BADANIA LITERATUROWE

Istnienie i rozwój każdego przedsiębiorstwa jest uzależniony w dużym stopniu od doboru kadr - działań mających na celu pozyskanie odpowiednich ludzi i właściwe obsadzenie wolnych stanowisk.

Dobór powinien więc zapewnić odpowiednią liczbę pracowników, z odpowiednimi kwalifikacjami w określonym wymiarze czasu, na właściwym stanowisku.

Jednym z etapów doboru kadr jest proces związany z celami strategicznymi organizacji - rekrutacja.

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej oraz na wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Jest to zaplanowany, kosztowny proces, poprzedzony solidnymi pracami przygotowawczymi.

Akcja rekrutacyjna jest odpowiednikiem kampanii marketingowej, lecz niejako odwróconej w swej istocie. Przedsiębiorstwo wchodzi na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy kandydatów na pracowników i stara się ich zainteresować organizacją w taki sposób na nich wpływać, aby podjęli starania o przyjęci do pracy. Jest to taki sam sposób jak w przypadku akcji reklamującej produkt czy usługę, proces zwany AIDA(Awareness- świadomość, Interest - zainteresowanie, Desie- chęć posiadania, Action- działanie).

Rekrutacja spełnia trzy podstawowe zadania :

- informacyjne - przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia;

- motywacyjne - skupienie uwagi odpowiednich kandydatów;

- wstępną selekcję -eliminacja zgłoszeń nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy;

Powinna być przeprowadzona w oparciu o następujące etapy :

1. Postawienie pytania : ,,Czy stanowisko jest potrzebne''

2. Przeprowadzenie analizy pracy

Analizę pracy przeprowadza się najczęściej w przypadku, gdy zostaje zwolnione stanowisko. W przypadku dbałości o elastyczność organizacji jest procesem ciągłym, stale aktualizowanym. Określa ,,co” składa się na pracę na wakującym stanowisku, opisuje zadania, stosunek do przełożonego i formy łączności miedzy pracownikami.

Przeprowadzana jest na podstawie wywiadów z osobą poprzednio zajmującą

stanowisko, z jej przełożonym i związanym z nią personelem.

3. Określenie wymagań poszczególnych stanowisk w postaci opisu stanowisk oraz charakterystyki personalnej, w celu odpowiedniego doboru źródeł i form rekrutacji;

Opis stanowiska pracy to krótka charakterystyka stanowiska obejmująca podstawowe czynności i zadania na stanowisku, zakres odpowiedzialności, warunki i zasady pracy a także dodatkowe wymagania np. dyspozycyjność, praca w niedogodnych godzinach. Dla celów rekrutacji dokument powinien zawierać informacje o szkoleniach, możliwościach rozwoju i kariery.

Charakterystyka personalna tworzona na podstawie opisu stanowiska, to określenie wymagań osobowych, zawiera informacje o wykształceniu, kwalifikacjach, doświadczeniu i kompetencjach wymaganych na danym stanowisku.

Wg Amstronga wymagania dzielą się na :

• Kompetencje - obejmujące wiedzę, umiejętności i specjalne uzdolnienia konieczne do spełniania założonej roli;

• Kwalifikacje i szkolenia

• Doświadczenie - kategorie pracy lub typy organizacji w których kandydat pracował, osiągnięcia ;

• Specjalne wymagania - oczekiwania przedsiębiorstwa wobec osoby w danej dziedzinie np. zwiększenie produktywności, zwiększenie sprzedaży, wprowadzenie nowych systemów czy procesów;

• Dopasowanie organizacyjne - kultura korporacyjna i konieczność funkcjonowania w jej ramach;

• Wymagania dodatkowe - podróże służbowe, praca w niedogodnych godzinach, dyspozycyjność;

• Spełnianie oczekiwań kandydatów - zakres spełniania przez organizacje wymagań kandydatów np. szkolenia, szanse na rozwój, bezpieczeństwo;

Przy ich określaniu pomocne są systemy klasyfikacji wymagań osobowych :

- siedmiopunktowy plan Rodgera, obejmujący :

cechy fizyczne - zdrowie, budowa ciała, sposób zachowania, mówienia

osiągnięcia - wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie

inteligencje ogólną - podstawowe zdolności intelektualne

specjalne uzdolnienia - obsługa maszyn, zręczność manualna, łatwość wypowiadania się i operowania liczbami

zainteresowania - intelektualne, konstrukcyjne, aktywność fizyczną, społeczna, artystyczną ;

skłonności - tolerancyjność, wywieranie wpływu, sumienność, rzetelność

okoliczności - warunki domowe, zajęcia wykonywane przez członków rodziny

- pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy obejmujący :

wrażenia wywierane na innych osobach - budowa fizyczna, wygląd, wymowa i sposób zachowania ;

nabyte kwalifikacje - wykształcenie, praktyki, doświadczenie w pracy ;

wrodzone zdolności - naturalna szybkość rozumowania i uzdolnienia związane z uczeniem ;

motywacja - wyznaczane przez dana osobę cele, konsekwentność i determinacje do ich osiągnięcia ;

przystosowanie - stabilność emocjonalna, zdolność radzenia ze stresem, umiejętność dobrego współżycia z ludźmi ;

