Nadużycie prawa w czasie trwania stosunku pracy

Uwagi wstępne

W czasie trwania stosunku pracy możliwe jest, teo­retycznie rzecz biorąc, nadużycie prawa zarówno przez podmiot zatrudniający, jak i przez pracownika. Tym niemniej wydaje się, że potencjalna możliwość nadu­życia prawa przez pracownika jest minimalna, a to z uwagi na rządzącą stosunkiem pracy zasadę podpo­rządkowania i mimo wszystko silniejszą zawsze pozycję zakładu pracy.

Tak więc rozważania dotyczą problematyki nadużycia prawa przy wykonywaniu uprawnień dyrektywnych, w zakresie tzw. „swobodnego uznania" oraz przy korzystaniu z upływu terminów dawności. Roz­patrzona zostanie również rola konstrukcji nadużycia dla miarkowania odszkodowania należnego od pracow­nika.

Nadużycie prawa w zakresie uprawnień dyrektywnych

Prawidłowy przebieg procesu pracy skooperowanej jest nie do pomyślenia bez podporządkowania pracow­nika kierownictwu podmiotu zatrudniającego. Podporządkowanie to z uwagi na cel stosunku pracy doty­czy czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy; uzna­wane jest też słusznie za jedną z zasad prawa pracy. Otóż zasada ta realizuje się w praktyce przez tzw. uprawnienia dyrektywne podmiotu zatrudniającego wykonywane przez kierowników odpowiednich komó­rek organizacyjnych w ramach zakładu pracy.

Pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń kierownictwa w zakresie wynikającym z umowy o pra­cę oraz przepisów bezwzględnie obowiązujących, które kształtują treść stosunku pracy niezależnie od woli stron. Podmiotowi zatrudniającemu przysługuje okre­ślona swoboda rozkładu czasu pracy przez określanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy (w tych zakła­dach pracy, gdzie nie wydaje się regulaminu pracy), jak również w pewnym zakresie określania długości czasu pracy przez zarządzanie pracy w godzinach nad­liczbowych; miejsca świadczenia pracy, którym może być stała siedziba zakładu pracy lub też inne miejsce w razie zlecenia wykonywania określonych czynności poza zakładem pracy (np. w razie podróży służbowej); sposobu świadczenia pracy przez wydawanie poleceń dotyczących spraw techniki, technologii i organizacji pracy.

Konieczność zagwarantowania podmiotowi zatrud­niającemu wskazanej najogólniej sfery uprawnień, przy pozostawieniu mu jednocześnie znacznej swobody co do samego podejmowania i rodzaju podejmowanych decyzji, nie może budzić wątpliwości.

W gruncie rzeczy przedmiotem rozważań ma być kwe­stia granic uprawnień dyrektywnych, a w szczególno­ści problem, czy granice te są zakreślane również przez art. 5 k. c., a więc czy może być mowa o nadużyciu prawa przy wykonywaniu tych uprawnień.

Punktem wyjścia rozważań musi być konfrontacja dyrektywnych uprawnień podmiotu zatrudniającego wynikających z zasady "podporządkowania, z przyjętą wcześniej definicją prawa podmiotowego. Nawet po­bieżna ocena upoważnia do wniosku, że uprawnienia dyrektywne dadzą się doskonale objąć definicją prawa podmiotowego (uprawnienia). Mamy tu niewątpliwie do czynienia z możnością prawem określonego postę­powania, służącą zaspokajaniu interesu podmiotu za­trudniającego, polegającego na zabezpieczeniu właści­wego przebiegu procesu pracy, co warunkuje osiągnię­cie zamierzonych rezultatów tego procesu, wreszcie możności te (uprawnienia) mogą być wykorzystywane w zależności od woli uprawnionego.

Charakterystyczną cechą tych uprawnień, odróżnia­jącą je od najczęściej spotykanych i typowych, jest pozostawienie uprawnionemu dość daleko idącej swo­body wyrażającej się w prawie określania granic obo­wiązków prawnych innej osoby (pracownika). Od de­cyzji podmiotu zatrudniającego zależy nałożenie na pracownika konkretnego obowiązku (wszystko oczy­wiście w granicach umowy), który poprzednio na nim nie ciążył, czy też zwolnienie go od konkretnego obo­wiązku, którym związany był poprzednio.

