ZJAWISKA dezorganizujące i patologiczne w zakładzie pracy.
Źródła, rodzaje dezorganizacji i patologii społecznej.
Każdy zakład pracy będąc organizacją społeczna, a więc grupą zmierzającą do realizacji określonych celów w sposób zorganizowany, może być efektywny w swoim działaniu tylko wówczas, gdy funkcjonuje w warunkach tzw. porządku społecznego.
Porządek społeczny jest to pewien stan równowagi niezbędny do sprawnego i efektywnego przebiegu procesów życia społecznego danej organizacji. Jest to stan, w którym występują właściwie sposoby zarządzania ludźmi i różnymi środkami działania oraz normy i sankcje społeczne zapewniające spójność i sprawne funkcjonowanie jednostek i grup pracowniczych. Istota porządku społecznego w zakładzie pracy wynika z podmiotowego charakteru pracownika, który powinien być traktowany jako świadomy podmiot zmierzający do osiągnięcia celów, które wybiegają poza zreifikowane struktury.
Pracownik zatrudniony w zakładzie pracy świadomie dąży do zmiany jego porządku społecznego w taką organizację społeczna, która realizowałaby cele przez uruchomienie całego potencjału ludzkiego, ogólnie znanych sposobów działania, dostępnych środkami finansowymi, materiałowymi, technicznymi i technologicznymi.
W zakładzie pracy występuje jednak wiele zjawisk i procesów, które zakłócają porządek społeczny i zależnie od swojej siły i koncentracji mogą stać się przyczyną dezorganizacji i patologii społecznej. Najogólniej czynniki zakłócające prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy można ująć w trzy kategorie. Pierwsza z nich - to zakłócenia występujące w zakresie procesów technologicznych i organizacji pracy. Druga wiąże się z materialnym środowiskiem pracy, z jego funkcjonalnością, czyli dostosowaniem zarówno do potrzeb produkcyjnych, jak i higieny pracy. Trzecia kategoria to tzw. zjawiska i procesy patologii społecznej, czyli wszystko to, co dzieje się wśród ludzi zatrudnionych w zakładzie i jednocześnie ujemnie, szkodliwie wpływa na funkcjonowanie zakładu i oceniane jest jako złe i wykraczające poza ustalone, zobiektywizowane normy społeczne.
Analizując zjawiska dezorganizacji społecznej w zakładzie pracy, należy przede wszystkim trafnie odróżnić przyczyny skutków. Bez bowiem prawidłowego rozpoznania przyczyn nie możliwa jest likwidacja ich skutków. Przyczyny dezorganizacji i patologii społecznej mają swoje źródła w czynnikach społeczno - kulturowych, ekonomicznych, psychicznych, organizacyjnych, techniczno - technologicznych. Czynniki społeczno - kulturowe mogą stać się źródłem dezorganizacji, jeśli tworzą tzw. syndrom myślenia grupowego i metanormy nie sprzyjające realizacji celów i zadań organizacji społecznej danego zakładu pracy.
Niebezpieczeństwo dezorganizacji wynikające z syndromu myślenia grupowego polega na tym, że decyzje podejmowane w jego wyniku są kolegialne i stwarzają prawdopodobieństwo wytworzenia się specyficznej normy kulturowej nakazującej wypowiadanie opinii popierających podjętą decyzję, a zarazem wstrzymanie się w wątpliwościami. Norma taka tworzy iluzję jednomyślności i jest funkcjonalna względem grupy tylko na krótką metę.
Konsekwencje syndromu myślenia grupowego są jednak negatywne dla jakości podejmowanych decyzji, przede wszystkim, dlatego, że uznanie decyzji od początku za „jedyne możliwą”, zarazem najlepszą liczbę pomysłów dotyczącą sposobów działania, rodzi bezpodstawną wiarę w sukces podejmowanego działania ze względu na uproszczony obraz sytuacji i niewrażliwość na „sygnały ostrzegawcze”.
W efekcie nawet grono osób kompetentnych może podjąć decyzję, które okażą się jawne bezsensowne. Syndrom, bowiem myślenia grupowego ogranicza trafność przewidywań nowych sytuacji stanów organizacji i obniża skuteczność podejmowanych decyzji.
Społeczno - kulturowym źródłem dezorganizacji stanowiącym istotną barierę społeczną w funkcjonowaniu zakładu pracy są specyficzne metanormy obowiązujące wśród członków załogi. Normy te ukształtowały są obok norm formalnych, mogą być sprzeczne z wymogami norm oficjalnych, z większą lub mniejszą siłą oddziałują na poszczególnych pracowników.
Im bardziej wymogi metanorm różnią się od norm oficjalnie ustanowionych dla danego zakładu pracy, tym większe będą występować bariery społeczne dezorganizujące jego funkcjonowanie.
Pojawieniu się negatywnych metanorm wśród załogi szczególnie sprzyja taka sytuacja, w której pracownicy uważają, że istniej rozbieżność ich interesów i zakładu jako całości. Znajduje to wyraz między innymi w rozbieżnych przekonaniach na temat norm pracy i „słusznej płacy” itp. Sytuacja taka, będąca wyrazem zabiegów obronnych załogi, oddziaływuje jednocześnie restrykcyjnie na organizację społeczną zakładu pracy, a tym samym stanowi poważną barierę społeczną dla sprawnego i efektywnego funkcjonowanie zakładu. Efektem restrykcyjnego oddziaływania metanorm na organizację zakładu może być: ograniczenie wydajności pracy, niepełne wykorzystanie dnia pracy, niepisane reguła nieprzekraczania określonych norm wydajności, zbiorowe ukrywanie faktycznie przepracowanego czasu pracy itp. Jak szkodliwe i jednocześnie trudne do przezwyciężenia są różne metanormy społeczne, wskazują badania A. Sarapaty dotyczące moralności pracowniczej. Sarapata zestawiając normy organizacyjne z metanormami społecznymi uzyskał następujące wyniki:
Gdybym zgodnie z normą organizacyjną |
Wtedy zgodnie z metanormą społeczną moi koledzy, moje otoczenie powiedziałoby:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Karol Doktór analizując stosunek pracowników od norm organizacyjnych, kierownictwa i współpracowników w zakładzie, wskazuje na trzy typy postaw pracowniczych: postawę konformistyczną, postawę lojalistyczną i postawę solidarystyczną.
Postawa konformistyczna wobec norm organizacyjnych wynika z takich metanorm społecznych, jak: „rób swoje”, „nie łazikuj”, „nie chap”, „nie psuj normy”.
Wyrazem postawy lojalistycznej wobec kierownictwa są metanormy: „nie podlizuj się”, „licz się ze słowami”, „nie pyskuj”, „nie psuj normy”.
Postawę solidarystyczną wobec kolegów i współpracowników w zakładzie wyznaczają takie normy, jak: „pomagaj”, „trzymaj sztamę”, „nie podskakuj”.
Pojawienie się metanorm organizacyjnych nie mających nic wspólnego z celami zakładu pracy sprzyjają błędy w procesie formalizowania norm organizacyjnych w zakładzie. Do typowych zalicza się błędy: językowe, w stopniu sformalizowania czynności oraz struktury systemu przepisów.
Błędy językowe w formułowaniu norm organizacyjnych to przede wszystkim niejasność, ogólnikowość, nieadekwatność. Prowadzą one między innymi do samowolnych interpretacji, unikania działań czy szukania precedensów w decyzjach przełożonych.
Błędy w stopniu sformalizowania przejawiają się w nadmiernym niedostatecznym rygoryzmie norm organizacyjnych. Skutkiem powyższego jest sztywność działania lub ingerowanie przepisów. Specyficzną przy tym przyczyną sztywności działania członków organizacji jest traktowanie instrukcji - a więc rady o jednym z możliwych sposobów działania - jako normy ogólnej organizującej działanie o organizacji.
Błędy w systemie przepisów związane są zarówno z nadmierną, jak i niedostateczną liczbą regulacji, z występowaniem luk w przepisach, z nieadekwatnością - norm prawnych - do możliwości działania zakładu. Konsekwencją tego stanu organizacyjnego może być dowolność interpretacyjna, niewłaściwe zastosowanie reguł, rytualizm, przestrzeganie przepisów bez względu na ujemne następstwa.
