Kształtowanie potencjału ludzkiego w przedsiębiorstwie wykład 13.04.02

Celem planowania jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkich organizacji oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym a pożądanym.

Planowanie obejmuje:

• obsadę czyli zatrudnienie w ujęciu ilościowym i jakościowym (źródła i sposoby rekrutacji nowych pracowników, metody ograniczania zatrudnienia)

• ocenę kryteria umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej, umiejętności oraz motywacji pracowników

• wynagradzanie personelu

• rozwój personelu (50% przedsiębiorstw)

Rodzaje planów zatrudnienia:

• strategiczne o największym zasięgu obejmują najdłuższy okres planistyczny (40 % przedsiębiorstw)

• taktyczne o średnim zasięgu , dotyczą okresu średniego są konkretyzacją strategii)

• operacyjne bieżące o najmniejszym zasięgu

Organizacja procesu planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie

Horyzont czasowy planowania zatrudnienia

Szczeble zarządzania	Planowanie	Selekcja	Rozwój
Strategiczny	Plan strategiczny	Jacy ludzie będą potrzebni w firmie w przyszłości	Plan rozwoju przyszłych kadr kierowniczych Wspieranie pozytywnych postaw wobec zmiany
Taktyczny	Plan taktyczny	Opracowanie planu marketingowego rekrutacji pracowników Nowe rynki pracy Opracowanie systemu rekrutacji	Kształtowanie kadr kierowniczych
Operacyjny	Plan operacyjny	Plan obsady i budżetu personelu System informacji i kontroli obsady	Trening i przyuczenie Bieżąca analiza potrzeb

Sposoby zbierania informacji w zakresie potrzeb zatrudnienia

1. Kierownicy działów zlecają działowi personalnemu podjęcie działań dostosowawczych 36%

2. Kierownik firmy określa potrzeby zatrudnienia 52%

3. Dział personalny zbiera regularne informacje stanowiące podstawę planowania i zatrudnienia 7%

4. W inny sposób 5%

Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie

Planowanie strategiczne

Proces planowania personelu składa się z etapów:

1. zbieranie i analizowanie danych, przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy podaży i popytu personelu

2. ustalenie celów i priorytetów zarządzania potencjałem społecznym na podstawie celów strategicznych organizacji,

3. tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w za­kresie obsady, oceny, wynagrodzenia i rozwoju personelu

4. kontrola i ocena realizacji planów i programów.

Znaczenie produktywności P= autput/input

Prognozowanie podaży personelu

• źródło wewnętrzne siły roboczej

• źródło zewnętrzne siły roboczej

Porównywanie popytu z podażą (gap analysis)

Przy porównywaniu wielkości popytu i podaży, musimy od­powiedzieć m.in. na następujące pytania:

1. Czy występuje rozbieżność między przewidywanymi wiel­kościami popytu i podaży?

2. Jakie są aktualne trendy w zakresie produktywności, wy­dajności i wynagrodzenia?

3. Jakie są tendencje w zakresie kosztów?

4. Czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników na pew­nych stanowiskach pracy, na określonych poziomach hierarchii?

5. Czy występuje zwiększona fluktuacja pracowników w okre­ślonych grupach wiekowych?

6. Czy dają się zauważyć problemy w zakresie realizacji kariery zawodowej (zablokowanie ścieżki kariery)?

7. Czy organizacja dysponuje wystarczającą liczbą (i jakością) kandydatów na stanowiska kierownicze?

8. Czy występuje niedobór umiejętności?

Nadmiar pracowników

Program redukcyjny może obejmować następujące działania:

1. nie zatrudnianie nowych pracowników na miejsce odchodzących,

2. redukcja nadgodzin lub zmniejszenie liczby godzin pracy,

3. stworzenie atrakcyjnych możliwości wcześniejszego prze-chodzenia na emeryturę,

4. zamrożenie rekrutacji zewnętrznej, uzupełnianie wakatów kandydatami pochodzącymi z wewnętrznego rynku pracy (po odpowiednim przeszkoleniu),

5. identyfikacja stanowisk pracy przeznaczonych do likwidacji,

6. zwolnienia grupowe; jest to krok ostateczny, którego należy unikać tak długo, jak to tylko możliwe.

Niedobór pracowników

1. niewielki i przejściowy -planować pracę w nadgodzinach.

2. niedobór pracowników wykwalifikowanych-program kształcenia pracowników połączony z systemem wynagradzania premiującym zdobywanie wykształcenia.

3. niedobór jest znaczny, można przygotować akcję rekrutacyjną

Motywowanie jako czynnik kształtowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie

Motywowanie-działanie sił(wewnętrznych i zewnętrznych) które powodują że ludzie zachowują się w określony sposób.

Podstawowe znaczenie z punktu widzenia kierowania ludźmi mają dwa ujęcia motywacji do pracy:

• ujemnie atrybutowe wewnętrzny stan skłaniający ludzi do angażowania się w wykonywanie danej pracy

• czynnościowe jako ogół czynników ukierunkowanych działań ludzi i decydujących o ich sile i trwałości .

Typologia teorii motywacji

• teoria treści

• teoria procesu

1

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

Analiza stanu:

-inwentaryzacja przegląd zasobów pracy

-stan struktura zatrudnienia

-produktywność

-organizacja i zarządzanie pracy

Prognozowanie popytu na zatrudnienie (ile , kogo, jak, kiedy)

Prognozowanie podaży na rynku pracy

Cele zarządzania zasobami ludzkimi

Programy i plany:

-promocja

-rekrutacja i selekcja

-obsada

-emerytury

-wynagrodzenia

-rozwój

-procedury realizacyjne

Akceptacja zarządu

Ocena i kontrola

Planowanie

zatrudnienia

Nabór

Dobór

Szkolenie

doskonalenie

Wprowadzenie do pracy

Ocena przydatności

Alokacja

Kariera stabilizacja

Zwolnienie

Otoczenie zewnętrzne

Otoczenie wewnętrzne

Planowanie strategiczne

Planowanie personelu

Planowanie popytu

Planowanie podaży

Porównanie

popyt = podaż

Nadmiar

Niedobór

Brak działań

Ograniczenie zatrudnienia

Rekrutacja

Selekcja

---