BHP: ręczne prace transportowe a obowiązki pracodawcy

30.04.2009, 12:50

BHP: ręczne prace transportowe a obowiązki pracodawcy

Kręgosłup jest tylko jeden. Powinni o tym pamiętać zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zatrudniający personel, który musi w trakcie pracy zmagać się z dźwiganiem ciężkich przedmiotów. 22 kwietnia 2009 r. weszły w życie znowelizowane przepisy rozporządzenia MPiPS z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych. Na ich mocy pracownicy zostali nieco "odciążeni".

Istota omawianego tu zagadnienia jest niebagatelna. Schorzenia dotykające układ mięśniowo-szkieletowy stanowią najliczniejszą grupę dolegliwości, na którą skarżą się pracujący Europejczycy. Statystyki mówią tu same za siebie: 25 proc. pracowników w całej Unii Europejskiej odczuwa bóle kręgosłupa, 23 proc. uskarża się na bóle mięśni. W Polsce, jak wynika z danych ZUS, 50 proc. wcześniejszych emerytur znajduje swoją przyczynę właśnie w chorobach układu mięśniowo-szkieletowego, które są jednocześnie trzecim co do częstości występowania powodem zwolnień chorobowych personelu.

Najpierw eliminować, potem ułatwiać

Pracodawca powinien przede wszystkim mieć świadomość, że należy dołożyć wszelkich starań (stosować odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne), aby ręczne prace transportowe były ograniczane do minimum. Co istotne, nie jest to tylko pobożne życzenie, ale obowiązek ustawowy (§ 3 ust. 1 rozporządzenia).

Nie ulega jednak wątpliwości, że nie w każdej firmie takie prace można wyeliminować. Wówczas w gestii pracodawcy leży przedsięwzięcie kroków, które pozwolą na zmniejszenie uciążliwości zagrożeń związanych z ich wykonywaniem. Chodzi tu nie tylko o odpowiednią organizację pracy, ale i wyposażenie załogi w niezbędny sprzęt pomocniczy (np. dźwignie, legary, pochylnie, wózki) oraz środki ochrony indywidualnej (§ 3 ust. 2 rozporządzenia).

Organizacja pracy

Odpowiednie zorganizowanie ręcznych prac transportowych, w tym stosowanych metod pracy, jest operacją o tyle skomplikowaną, że należy mieć przy tym na względzie szereg wytycznych ustawodawcy. W szczególności chodzi tu o (§ 6 rozporządzenia):

• ograniczenie długotrwałego wysiłku fizycznego, w tym zapewnienie odpowiednich przerw w pracy na odpoczynek,

• wyeliminowanie nadmiernego obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego pracownika, a zwłaszcza urazów kręgosłupa, związanego z rytmem pracy wymuszonym procesem pracy,

• ograniczenie do minimum odległości ręcznego przemieszczania przedmiotów,

• uwzględnienie wymagań ergonomii.

Ponadto, jeżeli tylko pozwalają na to warunki, należy zapewnić pracownikom możliwość korzystania ze sprzętu pomocniczego, dobranego do wielkości, masy i rodzaju przemieszczanych przedmiotów oraz zapewniającego bezpieczne i dogodne wykonywanie pracy.

W niektórych przypadkach pracodawca powinien brać pod rozwagę konieczność uniknięcia ręcznego przemieszczania przedmiotów. Chodzi tu m.in. o sytuacje, w których okazuje się, że (§ 7 rozporządzenia):

• zdaniem osoby kierującej pracownikami przedmiot jest zbyt ciężki, za duży, nieporęczny lub trudny do utrzymania,

• przedmiot jest niestabilny lub jego zawartość może się przemieszczać,

• przemieszczanie przedmiotu może być wykonywane tylko poprzez skręt tułowia,

• wykonanie pracy wymaga pochylenia tułowia pracownika o kąt większy od 45° lub wykonywania czynności przemieszczania w pozycji niestabilnej,

• podłoga i powierzchnia robocza mają różne poziomy, co wymusza przemieszczanie przedmiotów na różnych wysokościach,

• przedmiot ogranicza pole widzenia pracownika.

