Podstawy zarządzania

Style kierowania

Styl kierowania jest zbiorem metod i technik kierowania, które pozwalają kierownikowi kształtować porządane zachowania podwładnych, stosowanych w sposób trwały. Styl kierowania to utrwalony sposób sprawowania władzy i sposób pracy z podwładnymi.

Metody kierowania to sposoby zachowania i reagowania kierownika w konkretnej doraźnej sytuacji. Metod kierowania jest tyle ile różnych sytuacji, w których może się znaleźć kierownik wraz z zespołem.

Klasyfikacja styli kierowania

Potencjalny styl kierowania jest zbiorem metod i technik oddziaływania kierownika na podwładnych, który jego zdaniem powinien być stosowany dla najsprawniejszego wywiązania się z akceptowanych ról przełożonego.

Rzeczywisty styl kierowania jest zbiorem metod i technik oddziaływania kierownika na podwładnych, który jest faktycznie stosowany ze względu na aktualne cele postawione kierownikowi przez jego zwierzchników oraz warunki, w których przyszło mu je realizować.

Kiery kierownik rozpoczyna swoją pracę, zachodzi potencjalny styl kierowania. Kiedy kierownik poznaje rzeczywistą sytuację panującą w firmie i wśród pracowników, weryfikuje swój styl co prowadzi do wykształcenia się nowego, rzeczywistego stylu kierowania lub kontynuowania stylu potencjalnego jako stylu rzeczywistego.

Role pracownika

• Zadania - pracownikowi stawia się określone zadania

• Uprawnienia - pracownik otrzymuje uprawnienia w celu realizacji zadań

• Odpowiedzialność - pracownik odpowiada za powierzone mu zadania

Podział styli kierowania z uwagi na udział podwładnych w podejmowaniu decyzji:

• Styl autokratyczny

• Styl konsultacyjny

• Styl demokratyczny

Styl autokratyczny

• Kierownik podejmuje wszystkie decyzje

• Przedmiotowy stosunek do pracowników

• Kierownik ma największą wiedzę i kompetencje

• Rola i funkcje każdego pracownika są ściśle określone i narzucone przez kierownika

• Rozbudowany aparat kontroli - kontrola całego procesu realizacji zadania

• Kierownik tworzy wysokie normy i egzekwuje ich wykonanie

• Motywowanie negatywne - kary

Styl demokratyczny

• Podwładni biorą udział w decydowaniu

• Dyskusja na argumenty - kierownik to moderator dyskusji

• Podobny poziom wiedzy i kompetencji kierownika i podwładnych

• Podmiotowe podejście do podwładnych - partnerskie relacje między kierownikiem a podwładnymi

• Rola i funkcje są zmienne - ustalają je sami podwładni

• Motywowanie pozytywne - myślenie w kategoriach nagradzania i motywowania do przekraczania granic

• Ograniczony aparat kontroli - kontrolowane są rezultaty i efekty działań

Styl konsultacyjny

Kierownik słucha opinii ludzi i to pomaga mu się rozeznać co się dzieje w grupach pracowniczych

Podział styli kierowania z uwagi na zakres interwencji w pracę podwładnych

• Styl instruktażowy

• Styl zadaniowy

Styl instruktażowy

Kierownicy mają za zadanie badać pracę i znaleźć najlepszy sposób jej wykonania a następnie podać go pracownikom - „one best way”. Kierownik określa pracownikowi co ma zrobić i dokładnie jak to ma zrealizować.

Styl zadaniowy

Kierownik określa zadania, resztę określa sam pracownik

Podział styli kierowania z uwagi na formę interwencji w pracę podwładnych

• Styl dyrektywny

• Styl parametryczny (pośredni)

Styl dyrektywny

Ludźmi kieruje się poprzez dyrektywy. Dyrektywa to planowane zadania przedsiębiorstwa lub pracownika opisane zbiorem wskaźników, powiązanych z systemem nagradzania lub karania. Ocena zależy od tego, na ile przedsiębiorstwo lub pracownik zbliżyło się lub przekroczyło wskaźniki.

System parametryczny

Ludźmi kieruje się poprzez parametry. Ocena uzależniona jest to minimalizacji (np. kosztów) lub maksymalizacji (np. zysków).

Elastyczność stylu kierowania (teoria elastyczności kierowania)

Pracownicy nowi i niedojrzali oczekują stylu autokratycznego, pracownicy dojrzali i kompetentni oczekują stylu demokratycznego.

Kierownik, który cały czas jest autokratą nie pozwala pracownikom dojrzewać i rozwijać się. Pracownicy nie doskonalą się, nie nabywają nowych umiejętności i kompetencji. Ogranicza to rozwój firmy, ponieważ wartość dodaną firmy budują pracownicy bardzo kompetentni, profesjonalni i dojrzali. To oni odpowiadają za rozwój firmy !!!

Triada Bieńkowskiego - 10 ról menedżera

Role sterujące - „Móc”

Inicjator - inicjuje działania zmierzające do efektywnego wykorzystania zasobów organizacji

Negocjator - negocjuje z partnerami cele i warunki ich realizacji

Dysponent - rozdziela zadania i zasoby pomiędzy realizatorów zadania

Regulator - koryguje przebieg procesów w przypadku wystąpienia zakłóceń

Role interpersonalne - „Chcieć”

Przywódca - buduje relacje z podwładnymi, komunikuje się z nimi, motywuje

Reprezentant - buduje wizerunek kierowanego obszaru w jego otoczeniu

Integrator - łącznik, buduje system zewnętrznej i wewnętrznej integracji emocjonalnej i materialnej, kształtuje więzi w organizacji

Role informacyjne - „Wiedzieć”

Monitor - poszukuje, zbiera i przetwarza informacje dotyczące kierowanego obszaru

Propagator - rozpowszechnia informacje niezbędne do sprawnego funkcjonowania obszaru kierowanego

Rzecznik - uzasadnia cele, plany oraz informacje o oczekiwaniach, nastrojach itp., panujących w organizacji

Funkcje kierownicze

Funkcje kierowania to działania organu kierującego (jedno lub wieloosobowego) polegające na ingerowaniu w poszczególne etapy działania podległego zespołu. Zakres i forma tych ingerencji zależą od celów i warunków działania zespołu.

