Kariera zawodowa
Trudno mówić o sukcesie bez odniesienia się do kariery zawodowej. Praca zawodowa pochłania nam dziś więcej niż jedną trzecią dorosłego życia, dlatego warto robić wszystko, aby czerpać z niej nie tylko korzyści, ale i radość.
W literaturze funkcjonuje wiele różnych znaczeń kariery zawodowej. Niektóre z nich koncentrują się wyłącznie na wybranych aspektach, inne stanowią bardziej kompleksowe podejście do tego zagadnienia.
Termin „kariera zawodowa” najczęściej używany jest dla określenia tego, co chce się osiągnąć na drodze zawodowej. Przez pojęcie to rozumie się postęp, osiąganie kolejnych poziomów rozwoju zawodowego i związanych z nimi profitów .
Pojęcie kariery zawodowej pojawia się w literaturze z zakresu psychologii zarządzania, teorii organizacji i zarządzania, a szerzej ujmując problem w naukach o zachowaniu człowieka w organizacji. O karierze zawodowej można mówić w kategoriach rezultatów, stanu docelowego wcześniej podjętych działań człowieka w odniesieniu do jego aktywności zawodowej. W tym rozumieniu może ona dotyczyć kierowniczych stanowisk w zarządach danych firm, zdobycia prestiżowych zawodów czy zdobycia zaszczytów w danym zawodzie.
Pojęcie kariery odnosi się także do procesu, w którym zaangażowana jest aktywna jednostka zawodowa. W tym ujęciu kariera zawodowa oznacza i/lub sekwencje czynności.
Kariera zawodowa jest ukształtowaną sekwencją postaw i powiązanych z nimi konkretnych aktów zachowań wobec doświadczeń związanych z pracą zawodową w określonych organizacjach, w których człowiek uczestniczy na przestrzeni swojego życia.
Kariera wg. D. E. Supera to „pole zdarzeń składających się na życie; sekwencją kolejnych prac zawodowych i innych ról życiowych, których połączenie wyraża poziom zaangażowania danej osoby w pracę w jej ogólnym wzorcu samo rozwoju; serią stanowisk, na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie, zajmowanych przez dana osobę od okresu młodzieńczego do okresu emerytalnego, w której zawód jest tylko jednym z wielu połączeń ról związanych z pracą, takich jak ucznia, pracownika czy emeryta, z rolami pozazawodowymi, takimi jak role w rodzinie czy społeczeństwie. O karierach zawodowych możemy mówić tylko wtedy, gdy ktoś dąży do ich rozwoju.”
J. O. Rayner i E. E Entin określają ją jako „swoiste połączenie pomiędzy tym , co dana osoba robi a tym, jak siebie postrzega. Kariera składa się z powiązanych w czasie odczuć na temat własnego “ja” przełożonych na działania i ich wyniki. Kariera określa sposób w jaki dana osoba rozumie samą siebie w kontekście jej środowiska społecznego - jej przyszłych planów, dotychczasowych osiągnięć i niepowodzeń, aktualnych cech i kompetencji.
Jednym z najciekawszych ujęć kariery zawodowej prezentuje A. Pocztowski, który definiuje ją jako „wzorcową sekwencję postaw i zachowań jednostki, związaną z jej doświadczeniem w pracy w okresie jej życia. Oznacza to, że każdy człowiek czynny zawodowo realizuje swoją karierę zawodową, nawet jeśli tego faktu nie uświadamia sobie w pełni. Tak rozumiana kariera jest dynamicznym procesem doświadczania sukcesów i rozczarowań, w którym można wyróżnić kilka typowych etapów składających się na proces rozwoju kariery”.
Na kształt kariery zawodowej mają wpływ najwcześniejsze lata życia, dlatego powinna ona być starannie zaplanowana. Najważniejszą sprawą jest wyznaczenie celów, które chcemy osiągnąć w trakcie naszego życia zawodowego. Do największych korzyści planowania kariery należy:
poczucie, że jest się "kowalem własnego losu",
świadomy wybór drogi zawodowej z przekonaniem o jej słuszności,
analiza własnych możliwości i świadomość swoich zalet,
satysfakcja z wykonywanego zawodu,
wzrost atrakcyjności w oczach pracodawcy.