Warto tu zauważyć, że powyższy katalog przypadków, w których należy brać pod uwagę konieczność wyeliminowania ręcznego przemieszczania przedmiotów, został znacznie rozszerzony właśnie na mocy wspomnianej już nowelizacji przepisów rozporządzenia.
Pracodawca powinien dbać również, aby personel przy ręcznym przemieszczaniu przedmiotów miał możliwość zachowania prawidłowej pozycji ciała. W tym celu- zwłaszcza w płaszczyźnie pionowej- należy zapewnić pracownikom wystarczającą przestrzeń. Ponadto należy pamiętać, że przemieszczanie przedmiotów przez pomieszczenia, schody, korytarze albo drzwi zbyt wąskie w stosunku do rozmiarów tych przedmiotów jest dozwolone jedynie w przypadku, gdy czynności te nie stwarzają zagrożenia wypadkowego (§ 8 rozporządzenia).

Jeżeli przemieszczane przez pracowników przedmioty są nieporęczne, niestabilne, mają zmienny środek ciężkości lub mogą powodować zagrożenie wypadkowe ze względu na swoją masę kształt lub właściwości, pracodawca ma obowiązek wydania szczegółowej instrukcji postępowania w trakcie ich przemieszczania. I tak (§ 10 rozporządzenia):

• przedmiot nieporęczny lub trudny do uchwycenia i utrzymania powinien być przemieszczany przy użyciu odpowiedniego sprzętu pomocniczego, nieograniczającego pola widzenia, zapewniającego bezpieczeństwo podczas pracy,

• przedmioty, których środek ciężkości po ustawieniu w pozycji do podnoszenia i po podniesieniu znajdowałby się powyżej połowy wysokości przedmiotu, nie powinny być przenoszone ręcznie, chyba że do przeniesienia przedmiotu zastosowano uchwyty znajdujące się powyżej środka ciężkości,

• zwoje taśmy, drutu, kabla itp. przedmioty podczas ich przenoszenia powinny być zabezpieczone przed rozwinięciem i wyginaniem,

• w razie konieczności przenoszenia przedmiotu trzymanego w odległości większej niż 30 cm od tułowia, należy zmniejszyć o połowę dopuszczalną masę przedmiotu przypadającą na jednego pracownika (do 15 kg przy pracy stałej i 25 kg przy pracy dorywczej) lub zapewnić wykonywanie tych czynności przez co najmniej dwóch pracowników.

Przed przystąpieniem do pracy szkolenie i niezbędne informacje

Pracownik, który zostaje dopuszczony do ręcznych prac transportowych, powinien legitymować się odpowiednią wiedzą na temat bezpieczeństwa i specyfiki wykonywanych czynności. Dlatego też pracodawca zobowiązany jest nie tylko do stosownego przeszkolenia personelu, ale i zapewnienia mu szczegółowych informacji na temat przemieszczanego przedmiotu, które w szczególności powinny dotyczyć jego masy i położenia jego środka ciężkości, zwłaszcza w przypadku, gdy masa jest nierównomiernie rozłożona (§ 5 ust. 1 rozporządzenia).

Do obowiązków szefa należy również informowanie pracowników o :

• wszystkich aspektach bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wymaganiach ergonomii,

• wynikach oceny ryzyka zawodowego,

• środkach bezpieczeństwa zapobiegających urazom, a zwłaszcza urazom kręgosłupa.

Gdy dźwiga jeden pracownik

Ciężar przedmiotów, które mogą być przenoszone przez jedną osobę, jest ściśle ograniczony. Stosownie do znowelizowanego § 13 ust. 1 rozporządzenia, masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych samodzielnie przez pracownika nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej oraz 50 kg przy pracy dorywczej. Przy czym należy pamiętać, że przedmioty cięższe niż 30 kg nie mogą być ręcznie przenoszone na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m.

