Rozwiązanie umowy o pracę

Opracował: Paweł Wilas

WSM w Legnicy, Zaoczne Studia Prawa, semestr VII

Spis treści

1. Wstęp.

2. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

3. Rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem pracodawców.

4. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

5. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia.

6. Rozwiązanie umowy terminowej.

7. Wygaśnięcie umowy o prace.

1. Wstęp

Odwiecznym problemem społeczno ekonomicznym jest elastyczność prawa pracy i stosunku pracy. Pracodawcy z jednej strony chcą łatwo nawiązywać i rozwiązywać oraz wypowiadać stosunek pracy. Pracownicy z drugiej strony chcą stabilnego zatrudnienia i dłuższych okresów ochronnych oraz wysokich odpraw. Różnicowanie sposobów zakończenia stosunku pracy ma na celu uelastycznienie prawa pracy w tym zakresie. Ustanie stosunku pracy następuje przez rozwiązanie umowy o pracę lub poprzez wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie następuje w sposób niezależny od woli stron, z mocy prawa. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje w skutek dokonania określonej czynności prawnej, jedno- lub dwustronnej, przez pracownika bądź przez pracodawcę.

Umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu Pracy:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. wraz z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta, w tym umowy na zastępstwo (art. 25 § 1 K. p.), dla której okres wypowiedzenia zgodnie z treścią art. 33¹ K. p. wynosi 3 dni robocze,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

6. za 7 - dniowym uprzedzeniem w przypadku niewyrażenia woli przez pracownika kontynuowania stosunku pracy na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Każdą umowę o prace i w każdym czasie można rozwiązać za porozumieniem stron, tj. za pomocą czynności dwustronnej, oraz pod określonymi warunkami bez wypowiedzenia jako czynności jednostronnej. Natomiast umowę na czas nieokreślony i przed nadejściem terminu umowę na okres próbny można rozwiązać za wypowiedzeniem jednej ze stron. Umowy terminowe tj. na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny ulegają rozwiązaniu z nadejściem terminu. O wypowiedzeniu umowy decydują strony zawierające tę umowę. Sąd pracy nie może zmienić sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik w drodze przewidzianej przepisami Kodeksu pracy może bez przeszkód rozwiązać umowę o pracę, natomiast swoboda rozwiązania umowy przez pracodawcę jest ograniczona. Bardzo ważne jest więc prawidłowe postępowanie przy wypowiadaniu umów o pracę, zwłaszcza z punktu widzenia pracodawcy. Zapobiega to bowiem ponoszeniu dodatkowych kosztów związanych z przegranymi sprawami sądowymi, jakie często są zakładane przez pracowników.

2. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem jest najdogodniejszą, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy, formą ustania zatrudnienia i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu podmiotów. Najczęściej składane jest ono jednak przez pracownika i nie powinno być ono traktowane przez pracodawcę jako wypowiedzenie, lecz jako oferta do rozpatrzenia. Pracodawca może zgodzić się na propozycję pracownika, ale nie należy to do jego obowiązków. Jeżeli obie strony wyrażają zgodę - może dojść do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy w tym zakresie nie może on potraktować złożonego oświadczenia jako rozwiązania umowy za jej wypowiedzeniem przez pracownika. Oferta rozwiązania w ten sposób umowy powinna zostać złożona w formie pisemnej z określeniem terminu jej obowiązywania.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę (np. zawartej na czas wykonywania określonej pracy, na czas określony bez klauzuli stwarzającej taką możliwość) i możliwe jest w każdym terminie, jaki odpowiada stronom. Data ustania umowy nie jest obwarowana dodatkowymi warunkami i zależy od zgodnej woli stron. Ten rodzaj rozwiązania umowy nie wymaga konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. W ten sposób można rozwiązać umowę również w okresie ochronnym (np. podczas urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby), a także z pracownikami w wieku przedemerytalnym, członkami zarządu organizacji związkowej, a nawet z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Kodeks pracy nie reguluje treści ani formy porozumienia, pozostawiając stronom pełną swobodę. Jednak z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Przy zastosowaniu trybu porozumienia stron należy pamiętać o zachowaniu formy pisemnej, oznaczeniu daty zawarcia porozumienia oraz daty rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron może nastąpić albo natychmiast z chwilą zawarcia porozumienia, albo w terminie późniejszym, wskazanym w porozumieniu. Należy podkreślić, że nie występuje tu okres wypowiedzenia umowy o pracę.

3. Rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem pracodawców.

Zdarza się, iż porozumieniu stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę towarzyszy porozumienie dotychczasowego pracodawcy z innym pracodawcą, z którym pracownik zamierza nawiązać stosunek pracy. Aby takie porozumienie było ważne, nie wystarczy zgodne oświadczenie woli samych pracodawców - w konstrukcji tej zgoda pracownika jest elementem koniecznym. Czasami warto zainteresować dotychczasowego pracodawcę tą formą rozwiązania umowy o pracę. Nowy pracodawca mógłby np. zobowiązać się do zwrotu kosztów szkolenia pracownika. Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają stronom w tym przypadku wiele swobody.

