Odpowiedzialność materialna pracowników

Uwagi ogólne

Do fundamentalnych obowiązków leżących po stronie pracownika zaliczamy:

• dbałość o dobro zakładu,

• ochronę jego mienia,

• zachowanie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Odpowiedzialność materialna pracowników, która ma charakter prewencyjny, jak i kompensacyjny, może być zastosowana w wypadku:

• zagarnięcie mienia na szkodę zakładu pracy,

• doprowadzenie w wyniku zaniedbań do uszkodzenia narzędzi lub materiałów przez pracownika,

• szczególnie niedbałego wykonywania pracy, co skutkuje narażeniem pracodawcy na straty (np. w wyniku wytworzenia przez pracownika produktów nie spełniających podstawowych wymogów jakościowych ustalonych dla konkretnego zakładu pracy),

• jeśli pracownik nie podejmie właściwych kroków w celu uzyskania należności, do których pracodawca jest uprawniony.

Zwróćmy uwagę, iż w obrębie odpowiedzialności materialnej pracownika w zakresie pokrycia kosztów związanych z uszczerbkiem materialnym (poniesionym przez pracodawcę wskutek zaniedbań pracownika), potencjalne możliwości finansowe pracownika mogą w znacznym stopniu ograniczyć zadośćuczynienie przysługujące pracodawcy. Sytuacja taka wynika z faktu ryzyka, które jest wkalkulowane w działalność gospodarczą pracodawcy. Pracodawca zatem nie ma prawa przenosić ryzyka spoczywającego na nim samym, a dotyczącego prowadzenia zakładu pracy na pracownika. Nie oznacza to oczywiście całkowitego zwolnienia pracownika od powinności pokrycia szkód w całości lub w części, które pracodawca poniósł w wyniku nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, szczególnie gdy szkody te z materialnego punktu widzenia nie są duże.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną wg zasad określonych w przepisach - art. 114 k.p.

Działania pracownika, które ma charakter:

• działania umyślnego,

• niedbałego wykonania pracy,

• braku odpowiedniej staranności w wypełnianiu obowiązków pracowniczych,

może skutkować poniesieniem odpowiedzialności materialnej przez pracownika, w przypadku gdy szkoda wyrządzona pracodawcy miała miejsce w konsekwencji ww. działań.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Za stratę rzeczywistą uważa się taki uszczerbek majątkowy, który pracodawca poniósł w mieniu należącym do niego przed wyrządzeniem szkody.

Pracownik zatem nie ponosi odpowiedzialności materialnej za szkody, które nastąpiły na skutek przypadku pomimo, że wyniknęły one w związku przyczynowo-skutkowym zawinionym przez pracownika.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie może też odpowiadać za szkody będące wynikiem zaistnienia tzw. siły wyższej (np. przyczyna atmosferyczne: powodzie, pożary, huragany itp.).

Sytuacje, kiedy pracodawca przyczynia się do zaistnienia szkody:

• w nienależyty sposób zabezpieczy urządzenia techniczne, maszyny, towary itd..,

• nie zapewni pracownikowi osoby na zastępstwo (podczas nieobecności pracownika, np. na skutek choroby) w czasie prowadzenia czynności związanych z remanentem,

• nie zapewni pracownikowi adekwatnej liczby współpracowników potrzebnych do należytego zorganizowania pracy.

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a zawłaszcza nie odpowiada za szkodę. która wyniknęła w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Wspólne wyrządzenie szkody

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.

Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Odpowiedzialność pracowników w równych częściach nie ma charakteru odpowiedzialności solidarnej, jeśli jednak jeden ze sprawców szkody pokryłby ją w całości, to pozostali współsprawcy zostaliby zwolnieni z obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu wyrządzonej szkody) na rzecz pracodawcy.

Ograniczenie i zaniechanie odszkodowania

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jeżeli jednak szkoda wyniknęła z faktu popełnienia przez pracownika czynu przestępczego, to wówczas na pracowniku ciąży pełna odpowiedzialność. W takiej sytuacji należy posłużyć się treścią art. 122 k.p., który stanowi: Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Jeśli naprawienie szkody następuje w oparciu o ugodę między pracodawcą a pracownikiem, wysokość odszkodowania może zostać obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, zawłaszcza zaś stopnia winy pracownika, jak i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Wysokość odszkodowania może być też obniżona przez sąd pracy, dotyczy to także przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. W przypadku niewykonania przez pracownika ugody podlega ona wykonaniu zgodnie z trybem przepisów kpc po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, w razie ustalenia, iż jest ona niezgodna z prawem lub sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Wyrządzenie szkody osobie trzeciej

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który dokonał naprawienia szkody wyrządzonej osobie trzeciej pracownik ponosi odpowiedzialność zgodnie z przepisami dot. odpowiedzialności materialnej pracowników. Pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania w ramach ustalonych w art. 114-119 k.p.

Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przez zatrudnionego pracownika nie jest jednak nieograniczona - dotyczy ona jedynie szkód wyrządzonych przez pracownika w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych w sposób nieumyślny. Jeżeli jednak pomiędzy wykonywaniem obowiązków pracowniczych a działaniem pracownika, w rezultacie którego nastąpiła szkoda nie ma związku przyczynowego, to wówczas pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. W takim przypadku pracownik ponosi pełną odpowiedzialność wobec poszkodowanej osoby. Chodzi tutaj o sytuację, w której wykonywanie pracy stało się jedynie pretekstem (okazją) do wyrządzenia szkody osobie trzeciej.

Nie jest wyłączona możliwość dochodzenia odszkodowania przez osobę trzecią bezpośrednio od pracownika w przypadku niewypłacalności pracodawcy takiego pracownika.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania zależnego ze strony pracownika, który wyrządził szkodę osobie trzeciej uzależnione jest od tego czy spowodowanie szkody było umyślne czy też nie.

Jeżeli szkoda miała nieumyślny charakter to odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ona przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

W przypadku, gdy pracownik spowodował szkodę umyślnie to, obowiązany jest do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Odpowiedzialność za mienie powierzone

Zasady odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi zostały zawarte w art. 124 k.p.:

• pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się:

pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu,

• pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż ww., powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,

• istnieje możliwość uwolnienia się pracownika od tej odpowiedzialności, jeśli wykaże, że szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, a zwłaszcza na skutek nie zapewnienia przez pracodawcę odpowiednich warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Rozporządzenie RM z dnia 10.10.1975r w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jednolity Dz.U z 1996r Nr 143, poz. 662) precyzuje przypadki odpowiedzialności pracowników za szkodę w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, w odniesieniu do innego rodzaju mienia niż to, które wymieniono w art. 124 k.p.

Pracownicy ponoszą odpowiedzialność materialną w oparciu o powyższe przepisy, jeżeli:

• wykonują pracę w magazynach posiadających osobne pomieszczenie do ekspediowania towarów i funkcjonuje w nich dozór ruchu mienia i osób. Jeżeli magazyny są wyposażone w automatyczne systemy przeładunku z przyrządami pomiarowymi i kontrolnymi, to wówczas warunek osobnego pomieszczenia ekspedycji towarów nie musi być spełniony,

• zatrudnieni są w sklepach posiadających personel nie mniejszy niż 6 osób, jak również pracujący w działach domów towarowych, jeżeli sprzedaży w tych działach towarzyszy wydawanie dowodów sprzedaży, inkaso gotówki jest przeprowadzane przez kasjera w wyodrębnionych kasach, a towary są wydawane przez inne osoby aniżeli sprzedawcy,

• zatrudnieni w sklepach samoobsługowych (lub na stoiskach samoobsługowych domów towarowych), jeżeli inkaso gotówki podlega realizacji w oddzielonych kasach za pomocą kas rejestrujących.

Pracownik o takim trybie odpowiedzialności musi zostać poinformowany na piśmie, po przeprowadzonej inwentaryzacji w miejscu, gdzie zaistniała konieczność odpowiedzialności materialnej pracownika, w okresie do 1 miesiąca od daty zaistnienia tej konieczności.

Pracodawca może też zastosować przepisy ww. rozp. w stosunku do pracowników:

• zatrudnionych w magazynach nie posiadających wydzielonego pomieszczenia do wydawania towarów, ani też nie mającego automatycznego przeładunku towarów wyposażonych w urządzenia kontrolno-pomiarowe,

• zatrudnionych w sklepach, w których wydawanie towarów jest prowadzone przez sprzedawców,

• zatrudnionych w sklepach (i na stosikach domów towarowych) z artykułami spożywczymi, posiadającymi obsługę minimum 3 osób, jak i z artykułami przemysłowymi z personelem od 3 do 5 osób, jeśli inkaso gotówki odbywa się za pośrednictwem kas rejestrujących.

Pracodawca zamierzający wprowadzić powyższe zasady odpowiedzialności materialnej winien uzyskać opinię zakładowej organizacji związkowej.

Sumy odszkodowań z tytułu szkód w mieniu powierzonym pracownikowi, na którym ciąży odpowiedzialność materialna, mogą zostać obniżone wtedy, gdy:

• pełnienie nadzoru nad mieniem jest utrudnione ze względu na umieszczenie tego mienia w budynkach, do których z powodu konieczności obsługi klientów posiadają również dostęp zatrudnieni w innych działach (ewentualnie osoby trzecie). Dotyczy to szczególnie pomieszczeń handlowych, w których konsumenci mają swobodny dostęp do produktów, a przyjęcie towarów jest dokonywane bez przerywania obsługi kupujących,

• obniżenie odszkodowania może być również zastosowane wobec pracowników zatrudnionych w magazynach, sklepach, i jednostkach usługowych, w których praca odbywa się dłużej niż na jedną zmianę, ewentualnie, jeśli personel tych instytucji składa się co najmniej z 5 osób.

Zmniejszenie kwoty odszkodowania może nastąpić ze względu na:

• typ zaniedbań i wielkość szkody,

• stopień winy pracownika i jego dotychczasowe doświadczenie zawodowe,

• rezultaty pracy wykonywanej do momentu przewinienia,

• sytuację materialną i rodzinną pracownika,

• stopień utrudnienia pełnienia nadzoru nad powierzonym mieniem.

Ustalenie wysokości odszkodowania leży w kompetencji pracodawcy, jednak po uprzednim wysłuchaniu pracownika i po otrzymaniu opinii przedstawionej przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika.

Wspólna odpowiedzialność materialna za powierzone mienie

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Powyższe zasady omówiono szerzej w rozp. RM z dnia 4.10.1974r w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie wydanym na podstawie delegacji określonej w art. 126 k.p.

Reguły tego rozporządzenia znajdują zastosowanie w zakresie łącznego powierzenia

Pracownikom mienia (z obowiązkiem wyliczenia się) w takich zakładach pracy (ewentualnie wyodrębnionych częściach tego zakładu), w których ma miejsce:

• sprzedaż,

• produkcja,

• świadczenie usług,

• przetrzymywanie mienia będącego przedmiotem powierzenia, jak również osobnego rozliczenia.

Pracownicy zatrudnieni w oparciu o ww. zasady mogą zadecydować o wspólnej odpowiedzialności materialnej ze względu na szkody spowodowane zaistnieniem braków w łącznie powierzonym mieniu, jeżeli zostanie pomiędzy nimi a pracodawcą zawarta pisemna umowa w tej sprawie. Do takiej sytuacji dojść może, jeżeli liczba zatrudnionych mieści się w następujących limitach:

• 8 pracowników - przy jednozmianowym trybie zatrudnienia,

• 12 pracowników - przy pracy dwuzmianowej,

• 16 pracowników - przy pracy na trzy zmiany.

Biorąc pod uwagę placówki takie jak:

• sklepy samoobsługowe i preselekcyjne,

• zakłady usługowe,

• zakłady żywienia zbiorowego

zastosowanie wspólnej odpowiedzialności materialnej (za powierzone mienie) może zachodzić wtedy, gdy wielkość personelu wykonującego pracę na jednej zmianie nie przekracza 24 pracowników.

Umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej można zawrzeć wtedy, gdy na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej zgodzą się wszyscy pracownicy, których zatrudniono w miejscu powierzenia mienia.

Za pisemną zgodą zatrudnionych, którzy przyjęli wspólną odpowiedzialność materialną, może być wykonywana praca (lub określone czynności) w miejscu powierzenia mienia przez następujące osoby:

• wykonujące czynności nie mające związku z dysponowaniem mieniem,

• których praca ma charakter dorywczy lub czas ich pracy został określony,

• nowo zatrudnione przy pracy dotyczącej m.in. dysponowania mieniem - ale tylko do chwili przeprowadzenia w najbliższym terminie inwentaryzacji,

• odbywające praktykę zawodową,

w powyżej opisanych sytuacjach pracodawca jest zobowiązany zapewnić możliwość pełnienia nadzoru nad powierzonym mieniem osobom, które przyjęły zasadę wspólnej odpowiedzialności materialnej (głównie przez nieskrępowany dostęp do mienia powierzonego).

Wspólna odpowiedzialność materialna uzależniona jest od faktu:

• powierzenia mienia wszystkim pracownikom, których ma dotyczyć taka odpowiedzialność w oparciu o inwentaryzację prowadzoną z udziałem zainteresowanych osób (lub udziałem osób przez nie delegowanych),

• uzyskania przez zainteresowanych możliwości przedstawienia uwag dotyczących przebiegu i wyników inwentaryzacji,

• respektowania prawa pracownika objętego umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej do wglądu w księgi rachunkowe pracodawcy (ale tylko w obrębie informacji związanych z rozliczeniem mienia powierzonego i uczestnictwa w przyjęciu i wydawaniu tegoż mienia).

Odpowiedzialność materialna pracowników zostaje ustalona w konkretnych częściach w umowie:

Jeśli jednak niedobór (całkowicie lub częściowo) został zawiniony przez poszczególnych pracowników, to za wielkość tego niedoboru odpowiedzialność ponoszą tylko jego sprawcy, co nie oznacza ich wyłączenia ze wspólnej odpowiedzialności materialnej z pozostałymi pracownikami (za niedobory nie spowodowane przez nich osobiście) zgodnie z regułami wspólnej odpowiedzialności.

Zasada wspólnej odpowiedzialności materialnej nie może zwalniać danego pracownika z odpowiedzialności za inne mienie, jeśli takowe zostało mu powierzone.

Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej winna zakreślać ramy czasowe

( określone przez strony umowy) nieobecności pracownika w zakładzie pracy, które nie wpływają na zakres odpowiedzialności tego pracownika, a także pozostałych, których tyczy się umowa. Jeśli jednak powyższe ramy czasowe nieobecności pracownika w pracy zostaną przekroczone, to wówczas należy najczęściej jak to możliwe lecz nie później niż w okresie 7 dni od chwili upływu okresu dopuszczalnej nieobecności pracownika, przeprowadzić inwentaryzację. W razie, gdy pracownik objęty wspólną odpowiedzialnością materialną powróci do pracy (po okresie nieobecności trwającym dłużej niż przewidziano w umowie), a inwentaryzacja związana z jego nieobecnością w pracy nie została jeszcze rozpoczęta lub zakończona, to warunki umowy dla takiego pracownika są nadal wiążące.

W przypadku, gdy pracownik związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej dokona stwierdzenia nieprawidłowości w obrębie pełnienia obowiązków dotyczących nadzoru nad powierzonym mieniem leżących po stronie innego pracownika może zażądać od pracodawcy przeprowadzenia inwentaryzacji. Pracownik taki może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jeśli w okresie 7 dni od daty zgłoszenia żądania w kwestii wykonania inwentaryzacji nie zostanie ona rozpoczęta lub, jeżeli pracownik, na którym ciążą zarzuty nie zostanie odsunięty od swych obowiązków.

Pracownik ma prawo do wypowiedzenia umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z wyprzedzeniem 14-dniowym. Wypowiedzenie takie nie jest jednoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jeśli umowa o współodpowiedzialności materialnej została wypowiedziana, to wymagane jest przeprowadzenie inwentaryzacji przed upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli w wyniku rozliczenia mienia zostanie stwierdzony niedobór, to każdy z pracowników, który ponosi wspólną odpowiedzialność materialną może w okresie 3 dni od ujawnienia informacji o zaistniałym niedoborze odstąpić pisemnie od umowy określającej taką odpowiedzialność. W tej sytuacji do procedury inwetaryzacyjnej trzeba przystąpić w okresie 7 dni od daty odstąpienia pierwszego z pracowników od umowy.

Pracodawca natomiast ma prawo odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w każdej chwili. Jeśli do tego dojdzie inwentaryzacja winna być dokonana jak najszybciej nie później niż do 3 dni od daty odstąpienia pracodawcy od umowy.

W razie dokonania przez jedną ze stron wypowiedzenia umowy o pracę z zatrudnionym ponoszącym wspólną odpowiedzialność materialną, procedura inwentaryzacyjna powinna zakończyć się najpóźniej w dniu, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia albo jeżeli doszło do wygaśnięcia umowy o pracę, inwentaryzację należy przeprowadzić niezwłocznie w terminie do 7 dni od daty rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pracodawcę albo pracownika, pracownik odpowiada materialnie (na zasadach ww. umowy) za szkody w mieniu powstałe do momentu zakończenia inwentaryzacji pod warunkiem, że została ona rozpoczęta w terminie przewidzianym w przepisach.

Jeżeli w wyznaczonym normami rozporządzenia terminie nie dojdzie do rozpoczęcia inwentaryzacji, to wtedy pracownik zostaje uwolniony odpowiedzialności z dniem, w którym przestała go obowiązywać umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej .

Reguła ta znajduje również zastosowanie w przypadku ustania stosunku pracy pracownika, którego obejmuje wspólna odpowiedzialność materialna.

Każdorazowa zmiana w zespole pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością materialną pociąga za sobą konieczność zawarcia nowej umowy w zakresie wspólnej odpowiedzialności materialnej.