4. Wybór źródła rekrutacji

Wyróżniamy dwa podstawowe źródła rekrutacji : wewnętrzny rynek pracy i zewnętrzny rynek pracy.

Rekrutacja z wewnętrznego rynku pracy polega na obsadzaniu stanowisk pracownikami już zatrudnionymi w przedsiębiorstwie, poprzez zmianę dotychczasowych warunków pracy i płacy. Działy personalne informują o wolnych stanowiskach, starają się zainteresować awansem lub przesunięciem.

Wiele przedsiębiorstw chętnie stosuje rekrutację wewnętrzną z uwagi na jej stosunkowo niski koszt. Wg M. Kostery rekrutacja wewnętrzna jest pewniejsza niż zewnętrzna, ponieważ organizacja zna słabe i mocne strony pracowników,

posiada wyniki okresowych ocen, dzięki temu może z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć wyniki na nowym stanowisku.

Pozostałe zalety rekrutacji wewnętrznej :

• Motywuje i pobudza pracowników do rozwoju

• Szybszy proces adaptacji pracowników

• Pełne wykorzystanie kwalifikacji pracowników

• Obustronna znajomość (kandydat - firma)

• Płynne i elastyczne ścieżki karier i awansów

• Wzrost poczucia więzi z organizacją

Wewnętrzny rynek pracy posiada też wady, należą do nich :

• Możliwość błędnej oceny przydatności pracownika

• Ograniczona liczba talentów, spośród których firma może wybierać

• Wysokie koszty szkoleń

• Brak świeżego spojrzenia na firmę

• Zakłócanie stosunków międzyludzkich (był kolegą jest szefem)

• Kultywowanie starych nawyków

Rekrutacja z zewnętrznego rynku pracy polega na obsadzaniu stanowisk pracy osobami spoza organizacji, poprzez wytworzenie chęci zatrudnienia.

Rekrutację zewnętrzną przeprowadzają przedsiębiorstwa, gdy rekrutacja wewnętrzna nie dała rezultatów i te, które stosują politykę równych szans (najczęściej władze lokalne).

Zalety rekrutacji zewnętrznej

• Duże możliwości wyboru(rynek lokalny, regionalny, ogólnokrajowy)

• Duże prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego kandydata

• Osoba z zewnątrz nie jest uwikłana w nieformalne stosunki

• Wnosi nowe doświadczenia, postawy, styl pracy

• Mniejszy konflikt wśród zatrudnionych, brak zawiści - wybór spoza firmy

Wady rekrutacji zewnętrznej

• Trudność w szybkim rozpoznaniu realnych kwalifikacji kandydata

• Niebezpieczeństwo konfliktu z pracownikami

• Konieczność poświeconego czasu na adaptację nowego pracownika

• Kandydaci z zewnątrz maja zazwyczaj większe wymagania finansowe

• Blokowanie awansu zatrudnionym

• Dłuższy czas oczekiwania na pracownika

5. Wybór rodzaju rekrutacji

W przypadku, podjęcia decyzji o doborze wewnętrznym przedsiębiorstwo musi zdecydować, czy będzie to dobór zamknięty czy otwarty.

Dobór otwarty polega na informowaniu o wolnym stanowisku szerokiej rzeszy pracowników. Informacje zamieszcza się w formie ogłoszeń. Wybór dokonywany jest spośród zgłoszonych ofert, po przeprowadzeniu odpowiedniej procedury selekcji.

Główne zalety rekrutacji otwartej:

• Sformalizowana procedura - jasne zasady

• Zadowolenie pracowników, znają zasady i kryteria rekrutacji

• Zachęca do podnoszenia kwalifikacji i dbałości o odpowiedni poziom efektów

• Atmosfera zaufania w firmie, dzięki otwartym kanałom komunikacji

W przypadku doboru zamkniętego informacje nie są podawane do wiadomości publicznej, przebiegają kanałami nieformalnymi. Kandydaci nie znają zasad ani kryteriów doboru, są biernymi uczestnikami.