Na czym miałoby polegać nadużycie przy korzystaniu z uprawnień dyrektywnych? Naj­ogólniej rzecz biorąc, na wydawaniu poleceń narusza­jących uzasadniony interes konkretnego pracownika, mimo że kierownictwu pracy wiadomo, iż wydanie ta­kiego polecenia konkretnemu pracownikowi narusza jego interesy, a właściwy przebieg procesu pracy mógł-

by być w pełni zabezpieczony w inny sposób lub przez wydanie określonych poleceń innemu pracownikowi.

Naduży­wania prawa w zakresie określania miejsca i czasu pracy. Autor rozważył ten problem w oparciu o dwie, przedmiotowo reprezentatywne sy­tuacje: w zakresie dyrektyw dotyczących czasu pracy może to być zarządzenie pracy w godzinach nadliczbo­wych, w zakresie określania miejsca pracy - polece­nie wyjazdu służbowego.

Obowiązek przestrzegania czasu pracy jest podsta­wowym obowiązkiem z zakresu dyscypliny pracy wa­runkującym możliwość wypełniania pozostałych obo­wiązków pracownika. Jego przestrzeganie sprowadza się nie tylko do „wykonywania pracy w czasie ustawo­wo” określonym dla danej kategorii pracowników, lecz również w czasie wykraczającym poza przewidzianą normę, jeżeli zarządzona została praca w godzinach nadliczbowych".

Uzależnia dopuszczalność zarzą­dzania pracy w godzinach nadliczbowych od: 1) po­wstania jednej z przyczyn wymienionych w art. 8; 2) przestrzegania określonych limitów godzin nadlicz­bowych w skali dobowej i rocznej; 3) uzyskania uprzedniej zgody zarządu okręgowego właściwego związku zawodowego w jednych przypadkach, zaś nie­zwłocznego zawiadomienia zarządu okręgu o konieczności zastosowania pracy w godzinach nadliczbowych — w innych. Przepisy szczególne wprowadzają nadto zakaz zatrudniania pewnych kategorii pracowników w godzinach nadliczbowych.

Pracownik w zasadzie nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych (z wyjątkiem pracowni­ków, którzy w ogóle nie mogą być zatrudniani w go­dzinach nadliczbowych) do granic ustawowo określonych limitów godzin nadliczbowych. Odmowa pracy w godzinach nadlicz­bowych stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i może powodować normalne sankcje dys­cyplinarne, a pracownik nie jest upoważniony do bada­nia zasadności i legalności stosowania godzin nadliczbowych.

Nie zawsze moż­na uznać za mieszczące się w treści uprawnienia do określania czasu pracy, a to z uwagi na działanie art. 5 k.c. Dla pełnej jasności rozpatrzyć tu trzeba sytuację, gdy zarządzenie pracy w godzinach nadliczbo­wych w żadnej mierze nie obraża przepisów ustawy o czasie pracy. Otóż zdarzyć się może, iż z uwagi na szczególny interes konkretnego pracownika, mimo że żaden przepis szczególny nie stoi temu na przeszko­dzie, zarządzenie pracy nadliczbowej w stosunku do tego pracownika nie powinno nastąpić. W grę tu wchodzić mogą okoliczności związane z sytuacją ro­dzinną pracownika, które wymagają jego obecności w domu, konieczności załatwienia ważnych spraw, których nie załatwienie spowoduje nieprzewidywalną przez pracownika pracą w godzinach nadliczbowych może narazić go na poważną stratę, czy też wreszcie inne obiektywne okoliczności powodujące, że naruszenie interesu pracownika przez zobowiązanie go do pracy w godzinach nadliczbowych jest niewspółmiernie większe od ewentualnego uszczerbku, jaki może powstać dla podmiotu zatrudniającego.

Z przepisów prawa pracy można wyprowadzić dą­żący na zakładzie pracy obowiązek dbałości o interesy pracownika.