Jeśli poprzednia umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników została rozwiązana, a nowej jeszcze nie zawarto, to pracownicy, których dotyczą zasady wspólnej odpowiedzialności materialnej nie ponoszą konsekwencji za część szkody w mieniu, która powstała w okresie funkcjonowania uprzednio zawartej umowy, za którą to szkodę odpowiadałby pracownik. Część tej szkody obciąża konto pracodawcy,

• w przypadku braku możliwości wzięcia udziału w inwentaryzacji ze względu na uzasadnione przyczyny pracownik może wyznaczyć inną osobę, która wzięłaby udział w przeprowadzeniu inwentaryzacji, ale pod warunkiem wyrażenia przez pracodawcę zgody na takie zastępstwo,

• jeśli pracownik nie weźmie udziału w inwentaryzacji, ewentualnie nie wskaże osoby na zastępstwo, to w takiej sytuacji pracodawca nakazuje przeprowadzenie inwentaryzacji przez komisję składającą się z 3 osób.

Obowiązki pracownika i pracodawcy

Kodeksową instytucję obowiązków pracodawcy i pracownika należy traktować jako ramową konstrukcję prawną, zbudowaną z myślą o stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.

Zawiera ona główne elementy treści stosunku pracy po stronie pracownika oraz główne elementy zadań - obowiązków pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy za wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

4. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

5. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

6. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

7. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

8. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

11. pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obowiązki pracownika

1. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową,

2. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

3. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

4. przestrzegać przepisów bhp a także przepisów przeciwpożarowych,

5. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

6. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Świadectwo pracy

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, co nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wydania świadectwa pracy w czasie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę, może jednak wręczyć pracownikowi - na jego wniosek - inny dokument poświadczający okres zatrudnienia u tego pracodawcy.

Uwaga

Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Jeśli wydanie świadectwa nie jest możliwe w powyższym trybie, pracodawca - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy - przesyła świadectwo pracownikowi albo upoważnionej przez pracownika osobie za pośrednictwem poczty, ewentualnie doręcza go w inny sposób.

W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie świadectwa może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, jak również inna osoba będąca spadkobiercą. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika, w części „C”.

W uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis świadectwa pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej.

W razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy, pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy tylko na żądanie pracownika. W takim przypadku pracownik zgłasza pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Uwaga

Niedopełnienie obowiązku wydania świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

Treść świadectwa pracy

Zakres informacji, które powinny być zawarte w świadectwie pracy wyznaczają przepisy art. 97 k.p. oraz regulacje znowelizowanego w dniu 6,12,2002r rozp. MpiPS z 15.05.1996r w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 i Dz.U. z 2002 Nr 214, poz. 1809).

Zgodnie z przepisami k.p., w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zawiera się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Jeżeli pracownik zgłosi żądanie, w świadectwie pracy podaje się także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Oprócz ww. informacji, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące:

• wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

• podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

• liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

• wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia przewidzianego przepisami prawa pracy,

• należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania stosunku pracy, z powodu braku środków finansowych,

• okresu korzystania z urlopów bezpłatnych i podstawy prawnej jego udzielenia,

• wykorzystania urlopu wychowawczego,

• łącznej liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie i za które zachował prawa do wynagrodzenia - zgodnie z art. 92 k.p., w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

• wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p. (dwudniowe coroczne zwolnienie dla pracownicy lub pracownika wychowujący przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14 ),

• okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

• okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

• okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

• danych, które zamieszczane są na żądanie pracownika

Uwaga

Powyżej wyszczególnione składniki świadectwa pracy składają się na zbiór informacji mających charakter zamknięty.

Wynika z tego, że pracodawca nie musi włączać do świadectwa pracy innych informacji. Istnieje jednak pewna rozbieżność pomiędzy rozp. MPiPS a art. 133 k.p., który mówi, że ilość godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może przekraczać 150. Tak więc maksymalna liczba godzin nadliczbowych jest określona z góry bez względu na zmiany zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego. Rozporządzenie natomiast nie zalicza informacji o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych do składników obowiązkowych świadectwa pracy. Rozporządzenie to nie jest zatem zgodne z regułą ogólną wynikającą z art. 97 k.p. mówiącą o tym, że świadectwo pracy powinno obejmować wszelkie informacje konieczne do ustalenia uprawnień pracowniczych.

Z powyższego wynika, że pracodawca powinien zamieścić w świadectwie pracy także informacje o liczbie godzin nadliczbowych przepracowanych w danym roku kalendarzowym. Informację taką należy umieścić w ust.6 świadectwa pracy.

Procedura sprostowania świadectwa pracy

W sytuacji, gdy pracownik twierdzi, że wydane mu świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe, bądź niepełne dane - może wnioskować o sprostowanie świadectwa.

Z takim wnioskiem pracownik powinien wystąpić do pracodawcy wciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa. Pouczenie w tej kwestii winno znaleźć się w świadectwie pracy.

W przypadku nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku w sprawie sprostowania świadectwa, pracownik ma prawo - w ciągu 7 dni od momentu zawiadomienia go o odmowie sprostowania świadectwa pracy - wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Jeżeli sąd pracy przychyli się do wniosku pracownika uwzględniając jego powództwo, to pracodawca ma obowiązek wydania niezwłocznie nowego świadectwa pracy w terminie nieprzekraczalnym 3 dni od daty uprawomocnienia się wyroku. W takim wypadku pracodawca jest obowiązany do zniszczenia uprzednio sporządzonego świadectwa najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa.

Możliwość zmiany treści świadectwa pracy

Wg art. 97 k.p., jeśli z orzeczenia sądu będzie wynikać, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, to pracodawca jest zobowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Tak więc pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi w terminie 3 dni od momentu uprawomocnienia się wyroku nowe świadectwo pracy zawierające ww. informację.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa usunąć z akt osobowych pracownika uprzednio wydane świadectwo

i dokonać jego zniszczenia.

W sytuacji prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy albo przyznania mu odszkodowania ze względu na fakt niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca kierując się żądaniem pracownika jest zobowiązany uzupełnić treść wydanego mu świadectwa pracy o dodatkową informację dot. tego orzeczenia.

Pracodawca jest ponadto zobowiązany do wydania nowego świadectwa pracy w sytuacji uwzględnienia przez sąd powództwa pracownika o odszkodowanie związane z niewydaniem lub wydaniem nieprawidłowo sporządzonego świadectwa pracy.

W wypadku orzeczenia sądu pracy w sprawie odszkodowania na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia - pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy wydane mu uprzednio świadectwo pracy w celu zamieszczenia w nim informacji o treści orzeczenia wydanego przez sąd pracy.

W momencie niedopełnienia tego obowiązku przez pracownika, pracodawca jest uprawniony do wezwania pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy, po to by można było dokonać wpisu dot. orzeczenia sądu pracy.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawę szkód wynikłych na skutek niewydania przez pracodawcę w oznaczonym terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Z takim roszczeniem pracownik występuje do sądu pracy.

Jeśli sąd pracy uzna zasadność takiego roszczenia, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Należy zauważyć, że czas niemożności zarejestrowania się w urzędzie pracy i otrzymania zasiłku dla bezrobotnych spowodowane nieotrzymaniem świadectwa pracy należałoby uznać za okres tożsamy z czasem pozostawania bez pracy, a zatem pracownik może żądać odszkodowania w oparciu o ww. zasady.

Na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia pozostawania bez pracy z powodu braku właściwego świadectwa pracy.

Kompletowanie wniosków o świadczenia emerytalne i rentowe

Ustawa z dnia 17.12.1998r o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 162,poz. 1118 z późn.zm. oraz ostatnia zmiana Dz.U. z 2002r Nr 241, poz. 2074), wyszczególnia rodzaje działań, do których pracodawca jest zobowiązany w związku z ubieganiem się przez pracownika o świadczenia emerytalne lub rentowe.

Do obowiązków pracodawcy w tym zakresie należy:

• współdziałanie z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia,

• wydawanie pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczeń koniecznych do ustalenia prawa do świadczeń oraz ich wysokości,

• przygotowanie wniosku o emeryturę i przedłożenie go za zgodą pracownika organowi rentowemu nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę,

• przygotowanie za zgodą pracownika, wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedłożenie go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych,

• poinformowanie niezwłocznie po śmierci pracownika pozostałej po nim rodziny o warunkach uzyskania renty rodzinnej, przygotowania wniosku o rentę i przedłożenia go organowi rentowemu.

Powyżej wymienione regulacje stosuje się odpowiednio również do innych płatników składek, z wyłączeniem zleceniodawców, osób fizycznych zatrudniających pracowników, nie wypłacających świadczeń z ubezpieczenia chorobowego oraz płatników składek, którzy opłacają składkę za siebie i osoby współpracujące.

W rezultacie uchwalonej w dniu 18,12,2002r nowelizacji do ustawy o emeryturach i rentach z FUS płatnicy składek na ubezpieczenie społeczne zostali zobowiązani do wystawienia - na żądanie organu rentowego - dokumentów w celu udowodnienia okresów składkowych z tytułu ubezpieczenia oraz okresów nieskładkowych z tytułu pobierania:

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego na podstawie przepisów k.p.,

• zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego,

• świadczenia rehabilitacyjnego,

• zasiłków: chorobowego, opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego, po ustaniu obowiązku ubezpieczenia.

Ponadto płatnik składek jest zobowiązany do wystawienia dokumentów niezbędnych do celów udowodnienia okresów pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, a także okresów pracy górniczej oraz okresów pracy na kolei.

Katalog prac w szczególnych warunkach zawarto w wykazach A i B, stanowiących część rozp. RM z dnia 07.02.1983r w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. Nr 8, poz. 43 z późn.zm.). Zaliczenie okresów pracy górniczej oraz pracy na kolei do stażu pracy następuje na podstawie odrębnych przepisów.

Płatnik jest także zobowiązany do wystawienia zaświadczenia o wysokości przychodu pracownika stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, wypłaconego za okresy, za które przychód ten przysługuje.

W zakres nowych obowiązków płatników składek włączono również czynności związane z wystawieniem zaświadczenia zawierającego informacje dot. wysokości wypłaconych w danym roku kalendarzowym:

• wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy,

• zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego,

• zasiłków dla bezrobotnych i zasiłków szkoleniowych,

• świadczeń : rehabilitacyjnego i wyrównawczego,

• dodatków wyrównawczych,

• stypendiów wypłaconych z Funduszu Pracy za okres udokumentowanej niezdolności do pracy.

Dokumentowanie wniosków o świadczenia emerytalno-rentowe

Postępowanie w sprawie świadczeń emerytalno-rentowych wszczyna się na podstawie wniosku zgłoszonego przez osobę zainteresowaną lub jej pełnomocnika.

Dla wniosków o emeryturę oraz rentę z tytułu niezdolności do pracy zarezerwowano druk oznaczony jako ZUS Rp-1. Do wniosku o emeryturę należy dołączyć kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych wypełniony przez pracodawcę. Kwestionariusz, o którym mowa, określono sygnaturą ZUS Rp-6. Wraz z tym dokumentem pracownik przedkłada dokument stwierdzający datę urodzenia oraz pisemne zaświadczenie pracodawców lub inne dokumenty wydane przez upoważnione jednostki organizacyjne, stwierdzające okresy składkowe i nieskładkowe Kolejnym dokumentem wymaganym przez organ rentowy jest zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (ZUS RP-7) pozwalające na określenie podstawy wymiaru świadczenia. Funkcję ww. zaświadczenia może także spełniać legitymacja ubezpieczeniowa wnioskodawcy zawierająca wpisy dotyczące zatrudnienia i osiąganych wynagrodzeń.

Podobnie jak w przypadku emerytury, wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy powinien być złożony na formularzu ZUS Rp-1. Wniosek należy ponadto uzupełnić o niżej wskazane dokumenty:

• zaświadczenie o stanie zdrowia sporządzone na formularzu N-9. Wydaje go lekarz prowadzący leczenie ubezpieczonego,

• formularz wywiadu zawodowego oznaczony jako N-10, wypełniany przez pracodawcę. Jeżeli w danym zakładzie pracy funkcjonuje służba bhp, określone zapisy w tym dokumencie wymagają konsultacji z inspektorem bhp,

• kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych, sporządzony przez pracodawcę na druku ZUS Rp-6 wraz z dokumentami potwierdzającymi te okresy (np. świadectwa pracy, legitymacja ubezpieczeniowa, a także zaświadczenia stwierdzające ukończenie określonych etapów edukacji),

• wypełnione przez pracodawcę zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (druk Rp-7) ewentualnie legitymację ubezpieczeniową, w której dokonano wpisów dot. okresów zatrudnienia i osiąganych dochodów.

W odniesieniu do osób ubiegających się o rentę z tytułu niezdolności do pracy, która powstała w wyniku wypadku przy pracy do wniosku rentowego należy dołączyć stosowną dokumentację powypadkową. W przypadku, gdy niezdolność do pracy powstała wskutek choroby zawodowej do wniosku dołącza się kartę stwierdzenia choroby zawodowej wydaną przez właściwego państwowego inspektora sanitarnego wraz z pozostałą wymaganą dokumentacją.

W zależności od stopnia niezdolności do pracy określonego przez lekarza orzecznika ZUS, wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy dotyczy następujących świadczeń:

• renty stałej, w razie orzeczenia trwałej niezdolności do pracy,

• renty okresowej, w przypadku orzeczenia czasowej niezdolności do pracy,

• renty szkoleniowej, będącej odmianą renty okresowej, przysługującej osobie spełniającej warunki wymagane do nabycia renty z tytułu niezdolności do pracy, w stosunku do której orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie lub niezdolność do służby.

Wniosek o rentę rodzinną

Wszczęcie postępowania o przyznanie renty rodzinnej następuje na podstawie wniosku złożonego przez uprawnionego członka rodziny zmarłego ubezpieczonego; wniosek, o którym mowa, może być także skierowany przez pełnomocnika osoby uprawnionej do renty rodzinnej.

W zależności od liczby osób uprawnionych do wspomnianej renty należy wypełnić oraz przedłożyć w organie rentowym:

• wniosek o rentę rodzinną, sporządzony na druku ZUS Rp-2, jeżeli do renty uprawniona jest jedna osoba,

• wniosek, o którym mowa, wraz z wypełnionym załącznikiem oznaczonym jako Rp-2a, w przypadku, gdy z wnioskiem występuje więcej niż jedna osoba pełnoletnia; w takich okolicznościach nin. załącznik sporządza każda z ww. osób.

Ponadto dokumentacja związana z ubieganiem się o rentę rodzinną powinna zawierać:

• dokument stwierdzający datę urodzenia osoby wnioskującej,

• dokument potwierdzający datę zawarcia związku małżeńskiego, w razie ubiegania się o rentę rodzinną po małżonku,

• dokument stwierdzający istnienie wspólności małżeńskiej, a jeżeli w chwili śmierci małżonka nie istniała wspólność małżeńska, dokument zaświadczający o prawie osobu uprawnionej do alimentów ustalonego wyrokiem lub ugodą sądową wq stosunku do małżonka,

• oświadczenie potwierdzające osiąganie lub nieosiąganie przychodów ze stosunku pracy, stosunku służby albo z tytułu innej pracy zarobkowej bądź prowadzenia pozarolniczej działalności,

• dokument stwierdzający fakt uczęszczania dziecka do szkoły, jeżeli dziecko ukończyło 16lat,

• zaświadczenie o stanie zdrowia dziecka lub wdowy (wdowca) sporządzonego przez lekarza prowadzącego leczenie na druku oznaczonym symbolem ZUS N-14, jeżeli przyznanie renty zależy od ustalenia niezdolności do pracy.

Może się zdarzyć, że zmarła osoba, po której przysługuje renta rodzinna, nie posiadała wcześniej ustalonego prawa do świadczeń emerytalno=rentowych. W takiej sytuacji osoba uprawniona do świadczenia powinna dodatkowo dołączyć do wniosku:

• kwestionariusz dot. okresów składkowych i nieskładkowych (ZUS Rp-6),

• zaświadczenie pracodawcy zmarłej osoby o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (ZUS Rp-7) albo legitymację ubezpieczeniową zawierającą wpisy umożliwiające ustalenie podstawy wymiaru danego świadczenia,

• dokumenty oraz zaświadczenia potwierdzające okresy składkowe i nieskładkowe.

Nagrody i wyróżnienia

Zgodnie z art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagrodą, w rozumieniu przepisów prawa pracy, jest świadczenie pieniężne przyznawane pracownikowi. Nagrodę określają następujące cechy:

• uznaniowy i nieobligatoryjny charakter,

• subiektywność oceny wyrażonej przez pracodawcę.

Wyróżnienie pracownika nie rodzi żadnych konsekwencji o charakterze świadczenia pieniężnego - odnosi się ono bardziej do sfery emocjonalnej. Forma wyróżnienia występuje z reguły w postaci:

• dyplomu,

• pochwały,

• prezentu okolicznościowego.

Przyznanie wyróżnienia dokonuje się w oparciu o takie same przesłanki jak w przypadku nagrody. Pracodawca określa zasady i rodzaje przyznawanych nagród i wyróżnień w funkcjonujących u niego aktach wewnątrzzakłądowych. Pracownik nie posiada prawa do roszczenia w uzyskanie nagrody lub wyróżnienia.

Pracodawca mający zamiar przyznać nagrodę powinien uprzednio skonsultować się w tej sprawie z zakładową organizacją związkową. Powyższa konsultacja jest obowiązkowa. Ostateczna decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp i p.poż.

Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i p.poż., jak również w razie opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy pracodawca może zastosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przewinienie, jak i za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia należnego pracownikowi do wypłaty.

Od dnia 29,11,2002r, pracownik, w stosunku do którego zastosowano jedną z kar przewidzianych w art. 108 k.p. może być dodatkowo pozbawiony uprawnień zapisanych w aktach wewnątrzzakładowych. Które uzależnione są od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie odpowiedzialności porządkowej.