Podstawę ich wyboru stanowią kartoteki osobowe : wyniki ocen okresowych pracowników, plany rozwoju kariery, a także zaliczone formy szkolenia i doskonalenia.

Zalety rekrutacji zamkniętej :

• Ogranicza liczbę kandydatów, koszty selekcji

• Brak kłopotów z wyborem jednego wśród kilku wartościowych

Jeżeli przedsiębiorstwo podjęło decyzję o przeprowadzeniu doboru zewnętrznego musi zdecydować czy będzie to dobór segmentowy(wąski) czy

szeroki.

Dobór segmentowy polega na kierowaniu ofert do określonej grupy kandydatów, posiadających konkretne cech, umiejętności, kwalifikacje. Oferta musi być tak sformułowana, aby poszukiwana grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Koniecznością jest szczegółowe określenie charakteru pracownika. Stosowany w przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska specjalistyczne i kierownicze.

Dobór szeroki polega na kierowaniu ofert na tzw. ,,szeroki” rynek pracy. Celem jest dotarcie do możliwie największej liczby potencjalnych kandydatów. Formę tę wykorzystuje się najczęściej przy zapotrzebowaniu na stanowiska produkcyjne, operacyjne i te które nie wymagają dużych kwalifikacji.

6. Wybór metody rekrutacji

Miernikiem służącym za podstawę wyboru powinien być koszt, czas i stopień prawdopodobieństwa pozyskania dobrego kandydata.

- ogłoszenia w gazetach i czasopismach - chętnie wykorzystywane przez przedsiębiorstwa, ze względu na możliwość dotarcia do dużej liczby potencjalnych kandydatów (rynek regionalny, ogólnokrajowy)

Ogłoszenia powinny :

- zwracać uwagę - być konkurencyjne w stosunku do innych podobnych ofert;

- wzbudzać i utrzymywać zainteresowanie - przekazywać informacje w sposób atrakcyjny, ciekawy, absorbujący;

- działać pobudzająco - zachęcać do przeczytania ogłoszenia i odpowiedzi na nie

- zawierać informacje dotyczące organizacji, stanowiska, wymagań kwalifikacyjnych, działań jakie należy podjąć , aby ubiegać się o pracę;

Rodzaje ogłoszeń :

- ogłoszenia drobne - tanie, polecane w przypadku stanowisk produkcyjnych, niskiego szczebla

- półwymiarowe ogłoszenia drobne - stosunkowo tanie, skuteczne

- pełnowymiarowe - kosztowne, polecane przy informowaniu o stanowiskach kierowniczych, specjalistycznych, wywołują największą reakcję

- agencje personalne - posiadają doświadczenie w dziedzinie rekrutacji, znajomość specjalistycznych zawodów, przez co skutecznie pozyskują odpowiednich kandydatów. Zlecając agencji usługę należy szczegółowo określić wymagania co do poszukiwanego kandydata. Jest to skuteczna, ale kosztowna metoda polecana głównie przy obsadzaniu wysokich stanowisk lub w przypadku firm nie posiadających odpowiedniego personelu do pozyskiwania zasobów ludzkich (najczęściej są to małe firmy).

- urzędy pracy - zapewniają bezpłatne usługi, wstępną selekcje, możliwość skorzystania z pomocy doradców zawodowych. Zatrudniając osobę bezrobotną istnieje możliwość dofinansowania wynikająca z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dn. 14.XII.1994(Tekst jedn.: Dz. U. Z 1997r Nr 25, poz.128, z późn. zm.) należą do nich:

- prawo korzystania z pożyczek z Funduszu Pracy na zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy dla bezrobotnych(art.18 ust.1pkt 1), odroczenie spłaty, umorzenia częściowe lub całkowite (art.18 ust.4 i 8)

-prawo do zwrotu kosztów poniesionych z tytułu zatrudnienia bezrobotnych skierowanych w ramach prac interwencyjnych(art.19)

- prawo do zwrotu kosztów zatrudnionego absolwenta (art.37e, art.37f ust.2)

- prawo do zwolnienia od opłacania składki na Fundusz Pracy na okres 12 miesięcy od dnia zatrudnienia skierowanego absolwenta (art.37g)

- współpraca ze szkołami i uczelniami wyższymi - umożliwia pozyskanie młodych, ambitnych, rozpoczynających karierę ludzi. Stosowanie tej polityki wymaga odpowiednich działań polegających na wprowadzeniu pracownika do pracy, szkoleniu i umiejętnym stopniowaniu trudności zadań. Polecana dla firm wykorzystujących nowoczesne narzędzia polityki personalnej. Aby uzyskać odpowiednich kandydatów potrzebna jest długotrwała współpraca(organizowanie praktyk zawodowych, włączenie absolwentów w badania na potrzeby organizacji).