Gdy dźwiga zespół

Przedmioty cięższe niż 30 kg i dłuższe niż 4 m powinny być przenoszone zespołowo, pod warunkiem aby na jednego pracownika przypadała masa nie przekraczająca odpowiednio 25 kg i 42 kg przy pracy stałej i dorywczej (§ 17 ust. 1 rozporządzenia). Absolutnie niedozwolone jest natomiast zespołowe przenoszenie przedmiotów na odległość przekraczającą 25 m lub o masie przekraczającej 0,5 tony.

Warto również dodać, że zespołowe przenoszenie przedmiotów nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki w zakresie m.in. odpowiedniego doboru pracowników pod względem wzrostu i wieku oraz zapewnienia nadzoru doświadczonego pracownika (§ 18 ust. 1 rozporządzenia).

Przemieszczanie przy pomocy wózków oraz taczek

Ustawodawca pokusił się również o szczegółowe regulacje w zakresie dopuszczalnej masy ładunków przemieszczanych przy pomocy wózków i taczek. Zgodnie z § 21 ust. 1-2 rozporządzenia, maksymalny ciężar ładunku przemieszczanego na wózku po terenie płaskim o twardej nawierzchni, łącznie z masą wózka, może wynosić:

• 350 kg - na wózku 2-kołowym,

• 450 kg - na wózku 3- lub 4-kołowym.

Przy przemieszczaniu ładunku na wózku po pochyleniach większych niż 5 proc. masa ładunku, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać:

• 250 kg - na wózku 2-kołowym,

• 350 kg - na wózku 3- lub 4-kołowym.

Nie ma natomiast mowy, aby pracownicy ręcznie przemieszczali ładunki na wózkach po pochyleniach powierzchni większych niż 8 proc. oraz na odległość większą niż 200 m (§ 21 ust. 3 rozporządzenia).

Ciężar ładunku przemieszczanego na taczce, łącznie z masą taczki, nie może przekraczać: 100 kg - po twardej nawierzchni i 75 kg - po nawierzchni nieutwardzonej. Podobnie jak w przypadku wózków, niedopuszczalne jest przemieszczanie ładunku po pochyleniach większych niż 8 proc oraz na odległość przekraczającą 200 m (§ 24 ust. 1-2 rozporządzenia).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

02.05.2009, 08:36

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Nie ulega wątpliwości, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalne za jego zgodą. Pracodawca może zwolnić pracownika za jego zgodą z obowiązku świadczenia pracy w każdym terminie i na każdy okres. Wnika to m.in. z zasady zgodnie z którą nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dopuszczalność takiego porozumienia potwierdza również zasada swobody umów wynikająca z Kodeksu cywilnego.

Wątpliwości budzi natomiast sytuacja, gdy pracownik z różnych przyczyn (np. obniżenie poczucia przydatności zawodowej, uczucie szykanowania przez pracodawcę) nie zgadza się na powstrzymanie się od świadczenia pracy. Brak regulacji tego zagadnienia w Kodeksie pracy powoduje, że w praktyce funkcjonują dwa przeciwstawne poglądy:

• pracodawca nie może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i powinien zapewnić wykonywanie mu pracy (po za oczywiście okresem przestoju) zgodnie z zasadą mówiącą o tym, że obowiązkiem pracodawcy jest m.in organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.

• pracodawca ma swobodę dysponowania pracą pracownika może więc z tego powodu zadecydować, że w określonym okresie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wynika to przyjęcia, że skoro pracodawca ma prawo do wydawania poleceń związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika, to tym bardziej ma prawo wydawania poleceń, zgodnie z którymi pracownik będzie musiał powstrzymać się od świadczenia pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a interes pracodawcy

Zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 § 1 KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (z uzasadnienia wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 361/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 23, poz. 750). Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (z uzasadnienia wyr. z 24.9.2003 r., I PK 324/02, OSNP z 2004 r., Nr 18, poz. 313).