Przesądzającą o tym, że w danym przypadku zarzą­dzenie pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z art. 5 k.c. i stanowi nadużycie prawa, może być m. zd. okoliczność, iż interes podmiotu zatrudniającego, obiektywnie rzecz biorąc, mógł być zabezpieczony na­leżycie w inny sposób lub też przez zobowiązanie do pracy innego pracownika, dla którego nie wiąże się to z takimi niedogodnościami i naruszeniem jego uzasad­nionego interesu, jak w sytuacjach wyżej wskazanych.

Jeśli chodzi o polecenie wyjazdu w podróż służbową, to można w zasadzie powtórzyć wszystkie argumenty, które zostały podniesione przy omawianiu korzystania z uprawnień dyrektywnych w zakresie czasu pracy.

Można tylko dodać, iż polecenie udania się w podróż służbową może w jeszcze większym stopniu naruszać uzasadniony interes pracownika niż w przypadku za­rządzenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż wią­że się to często z dłuższą czasowo zmianą normalnego⁴ rozkładu czasu pracownika, nawet gdy w czasie podró­ży służbowej wykonywanie przez pracownika obowiąz­ków mieści się w granicach normalnego czasu pracy.

Zakład pracy może również nadużyć prawa odma­wiając pracownikowi bez szczególnie uzasadnionej przyczyny zwolnienia z pracy przeznaczonego na nau­kę. Nadużycie w tym przypadku polegać może albo na odmowie zwolnienia pracownika w odpowiednim ter­minie, albo na odmowie zwolnienia w ogóle, jeśli za­kład w świetle odnośnych przepisów może, lecz nie musi go udzielić.

Treść i zakres tych uprawnień okre­ślane są klauzulami zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Uprawnie­nia te nie mogą być wykorzystywane w sposób zupełnie dowolny, aczkolwiek podmiot zatrudniający jest w za­sadzie kompetentny dla oceny celowości podejmowa­nych decyzji w omawianym zakresie (zgodności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tych uprawnień).

Zastanowić się obecnie wypada, jak potraktować przypadek, gdy polecenie kierownictwa w stosunku do konkretnego pracownika stanowi nadużycie prawa, a ten nie wykonuje owego polecenia. Rozważyć też war­to, czy pracownikowi, który wykonał polecenie sprzecz­ne z art. 5 k.c., przysługuje jakieś roszczenie?

Wydaje się, że w pierwszej sytuacji, gdy pracownik odmówił wykonania polecenia będącego nadużyciem prawa, może on bronić się przed zastosowaniem w sto­sunku do niego środków dyscyplinarnych, a w razie zastosowania tych środków może m. zd. na drodze spo­ru żądać ustalenia, że działanie podmiotu zatrudnia­jącego stanowiło nadużycie prawa i wobec tego od­mowa wykonania bezprawnego polecenia nie była bez­prawna, a zastosowanie środków dyscyplinarnych nie powinno mieć miejsca. Rzecz jasna praktycznie możli­we to będzie w sytuacjach, gdy działanie pracodawcy w sposób jaskrawy będzie kłóciło się z zasadami współ­życia czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem pra­wa, gdy nadużycie prawa będzie oczywiste. W grę więc będzie wchodziło powództwo o ustalenie braku zna­mion bezprawności w działaniu pracownika oraz o świadczenie polegające na cofnięciu zastosowanego środka dyscyplinarnego ¹⁸.

W drugiej sytuacji możliwe jest m. zd. roszczenie odszkodowawcze w oparciu o art, 415 k.c., jeśli na skutek wykonania poleceń kierownictwa stanowiących w istocie nadużycie prawa pracownik poniósł szkodę, w znaczeniu uszczerbku majątkowego.