Ochrona pracy kobiet oraz mężczyzn wychowujących dziecko

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia

Każdy pracodawca zatrudniający kobiety, obowiązany jest przestrzegać zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.) Rodzaje tych prac określono w rozp. RM z dnia 10.09.1996r w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia(Dz.U. Nr 114, poz. 545oraz Dz.U. z 2002r Nr 127, poz. 1092).

W zawiązku z tym, że zasada określona w art. 176 k.p. ma bezwzględnie obowiązujący i powszechny charakter, pracodawca zatrudniający lub zamierzający zatrudnić kobiety powinien ustalić - w zakładowych przepisach prawa pracy - wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia - pod warunkiem oczywiście, że takie prace w danym zakładzie występują albo mają być stosowane.

W zależności od tego, czy w danym zakładzie obowiązuje u.z.p., regulamin pracy, lub inne zarządzenie wymagane jest dokonanie w tych aktach stosownych zapisów dot. wykazu prac, o których mowa, przy czym:

• zapis powinien dotyczyć wyłącznie prac wykonywanych na terenie danej jednostki organizacyjnej ( przeniesienie całego wykazu z rozporządzenia lub jego fragmentów bez uwzględniania specyfiki występującej w procesach pracy jest działaniem nieprawidłowym),

• zapisów należy dokonać w sposób precyzyjny, nie budzący wątpliwości, inaczej mówiąc musi być wiadomo na jakich konkretnie stanowiskach wykonywane są prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet,

• w razie reorganizacji procesów pracy wskutek czego zachodzi konieczność wdrożenia nowych prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, pracodawca powinien niezwłocznie zmodyfikować odpowiednie zapisy w zakładowych przepisach prawa pracy.

Naruszenie lub nieprzestrzeganie przepisów dot. zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym, co powoduje określone konsekwencje.

Szczególne uprawnienia pracownicze w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że wystąpiły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Cytowanego powyżej przepisu nie stosuje się do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, może nastąpić jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy w takich okolicznościach jest uzgodnienie z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę. W razie braku możliwości zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio także do pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 177 k.p., określający warunki przedłużenia umów terminowych do dnia porodu stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, podlega przedłużeniu do dnia porodu.

Jednak powyższego przepisu nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dopuszczenie się przez pracowników objętych szczególną ochroną ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić przesłankę do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, jednak pracodawca podejmując decyzję w tej sprawie jest zawsze obowiązany uzyskać na to zgodę reprezentującej danego pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Szczególne unormowania czasu pracy kobiet w ciąży i kobiet opiekujących się dziećmi.

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca jest zobligowany do udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy w celu przeprowadzenia zaleconych jej przez lekarza badań związanych z ciążą, jeżeli nie ma możliwości wykonania tych badań poza godzinami pracy. Za okres nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania koniecznych badań lekarskich dotyczących ciąży, pracownicy przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownica karmiąca dziecko piersią uzyskuje prawo do dwóch przerw po ½ godziny każda, które to przerwy wliczane są do czasu pracy. Zatrudniona karmiąca więcej niż 1 dziecko nabywa prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut. Jeśli pracownica zwróci się do pracodawcy z takim wnioskiem to przerwy te mogą zostać przydzielone łącznie.

Pracownica zatrudniona na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie uzyskuje prawa do przerwy na karmienie. Jeśli jednak czas zatrudnienia takiej pracownicy jest dłuższy niż 4 godziny, ale krótszy niż 6godzin to wówczas należy jej udzielić 1 przerwy na okres karmienia.

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje wciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar takiego zwolnienia jest niezależny od ustalonego czasu pracy, jak również nie ma znaczenia ilość dzieci znajdujących się pod opieką danej osoby.

Z tego uprawnienia, jak i z uprawnień zawartych w art. 178 k.p., mają prawo korzystać także mężczyźni (o ile rzeczywiści zajmują się wychowaniem dzieci do lat 4 lub opiekują się co najmniej 1 dzieckiem do lat 14). Jeśli każde z rodziców (lub opiekunów) podlega zatrudnieniu, to z uprawnień wynikających z ww. przepisów może skorzystać tylko jedna z nich.

Szczególna ochrona pracy kobiet w okresie ciąży oraz karmienia

Przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wymienionych w odpowiednich punktach załącznika do rozp. RM z dnia 10.09.1996r w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (Dz.U Nr 114, poz. 545 oraz Dz.U. z 2002 Nr 127, poz. 1092), zobowiązany jest - bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne - przenieść taką pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W odniesieniu do pracodawców zatrudniających kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią przy pozostałych pracach zawartych we wspomnianym wykazie prac wzbronionych, są oni obowiązani dostosować warunki pracy do wymogów określonych przez dane zamieszczone w tym wykazie lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W razie, gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku albo skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli przeniesienie na inne stanowisko nie może być zrealizowane.

Powyżej przytoczony przepis znajduje również odpowiednie zastosowanie, jeżeli pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Oznacza to zatem, że pracodawca może zapewnić powracającej pracownicy inne stanowisko od tego, które zajmowała przed przeniesieniem lub czasowym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, pod warunkiem jednak, że warunki zatrudnienia na tym stanowisku nie będą się różnić od ustaleń zawartych w umowie o pracę.

Prawo do dodatku wyrównawczego w razie zmiany warunków zatrudnienia

Jeżeli przeniesienie do innej pracy, skrócenie czasu pracy lub zmiana warunków zatrudnienia powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy, w wysokości różnicy między wynagrodzeniem dotychczas pobieranym przez daną pracownicę a wynagrodzeniem przysługującym po zmianie warunków pracy.

Zgodnie z rozp. MpiPS z 29.05.1996r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy ... (Dz.U. Nr 62, poz. 289 oraz ostatnia zmiana Dz.U z 2002r Nr 214, poz. 1811), dodatek wyrównawczy, o którym mowa, przysługuje pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.

Wynagrodzenie służące do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Urlop i zasiłek macierzyński dla matki i ojca dziecka

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy - matce dziecka, a także - w przypadku określonym przepisami k.p. - pracownikowi - ojcu dziecka.

Urlop macierzyński jest uprawnieniem pracowniczym, nie przysługuje zatem osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Obecnie obowiązujące regulacje zawarte w art. 180 k.p. przewidują, że pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 18 tygodni - przy pierwszym porodzie,

• 20 tygodni - przy każdym następnym porodzie,

• 28 tygodni - w razie urodzenia więcej niż 1 dziecka przy jednym porodzie

W drodze wyjątku 20-tygodniowy urlop macierzyński przysługuje pracownicy przy pierwszym porodzie, jeżeli wychowuje ona dziecko przysposobione; powyższa zasada dotyczy również pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyłączeniem jednak rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

Co najmniej dwóch tygodni urlopu macierzyńskiego należy udzielić przed planowaną datą porodu, co następuje na wniosek pracownicy, do którego należy dołączyć zaświadczenie lekarskie wskazujące przewidywaną datę porodu.

Przytoczona zasada ma bezwzględnie obowiązujący charakter - pracodawca nie ma prawa odmowy udzielenia pracownicy części urlopu macierzyńskiego przed porodem.

Pozostała część tego urlopu wykorzystywana jest przez pracownicę do upływu jednego z okresów podanych powyżej.

Urlop macierzyński jest uprawnieniem powszechnie obowiązującym i bezwarunkowo wymagalnym - pracodawca nie może uchylić prawa do tego urlopu; również osoba uprawniona do urlopu macierzyńskiego nie może zrzec się do niego prawa ani skrócić go - za wyjątkiem dopuszczalności skrócenia na podstawie art. 180 k.p.

Dopuszczalność skrócenia urlopu macierzyńskiego

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. (art. 180) stwarzają pracownicy możliwość rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, co jest jednak dopuszczalne wyłącznie w ściśle określonych warunkach. Po pierwsze, pracownica ma prawo zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu co najmniej 14-tygodniowej jego części przypadającej po porodzie, po drugie, niezbędna jest zgoda pracownika - ojca dziecka na wykorzystanie pozostałej części urlopu. W razie braku zgody - ojca dziecka na udzielenie mu pozostałej części urlopu macierzyńskiego, przypadającej po skróceniu - wniosek pracownicy korzystającej z tego urlopu staje się bezprzedmiotowy - inaczej mówiąc pracodawca nie może go uwzględnić.

W powyższych okolicznościach należy dochować niżej wskazanego trybu:

• pracownica zamierzająca skrócić urlop macierzyński - jeżeli wykorzystała co najmniej 14 tygodni tego urlopu po porodzie - zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy,

• do ww. wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika -ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Należy podkreślić, iż w przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części urlopu.

Omówione uprzednio unormowania stosuje się odpowiednio także do pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyłączeniem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego).

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przysposobienia dziecka

Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka ma prawo do:

• 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia,

• 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do 7 roku, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia,

Powyższe regulacje stosuje się także do pracownika.

Pracownica ubiegająca się o udzielnie jej urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego powinna skierować do pracodawcy pismo w tej sprawie oraz dokument wydany przez organ sądowy potwierdzający okoliczność wystąpienia z wnioskiem o wszczęcie postępowania dotyczącego przysposobienia dziecka

Omawiane przepisy dotyczące zasad udzielania urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego znajdują również zastosowanie do pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza.

Udzielanie urlopów macierzyńskich w razie zaistnienia szczególnych okoliczności

Urodzenie martwego dziecka lub zgon dziecka przed upływem 8 tygodnia życia

W przypadku wystąpienia jednego z powyższych zdarzeń, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie urodzenia - przy jednym porodzie, w wyniku którego przyszło na świat więcej niż jedno dziecko - martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodnia życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ustalonym stosownie do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Jeżeli zgon dziecka nastąpi po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka ( w przypadku ciąży mnogiej wymiar urlopu ulega także ponownemu ustaleniu odpowiednio do liczby dzieci pozostałych przy życiu).

Szczególny tryb przesunięcia urlopu macierzyńskiego na termin późniejszy przewidziano w art. 181 k.p.. Jak wynika z treści nin. przepisu część urlopu macierzyńskiego może być przesunięta - na wniosek pracownicy - w razie:

• urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej,

• wykorzystania po porodzie 8 tygodni z przysługującego pracownicy urlopu macierzyńskiego.

Część urlopu niewykorzystaną z powodu przesunięcia pracownica wykorzystuje w terminie późniejszym - po wyjściu dziecka ze szpitala.

Matce, która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka, z tym że urlop macierzyński pom porodzie nie może trwać krócej niż 8 tygodni.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego

Stosownie do treści art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 25.06.1999r o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.) zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:

• urodziła dziecko,

• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,

• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.

Regulacje określone w drugim i trzecim przypadku stosuje się odpowiednio także do ubezpieczonego.

W razie, gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, wspomniany zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.

Zgodnie z art. 29 ust. 4a cyt ustawy, w razie skrócenia pobierania zasiłku macierzyńskiego na wniosek ubezpieczonej matki dziecka po wykorzystaniu przez nią zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni, zasiłek ten przysługuje ubezpieczonemu - ojcu dziecka, który:

• uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, lub

• przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zasiłek macierzyński przysługuje także - w razie śmierci ubezpieczonej lub porzucenia przez nią dziecka:

• ubezpieczonemu - ojcu dziecka, lub

• innemu członkowi najbliższej rodziny,

jeżeli przerwą zatrudnienie albo inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z tym że okres wpłaty zasiłku macierzyńskiego zmniejsza się o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej - matce dziecka.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego

Zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży:

- wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

- z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.

W powyższych przypadkach zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.

Ubezpieczonej będącej pracownicą, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia - przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia przysługuje także pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu.

Urlop wychowawczy

Warunki nabycia prawa do urlopu oraz jego wymiar

Zgodnie z rozp. RM z 28.05.1996r w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.), pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia.

Z powyższego uprawnienia mogą skorzystać także ojcowie lub opiekunowie dziecka.

Należy pamiętać, że do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym wyżej mowa, wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Ponadto urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Obowiązki pracodawcy w zakresie udzielenia urlopu

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownicy lub pracownikowi na ich wniosek urlopu wychowawczego. We wniosku należy określić termin rozpoczęcia urlopu, czas jego trwania i okres dotychczas wykorzystanego urlopu na inne dziecko.

Nowo wprowadzony art. 186 paragraf 3 k.p. stwarza możliwość wyboru - pracownicy lub pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego - między korzystaniem z urlopu wychowawczego a kontynuacją zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoba uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić ww. wniosek.

Terminy udzielania urlopu wychowawczego

Pracodawca udziela urlopu wychowawczego:

• w terminie wskazanym przez osobę uprawnioną, jeżeli wniosek o udzielenie urlopu został złożony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,

• w przypadku, gdy nie zachowano powyższego terminu złożenia wniosku pracodawca udziela urlopu nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia przez osobę uprawnioną stosownego wniosku,

• osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca udziela urlopu wychowawczego na czas nie dłuższy niż do końca okresu na jaki umowę zawarto,

• osobie, która złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca udziela tego urlopu na czas nie dłuższy niż do dnia rozwiązania tej umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.

Osoby uprawnione do urlopu wychowawczego

Zgodnie z art. 189 k.p. z niektórych uprawnień zastrzeżonych dla pracownic mogą skorzystać również pracownicy lub opiekunowie dzieci.

Należy podkreślić, iż oboje rodzice lub opiekunowie pozostający w zatrudnieniu mogą jednocześnie skorzystać z 3-miesięcznego urlopu wychowawczego. W takim jednak przypadku zasiłek wychowawczy przysługuje tylko jednemu z nich.

Urlop wychowawczy należny z tytułu opieki nad dzieckiem wymagającym specjalnej troski

Pracownica zatrudniona przez co najmniej 6 miesięcy, bez względu na to, czy korzystała z urlopu wychowawczego może uzyskać dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do 18 roku życia dziecka, jeżeli z powodu jego stanu zdrowia, a w szczególności przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym, wymaga ono osobistej opieki.

Warunkiem uzyskania urlopu, o którym mowa, jest przedstawienie orzeczenia lekarskiego o stanie zdrowia dziecka uzasadniającym udzielenie tego urlopu.

Przepis dający możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego najwyżej w czterech częściach stosuje się odpowiednio.

Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

• w sytuacji zaprzestania przez pracownicę sprawowania opieki nad dzieckiem, z powodów nie związanych z podjęciem dodatkowego zatrudnienia, ma ona obowiązek powiadomić pracodawcę o tym zdarzeniu w okresie do 30 dni od momentu zaniechania osobistej opieki nad dzieckiem. Powinnością pracodawcy w takim wypadku jest dopuszczenie zatrudnionej do pracy w terminie do 30 dni od daty zawiadomienia o zaprzestaniu sprawowania opieki nad dzieckiem,

• w wypadku uzyskania przez pracodawcę informacji o zaniechaniu sprawowania przez zatrudnioną opieki nad dzieckiem, ma on prawo wezwać taką pracownicę w celu stawienia się do pracy. Datę zgłoszenia się zatrudnionej w pracy ustala pracodawca, jednak powrót zatrudnionej do pracy może nastąpić nie wcześniej niż po 30 dniach od chwili otrzymania wiadomości przez pracodawcę o zaprzestaniu sprawowania przez nią opieki nad dzieckiem, nie może też mieć miejsca przed upływem 3 dni od momentu wezwania,

• pracownica posiada możliwość zrezygnowania z urlopu wychowawczego w każdym terminie, jednak kwestia ta musi być uzgodniona z pracodawcą w nieprzekraczalnym terminie najpóźniej na 30 dni przed datą przewidzianego powrotu na stanowisko pracy,

• pracodawca powinien umożliwić pracownicy (po jej powrocie do pracy) wykonywanie obowiązków pracowniczych na stanowisku równorzędnym z tym, które zajmowała przed początkiem urlopu, ewentualnie na innym stanowisku stosownym do kwalifikacji zatrudnionej, za wynagrodzeniem nie mniejszym od tego, które przysługiwało pracownicy na stanowisku pracy zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego.

Przypadek zmiany miejsca pracy zatrudnionej (na właściwe dla jej umiejętności i równorzędne z zajmowanym przed urlopem) nie rodzi konieczności wypowiedzenia ze strony pracodawcy warunków pracy i warunków wynagradzania, co nie znaczy, że pracodawca nie może skorzystać z takiego wypowiedzenia - musi jednak zaistnieć ku temu przyczyna uzasadniająca takie postępowanie.

Zaliczenie urlopu wychowawczego do stażu pracy

• czas urlopu wychowawczego zalicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który podjął decyzję o przyznaniu takiego urlopu,

• zgodnie z rozp. RM z dnia 28.05.1996r, czasu urlopu nie można wliczyć do okresu pracy koniecznego do świadczenia pracy określonego typu na danym stanowisku w oparciu o niezbędne przepisy.

Ochrona stosunku pracy w czasie urlopu wychowawczego

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że zaistniały przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę może też nastąpić w przypadku zaprzestania przez pracownicę sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracownik młodociany

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Wolno zatrudniać tylko młodocianych, którzy ukończyli 16 lat, a nie przekroczyli 18 roku życia, a ponadto:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,

• przedstawili świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Szczegółowe uregulowania dot. problematyki pracy młodocianych ujęto w rozp. RM z 28.05.1996r w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagrodzenia (Dz.U. Nr 60, poz. 278).

Pracownik młodociany może być zatrudniony w ramach przygotowania zawodowego, które odbywa się poprzez:

• naukę zawodu,

• przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas niezbędny do wzięcia udziału w zajęciach szkolnych w związku z dokształcaniem się.