Szczegółowa analiza innych (technicznych, technologicznych, ekonomicznych) najczęściej występujących i najbardziej typowych źródeł dezorganizacji pracy zakładu wykracza poza zakres socjologii, do której należą w tym względzie studia nad społecznymi skutkami tych przyczyn.
Wielkość źródeł dezorganizacji rodzi różne jej postacie. Do najczęściej obserwowanych zjawisk dezorganizacyjnych i patologicznych w zakładzie pracy zalicza się; nadmierną absencję, zwiększoną płynność załóg, wzrastającą liczbę wypadków przy pracy, wzmożone, marnotrawstwo czasu i surowców, zbyt szybkie zużywanie maszyn, konflikty i zatargi między pracownikami, między załogą i kierownictwem aż do strajku włącznie, wysoki odsetek braków, wady kooperacyjne i braki w zaopatrzeniu, różne rodzaje działalności nielegalnej i przestępczej, pijaństwo, spadek dyscypliny pracy. Następstwem tych zjawisk są: obniżona wydajność i zmniejszona efektywność funkcjonowania zakładu oraz spiętrzone trudności organizacyjne. W celu przezwyciężenia tych trudności podejmowane są rozmaite przedsięwzięcia, na przykład praca w nadgodzinach, negocjacje.
Do sprawnego funkcjonowania zakładu pracy potrzebne jest zgodne współdziałanie załogi i wspólny język kierownictwa z podwładnymi
Wynikająca natomiast bądź z doraźnych lub powtarzających się trudności, bądź też z wad strukturalnych zła organizacja pracy - z reguły jest podstawą konfliktów między zespołami pracowników.
Zakład pracy mogą dezorganizować zarówno spory pracowników wynikające z ich różnych osobowości, jak też wpływ otoczenia, w którym zakład działa. Osobliwe zaś zachowanie ludzkie - a co za tym idzie i funkcjonowanie zakładu pracy, determinujące zdrowie pracowników i bezpieczeństwo pracy.
Zagrożenia zdrowia i bezpieczeństwa pracy.
Zdrowiem według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), nazywamy nie tylko brak choroby czy niedomagania, lecz stan pełnego, dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego. Tak rozumiane „zdrowie” określa wiele warunków, współdeterminujących jego poziom.
Z punktu widzenia socjologii pracy zajmiemy się tylko jednym z czynników determinujących zdrowie, tj. warunkami pracy - rozumianymi jako całokształt stanów i stosunków rzeczy występujących w zakładzie pracy, w szczególności na określonym stanowisku pracy. Wynika to stąd, że obowiązek ochrony zdrowia pracowników i zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ciąży na wszystkich zakładach oraz obejmuje ogól pracowników.
Wymóg zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy nakłada na każdy zakład obowiązek eliminowania zagrożeń życia lub zdrowia pracowników poprzez usuwanie lub ograniczenie szkodliwości związanych z procesem i środowiskiem pracy. Obowiązek ten nie znajduje jednak dostatecznego odzwierciedlenia w efektywnej poprawie warunków pracy. Wręcz przeciwnie, stwierdza się nawet, że mimo podejmowanych od lat licznych działań administracyjnych, nadzorczych i ekonomicznych warunki pracy ulegają pogorszeniu.
Warunki pracy szkodliwe dla zdrowia spowodowane są oddziaływaniem czynników związanych zarówno z samą pracą, jak i ze środowiskiem pracy. Jeszcze stosunkowo niedawno bezpieczne i higieniczne warunki pracy kojarzono z małą wypadkowością w pracy, obecnie główny, problemem w większości zakładów pracy wydaje się kwestia warunków środowiska pracy.
Zagrożenia zdrowia, bowiem najczęściej wynikają z:
Niewłaściwych warunków ekologicznych środowiska pracy
Wadliwości systemu techniczno - technologicznego
Wadliwości systemu społecznego zakładu pracy, kształtującego:
Niewłaściwe metody i złą organizację pracy
Niewłaściwe stosunki międzyludzkie i międzygrupowe
Niedostatecznego postępu techniczno - technologicznego i organizacyjnego
Nie efektywnego systemu ochrony pracy i opieki zdrowotnej.
Niewłaściwe warunki ekologiczne środowiska prac wynikającą natomiast z negatywnego wpływu na zdrowie pracowników takich grup czynników, jak:
Czynniki chemiczne, występujące w postaci toksycznie lub uczulająco działających gazów, pyłów, pary, na przykład tlenki siarki i azotanów, węglowodany, herbicydy, detergenty, dodatki do żywności
Czynniki mechaniczne, do których zaliczamy wibracje, hałas, infra, - ultradźwięki
Czynniki biologiczne, związane z zachowaniem równowagi ekosystemów roślinnych, zwierzęcych itp. a oznaczające zagrożenia ze strony insektów, bakterii, wirusów, grzybów,
Czynniki radiacyjne, wynikające z oddziaływania na organizm promieniowania elektromagnetycznego o odpowiednich parametrach 9termicznych, świetlnych, mikrofalowych, laserowych i jonizujących) oraz cząstek alfa i beta, neuronów, protonów itp.
Wadliwości systemu techniczno - technologicznego spowodowane są natomiast stosowaniem maszyn i urządzeń, w których konstrukcji nie uwzględniono wymogów ergonomii i zasad bhp., stosowaniem przestarzałych technologii oraz nadmiernym zużyciem środków trwałych, eksploatowanych w warunkach odbiegających od normalnych. Pogarszający się stan techniczny środków pracy znajduje swoje odzwierciedlenie w różnych syntetycznych wskaźnikach dotyczących majątku trwałego orz zachodzącego w nim zjawiska dekapitalizacji.
Z kolei wadliwości systemu społecznego zakładu pracy wynikają z niejasności i braków w określeniu i egzekwowaniu celów i zadań zakładu, mankamentów w podziale pracy, układzie ról i pozycji społeczno - zawodowych, niedostatków w kanałach łączności, wadliwości systemu płac, nagród i kar znajdujących wyraz w niewłaściwych metodach i złej organizacji pracy oraz złych stosunkach międzyludzkich. Powodują nadmierne obciążenie fizyczną pracą dynamiczną i statyczną, przeciążenia psychiczne na skutek: monotonii, izolacji, nadmiernego tempa pracy, pracy zmianowej itp. prowadzą do frustracji pracowników i stanowią źródło wielu chorób fizycznych i psychicznych.
Mając na uwadze zagrożenia ekologiczne środowiska pracy, mankamenty systemu techniczno - technologicznego i społecznego zakładu pracy oraz niedostateczny postęp w systemie pracy możemy stwierdzić, że warunki pracy w wielu zakładach ulegają degradacji.
O stanie warunków pracy informują nas przede wszystkim takie wskaźniki jak, liczba:
Osób pracujących w warunkach zagrożenia
Wypadków przy pracy
Osób zapadających na choroby zawodowe
Pierwszorazowych orzeczeń inwalidztwa
Przyznanych rent inwalidzkich
W Polsce lista czynników szkodliwych liczy 220 pozycji, w Stanach Zjednoczonych - 700. W Europie Zachodniej - około 400. Normy dopuszczalnej ekspozycji czynników szkodliwych dla zdrowia są w Polsce wyższe niż w Stanach Zjednoczonych i znajdują się na poziomie krajów Europy Zachodniej i Północnej, ale tam egzekwuje się ich przestrzeganie tzn. praca w warunkach przekraczania norm jest prawnie zabroniona i państwo nieodwołalnie zamyka przedsiębiorstwa nie stosujące się do przepisów prawa, nie potrafiące obniżyć ekspozycji czynnika szkodliwego poniżej normy. U nas Główny Inspektorat Pracy sporządził listę 153 zakładów o największych zagrożeniach, ale do decyzji o zamknięciu zakładów o fatalnych wręcz warunkach dochodzi rzadko.