Nadużycie prawa w związku z korzystaniem z upływu terminów dawności

Przedawnienie w myśl p.o.p.c. jest instytucją pozwa­lającą temu, przeciwko komu roszczenie służy, uchylić się od zaspokojenia roszczenia (art. 106). Prekluzja na­tomiast jest to dawność uwzględniana z urzędu (art. 115) i powodująca ex legę wygaśnięcie roszczenia, a ponadto różniąca się od przedawnienia tym, że za­wieszenie biegu terminu zawitego może nastąpić tylko w razie niemożności dochodzenia roszczenia przed są­dami polskimi z powodu zawieszenia wymiaru spra­wiedliwości albo siły wyższej (art. 116) oraz tym, że uznanie roszczenia przerywa bieg terminu zawitego tylko wtedy, gdy zostało uczynione na piśmie (art. 117).

Zarówno przedawnienie, jak i preklużja są potrak­towane przez ustawodawcę jako instrumenty zabez­pieczające pewność obrotu prawnego i stałość prawa przez możliwość usankcjonowania (przedawnienie) lub przez sankcjonowanie ex legę (preklużja) pewnych sta­nów faktycznych trwających powyżej określonych w odpowiednich przepisach okresów.

Istnieją dość istotne różnice między nimi. W przypadku prekluzji wchodzą w grę przy­padki, w których dla ustawodawcy zasada pewności obrotu prawnego odgrywa rolę zdecydowanie pierwszoplanową i gdzie zasada ta usuwa wyraźnie w cień zasadę indywidualnej słuszności i sprawiedliwości.

W przypadku prekluzji pra­wo samodzielnie przesądza o interesach stron, nie tworząc praw podmiotowych (uprawnień) dla jedno­stki, lecz podmioty prawa mogą w wyniku automa­tycznego sankcjonowania przez prawo pewnych sytu­acji odnosić konkretne korzyści.

Dłużni­kowi przysługuje bowiem prawo zgłoszenia zarzutu przedawnienia roszczenia i dopiero wówczas następuje odmowa ochrony prawnej interesu, wierzyciela. Zgło­szenie zarzutu przedawnienia uzależnione jest wyraź­nie od woli uprawnionego i zasadniczo żaden przepis nie zobowiązuje go do korzystania z tego środka.

W prawie pracy występuje cały szereg terminów dawności, podstawowymi terminami ogólnymi są trzy­letnie przedawnienia z art. 284 k.z. oraz roczna prekluzja z art. 473 k.z.

Istotna jest dla nas w tej chwili kwestia, czy kon­strukcja nadużycia prawa może być stosowana dla uchylenia skutków upływu terminów dawności? Od­powiedź na to pytanie nie może być jednoznaczna, co wynika z zachowania dla prawa pracy dwu różnych typów dawności.

Autor sądzi, iż przy korzystaniu z przedawnienia, a w szczególności wówczas, gdy przy­czyną spóźnionego zgłoszenia roszczenia są obiektywne okoliczności leżące po stronie pracownika i przez niego niezawinione (np. choroba), które uniemożliwiły mu do­chodzenie roszczenia w odpowiednim czasie i gdy jed­nocześnie zakładowi pracy nie można postawić żadnego zarzutu w związku z niewykonaniem zobowiązania.

Natomiast zastosowanie konstrukcji nadużycia pra­wa w dziedzinie prekluzji jest dyskusyjne. W litera­turze nie ma pełnej zgodności w tej kwestii, aczkol­wiek wyraźnie przeważa pogląd o niedopuszczalności stosowania art. 5 k.c. dla uchylenia skutków upływu terminów prekluzyjnych.

Niewątpliwie konstrukcja nadużycia prawa nie ma zastosowania co do tych terminów prekluzyjnych, które same wyraźnie przewidują możliwość uwzględnienia spóźnionego zgło­szenia roszczenia przez sąd czy komisję rozjemczą. Istnieją przepisy dopuszczające uwzględnienie roszczenia przy terminach. prekluzyjnych wynikają dwie doniosłe kon­sekwencje. Po pierwsze — niemożliwe teoretycznie, a zarazem bezprzedmiotowe jest zastosowanie w takich właśnie przypadkach konstrukcji nadużycia pra­wa, skoro przepis szczególny pozwala w określonym przedmiotowo zakresie realizować postulaty słuszno­ści, którą to funkcję generalnie pełni art. 5 k.c. Po drugie nie można uchylić skutków upływu terminów prekluzyjnych.