Etapy kariery zawodowej.
Etap I - okres przygotowania do pracy
Pierwsze stadium obejmuje okres do 25 roku życia. Najważniejsze zadania, które w tym czasie powinny zostać wykonane, to wybór zawodu i zdobycie niezbędnych kwalifikacji. Podjęta decyzja powinna być poprzedzona analizą swoich możliwości, a następnie dokonaniem rozeznania w zakresie dróg kształcenia, które prowadzą do zdobycia wybranego zawodu w skład okresu przygotowania do pracy wchodzą dzieciństwo, lata młodzieńcze oraz tzw. „okres wczesnej dorosłości”
Etap II - okres podjęcia pracy
Kluczowymi wydarzeniami okresu podjęcia pracy stają się wybór rodzaju pracy i konkretnego miejsca pracy. Praktyka wskazuje, że dla wielu młodych ludzi etap zetknięci się z pierwszą pracą zawodową stanowi swoisty „szok”. Jego powodem są często okazuje się zbyt wygórowane oczekiwania i uświadomienie sobie, że podjęta praca nie spełnia ambicji ani nie stwarza spodziewanych możliwości rozwoju. Omawiane stadium kariery występuje zazwyczaj między 18 a 25 rokiem życia.
Etap III - okres wczesnej kariery zawodowej
Głównym zadaniem stadium wczesnej kariery zawodowej jest osiągnięcie stabilizacji w określonego typu działalności zawodowej - pracy oraz organizacji. Okres ten charakteryzują dwa rodzaje wymagań:
dostosowanie się do świata dorosłych”
dążenie do osiągnięcia sukcesu w jednej wybranej dziedzinie.
Okres ten pojawia się w życiu człowieka między 25 a 40 rokiem życia.
Etap IV - okres kariery wieku średniego
Średni wiek w karierze zawodowej ( 40-55 ) stanowi swoisty pomost między okresem wczesnej kariery zawodowej a dojrzałością zawodową. Charakterystyczne dla tego stadium jest dokonanie weryfikacji zaplanowanych wcześniej działań - w kategoriach, na ile dało się je zrealizować, a następnie autorefleksji i ewentualnej reorganizacji stylu życia w odniesieniu do wcześniejszego stadium. Niekiedy etap ten prowadzi do sformułowania nowych celów życiowych i zawodowych, jednakże okres ten wiąże się ze stagnacją dążeń życiowych.
Etap V - okres późnej kariery zawodowej
Okres ten obejmuje zarówno zaangażowaną aktywność zawodową jak i stopniowe przygotowane do rezygnacji z aktywności zawodowej. Analiza literatury wskazuje stosunkowo niewielka liczbę przeprowadzonych badań obejmujących okres kariery wieku późnego. Wskazują one na negatywne ustosunkowanie się osób badanych do wieku emerytalnego, poczucie zagrożenia, lęk przed zbliżającą się starością, poczucie społecznego odrzucenia i niepełnowartościowości w stosunku do wcześniejszych etapów.
Zadaniem organizacji, która zatrudnia pracowników będących na tym etapie rozwoju kariery, jak przygotowanie do modyfikacji ich życiowej aktywności, skłonienia do przekazania własnego doświadczenia następcom oraz wskazanie na możliwości tych dążeń życiowych, na które znajdowali czasu w trakcie zaangażowanej aktywności życiowej.
Problemy poszczególnych stadiów kariery zawodowej
Poszczególne stadia kariery zawodowej , począwszy od etapu podjęcia pracy, stwarzają specyficzne problemy i zadania zarówno dla zatrudnionych pracowników jak i organizacji, której są członkami.
Okres podjęcia pierwszej pracy po uzyskaniu niezbędnego poziomu wykształcenia wiąże się z koniecznością opuszczenie środowiska szkolnego i adaptacja do środowiska pracy. Dla podejmującego po raz pierwszy młodego człowieka trudnym zadaniem staje się rezygnacja z własnych oczekiwań i ambicji, prowadząca do poczucia niezadowolenia i rozczarowania.