Wypadek jest zdarzeniem niezamierzonym, losowym. Każdy człowiek narażony jest na wypadek, podobnie jak na choroby. Około 6 - 7 % zgonów następuje z powodu wypadków, przy czym udział ten wzrasta średnio rocznie o 0,1 punktu. Wypadek jest tylko nieszczęśliwym finałem kolizji układu człowiek - otoczenie (środowisko pracy, środowisko komunikacyjne itp.). Obiektywne warunki tego układu mogą minimalizować występowanie w nim kolizji, generowanie jednak bezpieczeństwo zależy od zachowań człowieka. Tak jak niedostrzeganie pełni potrzeb i możliwości człowieka zdrowego stanowi czynnik zagrożenia jego zdrowia i życia, tak wadliwe zachowanie człowieka, zła organizacja, nieprzestrzeganie przepisów i instrukcji w środowisku pracy i poza nią stanowią do 80% przyczyn wypadków.
Statystyka polska rejestruje wypadki niejednolicie, a w pewnych okresach, zwłaszcza w latach siedemdziesiątych, zaprzestała ich powszechnego ujawniania, prezentując niektóre wybrane dane jedynie w rocznikach branżowych, wydawnictwach specjalnych i opracowaniach statystycznych, przeznaczonych często do wyłącznego użytku odbiorcy. Także dzisiaj brak wielu istotnych informacji statystycznych o wypadkach, a zwłaszcza okolicznościach i przyczynach ich powstania. Ograniczoność informacji o zdarzeniach wypadkowych zawęża pole realnego działania profilaktycznego. Przyczynia się ona jednocześnie do pomniejszenia wrażliwości ludzi na zagrożenie bezpieczeństwa ich życia w środowisku pracy i poza nim. Często łączy się to z lekceważeniem elementarnych zasad bezpieczeństwo ludzi i mienia oraz negatywnym oddziaływaniem wychowawczym na współobywateli.
W 1985 roku liczba wypadków przy pracy w statystyce Państwowej Inspekcji Pracy wynosiła 212,5 ty., Wskaźników zaś częstotliwości - 17,5, co oznacza, że co sześćdziesiąty pracownik uległ wypadkowi.
Według danych GUS dotyczących sfery produkcji materialnej w 1986 roku, zarejestrowano 190859 wypadków przy pracy, w tym 1025 śmiertelnych, 4339 powodujących ciężkie uszkodzenia ciała i 66536 wypadków powodujących niezdolność do pracy ponad 29 dni.
Wypadki pracy według wielu poszkodowanych rozkładają się zbieżnie ze strukturą wiekową zatrudnionych w gospodarce uspołecznionej. Poszkodowani w wieku 21 - 40 lat stanowią 56,9%, a w wieku 19 - 50 lat 78,8%. Około 40 % wypadki te zdarzają się poza terenem zakładu p[racy. Starsza generacja, tj. w wieku 51 lat i więcej, uczestniczy w 16,3% wypadków przy pracy na terenie zakładu i aż 22,7% wypadków w przestrzeni pozakładowej.
Kobiety uczestniczą w 15,2% wypadków na terenie zakładu pracy, jednak tylko 4,1% wypadków śmiertelnych. Uczestnictwo kobiet w ogóle wypadków śmiertelnych sięga 27.0% Co oznacza, iż środowisko pracy naraża je na mniejsze ryzyko wypadkowe ze skutkiem śmiertelnym. Rozpatrując strukturę społeczno - ekonomiczną ofiar wypadków śmiertelnych, tj. według źródeł ich utrzymania, uzyskuje się obraz uczestnictwa w nich zawodowo biernych: mężczyźni 32,3% a kobiety aż 72,2%. Na zwolnienia z powodu choroby kobiety przebywają poza zakładem o 5,9% częściej niż mężczyźni.
Najbardziej patogennymi działaniami sfery produkcji materialnej są: przemysł i budownictwo. W przeliczeniu na liczbę zatrudnionych, wypadku przy pracy oraz dni niezdolności do pracy przekraczają w tych sferach średni poziom krajowy, odpowiednio o 40,3 i 23,3%. Najwięcej wypadków przy pracy poza terenem zakładu zdarza się w transporcie i łączności - 60,1%, a w handlu - 51,9% oraz w gospodarce komunalnej - 61,8%.
Prawidłowością wynikającą ze światowych statystyk wypadków przy pracy jest, że zawsze najwięcej zdarza się wypadków drobnych, powodujących 1 -3 dni zwolnienia lekarskiego lub nie powodujących w ogólne takich następstw, liczba zaś wypadków maleje wraz ze wzrostem ich ciężkości. Osobliwością statystyk polskich jest odwrotna zależność: im lżejsze wypadki, tym jest ich mniej, im cięższe - tym jest więcej. Na przykład wskaźnik ciężkości wypadku w roku 1980 wynosił 33,6%. Dowodzi to określonej nierzetelności rejestrowania wypadków przez zakłady pracy.
Tezę o nierzetelności rejestrowania wypadków potwierdzają również dane o rozmiarach wypadków przy pracy i poza pracą oraz o przyczynach wypadków. Ze statystyki wypadków wynika, że absolutna większość zdarzała się poza pracą, przy czym skala tego zjawiska była wręcz surrealistyczna. Na przykład tylko 31% najcięższych wypadków, powodujących nieobecność w pracy 29 dni i więcej, było wskazanych jako wypadki przy pracy, a reszta, tj. 69%, jako wypadki poza pracą. Tylko 3,8% wypadków najlżejszych powodujących nieobecność w pracy 1 -3 dni była rejestrowana jako wypadki przy pracy, 96,2% zaś jako wypadki poza pracą. Według oświadczenia Głównego Inspektora Pracy, hutnicy według tejże statystyki 10 razy częściej ulegają oparzeniom w domu niż w miejscu pracy. Przyczyn tego stanu upatruje się w zrównaniu odszkodowań za wypadki w drodze do pracy z wypadkami w pracy, pracownicy, bowiem nie są materialnie zainteresowani rzetelną statystyką.
Wątpliwości budzi także statystyka przyczyn wypadków. Według GUS 65,6% wszystkich wypadków w pracy i poza pracą wynika winy pracownika, a tylko 23,5% z powodu złej organizacji pracy. Tymczasem według danych Centralnego Instytutu Ochrony Pracy aż 39,2% wypadków wynika ze złej organizacji pracy, 32,2% z przyczyn technicznych, a tylko 24,5% z winy pracowników. Natomiast według danych Państwowej Inspekcji Pracy główne przyczyny wypadków przy pracy układają się następująco:
15 - 20 % - przyczyny techniczne wypadków
15 - 20% - przyczyny techniczno - organizacyjno - ludzkie
50 - 65% - przyczyny organizacyjno - ludzkie
10% - przyczyny trudne do sklasyfikowania
Wskaźnikiem warunków pracy i stanu bezpieczeństwa pracowników jest poziom zdrowotności pracowników, w szczególności zaś liczba osób zapadających na choroby zawodowe.
Wszelkie wskaźniki dotyczące kondycji zdrowotnej społeczeństwa stawiają nas w ogonie Europy. Pomimo że zależności stanu zdrowia od warunków pracy wydaje się oczywista, to jednak jej badanie jest utrudnione. Wynika to stąd, że:
Wrażliwość osobnicza na działanie szkodliwych warunków jest zróżnicowana. Zależy od wieku, płci, ogólnego stanu zdrowia, stopnia odżywiania itp. Efekty są zaciemnione przez płynność kadr i migracje ludzkości, a także przez skutki nałogów palenia tytoniu i alkoholizmu.
W działaniu różnych szkodliwych warunków musi być uwzględniony nie tylko ich rodzaj, wielkość i czas ekspozycji, rozciągający się w wiele przypadkach na dziesiątki lat. Powoduje to, że czynniki te mogą kumulować się, wywierać negatywny wpływ na zdrowie człowieka.
W działaniu różnych szkodliwych warunków musi być uwzględniony ich sumujący się, a nawet potencjalizujący się wpływ (efekt synorgizmu).
Rozciągnięcie w czasie działanie różnych szkodliwych czynników na ogół nie wywołuje swoistych - łatwo dających się rejestrować efektów, lecz raczej objawy charakterystyczne dla przewlekłych jednostek chorobowych o dużym zasięgu.
Reakcje zdrowotne organizmu na złe warunki pracy mogą być dwojakiego rodzaju, może to być szybkie pogorszenie się stanu zdrowia i samopoczucia pracowników, dające wzrost ich zachorowalności i liczby zgonów, a może to być powolne pogorszenie się stanu zdrowia w ciągu miesiąca i lat. Badania wskazują, że szkodliwy wpływ zanieczyszczeń powietrza związkami siarki i pyłami przy umiarkowanym ich stężeniu w powietrzu daje się stwierdzić dopiero po upływie około 15 lat od chwili wystąpienia.