W praktyce będą to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 KP). W ww. sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przymusowe zwolnienie ze świadczenia pracy

Jeżeli pracodawca nie uzyska zgody pracownika i nie pozwoli mu na wykonywanie pracy, wówczas pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia. Jednak umowa o pracę rozwiąże się wcześniej niż zakończy się postępowanie przed sądem, dlatego pracownik będzie mógł jedynie dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody (czyli odszkodowania), jaką poniósł przez to, że nie został dopuszczony do pracy. Ciężar dowodu (m.in. wykazanie szkody) będzie obciążał pracownika.

Rozwiązaniem, ż którego może skorzystać pracodawca jest skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 1671 KP, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Nie jest to jednak rozwiązanie wystarczające: okres wypowiedzenia niejednokrotnie trwa 3 miesiące, pracownik wykorzystał już urlop bieżący i zaległy. Poza tym pracownik zwykle nie dysponuje tak długim wymiarem urlopu do wykorzystania, aby móc z niego korzystać przez cały okres wypowiedzenia. Praktykowane jest zatem wysyłanie pracownika na cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia i zwalnianie go na pozostałą część z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku powinno zostać precyzyjnie wskazane czym jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy w poszczególne dni okresu wypowiedzenia.

Do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powinno dochodzić zawsze w formie pisemnej. Z dokumentu powinno wynikać, że pracownik wyraził zgodę na zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy podać datę zawarcia porozumienia i określić jego strony - pracodawcę i pracownika, a następnie jego treść. Z dokumentu powinno wynikać: w jakim okresie pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a w jakim np. korzysta z urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia) oraz jakie są uprawnienia płacowe pracownika z tym związane.

Podstawa prawna:

• art. 3531 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy

• art. 11, art. 22 § 1, art. 94 pkt 2, art. 100 Kodeksu pracy

Okres wypowiedzenia - niedozwolone skrócenie

02.05.2009, 08:35

Okres wypowiedzenia - niedozwolone skrócenie

Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: pracodawca postanowił wypowiedzieć zatrudnionemu umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pracownik przepracował w firmie 8 miesięcy, w związku z czym obowiązywał w jego przypadku jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Z dokumentu wynikało jednak, że okres ten wynosi 2 tygodnie. Jakie uprawnienia przysługują w takiej sytuacji pracownikowi? Czy okres wypowiedzenia wydłuża się automatycznie?

Ważny okres wymagany, a nie faktyczny

Sposób postępowania w przypadku prawnie niedozwolonego skrócenia okresu wypowiedzenia został uregulowany w art. 49 K.p. Zgodnie z tym przepisem, zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagają tego przepisy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego.

Omawiana tu regulacja dotyczy specyficznego przypadku, w którym wbrew wymogom narzuconym przez ustawodawcę dochodzi do skrócenia okresu wypowiedzenia. Przyczyny, z powodu których okres ten uległ niedozwolonemu skróceniu są tu nieistotne. A zatem, niezależnie od tego, czy nastąpiło to na skutek błędu pracodawcy, braku wystarczającej znajomości przepisów, czy też poprzez świadome naruszenie przepisów w tym zakresie, umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wymaganego, a nie rzeczywiście zastosowanego.

Kwestie płacowe

Istotnym aspektem bezprawnego skrócenia przysługującemu pracownikowi okresu wypowiedzenia jest kwestia wynagrodzenia. Jest to o tyle ważne, że niejednokrotnie zatrudnieni nie są dopuszczani do pracy w tym okresie. Przepisy gwarantują tu jednak ochronę- pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 K.p. (por. uchwała SN z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92. OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 8).

Obliczenie wysokości wynagrodzenia następuje tu w oparciu o przepisy rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w K.p. (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

Stosownie do § 1 wspomnianego rozporządzenia, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego, pracodawca powinien zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W żadnym wypadku nie znajduje tu zastosowania art. 81 K.p. dotyczący przestoju w pracy.