Organizacje, które przyjmują absolwentów powinny zająć się w procesie rekrutacji rzetelnie prowadzoną akcją informacyjną dotyczącą oferowanej pracy, aby zniwelować stereotypy myślowe i ograniczyć przyszła fluktuację.
Kolejny okres kariery zawodowej - kariera wieku średniego - charakteryzuje kryzys wieku średniego oraz okres zwolnionej dynamiki rozwoju kariery zawodowej. Charakterystyczne dla tego okresu są trudności emocjonalne w akceptacji dojrzałego wieku, upływu czasu i zmian zachodzących w rodzinie. Organizacja może podjąć działania mające na celu pomoc pracownikom w przezwyciężaniu trudności kontynuowaniu przez nich rozwój kariery, stwarzając możliwości przekazywania doświadczenia młodym pracownikom.
Okres kariery wieku średniego wymaga ponownego dokonania wglądu w „siebie”, przeprowadzenia wnikliwej samooceny, uświadomienia sobie własnych możliwości, preferencji i wartości, a następnie ustalenia priorytetu w życiu zawodowym, rodzinnym, formach spędzania wolnego czasu oraz własnym rozwojem.
Proces spowolnienia tempa rozwoju kariery zawodowej występuje zarówno w perspektywie jednostki, jak i organizacji. Cechą charakteryzującą jednostkę jest zatrzymanie tempa kariery zawodowej, która przejawia się w spostrzeganym ograniczeniu perspektywy awansu zawodowego. W danej organizacja proces spowolnienia kariery ma miejsce wtedy gdy określona organizacja stwarza możliwości kreowania kariery w danej organizacji jest zjawiskiem naturalnym.
Okres późnej kariery zawodowej obejmuje zarówno zaangażowaną aktywność zawodową, jak i przygotowanie do przejścia na emeryturę. Podobnie jak okres kariery średniego wieku, omawiany etap wiąże się z kolejnym kryzysem życiowym występującym po około trzydziestoletniej pracy zawodowej. Mimo, że osoby znajdujące się na omawianym etapie kariery zawodowej bywają oceniane jako mniej produktywne, są jednocześnie spostrzegane jako wszechstronnie przygotowane do rozwiązywania wielu trudnych problemów życiowych, będące w stanie przyjąć perspektywę zarówno aktora, jak i obserwatora, a więc z dystansem podchodzące do rozwiązywania zaistniałych trudności.
Organizacja może podjąć pewne działania, które ułatwią pracownikowi radzenie sobie z problemami w stadium późnej kariery zawodowej poprzez rodzaje zachowań:
prowadząc politykę zarządzania zasobami ludzkimi motywującą swoich seniorów do zaangażowanej pracy,
badając oczekiwania zaawansowanych pod względem stażu pracy pracowników,
rozwijając możliwości częściowego zatrudnienia pracowników przechodzących na emeryturę i wzbogacając adresowaną do nich ofertę pracy o zróżnicowanych formach zatrudnienia,
upowszechniając program szeroko rozumianej aktywności przeznaczonej dla emerytów.
Pracownicy będący w okresie późnego rozwoju kariery zawodowej stają się w szczególny sposób predysponowani do tego, aby zająć się tym, na co starczało czasu wcześniej, np. literaturą, sztuką, rozwijaniem własnych możliwości.
Typy kariery zawodowej:
Kariera ukierunkowana na kwalifikacje typ ścieżki zawodowej dla ludzi ceniących sobie samodzielne, wymagające specjalistycznych kwalifikacji stanowiska, dla których praca jest wyzwaniem życiowym; unikają stanowisk kierowniczych, oczekują wysokiej płacy za swoje umiejętności.
Kariera ukierunkowana na zarządzanie dla ludzi o wysokich umiejętnościach organizacyjnych, posiadających zdolności przewodzenia grupie i umiejętności analizowania sytuacji. Praca sama w sobie jest dla nich wyzwaniem, ale liczy się również pozycja w firmie, prestiż, tytuły, stanowiska oraz możliwości ciągłego awansu.
Kariera ukierunkowana na niezależność osobom reprezentującym ten typ kariery przeszkadza zaszeregowanie w strukturze firmy, cenią sobie indywidualny sukces, niezależność, swobodę pracy. Często wybierają zatrudnienie w formie kontraktu.