O poziomie zdrowotności świadczą taki wskaźniki, jak: zachorowalność na choroby zawodowe, absencja chorobowa pracowników, liczba osób przechodzących na renty z tytułu chorób zawodowych, umieralność osób w wieku produkcyjnym.
Na przestrzeni ostatnich lat rejestruje się rocznie około 9 tys. rozpoznanych chorób zawodowych. W 1971 roku liczba ta wynosiła 5008, a 1981 roku - 10640, w 1985 roku - 8625, a 9105 w roku 1986. Liczby te trudno jednak porównywać, ponieważ obejmują one nieporównywalne okresy, w których obowiązywały inne przepisy prawne i odmienne listy chorób zawodowych.
54,1% wszystkich rozpoznanych chorób zawodowych przypada na przemysł, przy czym najczęściej były to: zawodowe uszkodzenia słuchu (35,9%), pylica płuc (21,3%), choroby skóry (12,1%), zatrucia (8,9%) oraz zespół wibracyjny (7,3%). Największa zapadalność na 100 tys. zatrudnionych wystąpiła w przemysłach: metali nieżelaznych (45,7), górnictwie węglowym (236,5), przemyśle środków transportu (181,6), i hutnictwie żelaza (179,0). Generalnie na 85 zakładów „rekordzistów” przypada 60% chorób zawodowych w Polsce.
Absencja chorobowa w Polsce jest jednocześnie niższa niż w wysoko uprzemysłowionych krajach kapitalistycznych. Z badań wynika natomiast, że co drugi pracownik pracował mimo choroby, ze względy na odmowę zwolnienia lekarza lub obawę przez stratami finansowymi. Być może z tych właśnie względów liczba „nagłych zgonów” w czasie pracy, wynosząca w latach siedemdziesiątych około 70, wzrosła w 1985 roku do 234.
Rozmiary umieralności osób w wieku produkcyjnym należy traktować jako poważny problem społeczny. Pod względem umieralności mężczyzn w wieku 18 - 65 lat Polska zajmowała w 1980 roku drugie miejsce w Europie, po Węgrzech, a więc znacznie gorzej niże przed ćwierćwiekiem. Wzrastają ponadto wskaźniki chorobowości mężczyzn, przy czym najszybciej w młodszych grupach wiekowych.
Liczba pierwszorazowych orzeczeń inwalidztwa wzrosła, z 98 tys. w 1985 do 198 tys. w 1985, tj. ponad, 100% podczas gdy liczba ludność w wieku produkcyjnym zwiększyła o niespełna 18%.
Na skutek wypadków przy pracy przyznawanych jest corocznie około 4500 rent inwalidzkich, z tego około 2800 w przemyśle.
Podjęcie kompleksowych działań zmierzających do poprawy warunków pracy i zahamowania pogarszających się wskaźników zdrowia jest, więc sprawą niezwykle ważna i pilną.
Przestawiona analiza niektórych tych obiektywnych czynników kształtujących zdrowie i bezpieczeństwo pracowników jest nie tylko interesująca poznawczo, ale ważna praktycznie. Może być, bowiem pomocna zarówno w interpretacji obserwowanych warunków przezwyciężania zaistniałej sytuacji i dokonania niezbędnych zmian. Mamy tu na uwadze szczególnie sytuację konfliktową.
konflikty społeczne
Konflikt społeczny jest to nierozwiązana lub rozwiązana w sposób niezgodny z oczekiwaniami czy warunkami obiektywnymi sprzeczności między grupami lub jednostkami. Sprzeczność ta występuje wówczas, gdy mamy do czynienia z przeciwnością sytuacji materialnych czy niematerialnych, z przeciwstawnością interesów jednostek lub grupy. Sprzeczność jest podstawą konfliktu, podstawą, która może, ale nie musi, prowadzić do konfliktu społecznego. Sprzeczność powoduje konflikt wówczas, gdy grupa lub jednostka dąży do określonego celu, natomiast działalność innej grupy lub jednostki udaremnia osiągnięcie tego celu. Sprzeczności w życiu społecznym - podobnie jak zjawisko tarcia w przyrodzie - są nie do uniknięcia, stanowią naturalne źródło rozwoju społecznego, ponieważ ich rozwiązanie może wznosić organizację na coraz wyższy poziom. W tym sensie miał rację J. Zieleniewski, pisząc: całość zorganizowana odbywająca się bez wewnętrznych konfliktów - to całość statystyczna, pozbawiona szans rozwoju”. Następstwem sprzeczności jest nie tylko postęp i rozwój, ale także destrukcja i regres. Stąd też konieczne jest rozpoznanie występujących sprzeczności i wynikających z nich zjawisk i procesów konfliktowych.
Zjawiskiem konfliktowym nazywamy takie zjawisko, które wynika z rzeczywistej lub pozornej, słabo odczuwanej czy ledwie uświadomionej sprzeczności. Natomiast procesem konfliktowym jest wszystko to, co jest związane z działaniem silnym i w pełni świadomym swoim celów, przez co najmniej dwie strony lub grupy, spośród których każda dąży do zrealizowania własnego interesu, a napotyka stałe przeciwdziałanie drugiej strony.
Zjawiska i procesy konfliktowe w załodze zakłady pracy przybierają różna postać. Objawiają się nie tylko jako bunt, strajk, ale także lekceważenie przepisów, poleceń, spadek dyscypliny pracy, obniżenie jakości pracy. Socjologowie wyróżniają konflikty:
Jawne i ukryte
Racjonalne i irracjonalne
Twórcze i destrukcyjne
Konflikty jawne przejawiają się w otwartym działanie jako strajk, utarczki słowne, zażalenia, rywalizacja itp. ujawniają się one na zebraniach, narodach. Źródła przedmiotu konfliktu oraz sposoby jego rozwiązanie są znane. Rozwiązanie tego rodzaju konfliktu przyczynia się do rozwoju i postępu w organizacji społecznej zakładu pracy.
Konflikty ukryte natomiast to takie, które nie mają charakteru otwartego działania. Świadomość konfliktu znajduje odzwierciedlenie w złej atmosferze pracy, plotkach, rozgrywkach personalnych, wzmożonej fluktuacji, absencji. Konflikty ukryte, jeśli są wywołane przez niezbyt istotne przyczyny mogą z czasem same się rozładować. W przypadku nasilenia się przyczyn konfliktu ukrytego może przerodzić się w ostry konflikt jawny.
Konflikty, które mają obiektywne przyczyny, nazywa się, racjonalnymi. Natomiast, te, które nie mają sensu, ponieważ polegają jedynie na uprzedzeniach, wyładowaniu złości, zaspokojeniu nadmiernych ambicji - określa się jako konflikty irracjonalne.
Każdy konflikt, które w efekcie doprowadził do pozytywnego - ze społecznego punktu widzenia - rozwiązania problemu kwalifikuje się jako konflikt twórczy. Taki konflikt natomiast, który z powodu braku właściwego rozwiązania działa rozkładowo na organizację zakładu i załogę, określa się mianem konfliktu destrukcyjnego.
Najczęściej powtarzającymi się przyczynami konfliktów społecznych w organizacji naszych zakładów pracy są:
Nieprzestrzeganie ustawodawstwa w pracy
Wady i niedoskonałości w organizacji produkcji i pracy
Różnica poglądów członków załogi na sprawy merytoryczne
Nieobiektywny, niewłaściwie uregulowany podział korzyści materialnych
Niejasność w określeniu możliwości, zasad i przyczyn wyróżnień i awansów
Niewłaściwa polityka kadrowa
Niewłaściwy stosunek przełożonych do podwładnych i podwładnych do przełożonych
Niewłaściwie wprowadzenie zmian organizacyjnych
Źle określone systemy komunikacji i łączności
Braki w kulturze bycia zarówno przełożonych jak i podwładnych
Nieposzanowanie władzy przez podwładnych, a godności człowieka przez przełożonych
Występowanie określonych cech charakterologicznych u osób biorących udział w procesie pracy
Podsumowując najogólniej przyczyny konfliktów społecznych w organizacji zakładu pracy mogą być subiektywne i obiektywne. Subiektywne źródła konfliktów wynikają stąd, że każdy myśli i działa pozytywnie stosowanie do tego, co podnosi jego samopoczucie i poczucie bezpieczeństwa, a z kolei reaguje negatywnie na wszystko to, co jest lub wydaje się temu przeciwne. Subiektywnym źródłem konfliktów są określone cechy charakteru konkretnego człowieka, jego postawa, zachowanie się, opinie i marzenia życiowe, oczekiwania i przewidywania wynikające z pracy w danym zakładzie.