Zgodnie z art. 197 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 01.09.2002r pracownik młodociany obowiązany jest dokształcać się do ukończenia 18 lat. W szczególności powyższy obowiązek polega na dokształcaniu w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum jeśli młodociany szkoły nie ukończył lub na dokształcaniu w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej albo w formach pozaszkolnych.

Czas pracy i urlopy wypoczynkowe młodocianych

- czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

- czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy. Pracodawca obowiązany jest wprowadzić 30minutowe przerwy w pracy wliczone do czasu pracy w razie, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny.

Przepisy ujęte w art. 203 k.p. bezwzględnie zakazują zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00.

W przypadkach określonych w art. 191 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20.00 a 6.00 ( w art. 191 jest mowa o zatrudnianiu młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, o zatrudnianiu osób nie mających 16 lat, które ukończyły lub nie ukończyły gimnazjum oraz o zwolnieniu młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego).

Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie minimum 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godz. nieprzerwanego odpoczynku obejmującego niedzielę.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Natomiast młodocianemu, który jeszcze nie nabył prawa do urlopu (zarówno „cząstkowego”, jak i w pełnym wymiarze) pracodawca może - na jego wniosek - udzielić zaliczkowo urlopu przypadającego w okresie ferii szkolnych. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany na wniosek młodocianego - ucznia szkoły dla pracujących - udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego, który łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 miesięcy. Wspomniany urlop bezpłatny wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Dopuszczalność zatrudnienia młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum

Aktualnie obowiązujące przepisy rozp. MpiPS z dnia 05.12.2002r w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudniania młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób nie mających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. Nr 214, poz. 1808), zezwalają na warunkowe zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum.

Z taką osobą może być zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli młodociany spełnia jeden z poniższych warunków:

• został przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w gimnazjum oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej,

• uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz otrzymał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Uwaga

Zawarcie umowy o pracę z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, jest możliwe, gdy z wnioskiem w tej sprawie wystąpi jego przedstawiciel ustawowy lub opiekun.

Ponadto z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum i spełnia obowiązek szkolny poza szkołą, można zawrzeć - po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy - umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego stanowiącego naukę zawodu.

Zatrudnianie osób nie mających 16 lat, które ukończyły lub nie ukończyły gimnazjum

Jeżeli osoba nie mająca 16 lat ukończyła gimnazjum, może być z nią zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

Natomiast z osobą nie mającą16 lat, która nie ukończyła gimnazjum, można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

W obydwu ww. przypadkach zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne w razie:

• wyrażenia na to zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna danej osoby,

• przedstawienia zaświadczenia lekarza uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, że praca określonego rodzaju nie zagraża zdrowiu zainteresowanej osoby,

• przedstawienia pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Od osoby nie mającej 16 lat, która nie ukończyła gimnazjum jest dodatkowo wymagane zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.

Zawierania umów o pracę w celu nauki zawodu oraz czas trwania tej nauki

Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego (zarówno w formie nauki zawodu jak i przyuczenia do wykonywania określonej pracy).

Wynika stąd, że powyższa umowa powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• wysokość wynagrodzenia.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych, jeżeli jednak młodociany nie dokształca się w takiej szkole, zawarcie umowy może nastąpić w innym terminie.

Pracodawca będący rzemieślnikiem zawiadamia o zawarciu umowy o pracę

w celu przygotowania zawodowego izbę rzemieślniczą, właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika, przez którą należy rozumieć także cech, jeżeli sprawuje on nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego w rzemiośle pracowników młodocianych na podstawie upoważnienia udzielonego przez izbę rzemieślniczą.

Uwaga

Nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy.

Jeżeli jednak młodociany dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły, pracodawca, na wniosek młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole ( w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy). W razie, gdy zatrudniającym młodocianego jest pracodawca - rzemieślnik, o przedłużeniu okresu trwania nauki zawodu decyduje - na wspólny wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego - izba rzemieślnicza (odpowiednio cech rzemiosła).

Okres nauki zawodu może też ulec skróceniu - nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, pod warunkiem, że młodociany nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej. Tryb wnioskowania w tej sprawie jest taki sam, jak w odniesieniu do przedłużenia okresu nauki zawodu.

Zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania, określają szczegółowo regulacje zawarte w rozp. MENiS z 18.04.2002r w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz.U. Nr 63, poz. 571).

Uwaga

Pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych niż wynika to z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia przewidziany dla danego zawodu we wspomnianym wyżej rozp. MENiS, lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Pracodawca zatrudniający młodocianych w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu:

• kieruje ich na dokształcanie teoretyczne do zasadniczej szkoły zawodowej lub kieruje na dokształcanie teoretyczne do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego, albo

• organizuje dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie.

W tym ostatnim przypadku pracodawca realizuje obowiązkowe zajęcia z dziedziny teoretycznego kształcenia zawodowego, wynikające z programu nauczania w zawodach występujących w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, lub zapewnia teoretyczne przygotowanie do zdania egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika

w zawodach nieujętych w klasyfikacji.

Młodocianym zatrudnionym w celu nauki zawodu oraz dokształcającym się w ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego, znajdujących się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i pracy młodocianych [pracodawca może sfinansować koszty dojazdu, jak również pobytu w ośrodku.

Organizowanie praktycznej nauki zawodu

Przepisy rozp. MENiS z 02.07.2002r w sprawie praktycznej nauki zawodu ( Dz.U. Nr 113, poz. 988), stanowią, że praktyczną naukę zawodu - organizowaną w formie zajęć praktycznych - realizuje pracodawca, który zawarł z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, zarówno w celu nauki zawodu, jak i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Pracodawca przyjmujący młodocianych na praktyczną naukę zawodu powinien zapewnić określone warunki do jej realizacji, co dotyczy w szczególności:

• stanowisk szkoleniowych, odpowiednio wyposażonych, uwzględniających wymagania bhp,

• odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz higieny osobistej, przysługujących na danym stanowisku pracy, zgodnie z odrębnymi przepisami,

• pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i socjalno-bytowych,

• nieodpłatnych posiłków profilaktycznych i napojów, przysługujących pracownikom na określonych stanowiskach w myśl odrębnych przepisów.

Ponadto, pracodawcy organizujący praktyczną naukę zawodu są obowiązani do:

• wyznaczenia nauczycieli lub instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz nadzorowania przebiegu tej nauki,

• zapoznania młodocianych z organizacją pracy i regulaminem pracy, zwłaszcza w zakresie przepisów związanych z porządkiem i dyscypliną oraz bhp,

• sporządzenia dokumentacji powypadkowej, w razie zaistnienia wypadku podczas praktycznej nauki zawodu.

Praktyczna nauka zawodu młodocianych może być prowadzona indywidualnie lub w grupach, przy czym liczba osób w danej grupie powinna umożliwiać realizację programu nauczania dla określonego zawodu oraz jego specyfikę; dotyczy to także przepisów bhp za szczególnym uwzględnieniem prac zawartych w wykazie prac wzbronionych młodocianym. Podziału młodocianych na grupy dokonuje pracodawca organizujący praktyczną naukę zawodu.

Pracodawca, który zawarł z młodocianymi umowę o prace w celu przygotowania zawodowego, zawiera z innym podmiotem przyjmującym młodocianych na praktyczna naukę zawodu umowę o zorganizowanie dla tych osób zajęć uzupełniających z zakresu praktycznej nauki zawodu - nie realizowanych u tego pracodawcy. Umowa taka powinna określać w szczególności sposób ponoszenia przez strony kosztów realizacji praktycznej nauki zawodu wraz z kalkulacją tych kosztów, przy uwzględnieniu zakresu refundacji pracodawcom kosztów praktycznej nauki zawodu, ustalonych w rozp. MENiS z 01.07.2002r w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz.U. Nr 113, poz. 988 ze zmn.). Ponadto umowa obejmuje postanowienia dotyczące zawodu, w którym prowadzona będzie praktyczna nauka zawodu, nazwę i numer realizowanego programu nauczania dla danego zawodu, formę praktycznej nauki zawodu (zajęcia praktyczne lub praktykę zawodową) oraz jej zakres.

W umowie należy też określić terminy rozpoczęcia i zakończenia praktycznej nauki zawodu oraz podać dane identyfikacyjne podmiotu przyjmującego młodocianych, a także podmiotu kierującego ich na praktyczną naukę zawodu.

Osoby uprawnione do prowadzenia zajęć praktycznych

Zajęcia praktyczne organizowane dla młodocianych powinny być prowadzone przez nauczycieli.

Jeżeli jednak zajęcia praktyczne realizowane są u pracodawców oraz w indywidualnych gospodarstwach rolnych mogą je także prowadzić:

1. pracownicy, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi stanowi podstawowe zajęcie i jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin przewidzianych dla nauczycieli, określonym w KN. Pracownicy, o których mowa, powinni ponadto posiadać kwalifikacje wymagane od nauczycieli określone w rozp. MENiS z dnia 10.09.2002r w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych dla nauczycieli oraz określenia szkół i wypadków, w których można zatrudniać nauczycieli nie mających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczycieli (Dz.U. Nr 155, poz. 1288),

2. pracodawcy lub wyznaczeni przez nich pracownicy albo osoby prowadzące indywidualne gospodarstwa rolne, dla których praca dydaktyczna i wychowawcza z uczniami lub młodocianymi nie stanowi podstawowego zajęcia lub jest wykonywana w tygodniowym wymiarze godzin niższym niż przewidziany dla nauczycieli, w ramach obowiązującego ich tygodniowego czasu pracy.

Osoby, o których mowa w pkt 2, powinny posiadać co najmniej tytuł mistrza w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie wchodzącym w zakres zawodu, którego będą nauczać i przygotowanie pedagogiczne wymagane od nauczycieli określone w rozp. wymienionym w pkt 1 lub ukończony kurs pedagogiczny, organizowany na podstawie odrębnych przepisów, którego program został zatwierdzony przez kuratora oświaty i obejmował łącznie co najmniej 70 godzin zajęć z psychologii, pedagogiki i metodyki oraz 10 godzin praktyki metodycznej.

Osoby wymienione wpkt 2, nie mające tytułu mistrza w zawodzie powinny - oprócz przygotowania pedagogicznego lub ukończonego kursu pedagogicznego - posiadać także:

a) świadectwo dojrzałości technikum lub szkoły równorzędnej albo świadectwo ukończenia szkoły policealnej lub dyplom ukończenia szkoły pomaturalnej lub policealnej i tytuł zawodowy w zawodzie pokrewnym do zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczą, lub

b) świadectwo dojrzałości liceum zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędnego w zawodzie, którego będą nauczą, oraz co najmniej czteroletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub

c) świadectwo dojrzałości liceum ogólnokształcącego, liceum technicznego, technikum kształcącego w innym zawodzie niż ten, którego będą nauczać, lub średniego studium zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub

d) dyplom ukończenia studiów wyższych na kierunku (specjalności) odpowiednim do zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu dyplomu lub dyplom ukończenia studiów wyższych na innym kierunku (specjalności) oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać.

Młodociani dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych zdają egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe zgodnie z przepisami rozp. MEN z 21.03.2001r w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania egzaminów i sprawdzianów w szkołach publicznych (Dz.U. Nr 29, poz. 323 ze zm. Oraz z 2002r Dz.U. Nr 46, poz. 433 i Nr 155, poz. 1289). Natomiast młodociani dokształcający się w innych formach niż szkolne zdają egzamin na tytuł robotnika wykwalifikowanego, w myśl regulacji rozp. MEN i MpiPS z dnia 12.10.1993r w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472).

Młodociani zatrudniani przez pracodawców - rzemieślników, dokształcający się w zasadniczych szkołach zawodowych lub w formach innych niż szkolne, zdają egzamin kwalifikacyjny na tytuł czeladnika, przeprowadzany na podstawie przepisów rozp. MENiS z 04.12.2002r w sprawie egzaminów kwalifikacyjnych na tytuł czeladnika i mistrza w zawodzie przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych (Dz.U. z 2003r Nr 20, poz. 171).

We wszystkich ww. przypadkach, pracodawca zatrudniający młodocianych opłaca koszty przeprowadzania egzaminów, jeżeli są zdawane w pierwszym wyznaczonym terminie. Pokrycie kosztów poprawkowych zależy wyłącznie od uznania pracodawcy.

Zatrudnianie młodocianych w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy w ramach przygotowania zawodowego

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga nauki zawodu.

Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy. Zarówno czas trwania, jak i zakres oraz programy przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustalane są przez pracodawców.

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy powinno być zakończone egzaminem sprawdzającym. Młodociani zatrudnieni u pracodawców nie będących rzemieślnikami składają egzamin sprawdzający bezpośrednio u swoich pracodawców. Natomiast praktykujący u pracodawców będących rzemieślnikami dokonują złożenia egzaminu sprawdzającego przed komisją egzaminacyjną izby rzemieślniczej na zasadach określonych przez Związek Rzemiosła Polskiego.

Jeżeli wynik egzaminu jest pozytywny, pracodawca lub izba rzemieślnicza wydaje zaświadczenie stwierdzające nabycie umiejętności w wykonywaniu prac, których dotyczyło przyuczenie oraz określającego rodzaj, czas trwania i uzyskaną ocenę.

W przypadku negatywnego wyniku egzaminu odpowiednio pracodawca lub izba rzemieślnicza ustala na jaki okres należy przedłużyć przyuczenie, z tym jednak, że okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego można rozwiązać jedynie za wypowiedzeniem, co jest dopuszczalne tylko w następujących przypadkach:

• nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe.

Jeżeli lekarz orzeknie, że dany rodzaj pracy zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany przenieść młodocianego do innej pracy, a gdy nie ma takiej możliwości niezwłocznie rozwiązać z nim umowę o pracę wypłacając jednocześnie odszkodowanie

w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czas, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do stażu pracy.

Refundacja wynagrodzeń i składek ubezpieczeniowych z tytułu zatrudnienia młodocianych w celu przygotowania zawodowego

Zgodnie z obowiązującymi od dnia 01.06.2003r przepisami ustawy z dnia 14.12.1994r o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ( tekst jednolity z 2003r Dz.U. Nr 58, poz. 514) starosta może zawrzeć z pracodawcą lub organizacją zrzeszającą pracodawców umowę przewidującą refundowanie poniesionych kosztów na wynagrodzenie i składki na ubezpieczenie społeczne młodocianych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Cytowana wyżej regulacja oznacza, że w przeciwieństwie do przepisów w brzmieniu sprzed 01.06 2003r - starosta może jej dokonać, pod warunkiem zawarcia z pracodawcą stosownej umowy oraz po spełnieniu przez pracodawcę dodatkowych wymagań.

Zasady wynagradzania w okresie nauki zawodu

Młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczone w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa US w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”.

Stosunek procentowy wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, wynosi:

1. w I roku nauki - nie mniej niż 4%,

2. w II roku nauki - nie mniej niż 5 %,

3. w III roku nauki - nie mniej niż 6%.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Lekka praca to taka, która nie może spowodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, nie może też utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Obowiązki pracodawcy dotyczące zatrudniania młodocianych przy pracach lekkich

• w pierwszej kolejności pracodawca określa wykaz prac lekkich po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy, a ponadto nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym (wykaz prac wzbronionych młodocianym D.U. Nr 85, poz. 500 z późn.zm.),

• następnie pracodawca ustala wykaz lekkich prac w regulaminie pracy,

• w dalszej kolejności pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego w wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy,

• po wykonaniu ww. czynności pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także rozkład zajęć szkolnych młodocianego.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar ten nie może przekraczać 2 godzin.

Czas pracy młodocianego w okresie ferii nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może być wyższy niż 6 godzin.

Ww. wymiar czasu pracy obowiązuje również w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o nie pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed podjęciem pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

Jeżeli lekarz orzeknie, iż dana praca zagraża zdrowiu młodocianego:

• pracodawca obowiązany jest zmienić rodzaj pracy, lub

• niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w razie braku możliwości zmiany rodzaju pracy.

Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Nie wolno zatrudniać młodocianego przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia RM.

Zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, na zasadach określonych w załączniku do rozp., w zakresie niezbędnym do przygotowania zawodowego, jeżeli prace te są przewidziane w programie praktyczne nauki zawodu. Należy podkreślić, że zatrudnianie młodocianych przy pracach, o których mowa wyżej, nie może mieć charakteru pracy stałej i powinno się ograniczać do zapoznania się przez młodocianych z czynnościami podstawowymi, niezbędnymi do wykonywania zawodu.

Zakłady pracy, opierając się na wykazie prac stanowiących załącznik do nin. rozp., określają, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku z innymi przedstawicielami pracowników, wykazy stanowisk pracy i rodzaje prac wzbronionych młodocianym oraz wykazy stanowisk pracy i prac dozwolonych w celu odbycia przygotowania zawodowego.

Zakłady pracy zatrudniające młodocianych przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, obowiązane są zapewnić szczególną ochronę ich stanu zdrowia, a w szczególności:

• organizować pracę i zajęcia młodocianych w taki sposób, by na terenie zakładu pracy znajdowali się zawsze pod opieką wyznaczonej w tym celu osoby,

• organizować przerwy w pracy młodocianych dla ich odpoczynku w pomieszczeniach izolowanych od czynników uciążliwych, występujących na danym stanowisku pracy,

• przestrzegać stosowania przez młodocianych właściwej odzieży ochronnej i sprzętu ochrony osobistej, zasad bhp oraz przeprowadzać instruktaż wyjaśniający podstawy skutecznego stosowania środków ochrony osobistej i zasad bhp.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Ustawa z dnia 27.08.1997r o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 154, poz. 1792 z późn.zm. - ostatnia zmiana Dz.U. Nr 7, poz. 79).