Kariera ukierunkowana na twórczość dla ludzi ceniących wolność i publiczne uznanie, mających dużą wiarę we własne siły. Motorem napędowym jest swoboda kreowania nowych koncepcji i myślenie strategiczne.
Kariera ukierunkowana na bezpieczeństwo dla ludzi, którzy cenią sobie przewidywalność wyników pracy, dobre warunki płacy, minimalizację ryzyka. Osoby takie nie szukają nowych rozwiązań i sposobów rozwoju, zarówno osobistego, jak i firmy.
Kariera ukierunkowana na wyzwania dla ludzi, którzy pracę traktują jak walkę, w której mogą udowodnić swoją wartość. Z tego względu nie cieszą się sympatią współpracowników, ale z punktu widzenia realizacji określonej strategii firmy często są przydatni.
Planowanie ścieżki kariery zawodowej
Zaplanowanie kariery zawodowej pomaga człowiekowi zidentyfikować własne możliwości, wartości, cele silne i słabe strony. Rozwój w zakresie możliwości wykonywanej pracy pozwala jednostce zdobyć niezbędne doświadczenie w pracy, zrealizować swoje cele i wartości życiowe, wykorzystać w pracy swoje silne strony i możliwości, zminimalizować posiadanie ograniczenia bądź wyeliminować własne słabości. Planowanie kariery zawodowej musi być poprzedzone rzetelnym oszacowaniem własnych możliwości i samooceną. Jednakże realizacja przez organizację ścieżki kariery zawodowej wymaga uwzględnienia potrzeb zarówno jednostki, jaki i organizacji. Potrzeby jednostki muszą zostać zrelatywizowane w odniesieniu do zapotrzebowania oczekiwań i wymagań danej organizacji.
Badania Searsa wykazały, że w praktyce działania zgodne są z następującymi zasadami:
aktualnie wykonywana praca jest czynnikiem w największym stopniu modyfikującym planowaną karierę zawodową,
zróżnicowane rodzaje pracy wymagają rozwoju zróżnicowanych umiejętności,
rozwój jednostki jest możliwy tylko wówczas, gdy nie rozwinęła ona jeszcze swoich zdolności wymaganych w określonym miejscu pracy.
W procesie planowania ścieżki kariery zawodowej autorzy wyróżniają następujące etapy:
projektowanie stanowiska organizacyjnego obejmuje określenie celów organizacyjnych, a następnie wnikliwie przeprowadzają analizę pracy, w której w skład wchodzą opis pracy, specyfika pracy, a więc określenie kwalifikacji niezbędnych do realizacji zadań, określenie standardów wykonawczych dla każdej pracy oraz ustalenie zasad i warunków pracy.
Wstępne zaprojektowanie ścieżki kariery polega na ustaleniu przez pracownika kolejności stanowisk pracy, przez które pracownik będzie musiał przejść e celu zdobycia dostateczne dużego doświadczenia i kwalifikacji predysponujących go w przyszłości do objęcia stanowisk kierowniczych w organizacji.
Rekrutacja przebiega według typowej ustalonej wcześniej procedury. Sprawdza się więc ogłoszenie naboru, zebrania blankietów aplikacyjnych, przeprowadzenia wstępnych rozmów kwalifikacyjnych, poddania kandydatów badaniu testowemu, sprawdzenia wiarygodności informacji podawanych przez kandydatów w formularzach aplikacyjnych i podczas wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej, podjęcia decyzji o zatrudnieniu i powiadomienia o niej kandydatów.
Wdrożenie do pracy- w etapie tym można wyróżnić następujące fazy:
Pierwsza faza - w której zatrudniający ustala dla osoby zatrudnionej kolejność czynności i obowiązków, które ten ostatni powinien opanować i następnie przejąć, przygotowuje miejsce pracy, przy którym będzie odbywać się nauka oraz przygotowuje środki dydaktyczne sprzyjające efektywnemu uczeniu się i nauczaniu.
Druga faza - w trakcie której następuje zainteresowanie zatrudnionego przedmiotem nauki, stworzenie właściwej atmosfery dla procesu uczenia się oraz ocena aktualnego poziomu umiejętności zatrudnionego w zakresie wykonywanej pracy.