Źródła rekrutacji wewnętrznej :

- radiowęzeł

- tablice ogłoszeniowe

- gazeta zakładowa

- wywiad u kierowników

- puszczenie w obieg informacji o wakacie

Wybór źródła pozyskiwania pracowników zależy przede wszystkim od ich wad i zalet, ale nie są one jedynym determinantem. Do pozostałych należą :

• sytuacja na rynku pracy

• faza rozwoju przedsiębiorstwa

• stosowany model zarządzania kadrami

• efekt domina

sytuacja na rynku pracy

Analiza sytuacji na rynku pracy jest istotnym elementem, daje odpowiedź na pytanie o możliwość pozyskania na nim potrzebnego kandydata.

Fazy rozwoju przedsiębiorstwa

Firma rozpoczynając działalność korzysta z zewnętrznego rynku pracy, najczęściej nie jest to jednak szeroki rynek pracy, a tzw. quasi- zewnętrznego rynku pracy(wśród znajomych właściciela, poprzez rekomendacje).

W fazie wzrostu następuje okres dynamicznego rozwoju i jednocześnie zapotrzebowanie na pracowników. Ponieważ firma nie posiada jeszcze odpowiedniej ilości kadr zmuszona jest do dalszej rekrutacji zewnętrznej.

Rekrutacja wewnętrzna jest przeprowadzana najczęściej w fazie dojrzałości (stabilny rozwój przedsiębiorstwa).

Faza upadku wiąże się najczęściej z dekrutacją.

Model zarządzania

Zarządzanie bierne zakłada, iż pracownik - człowiek dorosły, jest już ukształtowaną istotą i nie zmienia się w trakcie kariery zawodowej.

Przedsiębiorstwa stosujące ten typ zarządzania posiadają wysoką fluktuację i z tego względu nieustająca potrzebę pozyskiwania pracowników z zewnątrz organizacji.

W przypadku przedsiębiorstw stosujących zarządzanie czynne( człowiek rozwija się przez całe życie, a poziom jego osiągnięć zależy od warunków otoczenia) głównym źródłem rekrutacji jest rekrutacja wewnętrzna.

Efekt domina

W przypadku doboru wewnętrznego objęcie przez pracownika nowego stanowiska oznacza opuszczenie zajmowanego, im wyżej w hierarchii znajduje pierwotne stanowisko, tym więcej jest do obsadzenia stanowisk wtórnych.

Przy planowaniu zatrudnienia ważne jest określenie charakteru zapotrzebowania na pracowników. W przypadku, gdy niedobór jest chwilowy należy rozważyć możliwość skorzystania z mniej kosztownych i czasochłonnych rozwiązań - alternatyw rekrutacji .

Należą do nich :

• praca w godzinach nadliczbowych

• umowy zlecenia i o dzieło

• personel dodatkowy

• zmiana postaw, zachowań, motywowanie

• szkolenie i doskonalenie

• rezygnacja ze stanowiska i podział zadań między inne

PODSUMOWANIE

Proces rekrutacji powinien być związany z celami strategicznymi, posiadanymi już zasobami kadrowymi, mocnymi i słabymi stronami firmy i przewidywanymi zmianami. Powinien być realizowany etapami tak, by każda część stanowiła podstawę do określonych decyzji w następnej fazie. Należy pamiętać , że to nie tylko poszukiwanie czy przyciągniecie kandydatów , to swoista reklama firmy,

a sposób jej przeprowadzenia może podnosić wizerunek firmy na rynku.

CHATAKTERYSTYKA FIRMY

Początki działalności Przedsiębiorstwa Produkcyjnego MAG -MED sięgają 1993 roku, kiedy to jego założyciel podejmuje decyzję utworzenia firmy działającej w branży medycznej. Dobre przygotowanie merytoryczne jak i praktyczne ( 14 lat pracy na stanowiskach kierowniczych w Lubelskich Zakładach Farmaceutycznych POLFA — LUBLIN ) pozwoliło na obiektywną ocenę zagrożeń związanych z produkcją sprzętu medycznego. Główną intencją założyciela firmy było wyjście naprzeciw zapotrzebowaniom rynku, wprowadzanie nowoczesnych, zawansowanych technologicznie rozwiązań w branży medycznej. Okazało się, że cel ten był jedyną drogą na to aby zaistnieć i przetrwać na rynku mocno opanowanym przez zakłady państwowe z długoletnim doświadczeniem, ale przestarzałymi technologiami. Firma MAG-MED wyspecjalizowała się w produkcji przyrządów do przetłaczania płynów infuzyjnych i krwi.

