Opublikowane: 12.04.2004 | Zaktualizowane: 01.02.2008
W artykule omówiono zasadnicze obowiązki pracownika wynikające z przepisów Kodeksu pracy, wskazując zwłaszcza na te z nich, które wymagają szczególnej dbałości ze strony wykonującego pracę.
Pracownik, zgodnie z art. 100 K.p., jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
W ramach nowelizacji Kodeksu pracy w 1996 r. istotnie zmodyfikowano obowiązki pracownika nadając im bardziej zobowiązaniowy charakter. Pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli te polecenia nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odtąd dopuszczalne jest np. zamieszczenie w umowie o pracę warunku stwierdzającego, że pracodawca może zatrudnić pracownika w godzinach nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb tylko za jego zgodą. Dopuszczalna byłaby także możliwość wyłączenia stosowania art. 42 § 4 K.p., pod warunkiem, że umowa o pracę wyraźnie zawiera takie postanowienie.
Pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Każdy pracodawca, powinien w regulaminie pracy, a w razie jego braku w obwieszczeniu, sprecyzować informacje, które uznaje za objęte jego tajemnicą. Pracodawca, który tego warunku nie spełnił nie może skutecznie pociągać do odpowiedzialności pracownika za naruszenie tej tajemnicy.
Sprzeczne nie tylko z art. 94 pkt 1 K.p. ale także z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.) byłoby wyciąganie konsekwencji z tytułu naruszenia tajemnicy pracodawcy, w sytuacji gdy tenże nie określił pracownikowi zakresu treści tajemnicy. Na wypadek sporu pracodawca jest zobowiązany udowodnić, że dana informacja należy do kręgu jego tajemnicy (art. 6 K.c. przez art. 300 K.p.).
Pracownik obowiązany jest przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku przewidzianego w regulaminie pracy oraz obowiązującego go czasu pracy. Podstawowe obowiązki pracownika w tym zakresie wynikają z przepisów regulaminu pracy. W konsekwencji pracownicy powinni szczegółowo zapoznawać się z treścią regulaminu. Nie leży w interesie pracownika formalne podpisanie oświadczenia o zapoznaniu się z tym regulaminem, gdyż z jego treści wynikają określone obowiązki, których naruszenie może stanowić przedmiot zarzutu pod adresem pracownika. W razie formalnego zapoznania się z regulaminem pracy i pisemnego potwierdzenia tego faktu, pracownik nie może skutecznie tłumaczyć się nieznajomością treści regulaminu.
Zgodnie z wyrokiem SN z 19.04.2001 r. I PKN 376/00, OSNP 2003/4/101, wyjaśnienie przez pracownika, czy w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy z powodu choroby przeprowadzał zaleconą przez lekarza kurację, czy też wykorzystywał zwolnienie w innym celu - niezależnie od tego czy sprzyjającym poprawie stanu zdrowia, czy pogarszającym lub mogącym go pogorszyć - mieści się w ramach obowiązku współdziałania z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązania (art. 354 K.c. w związku z art. 300 K.p.).
W związku z trudną sytuacją zatrudnieniową szczególnie istotne jest poprawne zachowanie pracownika w warunkach niezdolności do pracy z powodu choroby, gdyż naruszenie obowiązków pracowniczych w tym zakresie może stanowić podstawę do zwykłego wypowiedzenia umowy a niekiedy nawet do zwolnienia w trybie art. 52 K.p.
Podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy, nawet wtedy, gdy pracodawca, bez swojej wiedzy i zgody, uzyskał przy okazji korzyść majątkową. Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy (art. 211 pkt 5 w związku z art. 100 § 2 pkt 3 K.p.) jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (por. wyrok SN z 16.11.2000 r. I PKN 44/00, OSNP 2002/10/230).
Przepisy kodeksu szczególna rolę przypisują obowiązkowi przestrzegania przepisów i zasad bhp. Uprawnienie pracownika wynikające z art. 210 K.p. polegające na prawie powstrzymania się od pracy w razie zaistnienia bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia osób, może być niekiedy rozumiane jako stanowiące przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (por. wyrok SN z 7.01.1998 r. I PKN 405/97, OSNP 1998/22/651, z aprobującą glosą J. Jankowiaka, OSP 1998/10/181).
Pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia pracodawcy jeżeli są one zgodne z prawem i treścią umowy o pracę. Zarzut nie wykonania polecenia może stanowić podstawę wypowiedzenia, jak i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 K.p. w zależności od okoliczności stanu faktycznego sprawy.
Ocena okoliczności związanych z niewykonaniem polecenia przez pracownika musi być jednak dokonana szczególnie dokładnie. Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (por. wyrok SN z 1.10.1997 r. I PKN 317/97, OSNP 1998/14/428).
pojazdu mechanicznego, poświadczający w kartach drogowych nieprawdę, w szczególności gdy nie są to sporadyczne pomyłki, a nadto prowadzący karty drogowe w sposób niedbały i niestaranny, dopuszcza się naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest obowiązek rzetelnej i na właściwym poziomie jakościowym pracy por. wyrok SN z 24.08.1988 r., I PRN 32/88, PiZS 1988/12/83).
Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (por. wyrok SN z 23.01.2001 r. I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455). Naruszenie tego obowiązku może skutkować rozwiązaniem umowy w trybie art. 52 K.p.
|