Nadużycie prawa w czasie trwania stosunku pracy

Uwagi wstępne

W czasie trwania stosunku pracy możliwe jest nadużycie prawa zarówno przez podmiot zatrudniający, jak i przez pracownika. Jednakże możliwość nadu­życia prawa przez pracownika jest mniejsza, a to z uwagi na rządzącą w stosunku pracy silniejszą pozycję pracodawcy.

Autor rozważa problematykę nadużycia prawa w czterech aspektach:

1. przy wykonywaniu uprawnień dyrektywnych,

2. w zakresie tak zwanego „swobodnego uznania",

3. przy korzystaniu z upływu terminów dawności,

4. miarkowania odszkodowania należnego od pracow­nika.

Odnośnie nadużycia prawa w zakresie uprawnień dyrektywnych Andrzej Malanowski sądzi, że prawidłowy przebieg procesu pracy jest nie do pomyślenia bez podporządkowania pracownika kierownictwu podmiotu zatrudniającego. Podporządkowanie z uwagi na cel stosunku pracy doty­czy: czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy.

Pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń kierownictwa w zakresie wynikającym z umowy o pra­cę oraz przepisów bezwzględnie obowiązujących.

Wobec tego pracodawcy przysługuje:

1. okre­ślona swoboda rozkładu czasu pracy przez określanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy,

2. swoboda określania długości czasu pracy przez zarządzanie pracy w godzinach nad­liczbowych,

3. swoboda określania miejsca świadczenia pracy, którym może być stała siedziba zakładu pracy lub też inne miejsce w razie zlecenia wykonywania określonych czynności poza zakładem pracy (np. w razie podróży służbowej),

4. prawo do wydawanie poleceń dotyczących spraw techniki, technologii i organizacji pracy.

Nadużycie prawa przy korzystaniu z uprawnień dyrektywnych polega na wydawaniu poleceń narusza­jących uzasadniony interes konkretnego pracownika, mimo że pracodawcy wiadomo, iż wydanie ta­kiego polecenia konkretnemu pracownikowi narusza jego interesy, a właściwy przebieg pracy mógłby być w pełni zrealizowany w inny sposób lub przez wydanie określonych poleceń innemu pracownikowi.

Jeśli chodzi o naduży­wania prawa w zakresie określania miejsca i czasu pracy, autor rozważył ten problem w oparciu o:

1. pracę w godzinach nadliczbo­wych oraz

2. polece­nia wyjazdu służbowego.

Podsta­wowym obowiązkiem z zakresu dyscypliny pracy jest obowiązek przestrzegania czasu pracy. Jego przestrzeganie sprowadza się nie tylko do „wykonywania pracy w czasie ustawo­wo” określonym, lecz również w czasie wykraczającym poza przewidzianą normę.

Pracownik w zasadzie nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych do granic określonych ustawowo. Odmowa pracy w godzinach nadlicz­bowych stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i może powodować normalne sankcje dys­cyplinarne, a pracownik nie jest upoważniony do bada­nia zasadności i legalności stosowania godzin nadliczbowych.

Zdarzyć się może, iż z uwagi na szczególny interes konkretnego pracownika, zarządzenie o pracy nadliczbowej nie powinno nastąpić. W grę tu mogą wchodzić okoliczności związane z sytuacją ro­dzinną pracownika, które wymagają jego obecności w domu, czy konieczności załatwienia ważnych spraw, których nie załatwienie spowoduje nieprzewidywalną stratę.

W danych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z art. 5 k.c. i stanowi nadużycie prawa.

Natomiast jeśli chodzi o polecenie wyjazdu w podróż służbową, to można w zasadzie powtórzyć wszystkie argumenty, które zostały zaprezentowane w zakresie czasu pracy.

Można jedynie dodać, iż polecenie udania się w podróż służbową może w jeszcze większym stopniu naruszać uzasadniony interes pracownika niż w przypadku za­rządzenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż wią­że się to często z dłuższą czasowo zmianą normalnego czasu pracy.

Sama treść i zakres wymienionych uprawnień okre­ślane są klauzulami zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Uprawnie­nia te nie mogą być wykorzystywane w sposób zupełnie dowolny, aczkolwiek podmiot zatrudniający jest w za­sadzie kompetentny dla oceny celowości podejmowa­nych decyzji w omawianym zakresie.

Nadużycie prawa w związku z korzystaniem z upływu terminów dawności

W prawie pracy istnieją dwa typy dawności, to znaczy:

• przedawnienie oraz

• prekluzja

Przedawnienie jest instytucją pozwa­lającą temu, przeciwko komu roszczenie służy, uchylić się od zaspokojenia roszczenia. Natomiast prekluzja jest to dawność uwzględniana z urzędu i powodująca ex legę wygaśnięcie roszczenia

Zarówno przedawnienie, jak i prekluzja są potrak­towane przez ustawodawcę jako instrumenty zabez­pieczające pewność obrotu prawnego i stałość prawa przez możliwość usankcjonowania pewnych sta­nów faktycznych trwających powyżej określonych w odpowiednich przepisach okresów.

W prawie pracy występuje cały szereg terminów dawności, podstawowym terminem ogólnym jest trzy­letnie przedawnienia z art. 291 k.c.

Andrzej Malanowski stawia pytanie: czy kon­strukcja nadużycia prawa może być stosowana dla uchylenia skutków upływu terminów dawności? Od­powiedź na to pytanie nie może być jednoznaczna, co wynika z zachowania dla prawa pracy dwu różnych typów dawności.

Niewątpliwie konstrukcja nadużycia prawa nie ma zastosowania co do terminów prekluzyjnych, które same wyraźnie przewidują możliwość uwzględnienia spóźnionego zgło­szenia roszczenia przez sąd czy komisję rozjemczą.

Jednocześnie nie ma żad­nych argumentów, ani teoretycznych, ani praktycz­nych, przemawiających przeciwko nieuwzględnieniu upływu przedawnienia na podstawie art. 5 k.c., z tym że nadużycie prawa jest tylko jedną z przesłanek, dla których sąd może postąpić zgodnie z dyspozycją art. 117 § 3 k.c.

Zgodnie z tym zgłoszenie zarzutu przedawnienia mie­ści się w pojęciu czynienia użytku z prawa i w określonych warunkach może być sprze­czne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem pra­wa i zasadami współżycia społecznego.

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

---