Mimo, że na rynku istniała już silna konkurencja, tempo rozwoju firmy przerosło najśmielsze oczekiwania jej twórcy, co potwierdziło słuszność i trafność podjętej decyzji. Wprowadzane na rynek produkty charakteryzowały się bardzo wysoką jakością wykonania i nowatorskimi rozwiązaniami technicznymi co spowodowało szybki rozwój sprzedaży, a zatem dynamiczny rozwój firmy. Decydujący wpływ na ugruntowanie pozycji na rynku

miało przede wszystkim:

- wprowadzenie nowych technologii do produkcji sprzętu medycznego

- szybki rozwój poszczególnych działów firmy, co spowodowało uniezależnienie firmy od kooperantów

- nieprzerwane podnoszenie kwalifikacji załogi i kadry kierowniczej co spowodowało ciągłe podwyższanie jakości wytwarzanych produktów i wprowadzanie nowych technologii

- sieć dystrybucji powstała przez nawiązanie współpracy z największymi hurtowniami farmaceutycznymi

Przedsiębiorstwo ,, MAG - MED'' posiada wykwalifikowaną
i doświadczoną kadrę pracowniczą. Zatrudnienie w Spółce na dzień 31 grudnia 2001 roku wynosiło 70 pracowników, a według stanu na koniec 2000 roku 78 pracowników. Zatrudnienie w analizowanym okresie (całego roku 2001) zwiększyło się o 8 pracowników. Jest to swego rodzaju ewenement na rynku, gdyż większość zakładów pracy ogranicza przyjęcia do pracy bądź wręcz redukuje zatrudnienie.

W analizowanym okresie wśród pracowników przeważali ludzie młodzi. Blisko 77% załogi stanowili pracownicy do 40 lat, 30% załogi stanowią pracownicy zatrudnieni w MAG-MEDZIE krócej niż 2 lata. Przeważającą część ( ponad 70%) stanowią pracownicy związani z firmą dłużej niż 5 lat.

Struktura zatrudnienia w latach 2000 - 2001

Pracownicy / Rok	2000	%	2001	%
1. Bezpośrednio produkcyjni			72	80,89%
2. Administracyjni			9	9,00%
3. Pozostali			8	10,11%
Razem			89	100 %

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych firmy

Firma szczyci się tym, że od przeszło dziesięciu lat wszelkie ruchy kadrowe odbywają się wyłącznie w sposób naturalny - to znaczy pracownicy odchodzą z MAG - MEDu, gdyż nabyli uprawnienia emerytalne, przyjęcia nowych pracowników maja na celu zwiększenie wielkości produkcji lub uzupełnienie stanu osobowego danego działu po przejściu danego pracownika na emeryturę.

Spółka na bieżąco realizuje proces podnoszenia kwalifikacji pracowników stosownie do aktualnych wymogów i perspektyw rozwojowych. Poza obligatoryjnymi szkoleniami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzone są szkolenia kierunkowe dla pracowników obsługujących nowoczesne maszyny i urządzenia.

W firmie nie działają związki zawodowe, załoga nie ma roszczeń
w stosunku do firmy i do tej pory wszelkie uzgodnienia dotyczące takich zagadnień jak:

- tworzenie zakładowego systemu płac,

- dokonywanie podwyżek płac,

- wydatki na ZFS,

nie stwarzały konfliktów pomiędzy właścicielem firmy, a załogą.

Średnie wynagrodzenie brutto w okresie - 2000 - 2001 utrzymywało się zawsze na poziomie nieco wyższym (12% do 17%) od średniego wynagrodzenia w kraju.

W firmie został (począwszy od 1998 roku) wprowadzony motywacyjny system płac, który pozwala na stymulowanie aktywności pracowników oraz sprzyja podnoszeniu kwalifikacji i umiejętności.

REKRUTACJA

Wysoką pozycję na rynku firma osiągnęła dzięki, z jednej strony wysokiej jakości produkowanych wyrobów, nowatorskimi rozwiązaniami, ciągłym udoskonalaniem wyrobów, a z drugiej strony niska ceną. Aby móc oferować na rynku atrakcyjne ceny firma stale pracuje nad obniżeniem kosztów. Jednym z głównych sposobów ograniczenia kosztów jest racjonalizacja zatrudnienia, ograniczenie do niezbędnego minimum tworzenie nowych miejsc pracy. Główną uwagę firma przywiązuje do odpowiedniego doboru pracowników zarówno produkcyjnych jak i kadry zarządzającej. Ponieważ proces nauczania pracowników produkcyjnych i dochodzenia przez nich do norm jest bardzo czasochłonny - trwa około 6 miesięcy, firma stara się prowadzić staranną rekrutację i selekcję, tak aby raz przyjęty pracownik, który po okresie nauki dochodzi do pełnych zdolności produkcyjnych, był zainteresowany jak najdłużej pracą w firmie. Jedną z podstawowych form zwiększania produkcji jest praca w godzinach nadliczbowych. Rozwiązanie to przynosi zadowolenie nie tylko firmie, ale i pracownikom (jest lepiej płatna ).