Zmiana pracy w wyniku porozumienia pracodawców następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem, a dotychczasowym pracodawcą i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku przy z nowym pracodawcą.

Porozumienie pracodawców w przedmiocie zmiany pracy przez pracownika jest umową prawa pracy zawartą przez dwie strony porozumienia, tj. dotychczasowego i nowego pracodawcę, i wobec tego wywołuje skutki prawne dla pracownika. Za zgodą zainteresowanego pracownika może obejmować także jego uprawnienia urlopowe.

Zmiana przez pracownika pracy w trybie wzajemnego porozumienia między pracodawcami nie oznacza, iż nabytych uprawnień pracownika u poprzedniego pracodawcy w zakresie płacowym nie można pogorszyć u następnego pracodawcy, ponieważ o uprawnieniach i obowiązkach pracownika u następnego pracodawcy decyduje zawarta umowa o pracę, przepisy układowe i ustawowe.

4. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym (nie wymagającym zgody) oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Z uwagi na jednostronny charakter wypowiedzenia i rozwiązania: proces decyzyjny nie jest związany z obowiązkiem uzyskania zgody drugiej strony, czy konsultowania się z nią. Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane przez pracodawcę i pracownika. Wypowiedzieć można umowę o pracę:

- na czas nieokreślony

- na czas określony, jeśli została zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy i zawiera zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia

- na okres próbny.

Jest to czynność prawna jednostronna, a to oznacza, że zgoda drugiej strony nie jest konieczna. Uważa się je za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia "przyjęcia go do wiadomości".

Aby oświadczenie woli było skuteczne, należy złożyć je w taki sposób, by adresat mógł zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy złożyć na piśmie. Może być ono przesłane przez pracownika listem poleconym na adres pracodawcy na przykład wówczas, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego.

W przypadku gdy wypowiadający umowę zmieni zdanie (pracownik postanawia nie zmieniać pracy lub pracodawca po namyśle zdecydował się nie zwalniać pracownika), odwołanie oświadczenia jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej. Odwołanie późniejsze jest skuteczne, gdy druga strona wyrazi na nie zgodę.

Umowy o pracę zawarte na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy ulegają rozwiązaniu odpowiednio z upływem czasu, na który zostały zawarte lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania były zawarte.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas wykonania określonej pracy.

Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta.

Obowiązek pouczania o możliwości odwołania się od złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę obciąża wyłącznie pracodawcę. Pracownik nie ma takiego obowiązku. Pracodawca jako strona profesjonalna stosunku pracy, która inicjuje i kończy w większości przypadków stosunek pracy ma obowiązek znać przepisy prawa pracy. Kodeks pracy stanowi, że w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia składanym przez pracodawcę pracownikowi, powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy. I tu należy odwołać się do pisemnego charakteru oświadczenia składanego przez pracodawcę, w którym umieszcza się pouczenie. Wykazanie, że pouczenie zostało złożone w inny sposób, jest niekiedy niemożliwe, a co najmniej utrudnione.

Konsekwencją braku pouczenia może być to, że terminy, jakie przewidziano dla odwołania się do Sądu Pracy, mogą zostać przywrócone w razie ich przekroczenia.

Konsultowanie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest wymagany w stosunku do każdego rodzaju umowy. Obowiązek konsultacji jest przewidziany w przypadkach szczególnych, zwłaszcza w razie chęci rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę z:

• pracownikami chronionymi, np. kobietą w ciąży

• w przypadku podjęcia zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W takim przypadku pracodawca zawiadamia (obowiązek konsultacji) na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja może, jeśli uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, w ciągu 5. dni złożyć pisemne umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca bierze pod uwagę stanowisko organizacji związkowej, lecz nie jest ono dla niego wiążące

• w przypadku zamiaru zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, np. za naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności) pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii (obowiązek konsultacji) reprezentującej pracownika organizacji związkowej (nie musi to być forma pisemna jak w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej zwolnienie. Organizacja związkowa ma prawo do zgłoszenia zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy w ciągu 3. dni od poinformowania jej o przyczynie zwolnienia.