Przepisowa długość okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej

Przypomnijmy, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 K.p.):

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeśli staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące w przypadku pracowników zatrudnionych minimum przez 3 lata.

WAŻNE!

Należy pamiętać, że przepisy K.p. dopuszczają możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia jedynie w przypadkach określonych w art. 36¹ (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, inne przyczyny niedotyczące pracowników- głównie chodzi tu o zwolnienia w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

01.05.2009, 09:00

Wynagrodzenie za dzień wolny

01.05.2009, 09:00

Wynagrodzenie za dzień wolny

Za pracy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a także (co do zasady) w niedzielę i święto należy oddać inny dzień wolny. Wielu pracodawców uważa, że to wystarcza, zapominając, że za każdą pracę wykonaną należy się pracownikowi wynagrodzenie.

Udzielenie dnia wolnego w zamian za dodatkową pracę w dniu, który zgodnie z harmonogramem miał być dla pracownika dniem wolnym oraz za pracę w wolną niedzielę, nie wystarczy. Za każdą wykonaną pracę należy się bowiem wynagrodzenie nawet, gdy udzielasz pracownikowi dnia wolnego.

Pamiętaj!

Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi oprócz udzielenia dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy lub w wolna niedzielę jest wynagrodzeniem za pracę wykonywaną w tym właśnie dniu, a nie za udzielony dzień wolny od pracy. Za dzień wolny od pracy wynagrodzenie bowiem nie przysługuje.

Przykład:

Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku, a sobota jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że za pracę w taką sobotę, pracownikowi należy udzielić dnia wolnego od pracy w terminie z nim uzgodnionym, nie później jednak niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym ta praca wystąpiła. Oddanie dnia wolnego nie oznacza jednak, że pracownik za pracę w taką sobotę nie otrzyma wynagrodzenia. Zgodnie, bowiem, z obowiązującą zasadą - za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Pracownikowi przysługiwać będzie więc, nie tylko dzień wolny od pracy, ale również normalne wynagrodzenie za każdą godzinę takiej pracy.

Dzień wolny rekompensuje tylko 8 godzin!

Trzeba jednak pamiętać, iż dzień wolny za pracę w sobotę rekompensuje pracę w tym dniu w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin. Praca ponad ten wymiar jest zaś pracą w godzinach nadliczbowych rekompensowaną na ogólnych zasadach. Oznacza to zatem, że w sytuacji, gdy np. pracownik, w wolną sobotę wykonywał swoje obowiązki przez 10 godzin, to:

• za 8 pierwszych godzin pracy otrzyma normalne wynagrodzenie oraz dzień wolny od pracy,

• a za 2 ostatnie godziny pracy normalne wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem z tytułu pracy nadliczbowej (chyba że godziny te przypadły na porę nocną wówczas ze 100% dodatkiem do wynagrodzenia).

Zamiast dodatku za te 2 godziny pracodawca może także udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 2 godzin (1 godzina wolnego za 1 godzinę pracy) - jeśli pracownik złoży odpowiedni wniosek. Jeśli pracownik wniosku nie złoży pracodawca może mu oddać czas wolny z własnej inicjatywy, ale wówczas w wymiarze 3 godzin (1,5 godziny wolnego za 1 godzinę pracy).

Za niedzielę: dzień wolny + wynagrodzenie

Podobnie wygląda rekompensata pracy w niedzielę, która miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy. Oznacza to, że jeżeli np. pracownik świadczył pracę w wolną dla siebie niedzielę w wymiarze 7 godzin należeć mu się będzie dzień wolny oraz normalne wynagrodzenie (zgodnie z zasadą, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie).

