ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

• Podstawowy dokument - Kodeks Pracy wprowadzony Ustawą z dn. 26.06.1974 r. Kodeks Pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

• przepisy ustawy i aktów wykonawczych

• orzecznictwo Sądu Najwyższego

• postanowienia układów zbiorowych pracy

• porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty

PODSTAWOWE KATEGORIE PRAWA PRACY

1. Pracownik - jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę, która ukończyła 18 rok życia.

2. Pracodawca - jest to jednostka organizacyjna, chociaż nie musi posiadać osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

1. Stosunek pracy - to związek zobowiązaniowy

• pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

• pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Umowa o pracę
Rodzaje umów o pracę:

• umowa zawarta na czas nieokreślony (bezterminowa)

• umowa zawarta na czas określony (terminowa)

• umowa zawarta na czas wykonywania określonej pracy

• umowa na zastępstwo jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca zawiera umowę z innym pracownikiem na czas określony nieobecnością

• Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy (stanowisko)

• miejsce wykonywania pracy (dział; wydział)

• wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem stałych jego składników

• wymiar czasu pracy

• termin rozpoczęcia pracy

Umowę o pracę zawiera się w formie pisemnej.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

• na mocy porozumienia stron (pracownik - pracodawca)

• za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika

• za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę

• bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne Art. 52 KP)

• bez wypowiedzenia przez pracownika (Art.55 KP )

• bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn nie zawinionych przez pracownika (niezdolność do pracy pracownika spowodowana długotrwałą chorobą Art. 53 KP)

• z upływem czasu, na który była zawarta umowa terminowa

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę wygasa w 3 przypadkach określonych w Kodeksie Pracy (Art. 63 KP)

• śmierci pracownika

• śmierci pracodawcy

• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Warunki wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (nie objętych układami zbiorowymi prac) ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało:

• rodzajowi wykonywanej pracy

• kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu tej pracy

• ilości i jakości świadczonej pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, lub 60 % wynagrodzenia (wynagrodzenie postojowe).

Ochrona wynagrodzenia za pracę

• pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieś tego prawa na inną osobę

• wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie, nie później niż w ciągu 10 pierwszych dni następnego miesiąca

• jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym

• pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić pracownikowi dokumentację na podstawie, której zostało obliczone to wynagrodzenie

• pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w ustalonym miejscu, terminie i czasie, określonym w regulaminie lub układzie zbiorowym pracy.

Czas pracy:

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

• Normatywnym, podstawowym czasem pracy jest:

• 8 godzin na dobę

• przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy

• okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 miesiące

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, doliczonej do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczoną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY

System równoważnego czasu pracy:

• uzasadniony jest rodzajem pracy lub jej organizacją

• dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin

• okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca

• przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach, lub dniami wolnymi od pracy

• dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 16 godzin, okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca stosowane przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

• dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca, stosowane dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, dla pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych,

• Praca w ruchu ciągłym:

• wykonywana przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane

• dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień

• okres rozliczeniowy nieprzekraczający 4 tygodni

• jednego dnia, w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin

• System przerywanego czasu pracy:

• uzasadniony rodzajem pracy lub jego organizacją

• z góry ustalony rozkład, przewidujący nie więcej niż 1 przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin, którą nie wlicza się do czasu pracy, a pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas postoju

• System skróconego tygodnia pracy:

• stosowany na pisemny wniosek pracownika

• dopuszczalne wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia

• przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin

• okres rozliczeniowy nieprzekraczający 1 miesiąca

• Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

• Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

• Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

• szczególnych potrzeb pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

URLOPY PRACOWNICZE

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż l0 lat

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

• Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

• Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym (1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy).

• Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się naukę w szkole.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem, uprawnionym do kolejnego urlopu przysługuje urlop:

1. U dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (chyba, że pracownik wykorzystał urlop w przysługującym lub wyższym wymiarze)

2. U kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego lub proporcjonalnym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

3. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

4. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

5. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

6. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

7. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania, lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY

Pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE

Komisje pojednawcze mogą być powoływane w celu polubownego załatwienia sporów o roszczenia pracowników.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli ona nie działa - to pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

• osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy

• główny księgowy

• radca prawny

• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się z co najmniej 3 członków.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (ugoda nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego). Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja za żądanie pracownika przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy (wniosek ten zastępuje pozew).

SĄDY PRACY

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1. sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych

2. sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat.

---