Obowiązek konsultacji dotyczy wyłącznie pracodawcy składającego odpowiednie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub wypowiedzeniu. Punktem wyjścia jest art. 23 Kodeksu pracy, który stanowi, że jeśli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 30 ustawy o związkach zawodowych, zasadą jest, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W zakresie konsultacji zgodnie z tym przepisem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informacje o pracownikach korzystających z jej obrony. Nie udzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Jeśli pracownika reprezentuje kilka organizacji, to w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jeśli nie zachodzą uzasadnione przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę nie wyraziła na to zgody. W tym przypadku zgoda organizacji związkowej jest niezbędna i nie ma tylko charakteru opiniującego, lecz decydujący, w odróżnieniu od przypadków omówionych powyżej.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonywana jest przez sąd w granicach przyczyn podanych i sprecyzowanych przez pracodawcę. Od woli pracodawcy i jego dokładności oraz rzeczowości w formułowaniu przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania, zależy czy sąd uzna ją za dopuszczalną czy może stwierdzi, że wypowiedzenie w oparciu o podaną przyczynę było niezasadne. Sąd uznając określoną przyczynę jako zasadną i ustalając jej formę, nie jest związany każdym szczegółem podanym przez pracodawcę podczas jej redakcji.

Podanie przyczyny nieprawdziwej, czyli po prostu pozornej, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy w rozumieniu kodeksu pracy. Jednoznaczna przyczyna wskazuje na czym konkretnie pracodawca opiera wypowiedzenie umowy o pracę. Jednocześnie pracodawca unika problemów wynikających z jej dookreślania przed sądem w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę. Przy składanym wypowiedzeniu pracodawca powinien jednoznacznie wskazać, na czym polega w jego ocenie, mówiąc kolokwialnie "wina pracownika". Niezawinione naruszenie wymogów formalnych dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być kwalifikowane jako uchybienie zasadom współżycia społecznego. Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie. Jednak podanie uzasadnionej przyczyny, musi nastąpić wraz z doręczeniem pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu.

5. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest również jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe zakończenie istniejącego stosunku pracy. Od wypowiedzenia różni się okresem, po którym następuje zakończenie stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu następuje to po upływie okresu wypowiedzenia, zaś przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia natychmiast po złożeniu oświadczenia woli w sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią.

Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych przez pracownika):

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 K.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn w/w, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzależnione jest od złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w tym przedmiocie. Sąd nie jest uprawniony do zastępowania w tym względzie pracodawcy. Poza tym podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy o prace w tym trybie powinno być poprzedzone zasięgnięciem opinii zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 K.p.).

Do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę dochodzi z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K. p.).

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe, jeżeli:

• wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy,

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni - art. 55 § 1¹ K.p.).

Zgodnie z przepisem 2 art. 55 Kodeksu Pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie.

Rozwiązanie umowy o pracę z w/w przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 K.p.).

Do rozwiązania tych umów na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia należy zastosować ten sam tryb i te same przepisy kodeksu, jak przy umowie na czas nieokreślony.

6. Rozwiązanie umowy terminowej.

Zgodnie z kodeksem pracy do umów terminowych zalicza się umowy zawarte na okres próbny, na czas zastępstwa oraz zawarte na czas określony.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać rozwiązana:

• z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K. p.),

• na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 K. p.),

• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 K. p.),

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli przy zawieraniu umowy zastrzeżono taką możliwość (art. 33 K. p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest możliwe jedynie w sytuacji spełnienia przesłanek opisanych w art. 33 K. p., zgodnie z którym: przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Żadna ze stron nie może tej umowy wypowiedzieć, jeżeli nie zawiera ona klauzuli o prawie do jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi zawsze 2 tygodnie i zaczyna się w niedzielę (kończy w sobotę), ale oświadczenie woli jednej ze stron w tej sprawie może zostać złożone drugiej stronie wcześniej, w każdym innym dniu tygodnia.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K. p.). W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu (art. 59 K. p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. (art. 50 § 3 i 4 K. p.). Ograniczenia tego nie stosuje się jednak w przypadku pracowników chronionych z związku z rodzicielstwem.

Umowa o pracę zawarta na czas określony, według art. 41¹ § 2 K. p., może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

7. Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych:

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Prawa majątkowe w ze stosunku pracy przechodzą wtedy, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te przechodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem, że nie ma on zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

Pracownikowi, którego umowa wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Bibliografia:

1. „Duże Komentarze Becka - Kodeks Pracy” Komentarz pod redakcją prof. W. Musialskiego, 6. wydanie, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007 r.

2. „Prawo pracy” - Z. Niedbała, D. E. Lach, M. Piotrowski, S. Samol, M. Skąpski, K. Ślebzak, pod redakcją Z. Niedbały; Wydawnictwo LexisNexis 2007

Akty prawne:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.)

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zm.)

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zm.)

4. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

Orzeczenia Sądu Najwyższego:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 r., PRN 141/76, OSNCP 1977, Nr 8, poz. 147

2. Postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 6 maja 1980 r., I PRN 33/80, OSNCP 1980, Nr 12, poz. 239

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1980 r., I PRN 124/90, OSN 1981, Nr 6, poz. 113

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1981 r. , I PRN 42/81, OSN 1982, Nr 5 - 6, poz. 72

5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS 1999, Nr 6, poz. 201)

6. Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 688

15

---