Jednak z uwagi na szybki rozwój i stale zwiększający się popyt przedsiębiorstwo często zmuszane jest do uruchomienia procedur rekrutacji.

Decyzja o zatrudnieniu pracowników na stanowiska kierownicze i specjalistyczne jest podejmowana przez właściciela na wniosek kierownika ds. personalnych, a w przypadku stanowisk operacyjnych na wniosek szefa produkcji.

Proces rekrutacji rozpoczyna się od pytania ,,Po co stanowisko jest tworzone, jaki jest jego cel, misja? ”. Przy opracowywaniu opisów stanowisk pracownicy personalni szczególną uwagę skupiają na odpowiedzialność i ustalenie oczekiwań. Pozostałe elementy opisu stanowiska pracy takie jak : nazwa stanowiska, czas pracy, miejsce pracy

są również zamieszczane , ale nie przykłada się do nich większego znaczenia.

Opisy stanowisk są stale aktualizowane, przez dział ds. zasobów ludzkich, pod dozorem kierowników wszystkich jednostek.

Na ich podstawie tworzone są profile osobowościowe. Zawierające cechy niezbędne i pożądane osoby, która będzie spełniać wymogi stanowiska. Szczególny nacisk przy ich sporządzaniu kładzie się na dopasowanie organizacyjne. Firma wychodzi z założenia, że pracownicy powinni pasować do organizacji, a ich charakter, styl bycia podkreślać image firmy.

Jedyną formą pozyskiwania pracowników jest rekrutacja zewnętrzna, niezależnie od charakteru obsadzanego stanowiska.

Przy zatrudnianiu na stanowiska kierownicze i specjalistyczne przedsiębiorstwo korzysta najczęściej z usług wyspecjalizowanych agencji personalnych.

Kierownik personalny uważa, że jest to skuteczny i szybki sposób pozyskania specjalisty.

Zlecając usługę firma określa, korzystając z opisu stanowisk wymagania jakie powinien posiadać kandydat, precyzując wstępnie cechy osobowościowe.

Po przedłożeniu konkretnych ofert, trafiają one do kierownika działu personalnego. Kierownik wraz z właścicielem i przedstawicielem agencji biorą udział w pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym. Kolejne spotkanie prowadzi już przyszły bezpośredni przełożony kandydata.

W przypadku stanowisk produkcyjnych przedsiębiorstwo korzysta z ogłoszeń prasowych i radiowych. Ogłoszenia zawierają informacje o firmie, jej lokalizacji, oferowanym stanowisku, wymaganych kwalifikacjach i koniecznych dokumentach.

W przypadku obsadzania pozostałych stanowisk firma nie posiada wypracowanych metod postępowania, głównie dlatego , że jest to dość rzadka sytuacja. Decyzje o doborze podejmują wówczas kierownicy wg własnego uznania.

Z wywiadu przeprowadzonego z osobą zatrudnioną w firmie wynika, że w takich sytuacjach przyjmowane są osoby polecane przez pracowników firmy, najczęściej kierowników.

ULEPSZENIE PROCESU REKRUTACJI

Firma podchodzi do procesu rekrutacji w sposób właściwy, zaczynając od prac przygotowawczych - opisu stanowisk pracy i osobowości. Są one sporządzane w odpowiedni sposób, co przyczynia się, że są niezastąpione w procesie rekrutacji. Z powodzeniem są też wykorzystywane podczas wszelkich zmian dotyczących organizacji czy restrukturyzacji.

Istotne jest to, iż pracownik podejmujący prace wie, od początku nie tylko co będzie robił, ale i za co będzie odpowiedzialny i z czego rozliczany.

Opis sporządzany w oparciu o informacje i opinie współpracowników, przełożonych, klientów dokładnie ukazuje potrzeby i miejsce stanowiska w strukturze.

Na podstawie tak skonstruowanego opisu podejmowane decyzje o źródłach i formach rekrutacji są najczęściej dobrymi decyzjami.