Osoby niepełnosprawne - zakres stosowania przepisów ustawy dot. osób, których niepełnosprawność została potwierdzona:

• orzeczeniem o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności, lub

• orzeczeniem o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, albo

• orzeczeniem o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Niepełnosprawność - oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu trwałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Znaczny stopień niepełnosprawności - do tego stopnia zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej, która dodatkowo wymaga - w celu pełnienia ról społecznych - stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. Przez niezdolność do samodzielnej egzystencji należy rozumieć naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie bez pomocy innych osób podstawowych potrzeb życiowych, obejmujących w szczególności samoobsługę, poruszanie się i komunikację.

Umiarkowany stopień niepełnosprawności - do tego stopnia zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej, bądź wymagającej czasowej lub częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Lekki stopień niepełnosprawności - do tego stopnia zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze albo środki techniczne.

Uwaga

Zaliczenie danej osoby do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nie zapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku uzyskania pozytywnej opinii PIP o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Szczegółowe zasady wydawania orzeczeń o stopniu niepełnosprawności określają obecnie przepisy rozp. MGPiPS z dnia 15.07.2003r w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. NR 139, poz. 1328).

Uprawnienia osób niepełnosprawnych

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

W odniesieniu do osoby zaliczanej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności powyższe normy ulegają ograniczeniu i wynoszą do 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Jednak stosowanie obniżonych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych.

Przepisów określających normy czasu pracy niepełnosprawnych, co dotyczy norm podstawowych, jak i norm obniżonych oraz zakazu pracy w porze nocnej i nadgodzinach, nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,

• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Koszty powyższych badań ponosi pracodawca

Osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowa 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Tak więc niepełnosprawnemu, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje łącznie przerwa w wymiarze 30 minut wliczanych do czasu pracy, co wynika z połączenia dodatkowej 15 minutowej przerwy, o której była wyżej mowa oraz 15 minutowej przerwy należnej na mocy art. 129¹⁰ k.p.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - w wymiarze do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym - w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.

Warunki realizacji powyższego uprawnienia zawarto w rozporządzeniu MGPiPs z dnia 22.05.2003r w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. Nr 100, poz. 927).

Pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny.

We wniosku lekarz, o którym mowa wyżej, określa rodzaj turnusu i czas jego trwania.

Osoba niepełnosprawna przedstawia pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie.

Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Ponadto pracownikowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w danym roku kalendarzowym.

Urlop ten nie przysługuje jednak osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego gwarantowanego przez inne przepisy. Jeżeli urlop dodatkowy przysługujący na podstawie odrębnych regulacji jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu pracownik niepełnosprawny korzysta z 10-dniowego urlopu określonego w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Uwaga

Łączny wymiar urlopu dodatkowego oraz zwolnienia od pracy przeznaczonego na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Osobie niepełnosprawnej o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje również prawo do zwolnienia od pracy - -z zachowaniem uprawnień płacowych - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego albo jego naprawy, jeżeli czynności te mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy z ww. tytułów oraz ze względu na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Zatrudnianie cudzoziemców

Możliwość wykonywania przez cudzoziemca legalnej pracy na terytorium RP wiąże się z koniecznością spełnienia szeregu wymogów określonych w przepisach ustawy z dnia 13.06.2003r o cudzoziemcach (Dz.U. Nr 128, poz. 1175) oraz ustawy z dnia 13.06.2003r o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 128, poz. 1176).

Powyższe akty prawne są nowymi regulacjami, obowiązującymi od 01.09.2003r

Szczegółowe warunki, niezbędne do spełnienia dla uzyskania przez cudzoziemca możliwości wykonywania pracy na terytorium RP, określono w art. 50 ustawy z dnia 14.12.1994r o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003r Nr 58, poz. 514 z późn.zm.).

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 6 ust. 1 ustawy z dn. 19.11.1999r - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 101, poz. 1178 z późn.zm.), cudzoziemcy posiadający zezwolenie na osiedlenie się, zgodę na pobyt tolerowany, status uchodźcy nadany w RP lub objęci ochroną na jej terytorium - korzystają w zakresie podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej w RP z takich samych praw jak obywatele polscy.

Co do zasady cudzoziemcy nie podlegają ubezpieczeniu zdrowotnemu, aczkolwiek przepisy zawarte w ustawie z dnia 23.01.2003r o powszechnym ubezpieczeniu w Narodowym Funduszu Zdrowia (Dz.U. Nr 45, poz. 391 z późn.zm.) przewidują od powyższej reguły wyjątki.

Stosownie do aktualnie obowiązującej treści art. 6 ust. 1 nin. ustawy, ubezpieczonymi w NFZ są cudzoziemcy przebywający na terytorium RP na podstawie wizy pobytowej w celu wykonywania pracy, zezwolenia na osiedlenie się, zgody na pobyt tolerowany lub posiadający status uchodźcy nadany w RP albo korzystający z ochrony czasowej na jej terytorium, jeżeli:

• podlegają obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego,

• ubezpieczają się dobrowolnie.

Na warunkach określonych w cyt. ustawie, za ubezpieczonych w NFZ uznaje się także zamieszkujących na terytorium RP członków rodzin, osób o których była wyżej mowa.

Wprowadzając nowe ustawy dot. statusu cudzoziemców nowelizowano także niektóre przepisy ustawy z dnia 01.12.1994r o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. Nr 102,poz. 651 z 1998r z późn.zm.).

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, za uprawnionych do zasiłku rodzinnego uważa się cudzoziemca posiadającego zezwolenie na osiedlenie się, zgodę na pobyt tolerowany lub status uchodźcy nadany w RP albo korzystający z ochrony czasowej na jej terytorium - jeżeli umowy międzynarodowe nie stanowią inaczej.

Powyżej wymienione osoby są również uprawnione do zasiłku pielęgnacyjnego (w przypadku tego świadczenia nie uwzględnia się postanowień umów międzynarodowych).

Cudzoziemcom, którzy spełniają wyżej określone warunki przysługuje ponadto prawo do świadczeń z pomocy społecznej, jeżeli umowy międzynarodowe nie stanowią inaczej, na zasadach ustalonych w ustawie z dnia 29.11.1990r o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998r Nr 64, poz. 414 z późn.zm).

Wejście w życie nowych przepisów dot. cudzoziemców spowodowało konieczność zmodyfikowania treści art. 94a ustawy z dnia 07.09.1991r o systemie oświaty (Dz.U. z 1995r Nr 95, poz. 425 z późn.zm.).Zgodnie z aktualnym brzmieniem wskazanego uregulowania, na warunkach dotyczących obywateli polskich korzystają z nauki w publicznych szkołach ponadgimnazjalnych, dotychczasowych publicznych szkołach ponadpodstawowych, publicznych szkołach artystycznych, publicznych szkołach kształcenia nauczycieli i publicznych placówkach:

• osoby, którym udzielono zezwolenia na osiedlenie się na terytorium RP,

• osoby, dla których uprawnienie do nauki wynika z umów międzynarodowych,

- osoby, którym nadano status uchodźcy,

• osoby posiadające zgodę na pobyt tolerowany oraz korzystające z ochrony czasowej na terytorium RP.

W zbliżony sposób dostosowano także odpowiednie przepisy ustawy z dnia 12.09.1990r o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 z późn zm.). Stosownie do obecnie obowiązującej treści art. 33a ust. 2 wspomnianej ustawy, na zasadach obowiązujących obywateli polskich mogą podejmować i odbywać studia oraz uczestniczyć w badaniach naukowych i szkoleniach:

• cudzoziemcy, którym udzielono zezwolenia na osiedlenie się,

• cudzoziemcy posiadający status uchodźcy nadany w RP,

• cudzoziemcy korzystający z ochrony czasowej na terytorium RP.

Zasady zatrudniania cudzoziemców

Zadania administracji państwowej w dziedzinie zatrudnienia cudzoziemców realizują samorządy województw. W obszarze tych działań do zadań samorządów należy opiniowanie kryteriów wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemcom nie posiadającym zezwolenia na osiedlenie się, zgody na pobyt tolerowany, status uchodźcy nadanego w RP ani nie korzystającym z ochrony czasowej na jej terytorium.

Powyższe zadania realizowane są przez wojewódzkie urzędy pracy.

W sferze kompetencji wojewodów wiążących się z zatrudnianiem cudzoziemców leży obecnie:

• ustalanie, po zasięgnięciu opinii marszałka województwa, kryteriów wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemcom nie posiadającym zezwolenia na osiedlenie się, zgody na pobyt tolerowany, statusu uchodźcy nadanego w RP ani nie korzystającym z ochrony czasowej na jej terytorium. Trzeba równocześnie pamiętać, że powyższe kryteria nie mogą zawierać wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, ani ze względu na przynależność związkową,

• wydawanie przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców.

Cudzoziemiec może wykonywać pracę na terytorium RP, jeżeli posiada zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.

Z powyższego obowiązku zwolnieni są jednak cudzoziemcy, którzy posiadają:

• zezwolenie na osiedlenie się,

• zgodę na pobyt tolerowany,

• status uchodźców nadany w RP lub korzystający z ochrony czasowej na jej terytorium.

Uwaga

Warunkiem wydania cudzoziemcowi zezwolenia na pracę jest wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia oraz uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium RP.

Kwestie udzielania cudzoziemcom wiz i zezwoleń regulują obecnie przepisy ustawy z dnia 13.06.2003r o cudzoziemcach (Dz.U. Nr 128, poz. 1175) oraz rozp. MSWiA z dnia 18.08.2003r w sprawie wiz dla cudzoziemców (Dz.U. Nr 150, poz. 1452).

Pracodawca- przed wystąpieniem do wojewody o przyrzeczenie i zezwolenie na pracę dla cudzoziemca - powinien uzyskać zgodę właściwego organu na zatrudnienie cudzoziemca, jeżeli odrębne przepisy uzależniają możliwość zajmowania określonego stanowiska, wykonywania zawodu lub innej działalności od wyrażenia takiej zgody.

Po spełnieniu ww. warunków pracodawca zawiera z cudzoziemcem umowę dot. zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej na czas udzielonego zezwolenia.

Wojewoda wydaje pracodawcy decyzję w sprawie zezwolenia na pracę cudzoziemca po dokonaniu przez pracodawcę jednorazowej wpłaty na konto ministra pracy w wysokości odpowiadającej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdą osobę.

W przypadku ubiegania się o przedłużenie zezwolenia, wpłata wynosi połowę kwoty minimalnej płacy.

W odniesieniu do cudzoziemca, który:

• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego (czyli takiego, który ma siedzibę lub miejsce zamieszkania poza granicami RP), oraz

• jest skierowany przez ww. pracodawcę do wykonywania pracy przez okres przekraczający jeden miesiąc wciągu roku u pracodawcy mającego siedzibę na terytorium RP,

o wydanie przyrzeczenia występuje pracodawca zagraniczny lub pracodawca, u którego będzie wykonywane zadanie określone przez delegującego. W takim przypadku decyzję w sprawie przyrzeczenia wydaje wojewoda właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy,

u którego będzie realizowane zadanie określone przez delegującego.

O przyrzeczenie i zezwolenie na pracę dla cudzoziemców pełniących funkcje w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą występuje podmiot upoważniony do powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy.

W przypadku cudzoziemców pełniących funkcje w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą, którzy zachowali miejsce stałego pobytu za granicą, wykonują pracę na terytorium RP przez okres do 30 dni w roku kalendarzowym - nie zachodzi konieczność uzyskania zezwolenia na pracę.

Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca w jednostkach podległych odpowiednio ministrowi właściwemu do spraw:

• kultury i ochrony dziedzictwa narodowego,

• kultury fizycznej i sportu oraz oświaty i wychowania,

• nauki, turystyki, szkolnictwa wyższego,

• zdrowia, oraz

• w jednostkach podległych Prezesowi PAN,

wydawane są jeżeli zostały spełnione warunki określone w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu oraz w odrębnych przepisach.

Cofnięcie zezwolenia na pracę następuje, jeżeli:

• cudzoziemiec wykonuje pracę niezgodnie z uzyskanym zezwoleniem albo doszło do utraty uprawnień do wykonywania pracy,

• cudzoziemiec wykonujący za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w sposób rażący i uporczywy narusz te przepisy.

W drugim z wym. przypadków cofnięcie zezwolenia na prac następuje w oparciu o wniosek właściwego inspektora pracy.

W konsekwencji cofnięcia zezwolenia na pracę przed upływem okresu, na który zostało wydane, pracodawca jest obowiązany do rozwiązania umowy z cudzoziemcem nie później niż wciągu 3 dni od dnia powiadomienia go o cofnięciu tego zezwolenia.

W odniesieniu do cudzoziemca delegowanego pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego odwołania go z delegacji.

W rozumieniu przepisów ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu, nielegalnym zatrudnieniem jest:

• powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi nie posiadającemu zezwolenia na osiedlenie się, zgody na pobyt tolerowany lub status uchodźcy nadanego w RP lub nie korzystającemu z ochrony czasowej na jej terytorium i nie posiadającego zezwolenia na pracę wydanego przez właściwy organ albo powierzenie wykonywania pracy na innym stanowisku lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu,

• wykonywanie przez cudzoziemca nie posiadającego zezwolenia na osiedlenie się, zgody na pobyt tolerowany, status uchodźcy nadanego w RP lub nie korzystającego z ochrony czasowej na jej terytorium pracy bez zezwolenia na pracę wydanego przez właściwy organ.

Osoba powierzająca wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie posiadającemu zezwolenia na pracę, lub na innym stanowisku albo na innych warunkach niż określone w tym zezwoleniu - podlega karze grzywny nie niższej od kwoty 3000 zł.

Karę grzywny w wysokości nie niższej od 1000 zł przewidziano także w stosunku do cudzoziemca, który wykonuje prace bez zezwolenia.

Zasady i tryb wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców

Przyrzeczenie wydaje wojewoda, uwzględniając sytuację na lokalnym rynku pracy.

Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę wydawane są na czas oznaczony dla określonego rodzaju cudzoziemca i pracodawcy, na określone stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy.

Przyrzeczenie wystawiane jest w3 jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje wojewoda. Dwa egzemplarze otrzymuje pracodawca, z czego jeden przekazuje cudzoziemcowi.

Wojewoda wydaje decyzję o odmowie wydania przyrzeczenia, w szczególności, gdy pracodawca:

• odmówi bez uzasadnionej przyczyny zatrudnienia osób bezrobotnych lub poszukujących pracy skierowanych przez starostę na stanowisko proponowane cudzoziemcowi,

• wnioskuje o wydanie przyrzeczenia w stosunku do cudzoziemca, którego kwalifikacje, umiejętności lub proponowane wynagrodzenie nie są odpowiednie do pracy, którą ma wykonać cudzoziemiec,

• wnioskuje o wydanie przyrzeczenia w stosunku do cudzoziemca, który wcześniej naruszył przepisy obowiązujące w RP, zwłaszcza w zakresie porządku publicznego.

Zezwolenie wydawane jest na warunkach ustalonych w przyrzeczeniu wydania zezwolenia na pracę cudzoziemca, na okres nie dłuższy niż czas pobytu na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium RP.

Jeżeli w dniu składania wniosku w sprawie zezwolenia na wykonywanie pracy przez cudzoziemca, posiada on wizę lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium RP, wojewoda wydaje decyzję w sprawie zezwolenia bez konieczności uprzedniego wydania przyrzeczenia.

W przypadku, gdy zakończenie pracy nastąpiło przed upływem terminu, na który cudzoziemcowi zostało wydane zezwolenie, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym na piśmie właściwego wojewodę oraz zwrócić mu wydane przez niego zezwolenie. Właściwy wojewoda na wniosek pracodawcy może przedłużyć okres ważności wydanego cudzoziemcowi zezwolenia.

Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę wydawane są przez wojewodę bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców w przypadku:

• cudzoziemców - obywateli państw członkowskich UE, mających wykonywać pracę jako personel kluczowy, w rozumieniu art. 52 Układu Europejskiego ustanawiającego stowarzyszenie między RP z jednej strony, a Wspólnotami Europejskimi i ich państwami członkowskimi z drugiej strony, sporządzonego w Brukseli dnia 16.12.1991r (Dz.U Nr 11, poz. 38 z późn.zm.),

• cudzoziemców - właścicieli, współwłaścicieli firm pragnących wykonywać pracę lub cudzoziemców pełniących funkcję w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą zatrudniających co najmniej 50- pracowników, jeżeli ich działalność przyczynia się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia nowych miejsc pracy,

• cudzoziemców - członków rodzin pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw wykonujących w Polsce pracę w ramach umów i porozumień międzynarodowych oraz cudzoziemców wykonujących pracę jako prywatna służba domowa ww. pracowników,

• cudzoziemców - lekarzy i lekarzy stomatologów - absolwentów polskich uczelni medycznych, odbywających w publicznych zakładach opieki zdrowotnej wymagane staże zawodowe,

• cudzoziemców upoważnionych do reprezentowania przedsiębiorcy zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na terytorium RP.