Planowanie - wybór celu organizacji jako całości oraz celów cząstkowych dla poszczególnych jednostek i zespołów. Następnie trzeba rozpoznać zasoby i warunki działania, dzięki czemu możemy określić stopień osiągalności celu. Po ewentualnej korekcie celu opracowujemy warianty realizacji przedsięwzięcia. Po ocenie poszczególnych wariantów wybieramy ten wariant realizacji, który najlepiej spełnia nasze oczekiwania.

Organizowanie - obejmuje podział zadań, uprawnień i odpowiedzialności między uczestników działania zorganizowanego oraz uświadomienie zależności między nimi. To także pozyskanie zasobów, niezbędnych do wykonania zadań. Organizowanie prowadzi do wytworzenia charakterystycznych stosunków wewnątrz organizacji, czyli struktury, w której będą realizowane plany. Ważnym elementem procesu organizowania jest dobór i dokształcenie realizatorów przedsięwzięcia.

Motywowanie - wywołanie u realizatorów zadań chęci do działania jest podstawowym warunkiem sprawnej realizacji celów. Motywowanie ma spowodować, że ludzie będą działać w sposób pożądany. Motywowanie obejmuje kształtowanie postaw, budowanie lub hamowanie potrzeb, oddziaływanie bodźcami i perswazję. Bardzo ważnym elementem motywowania jest budowanie klimatu współdziałania. Motywowanie to także zmniejszanie dolegliwości fizjologicznych oraz psychospołecznych związanych z wykonywaniem zadania.

Kontrolowanie - to śledzenie wyników i przebiegu realizacji zadań. Kontrolowanie obejmuje pomiar skutków działania, rejestrację przebiegu procesów oraz stanu i poziomu zasobów zaangażowanych w te procesy; porównanie tych wielkości z normami ustalonymi na etapie planowania; podejmowanie działań korygujących.

Kwalifikacje kierownicze

Wyróżnia się trzy główne szczeble hierarchiczne:

Szczebel podstawowego kierownictwa - zarządzanie operatywne

Kierownicy podstawowego szczebla nadzorują wykonawców, nie są przełożonymi innych kierowników.

Szczebel średniego kierownictwa - zarządzanie taktyczne

Średnie kierownictwo może obejmować więcej niż jeden szczebel zarządzania w organizacji. Kierownicy średniego szczebla nadzorują pracę innych kierowników, a niekiedy wykonawców. Ich głównym zadaniem jest sterowanie działaniami, prowadzącymi do realizacji polityki organizacji i równoważenie oczekiwań przełożonych z możliwościami podwładnych.

Szczebel naczelnego kierownictwa - zarządzanie strategiczne

Naczelne kierownictwo ponosi odpowiedzialność za całokształt zarządzania organizacją. Są to menedżerowie. Ustalają oni politykę operacyjną i sterują wzajemnymi oddziaływaniami organizacji i jej otoczenia.

Umiejętności kierownicze

1. Umiejętności specjalistyczne zwane także technicznymi

Ten rodzaj umiejętności jest niezbędny w przypadku, gdy kierownik wywiązując się z roli koordynatora zachowań podwładnych:

• Ściśle wyznacza czas realizacji zadań

• Dzieli zadania zespołu na czynności

• Wpływa istotnie lub narzuca sposób wykonania zadań (czynności, czas, tempo, kolejność wykonania zadań)

• Przydziela zadania poszczególnym osobom

• Kontroluje, ocenia i koryguje powyższe determinanty działania podwładnych

2. Umiejętności koncepcyjne

Obejmują te umiejętności, które wiążą się z wyznaczaniem celów działania dla całego obszaru kierowania lub opracowania sposobu realizacji zadanych celów. Oznaczają one więc umiejętności:

• Planowania celów systemowych i podsystemowych

• Organizowania systemów realizacyjnych (analizy problemowej)

• Pozyskiwanie środków i zasobów realizacji zadań

• Dzielenia się uprawnieniami

• Kształtowania obszarów odpowiedzialności na niższych szczeblach

3. Umiejętności wywierania wpływu

To te umiejętności, które kształtują poziom motywacji podwładnych do pożądanych zachowań. Obejmują one:

• Cechy przywódcze (autorytet)

• Umiejętności motywacji bezpośredniej (kary, nagrody)

• Umiejętności kreowania postaw (kształtowania się poczucia odpowiedzialności, rozbudzania potrzeb)

• Zdolności pedagogiczne (treningu i szkolenia)

pracownicy dojrzali

mała

duża

mała

duża

orientacja na zadania

Triada - Kiedy człowiek Bieńkowskiego pracuje dobrze

MÓC

CHCIEĆ

WIEDZIEĆ

orientacja na ludzi

Styl demokratyczny

Styl autokratyczny

Styl autokratyczno - konsultacyjny

Styl konsultacyjno - demokratyczny

pracownicy niedojrzali

---