Obiektywne źródła konfliktów wynikają z rozmaitych sprzeczności między potrzebami a możliwościami ich zaspokojenia, sprzeczności między jednostkowym interesem pracownika a ogólnie sprzecznym interesem państwa, sprzeczności między bieżącymi a perspektywistycznymi interesami ludzi pracy itp. Obiektywne źródła konfliktów znajdują się w strukturze organizacyjnej zakładu, w sprzecznościach tkwiących w systemie technicznym, systemie ekonomicznym, systemie społecznym, polityce personalnej, warunkach socjalno - bytowych, ogólnej sytuacji kryzysu społecznego itp.
Obiektywne i subiektywne źródła konfliktów pozwalają uświadomić sobie zarówno nieuchronność, jak i potencjalną wartość konfliktów.
Pozytywne znaczenie konfliktów w zakładzie pracy polega na tym, że:
Pobudza do lepszych pomysłów
Zmusza do poszukiwanie nowych rozwiązań
Powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów
Zmusza z nim napięcie pobudza zainteresowanie i twórczość
Daje ludziom możliwość wykazania ich zdolności
Negatywne działanie konfliktu polega na tym, że:
Sprawia, iż niektórzy ludzi czują się pokonani i poniżeni
Zwiększa dystans między ludźmi
Wytwarza klimat podejrzeń i braku zaufania
Sprawia, że komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze sobą współpracować, dbają o własne interesy
Powoduje opory aktywne lub bierne tam, gdzie potrzebna jest praca zespołowa
Skłania niektórych ludzi do odejścia z powodu zamieszania
Konflikty, będące nieuniknioną stroną życia ludzkiego, występują w każdej organizacji. Z punktu widzenia socjologicznego nie jest problemem ich występowanie, lecz charakter i sposób rozwiązywania.
Każde, bowiem rozstrzygnięcie konfliktu w różny sposób może oddziaływać na interesy poszczególnych osób i grup, a przez to też może stać się przyczyną konfliktów.
Skutecznemu rozstrzygnięciu i wydobywaniu z nich elementów pozytywnych dla organizacji zakłady służy otwarta dyskusja, w której można wyróżnić takie fazy, jak:
Wyraźne określenie problemów
Określenie celów zamierzonego rozstrzygnięcia
Zebranie niezbędnych informacji
Opracowanie możliwych alternatyw
Weryfikacja wybranego rozstrzygnięcia na podstawie osiągniętego wyniku
Wymaganie od wszystkich pracowników, aby wszelkie sprawy i nieporozumienia były przez nich otwarcie stawiane i dyskutowane służy znajdowaniu skutecznych rozwiązań konfliktów oraz ich łagodzeniu.
Do organizacji przedsięwzięć służących zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów należy także eliminowanie takich zjawisk, które przez pracowników odczuwane są jako bezpośrednie przeszkody zarówno w wykonywaniu ról zawodowych w zakładzie pracy i związanych z nimi obowiązków i uprawnień, jak i zaspokojeniu potrzeb psychospołecznych.
Ważna rolę w zaspokojeniu konfliktów w zakładzie pracy należy przypisać udziałowi załogi w społecznym zarządzaniu zakładem. Instytucje społeczne, na przykład związki zawodowe działające w zakładzie pracy, dysponują wieloma środkami umożliwiającymi zarówno kontrolę społeczna, jak i oddziaływanie na świadomość społeczną załogi i harmonijną współpracę z kierownictwem zakładu.
Organizacyjne przedsięwzięcia służące zapobieganiu i łagodzeniu konfliktów polegają przede wszystkim na tym, by wszyscy pracownicy danego zakładu jednakowo rozumieli i uznawali jego cele zasadnicze. Niezbędne jest, zatem określenie systemu dalszych i pośrednich celów, a także systemu regulującego zadania i uprawnienia poszczególnych pracowników, zwłaszcza zajmujących stanowiska kierownicze. Brak ścisłego określenia wzajemnych stosunków pomiędzy różnymi ogniwami organizacji zawsze doprowadza do konfliktów i walki o uprawnienia i obowiązki.
W ostateczności natomiast brak przedsięwzięć służących zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów prowadzi do zaostrzenia i wystąpienia w zakładzie pracy najgorszej postaci konfliktu, jaką jest strajk.
strajk jako przykład konfliktu
Strajk jest przejawem ostrego konfliktu najczęściej między pracownikami a pracodawcami. Jest specyficznym rodzajem strategicznego działania charakteryzującego się narzucaniem przyjętych norm.
„strajkiem nazywamy zazwyczaj krótkotrwałe lub długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych od pracy lub takie wykonywanie obowiązków służbowych, które powodują określone zakłócenia w funkcjonowaniu danego zakładu pracy.”
Strajk jest drastyczną metodą postępowania w trakcie konfliktu, dzięki której określone grupy pragną uświadomić swe żądania pracodawcy lub osobom postawionym wysoko w hierarchii - dyrektorom lub politykom.
Strajki zazwyczaj prowadzą do eskalacji żądań i stanowią formę dezorganizacji funkcjonowania systemu społecznego i organizacji społecznej zakładu pracy. Powodują rozległe skutki społeczno - ekonomiczne, tym bardziej dotkliwe, im bardziej są one długotrwałe.
Wyróżnia się różne typy strajków. Podstawą ich wyodrębnienia jest podłoże strajku zasięg, forma, w jakiej się przejawiają, czas trwania i podstawy prawne.
Strajki mogą powstawać na tle rozruchów społecznych, politycznych, ekonomicznych, etnicznych, religijnych. Swoim zakresem obejmują one czasami wiele zakładów pracy w mieście, regionie lub kraju. W takim przypadku mają one przeważnie charakter solidarnościowy w celu poparcia lub obrony jednostek, grup, organizacji społecznych
Uwzględniając zasięg strajku, strajki mogą obejmować grupę pracowniczą, wydział, cały zakład pracy, branżę, region, cały kraj. Strajk obejmujący cały kraj zwie się strajkiem generalnym
Ze względu na formę strajku bywają strajki okupacyjne (pracownicy pozostają w swoim zakładzie pracy lub innej instytucji i nie dopuszczają do miejsc pracy innych pracowników) strajki przejawiające się w podejmowaniu prac na zwolnionych obrotach; strajki przejawiające się w podejmowaniu pracy na zwolnionych obrotach; strajki pełzające, gdy rozprzestrzenia się on na coraz to nowe wydziały, zakłady pracy, zwiększając tym samym nacisk na określone żądania; strajki klasyczne wyrażające się w powstrzymywaniu się od pracy, nieprzychodzeniu do zakładu
Biorąc pod uwagę czas trwania strajku, strajki bywają krótkotrwałe (np. kilkunastominutowe), w wypadku strajków ostrzegawczych lub solidarnościowych i długotrwałe - przez kilka dni lub tygodni, połączone z różnymi negocjacjami dotyczącymi źródeł i żądań uczestników strajku
Podstawy prawne strajku wyodrębniają strajki legalne z reguły sygnalizowane i przeprowadzone w celu niepowodowania zniszczeń w zakładzie pracy, przewidziane obowiązującym ustawodawstwem. Przeciwieństwem tego strajku są tzw. strajki dzikie, wyrażające w spontaniczny sposób niezadowolenie pracowników z istniejących warunków materialnych, ekonomicznych, społecznych w zakładzie pracy lun kraju.
Z reguły jest tak, że informacje o powołaniu komitetów strajkowych, które nie rozwiązują się, przebiegu strajku, podejmowanych negocjacjach docierają do innych zakładów, regionów kraju, wpływają na przebieg i czas trwania strajku, aktywizują inne środowiska społeczne i grupy zawodowe w celu włączenia się ich przedstawicieli do tej formy protestu.