Powierzenie pracy cudzoziemcowi bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę

Przypadki, w których wykonywanie pracy przez cudzoziemców na terytorium RP bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne:

• prowadzenie szkoleń, udziału w stażach zawodowych lub programach doradczych realizowanych w ramach działań UE lub innych międzynarodowych programach pomocowych, także w oparciu o pożyczki zaciągnięte przez rząd RP,

• nauczycieli języków obcych lub prowadzących zajęcia w językach obcych wykonujących pracę w ramach umów i porozumień międzynarodowych realizowanych przez ministra właściwego ds. oświaty i wychowania,

• cudzoziemców, w stosunku do których umowy i porozumienia międzynarodowe, których Polska jest stroną, dopuszczają wykonywanie pracy bez zezwolenia na pracę,

• członków sił zbrojnych oraz personelu cywilnego, którzy wykonują pracę w ramach Korpusu Traktatu Północnoatlantyckiego,

• stałych korespondentów zagranicznych środków masowego przekazu wykonujących działalność prasową, radiową, telewizyjną, filmową lub fotograficzną, którym przyznana została, przez ministra właściwego ds. zagranicznych, akredytacja wydana na wniosek redaktora naczelnego zagranicznej redakcji lub agencji, w której korespondent wykonuje pracę,

• cudzoziemców wykonujących indywidualnie lub w zespołach, trwające do 30 dni w roku kalendarzowym, usługi artystyczne, które obejmują działania aktorów, recytatorów, dyrygentów, instrumentalistów, wokalistów, tancerzy lub mimów,

• cudzoziemców delegowanych do pracy w instytutach kultury państw obcych na terytorium RP, na podstawie umów międzynarodowych - pod warunkiem wzajemności,

• studentów studiów dziennych odbywanych w Polsce przez okres nie przekraczający 3 miesięcy w czasie wakacji,

• studentów wykonujących prace w ramach staży zawodowych realizowanych przez organizacje będące członkiem międzynarodowych zrzeszeń studentów,

• cudzoziemców, którzy. Zachowując miejsce stałego pobytu za granicą, zostają delegowani na terytorium Polski przez pracodawcę zagranicznego, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w celu:

1. wykonywania prac montażowych, konserwacyjnych lub naprawy dostarczonych kompletnych technologicznie urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem,

2. dokonani odbioru zamówionych urządzeń, maszyn lub innego sprzętu wykonanego przez przedsiębiorcę polskiego,

3. przeszkolenia pracowników pracodawcy polskiego będącego odbiorcą urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem, w zakresie jego obsługi lub użytkowania,

4. montażu i demontażu stoisk targowych, jak i opieki nad nimi, jeżeli wystawcą jest pracodawca zagraniczny, który deleguje w tym celu cudzoziemców,

• cudzoziemców, którzy, zachowując miejsce stałego pobytu za granicą wygłaszają okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej,

• cudzoziemców pełniących funkcję w zarządach osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą, którzy, zachowując miejsce stałego pobytu za granicą, wykonują pracę na terytorium RP do 30 dni w roku kalendarzowym,

• cudzoziemców - duchownych wykonujących pracę w kościołach, organizacjach kościelnych lub związkach wyznaniowych, o ile te podmioty posiadają dowód rejestracji wydany przez ministra właściwego do spraw wewnętrznych i administracji,

• cudzoziemców pełniących funkcje w zarządach organów osób prawnych prowadzących działalność gospodarczą do czasu otrzymania decyzji wojewody.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

Podstawa prawna - ustawa z dnia 09.07.2003r o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U Nr 166, poz. 1608)

Przepisy ustawy sankcjonują szczególną formę świadczenia pracy tymczasowej. Wyjątkowość powyższej instytucji prawa pracy polega na tym, że w jej ramach uczestniczą 3 podmioty:

• pracownik tymczasowy, zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,

• agencja pracy tymczasowej będąca pracodawcą dla tego pracownika, która wypłaca tymczasowemu pracownikowi wynagrodzenie i odprowadza za niego składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek,

• pracodawca użytkownik - wykonujący obowiązki i korzystający z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Agencją pracy tymczasowej może być podmiot prowadzący działalność gospodarczą, w ramach której świadczy usługi w zakresie zatrudniania pracowników w celu ich udostępnienia stronie trzeciej - po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia.

Tryb oraz warunki dokonywania rejestracji agencji zatrudnienia określono w rozp. MGPiPS z dnia 09.04.2003r w sprawie rejestru agencji zatrudnienia (Dz.U. Nr 73, poz. 665).

Wpis do rejestru jest dokonywany na podstawie wniosku wg wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do wym. rozp.. Wpis agencji pracy tymczasowej do rejestru następuje w formie elektronicznej w księdze rejestrowej w dziale trzecim - agencja pracy tymczasowej.

Dokumentem potwierdzającym wpis jest certyfikat sporządzony wg wzoru określonego w zał. Nr 2 do cyt. rozp.

Pracodawcą użytkownikiem jest zarówno pracodawca w rozumieniu K>P>, jak również podmiot nie będący pracodawcą w tym znaczeniu.

Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie 6 miesięcy poprzedzających planowany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie:

• 10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika - przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie - zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub

• których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

1. szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p.,

2. na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Niedopuszczalnym jest powierzenie pracownikowi tymczasowemu wykonywania prac wym. w rozdziale 6 rozp. MpiPS z dn. 26.09.1997r w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 169, poz. 1650). Prace szczególnie niebezpieczne obejmują:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu lub jego części,

• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,

• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,

• prace na wysokości.

W zakresie nie uregulowanym przepisami u.z.p.t - do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dot. Odpowiednio pracodawcy i pracownika.

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów o zwolnieniach grupowych zawartych w ustawie z dnia 13.03.2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników ( Dz.U. Nr 90, poz. 844)

Zawarcie umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym

W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:

• rodzaj pracy, który ma być powierzony pracownikowi tymczasowemu,

• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,

• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,

• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Nie później niż w terminie dokonania powyższych uzgodnień pracodawca jest obowiązany złożyć agencji pisemne oświadczenie, iż nie dokonywał wypowiedzeń ani nie rozwiązywał stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników w liczbie określonej dla zwolnień grupowych - w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin zatrudnienia pracownika tymczasowego.

Dla potrzeb prawidłowego ustalenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi tymczasowemu, pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej

o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach płacowych obowiązujących u tego pracodawcy.

Na pracodawcy użytkowniku spoczywa także obowiązek poinformowania agencji o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dot. bhp.

W obydwu ww. przypadkach wymagana jest pisemna forma informacji.

Kolejnym etapem ustaleń poprzedzających zawarcie umowy o pracę miedzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym są uzgodnienia agencji i pracodawcy użytkownika (obowiązkowo wymagające formy pisemnej) dotyczące:

• zakresu informacji związanych z przebiegiem pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposobu i terminu przekazywania tych informacji agencji, co jest niezbędne w celu właściwego obliczenia wynagrodzenia za pracę tego pracownika,

• zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków określonych w prawie pracy dot. bhp. Obowiązki te obejmują w szczególności dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w dziedzinie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, dokonanie oceny ryzyka zawodowego, a także informowanie o tym ryzyku,

• zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego - w całości lub w części -

w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając jednocześnie tryb udzielenia tego urlopu.

Pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego - jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy obejmuje sześciomiesięczny lub dłuższy okres. W takim przypadku pracodawca użytkownik udziela pracownikowi tymczasowemu czasu wolnego od pracy przypadającego we wspomnianym okresie w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Termin udzielenia czasu wolnego w celu realizacji przez pracownika tymczasowego jego uprawnień urlopowych pracodawca użytkownik uzgadnia z tym pracownikiem.

O wszelkich dotychczas omówionych uzgodnieniach, agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej - przed zawarciem z nią umowy o pracę.

Ustalenie przez agencje pracy tymczasowej oraz pracodawcę użytkownika warunku nie zatrudnienia przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu pracy tymczasowej - jest nieważne.

Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Cytowana ustawa przewiduje możliwość skierowania do pracy tymczasowej osób nie będących pracownikami agencji pracy tymczasowej, ci następuje na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zgodnie z art. 26 ust. 1 u.z.p.t., do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanymi do pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne, stosuje się odpowiednio przepisy k.p., dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

W stosunku do innych osób mających wykonywać pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego znajdują odpowiednie zastosowanie niektóre przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Oznacza to, że wobec ww. osób stosuje się art. 8 cyt. Ustawy wskazujący rodzaje prac, których powierzenie pracownikom tymczasowym nie jest niedozwolone, art. 9 ust. 1 określający wymagania kwalifikacyjne i warunki zatrudnienia oraz art. 23 ustalający zasady współdziałania pracodawcy użytkownika z organizacjami związkowymi oraz nakładający na pracodawcę obowiązek informowania pracowników tymczasowych

o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

W treści art. 13 ust. 1 u.z.p.t. określono zakres obowiązkowych ustaleń, jakie powinny być zawarte w umowie o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.

W sferze postanowień ogólnych w powyższej umowie należy określić:

• strony umowy,

• rodzaj umowy i datę jej zawarcia,

• okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Umowa o pracę, zawarta pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna także wskazywać pracodawcę użytkownika.

W treści omawianej umowy wymagane jest również określenie warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, co dotyczy w szczególności:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,

• wymiaru czasu pracownika tymczasowego,

• miejsca wykonywania pracy tymczasowej,

• wynagrodzenia oraz terminu i sposobu wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

• za trzydniowym wypowiedzeniem - jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres nie przekraczający 2 tygodni,

• za tygodniowym wypowiedzeniem - gdy umowę o pracę zawarto na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Uwaga

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony.

Ustawodawca przewidział ograniczenia czasowe w odniesieniu do okresu wykonywania pracy tymczasowej, co ma zapobiec ewentualnej praktyce zawierania umów o pracę tymczasową, w sytuacji gdy z okoliczności faktycznych wynika, że powinna być zawarta umowa o pracę na czas nie określony.

Stosownie do art. 20 u.z.p.t.:

• łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika - nie może przekroczyć 12 miesięcy w okresie obejmującym kolejnych 36 miesięcy,

• okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy - jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową, obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika.

Po 36-miesięcznym okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Zgodnie z art. 21 u.z.p.t. do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹k.p.

Z powyższego wynika, że umowa o pracę tymczasową zawarta na czas określony nie podlega ograniczeniom polegającym na przekształceniu się kolejnej umowy na czas określony w umowę bezterminową, jeżeli poprzednio strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca.

Przepis art. 21 u.z.p.t. stosuje się od dnia przystąpienia RP do UE.

Kolejne wyłączenie stosowania przepisów k.p. do umów o pracę tymczasową na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy dotyczy art. 177 k.p.. Niniejszy przepis gwarantuje pracownicy przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu, o ile umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.

Pracodawca użytkownik, zatrudniający pracownika tymczasowego:

1. jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

2. prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

3. nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 k.p., ani też powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Pracodawca użytkownik zamierzający zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, zawiadamia pisemnie agencję pracy tymczasowej

o przewidywanym terminie zakończenia korzystania z pracy pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 18 ust. 3 u.z.p.t. w razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika

z powodu:

• niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn tej nieobecności, albo

• odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz,

pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia agencję pracy tymczasowej o terminie

i okolicznościach zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego.

W takim przypadku agencja pracy tymczasowej podejmuje decyzje w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.

Pracodawca użytkownik ma prawo żądać od agencji pracy tymczasowej naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej.

W przypadku zaistnienia powyższych okoliczności agencja obowiązana jest do naprawienia szkody poniesionej przez pracodawcę użytkownika - na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami dot. odpowiedzialności materialnej pracowników zawartymi w art. 114 - 127 k.p.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracodawcy użytkownikowi z tytułu naprawienia szkody.

Pracownik tymczasowy - w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika - nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

W razie narusze4nia wobec pracownika tymczasowego zasady równego traktowania, pracownikowi temu przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości nie niższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając jednocześnie tryb udzielenia tego urlopu.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest natomiast umożliwienie pracownikowi tymczasowemu - wykonującemu pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez 6 miesięcy lub dłużej - wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.

Urlop wypoczynkowy nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy należny na podstawie przepisów k.p. z tytułu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub dłużej dysponuje prawem skorzystania z urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta w okresie wykonywania pracy tymczasowej urlopu wypoczynkowego - wówczas agencja pracy tymczasowej wypłaci temu pracownikowi ekwiwalent pieniężny za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Karze grzywny podlega pracodawca użytkownik lub osoba działająca w jego imieniu nie wypełniająca uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków, w tym:

• nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,

• nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych,

• nie zapewnia przeszkolenia pracownikowi tymczasowemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego,

• nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,

• nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,

• nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

W sprawach o wykroczenia orzeka się - na podstawie wniosku inspektora pracy - w trybie określonym przepisami k.p.

Wolontariat

Podstawa prawna - ustawa z dnia 24.04.2003r o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. Nr 96, poz. 873) oraz ustawa z dnia 24.04.2003r - Przepisy wprowadzające ustawę o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz.U. nr 96, poz. 874).

Wolontariuszem jest osoba, która ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie.

Jedynym warunkiem formułowanym w ustawie pod adresem kandydata na wolontariusza jest posiadanie kwalifikacji i spełnienie wymagań odpowiednich do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń - ale tylko wówczas, gdy obowiązek posiadania takich kwalifikacji i spełnienia stosownych wymagań wynika z odrębnych przepisów.

Oznacza to, że nie w każdym przypadku chętny, aby zostać wolontariuszem, będzie musiał spełniać konkretne wymagania np. jeśli świadczenie będzie wykonywane w szpitalu, to opieka medyczna nad chorym będzie świadczona przez osobę wykonujące zawód medyczny, natomiast jeśli wolontariusz chce pomagać chorym czytając im książki lub rozmawiając z nimi - nie będzie to wymagało posiadania kwalifikacji wynikających z uregulowań dot. służby zdrowia. Zawsze jednak trzeba pamiętać o predyspozycjach wolontariusza do wykonywania określonego świadczenia.

Wolontariuszem może być osoba fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych oraz osoba fizyczna mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych pod warunkiem, że oświadczenie woli tej osoby zostanie potwierdzone przez przedstawiciela ustawowego tej osoby. Ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają małoletni (którzy ukończyli lat trzynaście) oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo. Pełną zdolność do czynności prawnych nabywa się z chwilą pełnoletności. Zdolności do czynności prawnych nie mają natomiast osoby, które nie ukończyły trzynastu lat oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie.

Wolontariusze mogą wykonywać świadczenia odpowiadające świadczeniu pracy na rzecz korzystających:

• organizacji pozarządowych - w zakresie ich działalności statutowej, szczególnie w zakresie działalności pożytku publicznego,

• stowarzyszeń jednostek samorządu terytorialnego - w zakresie ich działalności statutowej, szczególnie w zakresie działalności pożytku publicznego,

• organów administracji publicznej - z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej,

• jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanie przez te organy - z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej,

• osób prawnych i jednostek organizacyjnych działających na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczpospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach sumienia i wyznania w zakresie ich działalności statutowej, szczególnie w zakresie działalności pożytku publicznego pod warunkiem, że ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego.

Wolontariusze mogą również wykonywać na obszarze Rzeczpospolitej Polskiej świadczenia na rzecz organizacji międzynarodowych - pod warunkiem, że postanowienia umów międzynarodowych nie stanowią inaczej.

Ustawa umożliwia także wydelegowanie wolontariusza do wykonywania przez niego świadczeń na terytorium innego państwa; wolontariuszowi przysługuje wówczas prawo do świadczeń i pokrycia kosztów ogólnie przyjętych w stosunkach danego rodzaju, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej.

Zakres, sposób i czas wykonywania przez wolontariusza świadczeń będą określali wspólnie korzystający i wolontariusz - w porozumieniu. Forma porozumienia będzie uzależniona od przewidywanego okresu działalności wolontariusza na rzecz określonego korzystającego.

Jeśli porozumienie między stronami będzie zawierana na okres krótszy niż 30 dni, korzystający nie będzie zobowiązany potwierdzać na piśmie treści porozumienia, chyba że wolontariusz zażąda takiego potwierdzenia. Bezwzględny obowiązek sporządzenia porozumienia na piśmie powstanie natomiast wtedy, gdy świadczenie wolontariusza będzie wykonywane przez okres dłuższy niż 30 dni. Zgodnie z ustawą porozumienie powinno zawierać postanowienie o możliwości jego rozwiązania.

Korzystający ma także obowiązek wydać pisemne zaświadczenie o wykonywaniu świadczeń przez wolontariusza, w tym o zakresie wykonywanych świadczeń.

Na prośbę wolontariusza korzystający może również przedłożyć pisemną opinię o wykonywaniu świadczeń przez wolontariusza.

Stosunek prawny łączący korzystającego z wolontariuszem nie jest stosunkiem pracy, tylko stosunkiem cywilnoprawnym, a wykonywane przez niego świadczenia odpowiadającym świadczeniu pracy, a nie świadczeniem pracy.

Korzystający jest zobowiązany do zapewnienia wolontariuszowi bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania przez niego świadczeń, w tym odpowiednich środków ochrony indywidualnej uzależnionych od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z ich wykonywaniem. Szczegółowe obowiązki korzystającego w zakresie bhp wykonywanych przez wolontariuszy świadczeń powinny być określone zgodnie z zasadami ciążącymi na korzystających - względem pracowników.

Korzystający ma również obowiązek informowania wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanymi świadczeniami oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Powinien także poinformować wolontariusza o przysługujących mu prawach i obowiązkach oraz zapewnić dostępność tych informacji, jak również pokrywać (zgodnie z zasadami dot. pracowników) koszty podróży służbowych i diet.

Korzystający może pokrywać ( w myśl zasad dot. pracowników) także inne niezbędne koszty ponoszone przez wolontariusza, związane z wykonywaniem świadczeń na rzecz korzystającego oraz koszty szkoleń wolontariuszy w zakresie wykonywanych przez nich świadczeń określonych w porozumieniu.

Wolontariusz może zwolnić korzystającego w całości lub w części z obowiązków pokrywania przez korzystającego kosztów podróży służbowych i diet, jednak aby to zwolnienie rodziło skutki prawne, musi być sporządzone w formie pisemnej.

Wolontariuszowi mogą przysługiwać świadczenia zdrowotne na zasadach przewidzianych w przepisach o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym oraz ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków.

Ubezpieczenie zdrowotne wolontariusza będzie zależało od woli korzystającego, jeśli korzystający podejmie decyzję o tym, żeby ubezpieczyć wolontariusza, będzie zobowiązany do opłacenia składki na to ubezpieczenie. Podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia.