Przy terminach prekluzyjnych prawo samo przesą­dza o prawach stron bez stwarzania dla nich praw pod­miotowych (uprawnień), to zaś uniemożliwia zastosowanie art. 5 k.c.

Dodać tu jeszcze można, że w prawie pracy istnieje termin prekluzyjny, co do którego nikt chyba nie może mieć wątpliwości, iż skutki jego upływu nie mogą być pod­ważone przez konstrukcję nadużycia prawa, jakkolwiek przepis ten nie przewiduje jednocześnie uwzględnie­nia jego przekroczenia. Mam tu na myśli trzymiesięcz­ny termin z art. 4 ust. l dekretu z 18 stycznia 1956 r. Po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa bowiem z mocy samego prawa. Za tezą tą przemawia nadto ust. 2 tego przepisu, prze­widując, że „zakład pracy nie może odmówić przyjęcia z powrotem pracownika, który został zrehabilitowany w postępowaniu karnym przez jego umorzenie lub wyrokiem uniewinniającym i stawił się do pracy w cią­gu 7 dni".

Powody niedopuszczalności posługiwania się konstrukcją nadużycia prawa podmiotowego w art. 5 k.c. na tle art. 117 § 3 k.c. najwyraźniej sprecyzował Wolter. Zdaniem tego autora wynika to stąd, że: „1) upływ przedawnienia uwzględniany jest przez sąd z urzędu, a zatem brak jest przesłanki z art. 5 k.c., polegającej na „czynieniu" przez uprawnionego niewłaściwego użytku ze swego uprawnienia; 2) art., 117 § 3 k.c. za­wiera normę szczególną pozwalającą po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy na usunięcie skutków przedawnienia, co zgodnie z ustalonym jeszcze pod rzą­dem dawnych przepisów orzecznictwem wyłącza nie tylko potrzebę, lecz nawet dopuszczalność sięgania do normy ogólnej, jaka jest art. 5 k.c." ⁷¹.

Konkluzja co do dopuszczalności stosowania art. 5 k.c. w związku z przedawnieniem w ujęciu kodeksu cywilnego może być m. zd. tylko jedna. Nie ma żad­nych argumentów, ani teoretycznych, ani praktycz­nych, przemawiających przeciwko nieuwzględnieniu upływu przedawnienia na podstawie art. 5 k.c., z tym że nadużycie prawa jest tylko jedną z przesłanek, dla których sąd może postąpić zgodnie z dyspozycją art. 117 § 3 k.c., co wcale nie oznacza, że sąd nie może zastosować art. 117 § 3 k.c. również w sytuacjach, w których nie będzie wchodził w grę zarzut nadużycia prawa.

Zgłoszenie zarzutu przedawnienia mie­ści się z powodzeniem w pojęciu czynienia użytku z prawa i w określonych warunkach może być sprze­czne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem pra­wa i zasadami współżycia społecznego.

W szczególności za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa będzie można uznać zgło­szenie zarzutu przedawnienia przez dłużnika, który nie uchylając się otwarcie od zaspokojenia roszczenia, a wręcz przeciwnie, obiecując jego realizację, zwleka celowo z zaspokojeniem wierzyciela, wynajdując ciągle nowe przejściowe trudności po to tylko, by doprowa­dzić do upływu terminu⁸⁰.

Zaś zasady współżycia społecznego mogą powodo­wać, że podmiot zatrudniający nie będzie mógł skorzy­stać z zarzutu przedawnienia przeciwko pracownikowi, gdy ten, z przyczyn usprawiedliwionych szczególnymi względami, np. z powodu choroby lub innych przyczyn natury osobistej, nie zdążył wystąpić przed upływem terminu przedawnienia z należnym mu roszczeniem.

Praktycznie art. 5 k.c. będzie występował najczęściej jako instrument chroniący stronę, z reguły pracow­nika, przed uchyleniem się dłużnika od zaspokojenia roszczenia w związku z upływem terminu z art. 284 k.z.

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

---