Trzecia faza - obejmuje prezentacje wiedzy i czynności. Osoba przygotowująca opisuje, pokazuje, ilustruje i zadaje pracownikowi pytania czy wszystko zrozumiał. Następnie sprawdza poziom opanowania przez niego wiedzy i upewnia się, że wiedza została właściwie zrozumiana.
Czwarta faza - w zakres której wchodzi przetestowanie i sprawdzenie pracownika poprzez zlecenie mu próbnego wykonania czynności, obserwacja wykonania, usunięcie błędów bądź powtórzenie wykonania tych wszystkich czynności.
Piąta faza - ostatnia, sprawdza się do pozostawienia nabywającemu umiejętności pracownikowi „wolnej ręki”, sprawdzenia poziomu przez niego planowania zadania i zamknięcia etapu w chwili kiedy oceniający uzna, że nowo zatrudniony nadaje się do pracy pod rutynowym nadzorem.
Ocena efektywności działań pracownika polega na oszacowaniu skuteczności wywiązywania się pracownika ze zleconym mu we wcześniejszym etapie obowiązków, w nawiązaniu do opracowanych wcześniej standardów wykonywania pracy. Etap ten ma charakter procesu, a narzędziami do przeprowadzenia takiej rozmowy są: wywiad, obserwacja zachowania się pracownika w sytuacjach krytycznych oraz badania ankietowe.
Ocena przygotowania pracownika do awansu - stanowi etap, w trakcie którego osoba odpowiedzialna za przygotowanie pracownika do pracy stara się odpowiedzieć na pytanie, czy pracownik nabył wystarczające umiejętności predysponujące go do popełnienia w organizacji funkcji kierowniczych. Na ocenę tę składają się następujące: gotowy do awansu, wymagający szkolenia lub wątpliwy, niezależnie od tego czy pojawia się możliwość awansu.
Podjęcie działań zmierzających do identyfikacji ograniczeń i podwyższenia skuteczności działań pracownika - osoba odpowiedzialna za realizację ścieżki kariery zawodowej koncentruje swoje zadania na zidentyfikowanych wcześniej obszarach niedoskonałości w celu podwyższenia skuteczności jego działania z punktu widzenia sformułowanych wcześniej celów organizacyjnych. Etap ten wiąże się nierozerwalnie z bardziej intensywnym wykorzystywaniem w praktyce podstawowych technik wdrażania zmian organizacyjnych: modyfikacji treści pracy oraz rozwoju kierownictwa.
Kariery zawodowe istnieją wówczas, gdy ludzie o nie dbają i dążą do ich rozwoju. Mają one charakter indywidualny, wyjątkowy. Tworząc własną karierę zawodową nie należy czekać na przypadek lub nadarzającą się okazję, ale samemu zaplanować i podjąć odpowiednie działania. Podczas planowania kariery zawodowej wykorzystuje się umiejętności podejmowania realistycznych decyzji dotyczących kierunku kształcenia lub szkolenia, miejsca pracy lub zmiany zawodu. Droga do nabycia tych umiejętności prowadzi przez poznanie samego siebie i samoocenę oraz konfrontowanie swoich atutów z wymaganiami stawianymi przez zawody i rynek pracy.
BIBLIOGRAFIA:
G. Bartkowiak, „Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie się osób zatrudnionych w organizacji”, Poznań 1998,
I. Korcz, B. Pietralewicz, „Kariera zawodowa”, Zielona Góra 2003,
Pod. Red. D. M. Stewart, „Polityka kierowania”, Warszawa 1994,
www.studiuj.pl/rozwoj.php?lp=101 - 31k
www.vulcan.edu.pl/eid/archiwum/2000/03/kariery.html - 21k
www.kariera.wseia.edu.pl/ksiazki/k1/2.htmlhttp://www.kariera.wseia.edu.pl/ksiazki/k1/2.html http://www.kariera.wseia.edu.pl/ksiazki/k1/2.html http://www.kariera.wseia.edu.pl/ksiazki/k1/2.html
http://www.kariera.wseia.edu.pl/ksiazki/k1/2.html