Korzystający będzie mógł zgłosić wolontariusza do ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli wolontariusz nie będzie objęty ubezpieczeniem zdrowotnym z innego tytułu. Objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym nastąpi z dniem określonym w umowie zawartej przez korzystającego z Funduszem. Ubezpieczenie to wygaśnie z dniem rozwiązania umowy lub po upływie miesiąca nieprzerwanej zaległości w opłacaniu składek

Natomiast komercyjne ubezpieczenie zdrowotne od następstw nieszczęśliwych wypadków będzie przysługiwało wolontariuszowi, jeżeli będzie wykonywał świadczenie na rzecz korzystającego przez okres krótszy niż 30 dni. W takiej sytuacji korzystający jest zobowiązany do zapewnienia wolontariuszowi ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków. Obowiązek ustawowy ubezpieczenia wolontariusza dotyczy tylko sytuacji, kiedy porozumienia z wolontariuszem nie przekracza 30 dni lub jest zawierana na czas nie określony. Jeżeli porozumienie jest dłuższe niż 30 dni, korzystający nie musi ubezpieczać wolontariusza; jeżeli jednak chce, może kontynuować ubezpieczenie.

Wolontariuszowi, który wykonuje świadczenia przez okres dłuższy niż 30 dni, przysługuje zaopatrzenie z tytułu wypadków przy wykonywaniu świadczeń (ustawa z dnia 30.10. 2002r o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach - Dz.U. Nr 199, poz. 1674 ze zm.). Ustawa ta określa:

• rodzaje wypadków powstałych w szczególnych okolicznościach, uzasadniający przyznanie świadczeń,

• rodzaje świadczeń z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach,

• zasady przyznawania świadczeń, ustalania ich wysokości oraz zasady wypłaty świadczeń,

• zasady finansowania świadczeń.

Z ustawy tej wynika, że wypadkiem uzasadniającym przyznanie świadczeń jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło przy wykonywaniu przez wolontariusza świadczeń na rzecz korzystającego.

Zgodnie z tą ustawą wolontariuszom, którzy stali się niezdolni do pracy wskutek wypadku w szczególnych okolicznościach, przysługuje:

• renta z tytułu niezdolności do pracy,

• jednorazowe odszkodowanie,

• świadczenie zdrowotne w zakresie niezbędnym do leczenia następstw wypadku, pod warunkiem, że osoby te nie są objęte powszechnym ubezpieczeniem zdrowotnym. Wynika z tego, że nawet jeśli korzystający nie opłaci za wolontariusza składki na ubezpieczenie zdrowotne, to wolontariusz będzie miał prawo do świadczeń zdrowotnych w zakresie niezbędnym do leczenia następstw wypadku powstałego przy wykonywaniu przez wolontariusza świadczeń.

Wolontariuszowi, który stał się niezdolny do pracy całkowicie lub częściowo wskutek wypadku w szczególnych okolicznościach, przysługuje renta z tytułu niezdolności do pracy; na stałe - jeżeli niezdolność do pracy jest trwała, albo na okres wskazany w decyzji organu rentowego - jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa.

Wolontariuszowi, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem w szczególnych okolicznościach, przysługuje jednorazowe odszkodowanie z tytułu tego uszczerbku, jeżeli osoba ta wskutek wypadku stała się całkowicie niezdolna do pracy.

Świadczenia te nie przysługują wolontariuszowi jako osobie poszkodowanej wskutek wypadku, który nastąpił z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa tej osoby. Nie przysługują one również osobie poszkodowanej, która będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających albo substancji psychotropowych przyczyniła się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, o ile powyższy stan został udokumentowany w aktach sprawy przez odpowiednie organy policji lub prokuratury.

W razie zbiegu prawa do rent określonych w ustawie wypłaca się jedną rentę - wyższą lub wybraną przez osobę uprawnioną.

Natomiast w razie zbiegu prawa do renty określonej w ustawie z prawem do emerytury lub renty przysługującej na podstawie odrębnych przepisów wypłaca się jedno świadczenie - wyższe lub wybrane przez osobę uprawnioną; dotyczy to również osób pobierających uposażenie w stanie spoczynku przyznane ze względu na wiek, z powodu choroby lub utraty sił albo uposażenie rodzinne.

Wolontariusz ubiegający się o świadczenia z tytułu wypadku w szczególnych okolicznościach zobowiązany jest dołączyć do wniosku dokumentację wypadku.

Świadczenia te są finansowane ze środków budżetu państwa.

REGULAMIN PRACY

Regulamin pracy jako zakładowe źródło prawa pracy

Regulamin pracy jest jednym z podstawowych aktów zakładowego prawa pracy, regulującym kwestie organizacyjne i porządkowe związane z procesem pracy. W ogólnym zarysie regulamin pracy ma dostosowawczy charakter - inaczej mówiąc celem jego wydania jest przeniesienie na grunt konkretnego zakładu pracy powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W hierarchii źródeł prawa pracy regulamin pracy zajmuje pośrednie miejsce pomiędzy aktami wyższego szczebla (k.p., ustawy i rozporządzenia oraz u.z.p. i porozumienia zbiorowe), a statutami oktre4slającymi prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksowe, a także regulacje wynikające z ustaw i rozporządzeń oraz u.z.p. i porozumień zbiorowych.

Regulamin pracy ma moc wiążącą dla stron stosunku pracy, w związku z czym stanowi źródło prawa, na podstawie którego można dochodzić roszczeń ze stosunku pracy.

Pracodawcy zobowiązani do ustalenia regulaminu pracy

Zgodnie z art. 104 k.p., obowiązkiem wprowadzenia regulaminu pracy objęci są pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Przy obliczaniu stanu zatrudnienia uwzględnia się wyłącznie faktyczną liczbę pracowników wykonujących prace na rzecz danego pracodawcy, przy czym wymiar czasu pracy nie ma wpływu na ustalenie ogólnej liczby pracujących. Innymi słowy określając stan zatrudnienia dla w/w celów, nie stosuje się metody ustalania liczby pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Wprowadzenie regulaminu pracy jest również niezbędne, jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy, jak również pracowników, nie obowiązują postanowienia u.z.p.

Powyższa regulacja dotyczy zatem zakładów pracy, w których obowiązujący u.z.p. nie zawiera wystarczająco sprecyzowanych postanowień w odniesieniu do kwestii organizacyjno-porządkowych, określając jedynie w ogólny sposób prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W takim przypadku gwarancją prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy jest wydanie przez pracodawcę regulaminu pracy.

Podstawowe unormowania regulaminu pracy

Najczęściej stosowaną metodą konstruowania regulaminu pracy jest podział jego treści na część zawierającą konkretne przepisy dotyczące wyodrębnionych aspektów organizacyjno-porządkowych oraz część, w której zamieszczono załączniki stanowiące uzupełnienie bądź rozwinięcie wcześniej sformułowanych postanowień (mogą to być np. wykazy prac wzbronionych kobietom lub młodocianym, instrukcje bhp, harmonogramy itp.).

W treści art. 104 1 k.p. został określony podstawowy zakres zagadnień jakie powinny być ustalone w regulaminie pracy.

Ustalenia dotyczące czasu pracy

Po nowelizacji k.p. z dn. 14.11.2003r w regulaminie pracy powinny się znaleźć zapisy wskazujące:

• systemy i rozkłady czasu pracy,

• przyjęte okresy rozliczeniowe,

• porę nocną.

Unormowanie kwestii związanych z organizacją pracy

Postanowienia dotyczące organizacji pracy powinny dostatecznie regulować zagadnienia dotyczące podległości służbowej danego pracownika lub grupy pracowników. W tym kontekście należy wymienić zwłaszcza kwestie związane z przydziałem konkretnych zadań, sposobem ich wykonywania oraz nadzory nad czynnościami podejmowanymi przez pracowników w ramach zleconych im obowiązków.

Pracodawca ustala ponadto rodzaj narzędzi oraz materiałów, w które należy wyposażyć pracowników podczas realizacji określonych zadań wynikających z powierzonych obowiązków.

Równie istotne z punktu widzenia zapewnienia właściwej organizacji pracy jest ustalenie w regulaminie pracy:

• warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,

• przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ustalenie zasad i trybu wypłaty wynagrodzenia

W regulaminie pracy należy określić:

• termin wypłaty wynagrodzenia - ustalony obowiązkowo przez podanie daty kalendarzowej,

• miejsce wypłaty - wskazane w taki sposób aby pracownik nie miał żadnych wątpliwości co do jego lokalizacji,

• czas wypłaty - wymagane jest precyzyjne ustalenie godziny lub przedziału czasu w danym dniu, kiedy wynagrodzenie będzie wypłacone,

• częstotliwość wypłaty - wynagrodzenie za pracę jest płatne raz w miesiącu z dołu, pracodawca może jednak wprowadzić inną zasadę ( częstsza wypłata wynagrodzenia).

Uregulowania z zakresu bhp

Ze względu na ochronę zdrowia i życia pracowników problematyka dot. przepisów bhp oraz ochrony p.poż., powinna być odpowiednio uregulowana w regulaminie pracy.

Uwzględnienie zagadnień bhp w konkretnym regulaminie wynika z potrzeb i specyfiki danego zakładu pracy, tym niemniej podstawowe regulacje zawarte w dziale X k.p. muszą znaleźć stosowne odzwierciedlenie w postanowieniach każdego regulaminu.

Podobna zależność występuje w przedmiocie przeniesienia na grunt danego zakładu przepisów związanych z ochroną p.poż. określonych w ustawie z dnia 24.08.1991r o ochronie przeciwpożarowej (Dz.U. Nr 81, poz. 351 z późn.zm.) oraz w aktach wykonawczych wydanych na jej podstawie. W tym przypadku pracodawca decyduje o rodzaju zabezpieczeń i środkach profilaktycznych, a także o zasadach postępowania na wypadek pożaru. Pracodawca wskazuje również osoby odpowiedzialne za stan sprzętu gaśniczego oraz wymagane przepisami oznakowanie terenu zakładu pracy.

Bardzo ważnym składnikiem wszystkich regulaminów pracy są unormowania określające sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, wiążącym się z wykonywaną pracą. Obecnie obowiązujące przepisy w tym zakresie zawarto w art. 226 k.p.

Kolejną istotną czynnością jest ustalenie wykazu prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. Pracodawca, opierając się na instrukcjach ujętych w rozp. MPiPS, konstruuje wykazy w taki sposób, aby były dostosowane do charakteru działalności danego zakładu pracy. Jeżeli zatem u danego pracodawcy wykonywane są niektóre z prac występujących w wykazach określonych przez MPiPS, to wyłącznie takie prace powinny być uwzględnione w zakładowych wykazach.

W razie gdy pracodawca nie zatrudnia ani pracowników młodocianych ani kobiet nie ma potrzeby opracowywania wykazu prac wzbronionych tym osobom.

Pracodawca, który korzysta jednak z pracy młodocianych powinien określić w regulaminie wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników młodocianych w celu odbywania przygotowania zawodowego, obowiązany jest wskazać w regulaminie pracy rodzaje prac dozwolonych tym pracownikom oraz wykaz stanowisk pracy, na których mogą pracować.

Regulacje w zakresie kar porządkowych

W tej materii postanowienia regulaminu pracy muszą stanowić dokładne odzwierciedlenie trybu stosowania kar porządkowych ustalonego w art. 108 k.p.

Tryb ustalenia oraz termin wejścia w życie regulaminu pracy

Ustalenie regulaminu pracy leży w kompetencji pracodawcy, przy czym treść postanowień zawartych w regulaminie wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową.

Pracodawca jest obowiązany dążyć do uzyskania z organizacją związkową pełnego porozumienia co od wszystkich istotnych elementów objętych regulaminem.

Regulamin pracy wprowadzony z pominięciem obowiązkowego trybu konsultacji nie jest aktem zakładowego prawa pracy wiążącym dla pracodawcy i pracowników.

Jeżeli w danym zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacje te powinny zająć wspólne stanowisko w sprawie treści regulaminu pracy, a następnie przedstawić je pracodawcy. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy, jeżeli:

• nie uzgodniono treści regulaminu w ustanowionym przez strony terminie,

• u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości w przyjęty u danego pracodawcy sposób komunikowania się z pracownikami, przy czym udostępnienie treści regulaminu ogółowi zatrudnionych jest warunkiem uzyskania mocy prawnej.

W takim samym trybie dokonuje się wszelkich zmian w brzmieniu postanowień regulaminu.

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy - pracodawca uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy.

ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNE

Podstawa prawna - ustawa z dnia 30.04.2004r o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252)

Osoby uprawnione do świadczenia

W/w ustawie zostały określone warunki oraz zasady udzielania pomocy finansowej dla osób legitymujących się długim stażem pracy, które straciły pracę nie z własnej winy, a ze względu na swój wiek nie mają możliwości znalezienia nowego zatrudnienia. Pomocą, o której mowa, jest właśnie świadczenia przedemerytalne, którego uzyskanie jest warunkowane czynnikami takimi jak:

• osiągnięcie odpowiedniego wieku,

• posiadanie wymaganych okresów uprawniających do emerytury,

• odpowiedni sposób ustania stosunku pracy.

Ponadto osoba która zamierza ubiegać się o świadczenie musi legitymować się 6-miesięcznym okresem pobierania zasiłku dla bezrobotnych, w trakcie którego nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych, a po upływie omówionego okresu jest nadal zarejestrowana jako bezrobotna. Wreszcie wniosek o świadczenie przedemerytalne musi być złożony w określonym terminie.

Na mocy art. 2 ust. 1 cyt. ustawy wyodrębniono sześć grup osób, którym przysługuje prawo do świadczenia przedemerytalnego. Zgodnie z nin. przepisem świadczenia przysługuje osobie, która:

• do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy ( w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 29.12.1993r o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy - tekst jednolity Dz.U z 2002r Nr 9, poz. 85 z późn.zm. - zwana dalej ustawą o ochronie roszczeń pracowniczych), u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy:

• ukończyła co najmniej 56 lat - w przypadku kobiety oraz 61 lat - w przypadku mężczyzny oraz

• posiada okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat - kobieta oraz 25 lat - mężczyzna

(pojęcie niewypłacalności zostało wyjaśnione niżej)

• do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy:

• ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz

• posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.

(pojęcie przyczyn dotyczących zakładu pracy zostało wyjaśnione niżej)

• do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące pozarolniczą działalność i za okres ten opłaciła składki na ubezpieczenie społeczne oraz do dnia ogłoszenia upadłości:

• ukończyła co najmniej 56 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz

• posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn

(pojecie pozarolniczej działalności zostało wyjaśnione niżej)

• zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, pobieranej nieprzerwanie przez okres co najmniej 5 lat i do dnia, w którym ustało prawo do renty:

- ukończyła co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat - mężczyzna oraz

- osiągnęła okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn,

• do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy ( w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia), w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy:

- posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn,

• do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy ( w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych), u którego była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy:

- posiadała okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn.

Niewypłacalność pracodawcy ( na podstawie prawa upadłościowego) zachodzi gdy:

• ogłoszono upadłość pracodawcy,

• odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu nie złożenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępowania,

• oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy ponieważ jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania,

• umorzono postępowanie upadłościowe ponieważ majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania lub umorzono je ponieważ wierzyciel, na wniosek którego upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a brakuje płynnych funduszów na te koszty.

Niewypłacalność pracodawcy zachodzi także w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych:

• w okolicznościach stanowiących podstawę do wykreślenia działalności gospodarczej z ewidencji lub cofnięcia koncesji na jej prowadzenie,

• przez pracodawcę, wobec którego jest prowadzone postępowanie likwidacyjne.

Przyczyny dotyczące zakładu pracy to:

• rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13.03.2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.) lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

• rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,

• wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy.

Osoby prowadzące działalność pozarolniczą - rozumie się przez nie osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy z dnia 19.11.1999r - Prawo działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 101, poz. 1178 z późn.zm.) lub innych przepisów szczególnych. W myśl art. 2 cyt. ustawy działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, handlowa, budowlana, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i eksploatacja zasobów naturalnych, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą są także twórcy i artyści. Kolejnymi osobami należącymi do omawianej grupy są przedstawiciele wolnych zawodów, wymienieni w przepisach ustawy z dnia 20.11.1998r o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz.U. Nr 144, poz. 930 z późn.zm.). Są to lekarze, lekarze stomatolodzy, lekarze weterynarii, technicy dentystyczni, felczerzy, położne, pielęgniarki, tłumacze oraz nauczyciele w zakresie świadczenia usług edukacyjnych polegających na udzielaniu lekcji na godziny. Przedstawiciele tych zawodów, aby zostali uznani za osoby prowadzące pozarolniczą działalność muszą osiągać przychody z działalności gospodarczej w rozumieniu ustawy z dnia 26.07.1991r o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jednolity Dz.U. Nr 14, poz. 176 z 2000r z późn.m.).

Prowadzącymi pozarolniczą działalność są też wspólnicy jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólnicy spółek: jawnej, komandytowej oraz partnerskiej.

Tabela

Uwaga:

W tym przypadku, wymóg posiadania odpowiednio długiego okresu uprawniającego do emerytury musi byś spełniony do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy.

Na podstawie art. 2 ust. 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych prawo do świadczenia na zasadach w niej przewidzianych przysługuje również osobom wskazanym w ustawie z dnia 19.06.1997r o zakazie stosowania wyrobów zawierających azbest (tekst jednolity Dz.U. z 2004r Nr 3, poz. 20 z późń.zm.).

Zgodnie z postanowieniami art. 6 cyt. ustawy, osoby spełniające warunki do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do zasiłku dla bezrobotnych ( na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia) mają prawo do świadczenia przedemerytalnego, jeżeli posiadają okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, w tym 10 lat były zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy w zakładach produkujących wyroby zawierające azbest lub w zakładach, które zaprzestały produkcji takich wyrobów, wymienionych w załączniku nr 2 i 3 ustawy o zakazie stosowania wyrobów zawierających azbest.