Firma jak większość przedsiębiorstw na rynku stara się o minimalizację kosztów i maksymalizację zysku, stosując słusznie alternatywy rekrutacji. Jednak zatrudnianie w godzinach nadliczbowych powinno mieć miejsce w przypadku przejściowego zapotrzebowania na pracowników. Są dobrą metodą, ale na krótki okres czasu, powodują bowiem zmęczenie pracowników, a więc zmniejszenie efektywności pracy . Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może zgodnie z kodeksem pracy(art.133§2) przekraczać w roku kalendarzowym 150godzin i może być stosowana w razie konieczności prowadzenia akcji ratunkowej lub w razie szczególnej potrzeby pracodawcy.

Dlatego też korzystniejszym rozwiązaniem dla firmy z uwagi na powyższe byłoby tworzenie nowych stanowisk.

Analizując źródła i metody rekrutacji w opisanym przedsiębiorstwie można odnieść wrażenie, że nie w pełni korzysta z możliwości jaki daje rekrutacja.

Z jednej strony, dba o minimalizację kosztów poprzez stosowanie alternatyw rekrutacji, z drugiej strony dobiera najbardziej kosztowne źródła i metody

informowania o wolnych stanowiskach.

Główną formą rekrutacji w przypadku opisanej firmy powinna być rekrutacja wewnętrzna. Pozyskiwanie kandydatów wśród ,,własnych zasobów” jest korzystne z punktu widzenia ekonomicznego. Awansowanie jest przecież mniej kosztowne i mniej czasochłonne niż nabór, zatrudnianie, szkolenie ludzi z zewnątrz.

Możliwość awansu motywuje też zatrudnionych do wydajniejszej pracy. Firma powinna wykorzystać znajomość słabych i mocnych strony pracowników, posiadaną wiedzę o ich umiejętnościach i kwalifikacjach,sprzyjającą podejmowaniu szybkich i skutecznych decyzji w przypadku konieczności utworzenia nowego stanowiska.

Pracownicy natomiast znają warunki pracy przez co skraca się okres adaptacji.

,,Mag -med” zatrudnia młodych, wykształconych pracowników, których umiejętności i potencjał nie jest w pełni wykorzystany.

Decyzja o przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej powinna być podjęta w przypadku, gdy stanowisko nie zostanie obsadzone, pomimo przeprowadzenia nabór wewnętrznego.

Korzystając z agencji personalnych firma faktycznie oszczędza czas, ale ponosi wysokie koszty. Należałoby zastanowić się, czy jest to korzystne rozwiązanie.

Myślę, że przedsiębiorstwo poszukując kierowników na rynku, na którym dyktuje warunki nabywcy powinno korzystać z tańszych źródeł rekrutacji, tym bardziej, że posiada odpowiedni personel zasobów ludzkich. Jedynie w przypadku poszukiwania specjalisty np. doświadczonego informatyka,

gdy podaż o pracę jest niska, zasadne jest korzystanie z usług agencji.

Natomiast zamieszczanie ogłoszeń o wolnych stanowiskach w prasie regionalnej jest stosunkowo niedrogie i efektywne. Należałoby jednak zwrócić większą uwagę na formę i rodzaj ogłoszenia. Chodzi przecież o to, by przyciągnąć odpowiednią liczbę kandydatów, nie może to być zbyt duża liczba, bo zwiększają się koszty selekcji, z drugiej strony nie może być zbyt mała

W przypadku stanowisk produkcyjnych wystarczają ogłoszenia drobne zamieszczane w prasie regionalnej. Przy informowaniu o wolnych stanowiskach kierowniczych warto dla wzmocnienia precyzji oddziaływania zamieszczać ogłoszenia w prasie fachowej.

Poszukując specjalistów(np. informatyków) godne polecenia są czasopisma specjalistyczne, czytane przez tą grupę zawodową.

Przedsiębiorstwo powinno zrezygnować z kosztownych, mało efektywnych ogłoszeń radiowych. Jak wynika ze statystyk, osoby poszukujące pracę najczęściej sięgają po prasę i czasopisma zamieszczające ogłoszenia o pracy, chętnie też korzystają z usług rejonowych urzędów pracy.

Po podjęciu decyzji o rekrutacji zewnętrznej kierownik powinien skorzystać z pośrednictwa rejonowego urzędu pracy. Oprócz głównych zalet do których należą bezpłatne usługi i zapewnienie wstępnej selekcji na uwagę zasługuje fakt, iż przedsiębiorstwo zatrudniając za pośrednictwem urzędu pracy może liczyć na rożne formy dofinansowania. I tak zatrudniając osoby zarejestrowane jako bezrobotne można starać się o refundacje części kosztów związanych z zatrudnieniem (pod warunkiem przyjęcia części tych osób do pracy na stale).

Znaczną część bezrobotnych stanowią absolwenci, są to młodzi ludzie wprawdzie bez doświadczenia, ale mogliby by być dla przedsiębiorstwa wartościowymi pracownikami po odpowiednim przeszkoleniu. Często są już przeszkoleni przez urząd pracy, który dba o dostosowanie kwalifikacji bezrobotnych do wymagań pracodawców.