Podstawa prawna:

• art. 80, art. 151¹ § 1, art. 151³, art. 151¹¹ § 1-3 kp

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

29.04.2009, 14:09

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Pracownik wykonuje pracę w porze nocnej (opieka nad wychowankami) i z tego tytułu należy mu się dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej. Czy należy obliczyć stawkę godzinową od minimalnego wynagrodzenia, tj. od 1.276,00 zł, czy od jego wynagrodzenia zasadniczego (1.450,00 zł). Pracownik otrzymuje również miesięcznie dodatek za wysługę lat i premię uznaniową.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Godziny pory nocnej ustala pracodawca w aktach wewnętrznych, najczęściej w regulaminie pracy.
Aby pracownik otrzymał status osoby pracującej w nocy, jego rozkład czasu pracy musi obejmować w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub co najmniej 1/4 jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym musi przypadać na porę nocną (art. 151 ⁷ kp).

Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje rekompensata, którą stanowi zwiększone wynagrodzenie. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w tym czasie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151 ⁸ § 2 kp). Podstawę prawną ustalania minimalnego wynagrodzenia stanowi ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1.276 zł.

Uwaga!

Dodatek za pracę w nocy przysługuje niezależnie od innych należności, a zwłaszcza od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na porę nocną. Pracownik nabywa prawo do dodatku za pracę w nocy za wykonywanie pracy w określonych godzinach, w ramach normalnie obowiązującego go czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień).
Sposób ustalania podstawy obliczania dodatku za pracę w nocy określa rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - zob. Podstawa prawna.

Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w nocy, wykonujemy kolejno następujące działania:

1. kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (1.276 zł) dzielimy przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu,

2. obliczamy 20% otrzymanej stawki godzinowej,

3. otrzymany wynik mnożymy przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym miesiącu.

Przykład

Pracownik w marcu 2009 r. przepracował w porze nocnej 88 godzin. Wymiar czasu pracy w marcu 2009 r. wynosi 176 godzin.

Wysokość obowiązującego minimalnego wynagrodzenia (1.276 zł) dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w marcu 2009 r. (176 godzin):

1276 : 176 = 7,25.

Aby obliczyć stawkę godzinową dodatku, należy uzyskany iloraz (7,25) pomnożyć przez 20%:

7,25 x 20% = 1,45.

Stawka godzinowa dodatku w marcu 2009 r. wynosi zatem 1,45 zł. Stawkę tę mnożymy następnie przez liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu w porze nocnej (88 godzin):

1,45 x 88 = 127,60.

Wysokość dodatku za pracę nocy w opisanym przypadku wynosi zatem 127,60 zł.

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

28.04.2009, 10:40

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

Przepisy prawa pracy gwarantują szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. kobietom w ciąży, pracownikom powołanym do wojska czy społecznym inspektorom pracy. Chronieni są również członkowie zakładowych organizacji związkowych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma związane ręce i nie może zwolnić związkowca, który np. notorycznie odmawia stosowania się do poleceń przełożonego. Rozstanie się z funkcyjnym działaczem wymaga jednak zgody związków.

Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.), dalej: „ustawa”. Przypomnijmy, że stosownie do art. 25 ustawy, związek może uzyskać status zakładowej organizacji związkowej pod warunkiem zrzeszania co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami lub

• osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy, który objęty jest działaniem tej organizacji.

W art. 32 ustawy ustawodawca zawarł natomiast ograniczenia dotyczące zwolnień związkowców. I tak, przepisy nie pozwalają pracodawcy- bez uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej- na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z:

• członkiem zarządu wskazanym z imienia i nazwiska w uchwale tego zarządu lub

• innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Akceptacji zarządu wymaga również jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy wymienionych wyżej osób, która pogarszałaby ich sytuację. Co ważne, chodzi tu zarówno o zmiany, które pracodawca mógłby wprowadzić poprzez wypowiedzenie zmieniające, jak i o inne, jednostronne modyfikacje na niekorzyść związkowca i to nawet w przypadku stosunku pracy opartego na innych podwalinach niż umowa o pracę (por. wyrok SN z 29 września 2001 r., I PKN 31/00, OSNP 2002, Nr 9, poz. 208).