W postępowaniu strajków ważną rolę odgrywają dwie płaszczyzny działań: motywacyjna i organizacyjna.
W sferze motywacyjnej zachodzi podwójny mechanizm działań. Pojawiają się aspekty ekonomiczno - socjalne, polegające na eksponowaniu żądań płacowych, socjalnych mobilizujących załogę do strajku oraz aspekty ogólnopolityczne, jak uznanie strajku za legalną stronę protestu, zaprzestanie prześladowań uczestników strajku.
Sfera organizacyjna strajki charakteryzuje się wyodrębnieniem specyficznych jego stadiów rozwojowych i form organizacyjnych.
Są to:
Studium nie jawne, obejmujące działania ukryte podjęte przez grupy nieformalne, dążące do wpływu na większość załogi. Do takich przypadkowych działań można zaliczyć: ocenę ogólnej sytuacji społecznej i wybór dogodnego momentu do podjęcia strajku, przeprowadzenie przez przedstawicieli grup nieformalnych, ukrytych sondaży oceniających atmosferę i nastroje załogi, określenie protestu i sformułowanie żądań, które mogłyby być zaakceptowane przez całą załogę, opracowanie scenariusza i zaplanowanie przebiegu przygotowania materiałów propagandowych (ulotki, transparenty, plakaty) podział zadań i uprzedzenie osób wspomagających.
Stadium inicjowania strajku, w którym pojawiają się takie formy działania jak: niejawny kolportaż ulotek, plakatów i haseł, rozmieszczenie osób inicjujących i podjęcie przez nie agitacji, skupienie niewielkich grup osób wspomagających strajk w poszczególnych wydziałach zakładu, oficjalny przemarsz tych grup i danie sygnału do strajku (np. włączenie syren)
Stadium organizacyjne - to zorganizowanie manifestacji, dobór, a nie wybór członków komitetu strajkowego, zabezpieczenie bram i przejść do zakładu pracy przez wyznaczone osoby. Zorganizowana przez organizatorów strajku krótkotrwała manifestacja części załogi ma przeważnie instrumentalny jako grupowa forma nacisku, akceptująca wysuwane postulaty i podjęte działania. Celowy dobór członków do komitetu strajkowego, a nie wybór przez swobodne zgłoszenia, daje możliwość określenia składu gremimum kierowniczego zgodnie z interesem organizatorów strajku oraz włączenie do komitetu osób nie będących członkami załogi.
Odrębnymi formami działań organizacyjnych bywają działania zmierzające od „nagłośnienia” strajku, poinformowania lokalnej społeczności o jego powstawaniu, rozszerzenie społecznej bazy strajku. Wykorzystuje się w tym celu druk i kolportaż ulotek, radiowęzeł zakładowy, symboliczne ustawianie krzyży, odprawianie mszy.
Stadium instytucjonalne sprowadza się do przedłużenia strajku, powoływania nowej instytucji o charakterze ponad zakładowych w postaci międzyzakładowego komitetu strajkowego, co prowadzi do rozwinięcia kilkupoziomowych struktur i form organizacyjnych
Ponad zakładowe gremia strajku pełnią funkcję ogólnodecyzyjne w sprawie kontynuowania lub przerwania strajku, zatwierdzenia wynegocjowanych postulatów oraz pełnią funkcje grupowego nacisku.
Ważną stroną organizacyjną strajku jest powołanie służb i komórek specjalistycznych, jak: służb porządkowych, służb informacji z instytucją rzecznika, służb koordynacji działań i łączności z innymi zakładami, wewnętrznych komórek wydawniczych, finansowych, zaopatrzenia socjalnego i służby zdrowia. Specyficzną formą jest powołanie instytucji eksperta i doradcy oraz instytucji wspomagających.
Prowadzona na szeroką skalę działalność psychologiczno - propagandowa, przykładowo w postaci odczytywania oświadczeń, organizowania konferencji prasowych, spektakularnego udziału artystów, ma na celu uzyskanie aprobaty społecznej, tworzenia wrażenia szerokiego poparcia ze strony społeczeństwa, przekonania o słuszności podjętych decyzji.
Kształtowany i uchwalony w czasie strajku niebezpieczny mechanizm wymuszania decyzji, nawet błędnych, za pomocą nacisku grupowego, zastraszenia, groźby i stosowania przymusu fizycznego, szantaży, sabotażu, w stosunku do administracji zakładu, załogi, rodzaj nie tylko określony stereotyp działania, ale i uproszczony schemat myślowy. Powstaje swoista socjotechnika akcji strajkowych. Zachowania psychologicznego - propagandowe wyzwalają u wielu uczestników strajku charakterystyczny styl bycia zabarwiony poczuciem siły i zapewniający bezkarną działalność. Zachowania te zmuszają tych, którzy nie przystąpili do strajku, do milczącej akceptacji. Mechanizmom tym towarzyszy często argumentacja odwołująca się do poczucia zawodowej solidarności, godności, oraz argumentacja ośmieszania. Działania te w początkowym okresie stosowania dają efekty pozytywne, aktywizują i mobilizują, jednak w dłuższym czasie oddziaływania te nie przynoszą spodziewanych efektów. Stają się źródłem rozczarowań, obniżają aktywność, rodzą niezadowolenie.
Tworzonym w czasie strajku społecznym stanom emocjonalnym towarzyszą psychospołeczne mechanizmy walki, eskalacje napięć, rodzą się zjawiska dezintegracji społecznej, pojawiają się stany anomii społecznej. Zaczynają dominować specyficzne, indywidualne i grupowe postawy, jak lekceważenie norm prawnych, skłonność od naruszania dyscypliny społecznej. Pojawiają się fale plotek i pogłosek, które podnoszą atmosferę napięcia emocjonalnego, rodzą poczucie nieufności, i wrogości. Plotki w postaci odgadywania i rozgłaszania „nowin” z prywatnego życia innych osób jako element walki ekonomicznej, politycznej, służą do dyskredytowania, a poprzez ośmieszenie, kpinę i dowcip, do obniżenia prestiżu przeciwnika konfliktu. Jako element nacisku psychicznego, ukrytej przemocy, plotka była i jest szeroko rozpowszechniona, często inspirowana i opłacana. Posługując się niedomówieniami, informacją częściową, plotka uzupełnia istnienie luki informacyjne, zaokrągla je i dopełnia. Złośliwa i oparta na uprzedzeniach społecznych, plotka jakby „mści się” za odmienne poglądy i postawy, zmierza w konsekwencji do izolacji społecznej osób „odmiennych grup”.
Plotka wymierzona jest głównie w sprawy osobiste i cechy osób. Pogłoska ma natomiast na celu ośmieszenie całej grupy, czy instytucji i dotyka spraw bardziej doniosłych. Pogłoski budzą zainteresowania szerszych kręgów społecznych. Przez wieloznaczną treść nadają się do wszelkiej interpretacji w zależności od potrzeb i uprzedzeń rozmówcy. Ukryte, inspirowane źródło ich postępowania, niejasne drogi i motywy rozpowszechniania zawierają określony stopień nieufności oraz wrogości.
Rozpowszechnione plotki, pogłoski oraz dowcipy, napisy i rysunki często w czasie strajku zmierzają do obniżenia prestiżu przeciwnika, wytworzenia negatywnych nastawień i wrogich postaw.
Inicjowane pogłoski i plotki wyzwalają negatywne reakcje emocjonalne, które obniżają zdolności do myślenia racjonalnego, uruchamiają tendencje do uproszczonego stereotypowego spostrzegania i oceny zjawisk. Rodzą poczucie nieufności, niechęci, obawy w stosunku do osób i instytucji stanowiących przedmiot pogłosek i plotek.
Narastające stany nieufności i niechęci rodzą z kolei wrogość, budzą poczucie zagrożenia, wyzwalają skłonności do zachowań agresywnych.
Jedną z często organizowanych form strajku jest strajk okupacyjny, jako zorganizowana grupowa presja społeczna w celu uzyskania określonych ustępstw ze strony władzy. W strajku tym wyodrębnia się wiele elementów socjotechnicznych. Są to;
Organizacja i skład grupy inicjującej strajk. W skład grupy tej wchodzą przeważnie oddelegowani uczestnicy strajku
Wybór miejsca i obiektu okupacji. Organizatorzy strajku okupacyjnego wybierają takie obiekty, których „zajęcie” może wywołać szeroki rezonans społeczny, a okupowanie lokalu obniżyłoby prestiż tych instytucji.