Korzystając z agencji personalnych firma faktycznie oszczędza czas, ale ponosi wysokie koszty. Należałoby zastanowić się, czy jest to korzystne rozwiązanie.

Myślę, że przedsiębiorstwo poszukując kierowników na rynku, na którym dyktuje warunki nabywcy powinno korzystać z tańszych źródeł rekrutacji, tym bardziej, że posiada odpowiedni personel zasobów ludzkich. Jedynie w przypadku poszukiwania specjalisty np. doświadczonego informatyka,

gdy podaż o pracę jest niska, zasadne jest korzystanie z usług agencji.

Brak metod postępowania wobec innych stanowisk nie jest korzystne , prowadzi do sytuacji, w której zatrudnia się znajomych. Działania takie pozbawiają firmę dopływu pracowników, których przydatność powinna być zweryfikowana nowoczesnymi metodami rekrutacji czy selekcji. Korzystanie z kontaktów osobistych może być skuteczną metodą, jeśli przeprowadzający rekrutację oddziela aspekt osobisty i patrzy na kandydata przez pryzmat obiektywnych kryteriów i potrzeb firmy. Właściciel i osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie rekrutacji powinny dbać, by osoby zatrudniane spełniały wymogi na danym stanowisku.

Firma stara się ograniczać do minimum tworzenie nowych stanowisk pracy.

W przypadku zapotrzebowania na pracowników stosuje alternatywy rekrutacji. Najczęściej jest to praca w godzinach nadliczbowych. Dzięki temu zmniejsza koszty, które w przypadku rekrutacji i selekcji są znaczne.

W obecnych czasach, przy wysokim poziomie bezrobocia wydawać by się mogło, że przedsiębiorstwa nie maja kłopotów z pozyskaniem pracowników.

Firma powinna prowadzić bazy danych wśród zatrudnionych, które pomagają w podjęciu szybkiej i skutecznej decyzji w przypadku konieczności utworzenia nowego stanowiska.

Korzystając z agencji personalnych firma faktycznie oszczędza czas, ale ponosi wysokie koszty. Należałoby zastanowić się, czy jest to korzystne rozwiązanie.

Myślę, że przedsiębiorstwo poszukując kierowników na rynku, na którym dyktuje warunki nabywcy powinno korzystać z tańszych źródeł rekrutacji, tym bardziej, że posiada odpowiedni personel zasobów ludzkich. Jedynie w przypadku poszukiwania specjalisty np. doświadczonego informatyka,

gdy podaż o prace jest niska, zasadne jest korzystanie z usług agencji.

Koniec

Z uwagi na to organizacje dążą do maksymalizacji efektów i minimalizacji kosztów tego procesu.

, powinna zawierać informacje o wykształceniu, doświadczeniu, umiejętnościach i wszelkich dodatkowych wymaganiach. Przy jej tworzeniu pomocne mogą być

systemy klasyfikacji wymagań osobowych, do najczęściej wykorzystywanych należą :

T. Listwan(red.),,Zarządzanie kadrami- podstawy teoretyczne i ćwiczenia”str.81 Wyd. Akademii ekonom. Im. O.Langego, Wrocław 1999

R. Jurkowski(red.) ,,Zarządzanie personelem''str.73 Dom wyd.ABC,Kraków 2001

M. Kostera(red.) ,,Zarządzanie personelem”str.59 Państ.Wyd. Ekonom.,Warszawa 1994

T. Listwan(red.),,Zarządzanie kadrami- podstawy teoretyczne i ćwiczenia”str.85 Wyd. j.w.

M.Kenna ,, Zarządzanie zasobami ludzkimi''str. 121,Wyd.FELBERG S.J.A,Warszawa1999

M. Amstrong Oficyna ekonom.,Dom wyd.ABC,Kraków 2001

Amstrong Oficyna ekonom.,Dom wyd.ABC,Kraków 2001

A.Sajkiewicz(red). ,,Zasoby ludzkie w firmie-organizacja - kierowanie - ekonomika” Wyd. POLTEX , Warszawa 2000, str.155

A.Sajkiewicz(red). ,,Zasoby ludzkie w firmie-organizacja - kierowanie - ekonomika” Wyd. POLTEX , Warszawa 2000, str.155

M. Amstrong Oficyna Ekonom.,Dom wyd.ABC,Kraków 2001

R. Jurkowski(red.) ,,Zarządzanie personelem''str.75 Dom wyd.ABC,Kraków 2001

oprac. własne na podstawie:

12

---