Ciążący na pracodawcy obowiązek „uzyskania zgody” na wypowiedzenie działaczowi związkowemu umowy o pracę jest dalej idący niż powinność „konsultacji” zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji związkowej, o której wspomina art. 38 K.p. (por. wyrok SN z 5 maja 1995 r., I PKN 678/98, OSNAPiUS 2000, Nr 13, poz.
512).

Zwolniony bez zgody związków wróci do pracy

Trzeba również podkreślić, że ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje związkowcowi nawet, jeżeli pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy z przyczyn, które są przez niego zawinione (por. wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 276/00, OSNP 2002, Nr 22, poz. 549). Co więcej, żaden z przepisów K.p. oraz ustawy nie przewiduje wyłączenia, czy nawet ograniczenia ochrony wobec pracowników, którzy dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W efekcie, pracodawca, który rozwiąże z takim pracownikiem umowę bez uzyskania zgody związków, musi liczyć się, że sprawa trafi do sądu. W takim bowiem wypadku związkowcowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 124/99, OSNP 2000, Nr 17, poz. 650).

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

28.04.2009, 10:40

W niektórych przypadkach orzecznictwo SN dopuszcza zasądzenie pracownikowi odszkodowania w miejsce żądanego przez niego przywrócenia do pracy (por. np. wyrok SN z 1 grudnia 1998 r., I PKN 469/98, OSNAPiUS 2000, Nr 2, poz. 51). Chodzi tu o sytuacje, gdy wystąpiły przesłanki (szczególna naganność zachowania pracownika) do wypowiedzenia działaczowi związkowemu umowy o pracę lub rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz zwolnienie naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (w związku z nieuzyskaniem zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej).

Ochrona działaczy a art. 8 K.p.

Nie można jednak wykluczyć, że sąd oddali roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy nie może bowiem pozostawać w sprzeczności z art. 8 K.p. zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

A zatem, należy się spodziewać, że sąd nie przywróci do pracy pracownika, który np.:

• zachowywał się wyjątkowo nagannie (por. wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNP 1999, Nr 5, poz. 168),

• naruszył w sposób ciężki ciążące na nim obowiązki pracownicze oraz wykazywał się znaczącą nielojalnością wobec pracodawcy (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP 2001, Nr 15, poz. 481),

• spożywał alkohol w czasie i miejscu pracy (por. wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97, OSNP 1997, Nr 24, poz. 488).

Można zwolnić, ale…

Parasol ochronny rozpięty nad związkowcami nie oznacza, że pracodawca nie ma szans na rozstanie się z nielojalnym, czy niewypełniającym swoich obowiązków pracownikiem. Należy jednak pamiętać, że pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy wymaga nie tylko zgody związków, ale i precyzyjnego oraz przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej ochrony (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 652).

W opinii SN, ochrona związkowa nie może być nadużyciem (por. wyrok z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, MoP 2006, Nr 11). Szef ma zatem uprawnienia do pożegnania się z działaczem, który, pomimo wcześniejszego wielokrotnego karania go sankcjami porządkowymi i finansowymi, w dalszym ciągu odmawia stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonych (por. wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 27/00, PPiPS 2002, Nr 4, poz. 10).

W orzecznictwie wskazuje się również, że nie powinno dochodzić do sytuacji, w których wynikające z ustawy gwarancje przysługują osobie dopuszczającej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywania funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (por. wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNP 2002, Nr 7, poz. 160).

Działacze zakładowych organizacji związkowych i kto jeszcze?

Ochrona przewidziana dla działaczy związków zawodowych przysługuje również członkom międzyzakładowych organizacji związkowych, czyli związków zawodowych funkcjonujących u co najmniej dwóch pracodawców. Gwarantuje to art. 34 ustawy, w myśl którego przepisy art. 32 stosuje się także do międzyzakładowej organizacji związkowej, która obejmuje swoim działaniem pracodawcę.

