TOiZ wykład

Planowanie- pierwotna funkcja zarządzania.

Tematy do egzaminu:

- Planowanie

- Struktury organizacyjne

(funkcja pierwotna)

- Kontrola

funkcja personalna- zarządzanie kadrami

f. personalna przedsiębiorstwa obejmuje całokształt zagadnień dotyczących gospodarowania zasobami pracy. Dziedziną zarządzania zajmującą się f. personalną jest zarządzanie kadrami (personelem). Funkcja personalna inaczej zarządzanie kadrami może być realizowane wg następujących modeli:

1. tradycyjny

2. stosunków współdziałania (human relations)

3. zarządzania zasobami ludzkimi (m. kapitału ludzkiego)

Ad. 1.

Cechą charakterystyczną modelu tradycyjnego jest kształtowanie potrzeb i zachowań pracowników poprzez wynagrodzenia, towarzyszą temu dyrektywy i styl kierowania.

Ad. 2.

Model HR- Ujawnia się także potrzeby społeczne tj.: przynależność do grupy, wykonywania ciekawej pracy, stosunki międzyludzkie i uznanie przez przełożonego. Potrzeby te pojawiają się na pełnym etapie rozwoju.

Ad.3.

Cechy modelu ZZL- traktowanie pracowników w firmie jako jej zasobu strategicznego (inaczej- kapitału ludzkiego), intensywne inwestowanie w rozwój pracowników, strategiczny wymiar zarządzania zasobami ludzkimi, stosowanie szerokiej gamy motywatorów do pracy: materialnych i niematerialnych.

Wiodąca rola kultury organizacyjnej firmy w kreowaniu postaw i zachowań. Rozwój partycypacji pracowników w zarządzaniu firmy lub inaczej maksymalne zaangażowanie wszystkich pracowników w problemy funkcjonowania wszelkich firm.

Realizacja f. personalnej wymaga rozwiązywania następujących zagadnień, które składają się na jego zakres przedmiotowy lub zakres zarządzania kadrami lub zarządzanie zasobami ludzkimi:

1. planowanie potrzeb kadrowych firm

2. dobór kadry

3. motywowanie do pracy

4. oceny okresowe sformalizowane

5. zarządzanie rozwojem firmy

6. kształtowanie kultury organizacyjnej firmy

7. kontrola efektywności w zarządzaniu zasobami ludzkimi

motywowanie do pracy polega na takim oddziaływaniu przełożonego na podwładnych, aby uzyskać pożądane efekty oraz zachowania, a także maksymalne zadowolenie pracowników jako rezultat zaspokojenia ich oczekiwań. Do celów motywowania tworzone są systemy motywowania przez które należy rozumieć zespół motywatorów, którym przełożeni oddziałują na podwładnych wraz z procedurami posługiwania się tym motywatorem.

Do systemów motywowania wchodzą tylko te motywatory, których wykorzystanie można regulować przez odpowiednie procedury decyzyjne, są to tzw. motywatory systemowe, oprócz nich można wyodrębnić grupy motywatorów pozasystemowych np. perspektywy zatrudnienia, style kierowania, poziom organizacyjny, zarządzanie, warunki pracy i inne.

Do celów motywowania do pracy utworzone są systemy motywowania obejmujące dwa podsystemy:

1. podsystem motywowania przez wynagrodzenie (motywowanie materialne lub finansowe lub przez dochody)

2. podsystem motywowania niematerialnego. Wynagrodzenia są to wszystkie korzyści materialne o charakterze pieniężnym lub rzeczowym, które pracownik uzyskuje w miejscu pracy. Typowe motywatory niematerialne o charakterze systemowym obejmują: system awansowania i przeszeregowania, system ocen i system rozwoju.

TOiZ wykład

Funkcje wynagrodzeń:

1. dochodowa

2. kosztowa

3. motywacyjna

4. społeczna

sprawność realizacji tych funkcji decyduje o ocenie systemu motywowania przez wynagrodzenie.

Funkcja dochodowa- polega na tym, że stanowi ona podstawowy dochód w pracy (pracownika), decyduje ona o sytuacji materialnej pracownika. Realizacja fun. doch. Ocenia się poprzez porównanie wynagrodzenia pracownika z wynagrodzeniem średnim w Polsce lub minimalnym.

Funkcja kosztowa- polega na tym, że są one składnikiem kosztów działalności, a więc na konkurencyjności firmy.

Funkcja motywacyjna- polega na tym, że ich poziom oraz sposób kształtowania ukierunkowuje motywacyjne oddziaływanie pracowników.

Funkcja społeczna- polega na tym, że ich poziom oraz sposób kształtowania ma wpływ na klimat pracy (stosunki międzyludzkie), prestiż stanowiska, charakter doboru pracowników.

Do motywatorów niematerialnych zaliczamy: oceny pracownicze sformalizowane, możliwość awansu, potrzeba wykonywania stanowiska kierowniczego, możliwość rozwoju, style kierowania, warunki pracy, poziom organizacji i zarządzania firmą.

Style kierowania

Styl kierowania określa sposób kształtowania relacji pomiędzy przełożonym a podwładnymi. Są dwa style kierowania:

• dyrektywny (autokratyczny)

• demokratyczny (partycypacyjny)

Styl skrajnie dyrektywny

Styl skrajnie demokracyjny

Dla stylu dyrektywnego charakterystyczne jest maksymalne ograniczenie swobody podwładnych, w sposobie wykonywania pracy, a także stosowania motywowania typu negatywnego.

Styl demokratyczny- swoboda działania pracowników w zakresie wyboru sposobu wykonywania pracy ulega zwiększeniu w rezultacie tzw. Delegowania uprawnień decyzyjnych przez przełożonego. Towarzyszy temu przejście na motywowanie typu pozytywnego.

Warunki stosowania stylów kierowania:

1. styl dyrektywny- niskie kwalifikacje podwładnych, niskie motywowanie pracowników do pracy, obawa podwładnych przed podejmowaniem odpowiedzialności, brak wiary przełożonych w możliwości podwładnych.

Także napięte terminy realizacji zadań oraz ostry deficyt zasobów np. finansowych.

Najczęściej najwyższy szczebel kierownictwa wymusza stosowanie tego typu stylu kierowania.

2. styl demokratyczny- kwalifikacje podwładnych są wysokie, podwładni mają wysokie motywacje do pracy, nie obawiają się odpowiedzialności, przełożeni wierzą w możliwości podwładnych oraz wykonują wewnętrzną inklinację do stosowania demokratycznego stylu kierowania. „ styl demokratyczny występuje na wyższych szczeblach kierowania ; w realizacji zadań rezerwy zasobów oraz terminów”.

Siatka stylów kierowania

1.1- kierowanie lubożone (?)

1.9- kierowanie klubowe

9.9- kierowanie zespołowe

9.1- kierowanie autorytarne

5.5- kierowanie zrównoważone

troska o

ludzi

9.

8.

7. najbardziej pożądane

6.

5.

4.

3.

2.

1.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

troska o zadania dyskwalifikacja

1

Stopień wykorzystania pozycji

przywódczej kierownika

Stopień swobody działania

podwładnych

---