludzkich

Określenie celów organizacji (np. strategia wzrostu lub strategia redukcji kosztów)

Wartości i normy kultury

organizacyjnej i otoczenia

wewnętrznego

Sformułowanie umiejętności i wymagań niezbędnych do wykonania planowanych zadań

Określenie niedoborów i nadwyżek zasobów ludzkich w określonych kategoriach zawodowych

Sformułowanie sposobów pozyskania pracowników (rekrutacji, selekcji), utrzymania (oceny, szkoleń i wynagrodzeń) oraz odchodzenia (odprawy, szkolenia)

Popyt

Plan biznesowy

Prognoza działalności

Analiza obecnych zasobów

Podaż

Plan

organizacyjny

Analiza podaży wewnętrznej

Analiza podaży zewnętrznej

Prognozowany

popyt

popyt

Prognozowana

podaż

Prognozowany niedobór/nadwyżka

Analiza

wykorzystania

Plan

Rekrutacja

Szkolenia

Poprawa produktywności

Źródła alternatywne

Przegrupowanie

Budżet/standardy

Kontrola

---