 

Składki na ZUS a bezpłatny urlop

23.04.2009, 12:34

Składki na ZUS a bezpłatny urlop

Osoby objęte obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi (np. pracownicy, zleceniobiorcy, osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą) mogą po ich ustaniu kontynuować te ubezpieczenia dobrowolnie. Nie jest istotna długość okresu, przez jaki osoba ta była objęta obowiązkowymi ubezpieczeniami. Może to być np. kilka dni. Warunkiem jest, aby w tym okresie (podczas dobrowolnych ubezpieczeń) nie miała innego tytułu do ubezpieczeń społecznych.

Jeżeli okres kontynuacji przekroczy 10 lat, nie przysługuje z gwarancja wypłaty minimalnej emerytury, jeśli nie zagwarantuje tego ich własne konto.

Wniosek o przystąpienie do ubezpieczeń emerytalno-rentowe w czasie urlopu bezpłatnego

Podczas urlopu bezpłatnego następuje zawieszenie stosunku pracy, tzn. pracownik nie świadczy pracy, a pracodawca nie wypłaca mu wynagrodzenia. Podczas tego urlopu następuje przerwa w ubezpieczeniach społecznych. Pracownik chcący zabezpieczyć sobie ciągłość stażu emerytalnego może dobrowolnie przystąpić do kontynuacji ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. W tym celu powinien w ciągu 30 dni od dnia ustania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych złożyć wniosek o objęcie tymi ubezpieczeniami. Wniosek powinien zostać złożony na formularzu ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 1900 XX. Objęcie ubezpieczeniami następuje od dnia wskazanego we wniosku, jednak nie wcześniej niż od dnia, w którym wniosek został złożony.

Warto pamiętać, że dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe ustają:

• od dnia wskazanego we wniosku o wyłączenie z tych ubezpieczeń, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został złożony,

• od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, za który nie opłacono w terminie należnej składki,

• od dnia ustania tytułu podlegania tym ubezpieczeniom (np. od dnia podjęcia prowadzenia działalności gospodarczej, czy też od dnia podjęcia pracy np. na podstawie umowy zlecenia).

Podstawa wymiaru składek i ich rozliczenie

Podstawę wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak od minimalnego wynagrodzenia. W 2009 r. wynosi ono 1.276 zł. Zatem składka emerytalna wynosi 249,08 zł (1.276 zł x 19,52%), a składka rentowa 76,56 zł (1.276 zł x 6%).

Jakie dokumenty trzeba przekazać do ZUS?

Osoba, która kontynuuje ubezpieczenia emerytalne i rentowe za każdy miesiąc trwania tych ubezpieczeń przekazuje wyłącznie deklarację rozliczeniową ZUS DRA (bez imiennego raportu miesięcznego) w terminie do 10. dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni, gdzie wykazuje należne składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Okres opłacania składek z tytułu kontynuowania ubezpieczeń emerytalnego i rentowych jest okresem ubezpieczeniowym w rozumieniu art. 4 ust. 5 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Ubezpieczenie zdrowotne

Osoba przebywająca na urlopie bezpłatnym nie podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jednak przez 30 dni od rozpoczęcia tego urlopu zachowuje prawo do darmowych świadczeń medycznych, potem ochrona ubezpieczeniowa z mocy ustawy wygasa. Po tym okresie osoba ta może zostać zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny osoby ubezpieczonej, np. przez współmałżonka, który podlega temu ubezpieczeniu jako pracownik czy zleceniobiorca.

Ważne

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego zainteresowany powinien wyrejestrować się z ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i zdrowotnego.

Podstawa prawna:

• art. 10 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.).

Zastanawiasz się, jak prawidłowo przygotować dokumentację ubezpieczeniową? Skorzystaj z praktycznych wskazówek dot. rozliczeń z ZUS, zawartych w „Ubezpieczeniach społecznych w praktyce” i prowadź dokumentację ZUS w 100% poprawnie!

---