Organizacja i zabezpieczenie systemu informacyjnego. Ma to umożliwić nadanie szerszego rozgłosu propagandowego, na przykład poprzez instalowanie systemów nagłośniających, rozlepianie plakatów, ulotek informacyjnych, zaproszenie dziennikarzy
Organizacja zabezpieczenia materiałowego, technicznego i finansowego
Zapewnienie pomocy organizacyjno - prawnej ze strony przedstawicieli środowisk inteligencji
Wyodrębnienie „służb ochrony obiektów okupacyjnych”.
Analizując socjo - psychologiczną stronę strajku zauważa się, iż grupę osób, która wyizolowała się ze społeczeństwa, można rozpatrywać jako społeczność zamknięta. Zachowaniem tej grupy rządzą określone mechanizmy psychospołeczne i zaznaczają się charakterystyczne ogólne reakcje związki z czasem przebywanie w izolacji. Okazuje się, iż w pierwszym, początkowym okresie (po upływie 4 -5 dni) od chwili ogłoszenia strajku okupacyjnego część uczestników opuszcza daną społeczność. Nie wszyscy, bowiem mogą zaakceptować warunki, jakie tworzy ta nowa sytuacja i przystosować się do nich. W tym czasie wewnątrz „społeczności zamkniętej” wytwarza się struktura nieformalna, silnie zhierarchizowana. Wyodrębnia się wąski krąg kierowniczy, który powoduje wewnętrzne służby porządkowe i mechanizmy nacisku grupowego. Przyjmuje funkcje kontrolne nad dopływem informacji, zaspokojeniem podstawowych potrzeb. Nieformalna struktura jest określoną przeciwwagą dla zewnętrznej presji i oddziaływań instytucjonalnych.
W drugim okresie (od 5 do 15 dni przebywa w sytuacji zamkniętej) pojawiają się symptomy świadczące o częściowej adaptacji.
Uczestnicy strajku wytwarzają wiele wewnętrznych norm, które regulują ich zachowania, konsolidują grupę przed oddziaływaniem zewnętrznym. Prowadzi to do ograniczenia społecznego pola widzenia i rozumienia zachodzących zjawisk.
Występują procesy regresywne polegające na tym, że wewnątrzgrupowe nakazy, zakazy i przyjęte zachowania przysłaniają to, co dzieje się na zewnątrz. Nawet osobiste związki emocjonalne, więzi rodzinne i koleżeńskie jakby oddalały się. Dochodzi do przeniesienia punktu ciężkości i wartości oceny społecznych zjawisk. To, co się dzieje na zewnątrz, staje się mniej ważne od spraw i wartości wewnątrzgrupowych. To poczucie inności i ważności grupy celowo jest wzmacnianie poprzez odpowiednie oddziaływanie (publikacje, propaganda) apoteozujące przyjęcie formy zachowań.
Problem strajku jako oczywistej formy konfliktu nie kończy się na charakterystyce i pisie tego procesu, interesujące są analizy stosunku danych zbiorowości do strajku, dystansu, niechęci, krytyki strajku lub jego akceptacji, oraz przede wszystkim próby negocjowania, rozwiązywania protestu.
negocjacje jako sposób rozwiązywania konfliktów
Konflikty są naturalną cechą życia społecznego. Problemem nie jest, więc sam fakt ich wystąpienia, lecz sposób rozwiązania. Umiejętnie rozwiązany konflikt oznacza często rozwój i postęp w życiu społecznym. Konflikty można rozwiązywać lepiej, sprawniej i szybciej, jeżeli skorzysta się z wiedzy i doświadczeń określających reguły takiego zachowania się, aby osiągnąć zamierzone cele w warunkach różnych zachowań drugiej strony.
Sposoby rozwiązywania konfliktów stanowią przedmiot badań wielu dyscyplin naukowych (socjologii, psychologii, prawa, teorii, organizacji, nauk politycznych). Praktyczne wykorzystanie ich wyników doprowadziło nawet do wyodrębnienia się interdyscyplinarnego kierunku badań, określonego w literaturze przedmiotu jako „kierowanie konfliktem”, którego najważniejszą częścią są negocjacje i rozwiązywanie sporów.
Negocjacje - z łac. negotium, interes - rozumiane są jako prowadzenie rozmów w celu doprowadzenie do kompromisu lub uzgodnień.
Przedmiot i zakres negocjacji jest tak różny i obszerny, jak różnorodne są konflikty społeczne. Najczęściej negocjacje obejmują: konflikty zbiorowe pomiędzy organizacjami gospodarczymi, sprawy publiczne, konflikty między pracodawcami a związkami zawodowymi. W sytuacjach konfliktowych celem negocjacji jest wyznaczenie płaszczyzn współistnienia stron o zdecydowanie rozbieżnych interesach, pociągających za sobą zróżnicowanie celów, postaw itp. uczestniczące w negocjacjach strony charakteryzuje:
Wzajemna zależność
Postrzegany konflikt
Możliwość zachowań oportunistycznych
Możliwość porozumienia się
Negocjacje można określić jako sposób podejmowanie decyzji o preferowanych działaniach, oparty na wymianie informacji dwóch lub więcej stron w sytuacji, gdy niektóre z interesów stron są konfliktowe.
Sukcesu negocjacji nie zapewnia, więc ani uzdolnienie werbalne, ani czar osobisty.
Ktoś, kto negocjował z jąkałą, mógł zauważyć nawet, że w pewnym memencie sam zaczyna głośno mówić, to, co - jak się domyśla - tamten usiłuje wykrztusić. I tak ułatwia mu w ten sposób sytuacje. W negocjacjach nie dochodzi, więc o elokwencję, zdolność kwiecistego mówienia - można nawet mówić z błędami gramatycznymi. Niemniej jednak negocjator musi umieć rzeczowo i klarownie przedstawić swoją propozycje. W przeciwnym razie trudności stylistyczne mogą być odebrane jako „kręcenie”.
Zdaniem C. A. Fraynea i P. L. Hausakera negocjowanie wymaga dyscypliny, motywacji, otwartości i zaufania. Dlatego osoby nieopanowane, twardogłowe, mylące dumę i godność własną z interesem nie będą skuteczne w negocjacjach jakiegokolwiek rodzaju. W literaturze wyróżnia się trzy podstawowe czynniki, które decydują o tym, czy uznajemy za słuszne, aby komuś wierzyć. Są to:
Wrażenia
Intencja
Kompetencja
Mówiąc o wrażeniach, jakie wywołuje negocjator wskazuje się, że istotna jest nie tylko jego reputacja, ale także rozmaite szczegóły wynikające z jego cech psychosomatycznych i wyglądu. Jedne z tych cech wzbudzają tylko niechęć. Inne uniemożliwiają wręcz podjęcie się roli negocjatora, np., ze względu na płeć niemożliwe jest funkcjonowanie kobiet jako negocjatorów w kontaktach z krajami arabskimi. Z kolei takie cechy, jak na przykład donośny głos, wysoki wzrost, charyzma i umiejętność sugestywnego przekonywania powodują postrzeganie negocjatora jako osoby dominującej, której należy się podporządkować. M. Doctoroff na przykład zauważył, że wysocy sprzedawcy - powyżej 1,88 cm - uzyskują ceny wyższe o 12,4%.
Intencja negocjatora powinno być traktowanie napotykanych trudności jako zadań, które muszą być rozwiązane. Dlatego też on sam poszukuje informacji ułatwiających mu działanie, dzięki czemu wzrasta jego wiedza i kompetencja, a przez to częściej osiąga swoje cele w kontaktach z innymi ludźmi.
Umiejętność oddziaływania na ludzi wymaga też tzw. wewnatrzsterowności, to jest umiejętności kontroli wewnętrznej wynikającej z przekonania, że samemu się jest przyczyną zjawisk nas dotyczących, że nie wynikają one z przypadku.
Kolejne cechy osobowości o dużym znaczeniu dla funkcjonowania w sytuacjach negocjacyjnych to asterowność, czyli stanowczość w egzekwowaniu swoich praw oraz makiawelizm, czyli tendencja do manipulowania innymi. Osoby o niskim poziomie asterwności szczególnie łatwo dają sobą manipulować. Mają one trudności w wyrażaniu swoich przekonań i uczuć w celu ochrony swych naruszonych praw. Sprawia im trudność na przykład odmówienie pożyczki niesolidnemu koledze czy zgłoszenie reklamacji w sklepie. W przypadku negocjacji handlowych osoby takie nie są w stanie oprzeć się następującej manipulacji; „my tu do ciebie z życzliwością, a ty nam robisz, jakie głupie trudności”.
Przeciwieństwem asterwności jest makiawelizm, to jest przesadna dążność do egzekwowania korzyści od otoczenia. Tendencje makiawelistyczne ułatwiają zdecydowanie uczenie się technik manipulacji ludźmi, utrudniają jednak nawiązanie szczerych kontaktów z innymi i przez to współpracę z nimi
Duże znaczenie dla efektywnego funkcjonowania w negocjacjach ma też, tzw. decentracja interpersonalna, to jest zdolność od widzenia sytuacji z perspektywy różnych osób. Brak tej cechy rodzi myślenie egocentryczne nie biorące pod uwagę punktu widzenia innych ludzi. Osoby o takim podejściu źle odczuwają społeczne oczekiwania, źle interpretują zachowania i intencje innych i często naruszają prawa innych ludzi.
Zasady i techniki prowadzenia negocjacji - zdaniem doświadczonych negocjatorów - wyrażają reguły postępowania zawarte w tzw. dekalogu negocjatora :
Negocjator zna dokładnie cel negocjacji, zakres swoich uprawnień ora jest przekonany o skuteczności prezentowanego przez siebie stanowiska.
Negocjator dba o stworzenie zespołu negocjacyjnego, składającego się z aktywnych aspektów o wysokim stopniu przygotowania profesjonalnego, w tym zawsze prawnika. Negocjator kieruje pracą zespołu negocjatorskiego.
Negocjator - profesjonalista dba o ciągłe rozszerzenie i pogłębienie swojej wiedzy.
Negocjator wszechstronnie i dokładnie rozpoznaje zarówno środowisko, w którym będzie toczyć rokowania, jak również partnerów rokowań. Negocjator posługuje się rachunkiem symulującym jako metodą weryfikacji(ex ante oraz bieżącej) propozycji własnych oraz otrzymanych od partnera.
Obowiązkiem negocjatora jest prawidłowe rozpoznanie rzeczywistego położenia strony, z którą rokuje. Musi też poznać grożące mu ryzyko, które należy zneutralizować lub, przez którym trzeba zabezpieczyć się w toku negocjacji.
Negocjator działa zgodnie ze swoimi uprawnieniami, w których jednoznacznie określono tak jego obligatoryjne zadania, jak i zakres swobody działania.
Negocjator dąży do przejmowania inicjatywy negocjacyjnej zarówno w dyskusji, jak i w trakcie pisemnego formułowania uzgodnień odzwierciedlających wyniki negocjacji; negocjator dobiera najbardziej skuteczne formy negocjacji (spotkania oficjalne, spotkania „poza protokołem”, rozmowy w cztery oczy itp.). negocjator dba o odpowiednie ustalenia kolejności omawiania poszczególnych tematów negocjacji.
Negocjator przestrzega zasady dobrego wychowania oraz uprzejmość, wymogów protokołu obowiązujących w stosunkach międzyludzkich, zachowując w każdej sytuacji „zimną krew” oraz zdolność obserwacji i analizy przedmiotu negocjacji.
Negocjator świadomie nie mija się z prawdą. Posługuje się argumentami (rzeczowymi, liczbowymi, emocjami itp.) najbardziej dostosowanymi do tematyki oraz mentalności swojego partnera negocjacji.
Negocjator składa rzetelne sprawozdanie z wnioskami zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu negocjacji.
Z reguły w wyniku negocjacji powstaje dokument końcowy, który staje się uzgodnieniem wiążącym strony z chwilą podpisania lub zatwierdzenia. Dokument taki powinien zawierać:
Tytuł i wynikający z niego charakter dokumentu
Strony negocjacji, datę i miejsce sporządzenia dokumentu
Preambułę zawierającą często górnolotne inwokacje stron, co do ich dobrych zamiarów
Definicję pojęć zawartych w dokumencie
Postanowienia precyzujące w miarę jednoznacznie wzajemne prawa i obowiązki stron
Postanowienia wskazujące sposoby realizowania wspomnianych powyżej praw i zobowiązań
Postanowienia o procedurze rozstrzygania ewentualnych dalszych sporów
Tak zwane postanowienia przejściowe i porządkowe
Często spotykaną konsekwencją negocjacji jest konieczność dokonania rozmaitego rodzaju zmian w zakładzie pracy.
W. Iżyk, Kierownik a procesy dezorganizacji w zakładzie pracy, Wrocław 1983.
J. Michalak, Wybrane uwarunkowania procesów dezorganizacyjnych w zakładzie pracy, w: Kształtowanie się stanu i struktury organizacyjnej zakładu pracy, red. H. Januszek, Poznań 1987.
Karol Doktór, Przedsiębiorstwo przemysłowe. Studium socjologiczne Zakładów Przemysłu Metalowego H. Cegielski, Warszawa 1964.
M. Dobrzański, Zachowanie pracowników w instytucji biurokratycznej, w: O sprawności nie sprawności organizacji. Szkice o biurokracji i biurokratyzmie, Warszawa 1972
Do warunków zdrowia według WHO zalicza się: 1) stan sprawności fizycznej z uwzględnieniem płci i wieku, 2) stan ożywienia i zaopatrzenia w żywność, 3) sytuację mieszkaniową, 4) zaopatrzenie w odzież, 5) poziom wykształcenia, 6) sytuację na rynku pracy, 7) warunki pracy, 8) możliwość wypoczynku i rozrywki, 9) możliwość komunikacji i łączności, 10) poziom spożycia zbiorowego i możliwości oszczędzania, 11) system zabezpieczenia społecznego, 12) prawa i swobody obywatelskie.
Położenie klasy robotniczej w Polsce, t. 1: Warunki pracy i poziom zdrowotności robotników, red. L. Gilejko, P. Wójcik, Warszawa 1984
Obowiązki zakładu w tym zakresie określa przede wszystkim kodeks pracy w dziale X, pt. „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, art. 207/1, art. 215 p. 1.1.
Ciężkością wypadku nazywa się czas zwolnienia od pracy przypadający na jeden wypadek przy pracy.
Warunki pracy i poziom zdrowotności robotników s. 490
Warunki pracy i poziom str. 245
J. Zieleniewski, Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania, Warszawa 1982 r.
W. Iżyk str. 38 - 39
R. Kowalczuk, T. Sieczyński, Psychologia i socjologia pracy, Warszawa 1982 str. 234
J. Sztumski. Socjologia pracy w zarysie. Warszawa 1981
Z. Rummel - Syska, Konflikty organizacyjne, Ujęcie mikrospołeczne, Warszawa 1990
J. Sztumski
Charakterystyka strajku okupacyjnego przedstawiono na podstawie pracy: T. Matysiak, Przed konfliktem konflikt, Warszawa 1986
T. Bocheński, P. Dąbrowski. Problemy negocjowania. Próba analizy dla celów praktycznych, Warszawa 1989; R. A. Rządca, Negocjacje - sposób na konflikty, Warszawa 1990; S. Długosz, Poradnik negocjatora. Reguły negocjacji kupieckich, Warszawa 1991; R. Fisher, W. Ury. Dochodząc do tak. Negocjowanie bez poddawanie się, Warszawa 1990
J. Ilich, Power negotiation, Reading Mass 1980
C. A. Frayne, P. L. Hausaker, Strategies for Successful Interpersonal negotiating. Personnel 1984
E. Aronson, Człowiek istota społeczna, Warszawa 1978
M. Doctoroff, Synergistic Management new York 1978
Interesujące wskazówki jak zmienić swoją sterowność zawiera praca: S. Mika, Jak modyfikować własne zachowania, Warszawa 1987
P. J. Dąbrowski, Kto może być dobrym negocjatorem? Doskonalenie kadr kierowniczych 1990
S. Długosz
Ibidem
16