Wymienione osoby muszą spełnić poniższe warunki:

• pobierały zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej 6 miesięcy,

• złożyły wniosek o świadczenie w odpowiednim terminie,

• nie odmówiły bez uzasadnionej przyczyny w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych przyjęcia propozycji zatrudnienia i nadal są zarejestrowani jako bezrobotni.

Warunki wymagane do uzyskania świadczenia

Okres oczekiwania na świadczenie - warunkiem niezbędnym do uzyskania prawa do świadczenia przedemerytalnego, wymaganym obok wymienionych już kryteriów wieku, posiadania odpowiedniego okresu uprawniającego do emerytury i określonego trybu utraty pracy, jest upływ 6-miesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Co więcej, w momencie ubiegania się o świadczenie osoba nadal musi być zarejestrowana jako bezrobotna oraz:

• w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudniania lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,

• złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięcznu okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych (w wyjątkowych sytuacjach ZUS może przywrócić wymieniony termin).

Wszystkie wymienione warunki do otrzymania świadczenia przedemerytalnego muszą być spełnione łącznie.

Uwaga!

Na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia przez inną pracę zarobkową należy rozumieć wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych. Zatrudnienie oznacza natomiast wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą.

Do 6-miesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa wyżej, wlicza się następujące okresy:

• okresy za które zgodnie z odpowiednimi przepisami ustawy o promocji zatrudnienia prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługiwało:

- okres 90 dni oczekiwania na prawo do zasiłku w przypadku odmowy przyjęcia - bez uzasadnionej przyczyny - propozycji zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, szkolenia, stażu itp.,

- okres 90 dni oczekiwania na prawo do zasiłku w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron,

- okres 180 dni oczekiwania na prawo do zasiłku w przypadku spowodowania z własnej winy rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia,

- okres, za który otrzymano odpowiedni ekwiwalent, odprawę, odszkodowanie lub świadczenie szkoleniowe.

• okresy zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia albo zatrudnienie w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych podjętego w tym okresie - w przypadku gdy zatrudnienie lub inna praca zarobkowa ustanie po upływie 6-miesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje, jeżeli wniosek o jego przyznanie zostanie złożony w terminie 14 dni od dnia ustania zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych.

Osoba bezrobotna - osoba niezatrudniona i nie wykonująca innej pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nie ucząca się w szkole, z wyjątkiem szkól dla dorosłych lub szkól wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym, zarejestrowana we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, jeżeli spełnia szereg dodatkowych warunków, w szczególności:

• ukończyła 18 lat,

• nie ukończyła 60 lat - kobieta lub 65lat - -mężczyzna,

• nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tyt. niezdolności do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego,

• nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów uzyskanych z tyt. odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych,

• nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego,

• nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu ustawowego okresu jego pobierania.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych - zasiłek ten przysługuje bezrobotnemu, dla którego nie ma propozycji odpowiedniej pracy, propozycji szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, prac interwencyjnych lub robót publicznych, oraz który w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy, łącznie przez okres co najmniej 365 dni:

• był zatrudniony lub wykonywał pracę nakładczą i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (do okresów zatrudnienia nie wlicza się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni),

• świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których stosuje się zgodnie z przepisami k.c. uregulowania dotyczące zlecenia, albo współpracował przy wykonywaniu tych usług,

• opłacał składki na ubezpieczenia społeczne z tyt. prowadzenia pozarolniczej działalności lub współpracy przy prowadzeniu tej działalności (przy czym podstawe wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i FP stanowiła kwqota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę),

• wykonywał pracę w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i FP stanowiła kwota wynosząca co najmniej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• wykonywał pracę w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych będąc członkiem tej spółdzielni,

• był zatrudniony za granicą przez okres co najmniej 365 dni i w okresie 18 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy i przybył do RP jako repatriant,

• był zatrudniony lub wykonywał inną pracę zarobkową i osiągał wynagrodzenie i dochód, od którego istnieje obowiązek odprowadzania składki na FP.

Do okresu 365 dni, od którego zależy prawo do zasiłku dla bezrobotnych, zalicza się również okresy:

• nie wymienione w powyższym wyliczeniu, za które były opłacane składki na ubezpieczenie społeczne i FP - jeżeli podstawę wymiaru składek stanowiła kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• odbywania wszelkich form służby wojskowej i zastępczej,

• urlopu wychowawczego udzielonego na podstawie k.p.,

• pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej oraz przypadające po ustaniu zatrudnienia, wykonywania innej pracy zarobkowej albo zaprzestania prowadzenia pozarolniczej działalności, okresy pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli podstawę wymiary tych zasiłków i świadczenia stanowiła kwota wynosząca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę po odliczeniu kwoty składek na ubezpieczenie społeczne należne od pracownika,

• za które przyznano odszkodowanie z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy lub stosunku służbowego, oraz okres, za który wypłacono pracownikowi odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Okresy uprawniające do emerytury uwzględniane przy ustalaniu prawa do świadczenia

Na okresy uprawniające do emerytury składają się okresy składkowe i nieskładkowe, przy czym przy ustalaniu prawa do świadczenia okresy nieskładkowe uwzględnia się w wymiarze nieprzekraczającym 1/3 okresów składkowych.

Okresy składkowe

1. ubezpieczenia - przez okres ten należy rozumieć okres opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz okres nieopłacania składek z powodu przekroczenia w trakcie roku kalendarzowego kwoty rocznej podstawy wymiaru składek ( kwota ta odpowiada trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej)

2. opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości określonej w przepisach o:

3. organizacji i finansowaniu ubezpieczeń społecznych,

4. zaopatrzeniu emerytalnym twórców i ich rodzin,

5. ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia,

6. ubezpieczeniu społecznym członków RSP i SKR oraz ich rodzin,

7. ubezpieczeniu społecznym osób prowadzących działalność gospodarczą oraz ich rodzin,

8. ubezpieczeniu społecznym duchownych,

9. adwokaturze,

10. zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu,

11. pomocy społecznej

12. zaliczone do okresów ubezpieczenia społecznego duchownych:

13. okresy pozostawania duchownymi przed dniem 1 lipca 1989r pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za cały okres podlegania temu ubezpieczeniu,

14. okresy przebywania duchownych na misjach oraz okresy prowadzenia przez duchownych działalności duszpasterskiej wśród Polonii, przypadające po dniu 14 listopada 1981r do dnia wejścia w życie ustawy tj. do 01.01.1999r

15. czynnej służby wojskowej w WP lub okresy jej równorzędne albo okresy zastępczych form tej służby

16. działalności kombatanckiej, działalności równorzędnej z tą działalnością, a także okresy zaliczane do okresów tej działalności oraz okresy podlegania represjom wojennym i okresu wojennego, określone w przepisach o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu wojennego

17. pełnionej w Polsce służby w Policji (MO), UOP, AW(w organach bezpieczeństwa publicznego), SG, SW, Państwowej Straży Pożarnej, Służbie Celnej, BOR

18. pobierania zasiłku macierzyńskiego

19. osadzenia w więzieniach lub innych miejscach odosobnienia na terytorium Polski na mocy skazania albo bez wyroku po dniu 31 grudnia 1956r za działalność polityczną

20. zatrudnienia za granicą osób, które z tym czasie nie były obywatelami polskimi, jeżeli osoby te powróciły do kraju po dniu 22 lipca 1944r i zostały uznane za repatriantów

21. świadczenia pracy po 1956r na rzecz organizacji politycznych i związków zawodowych, nielegalnych w rozumieniu przepisów obowiązujących do k2wietnia 1989r

Okresy uznawane za składkowe

1. zatrudnienia po ukończeniu 15 lat życia:

- na obszarze Państwa Polskiego - w wymiarze nie niższym niż połowa wymiary czasu pracy, jeżeli w tych okresach pracownik pobierał wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego, chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy albo rentę chorobową,

- obywateli polskich za granicą - w polskich przedstawicielstwach dyplomatycznych i urzędach konsularnych, w stałych przedstawicielstwach przy ONZ i innych misjach lub misjach specjalnych, a także w innych polskich placówkach, instytutach lub przedsiębiorstwach, do których zostali delegowani lub skierowani; dotyczy to również członków rodziny skierowanego lub delegowanego tam pracownika, którzy podjęli zatrudnienie w tych placówkach w czasie pobytu za granicą,

- obywateli polskich za granicą - w organizacjach międzynarodowych, zagranicznych instytutach i w zakładach, do których zostali skierowani w ramach współpracy międzynarodowej lub w których byli zatrudnieni za zgodą właściwych władz polskich; zgoda nie jest wymagana w stosunku do pracowników, którzy wyjechali za granicę przed dniem 9 maja 1945r,

- obywateli polskich za granicą - u innych pracodawców zagranicznych, jeżeli w okresie pracy za granicą były opłacane składki na ubezpieczenie społeczne w Polsce

2. pracy przymusowej:

• wykonywanej na rzecz hitlerowskich Niemiec w okresie II wojny światowej,

• wykonywanej na obszarze ZSRR w okresie od dnia 17 września 1939r do dnia 31 grudnia 1956r

wykonywanej na rozkaz władz alianckich do dnia 31 grudnia 1945r

3. zatrudnienia młodocianych na obszarze Państwa Polskiego na warunkach określonych w przepisach obowiązujących przed dniem 1 stycznia 1975r

4. pracy wykonywanej w czasie odbywania na obszarze Państwa Polskiego kary pozbawienia wolności, kary aresztu za wykroczenie oraz w czasie tymczasowego aresztowania - w wymiarze czasu pracy nie niższym niż połowa wymiaru czasu pracy określonego dla takiej pracy

5. niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy na podstawie k.p. zostało wypłacone wynagrodzenie lub odszkodowanie

6. czasowego pozostawania bez pracy na obszarze Państwa Polskiego z powodu niemożności jej otrzymania lub niemożności podjęcia szkolenia zawodowego, w tym okresy pobierania zasiłków z funduszu aktywizacji zawodowej, zasiłków dla bezrobotnych oraz zasiłków szkoleniowych wypłaconych z Funduszu Pracy

7. sprawowania mandatu posła lub senatora w Państwie Polskim

8. internowania na podstawie art. 42 dekretu z dnia 12 grudnia 1981r o stanie wojennym (Dz.U. Nr 29, poz. 154, z 1982r Nr 3, poz. 18, z 1989r Nr 34, poz. 178)

9. wykonywania działalności twórczej lub artystycznej na obszarze Państwa Polskiego:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, za które opłacono składkę na ubezpieczenie społeczne lub w których ubezpieczony był zwolniony od opłacania składki,

- przypadającej przed dniem 1 stycznia 1974r, uznane przez komisję ds. Zaopatrzenia Emerytalnego Twórców, działającą przy ministrze właściwym ds. kultury, pod warunkiem, że twórca lub artysta opłacał składki na ubezpieczenie społeczne po dniu 31 grudnia 1973r

10. pracy adwokatów wykonywanej na obszarze Państwa Polskiego:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, za które opłacono składkę na ubezpieczenie społeczne lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki,

- przed dniem objęcia obowiązkiem ubezpieczenia społecznego z tego tytułu

11. wykonywania na obszarze Państwa Polskiego pracy nakładczej:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki,

- przed dniem objęcia obowiązkiem ubezpieczenia z tego tytułu,

jeżeli w tych okresach osoba wykonująca taką pracę uzyskiwała wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy obowiązującego najniższego wynagrodzenia, określonego na podstawie k.p

12. pracy na obszarze Państwa Polskiego w RSP i innych spółdzielniach zrzeszonych w Centralnym Związku Rolniczych Spółdzielni Produkcyjnych, w zespołowych gospodarstwach rolnych spółdzielni kółek rolniczych zrzeszonych w Krajowym Związku Rolników, Kółek i Organizacji Rolniczych oraz pracy na rzecz tych spółdzielni:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki,

- przed dniem objęcia obowiązkiem ubezpieczenia społecznego z tego tytułu

13. pracy na obszarze Państwa Polskiego wykonywanej na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz współpracy przy wykonywaniu takiej umowy:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i okresy kontynuowania tego ubezpieczenia, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki,

- wykonywanej przed dniem 1 stycznia 1976r, jeżeli umowa odpowiadała warunkom ubezpieczenia obowiązującym w tym dniu,

14. pozarolniczej działalności gospodarczej na obszarze Państwa Polskiego:

- objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i okresy kontynuowania tego ubezpieczenia, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki,

- prowadzenie przed dniem objęcia obowiązkiem ubezpieczenia z tego tytułu, jeżeli prowadzenie działalności gospodarczej odpowiadało warunkom ubezpieczenia

15. współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej na obszarze Państwa Polskiego objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego oraz okresy kontynuowania tego ubezpieczenia lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki

16. ubezpieczenia społecznego duchownych na obszarze Państwa Polskiego, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których występowało zwolnienie od opłacania składki

17. pobierania stypendium sportowego z tytułu wyczynowego uprawiania sportu na obszarze Państwa Polskiego po ukończeniu 15 roku życia, z wyjątkiem okresów pobierania stypendium przez osoby uczące się lub studiujące w systemie studiów dziennych

Okresy nieskładkowe

1. pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, wypłacanego na podstawie przepisów k.p.

2. pobierania zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego

3. pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

4. pobierania zasiłku chorobowego lub opiekuńczego albo świadczenia rehabilitacyjnego po ustaniu obowiązku ubezpieczenia

5. pobieranie renty chorobowej po ustaniu zatrudnienia w wymiarze czasu pracy nie niższym niż połowa obowiązującego w danym zawodzie lub po ustaniu obowiązku ubezpieczenia społecznego z innego tytułu

6. niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie przepisów k.p., zostało wypłacone odszkodowanie

7. niewykonywania pracy w okresie przed dniem 4 czerwca 1989r na skutek represji politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat

8. przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie przepisów w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek opiekujących się małymi dziećmi, innych udzielonych w tym celu urlopów bezpłatnych oraz okresy niewykonywania pracy - z powodu opieki nad dzieckiem:

- w wieku do lat 4 - w granicach do 3 lat na każde dziecko oraz łącznie - bez względu na liczbę dzieci - do 6 lat,

- na które ze względu na jego stan fizyczny, psychiczny lub psychofizyczny przysługuje zasiłek pielęgnacyjny - dodatkowo w granicach do 3 lat na każde dziecko

9. przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy opieki pielęgnacyjnej nad inwalidą wojennym zaliczonym do I grupy inwalidów lub uznanych za całkowicie niezdolnego do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, sprawowanej przez członka jego rodziny w wieku powyżej 16 lat, który w okresie sprawowania opieki nie osiągnął przychodu przekraczającego miesięcznie połowę najniższego wynagrodzenia

10. przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy niewykonywania pracy, w granicach do 6 lat, spowodowane koniecznością opieki nad innym niż dziecko członkiem rodziny zaliczonym do I grupy inwalidów lub uznanym za całkowicie niezdolnego do pracy oraz do samodzielnej egzystencji albo uznanym za osobę niepełnosprawną w stopniu znacznym, sprawowanej przez członka jego rodziny w wieku powyżej 16 lat, który w okresie sprawowania opieki nie osiągnął przychodu przekraczającego miesięcznie połowę najniższego wynagrodzenia

11. urlopu bezpłatnego oraz przerw w zatrudnieniu w razie nieudzielenia urlopu bezpłatnego małżonkom pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, w stałych przedstawicielstwach przy ONZ i w innych misjach specjalnych za granicą, w instytutach, ośrodkach informacji i kultury za granicą

12. nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem ukończenia tej nauki w wymiarze określonym w programie studiów

13. studiów doktoranckich i aspirantury naukowej w wymiarze określonym w decyzji o ich utworzeniu

14. asystenckich studiów przygotowawczych

15. pobierania zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego

16. udokumentowanej niezdolności do pracy, za które wypłacone zostały z Funduszu Pracy: zasiłki dla bezrobotnych, zasiłki szkoleniowe lub stypendia

17. dokształcania zawodowego lekarzy w klinikach akademii medycznych i oddziałach instytutów naukowych o charakterze wolontariusza - w granicach do 1 roku.

Uwaga

Jeżeli ustalony wymiar okresów składkowych i nie składkowych jest niewystarczający do ustalenia wymaganego okresu, w zakresie niezbędnym uwzględnia się także okresy pracy w gospodarstwie ro9lnym lub prowadzenia tego gospodarstwa.

W przypadku, gdy okresy składkowe, nie składkowe i pracy w gospodarstwie rolnym (tzw. okresy uzupełniające) zbiegają się w czasie, przy ustaleniu wymaganego okresu uwzględnia się okres korzystniejszy.

Postępowanie w sprawie przyznania świadczenia

Złożenie wniosku o przyznanie świadczenia

Osoba zainteresowana, która zamierza ubiegać się o świadczenie przedemerytalne musi w tym celu złożyć - do właściwego ze względu na miejsce zamieszkania organu rentowego - wniosek wraz z niezbędną dokumentacją.

Wniosek należy złożyć - pod rygorem odmowy przyznania świadczenia - w terminie:

- 30 dni - od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub

- 14 dni - od dnia ustania zatrudnienia lub inne pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych, gdy ustaną one po upływie 6-miesięcznego okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Uwaga

Pierwszy z ww. terminów w szczególnie uzasadnionych przypadkach może zostać na wniosek zainteresowanego przywrócony przez ZUS.

Wnioski o świadczenia przedemerytalne składa się na odpowiednich formularzach w oddziałach, inspektoratach i punktach informacyjnych ZUS.

We wniosku muszą znaleźć się następujące dane dot. wnioskodawcy:

- nazwisko i imię oraz imiona rodziców,

- data i miejsce urodzenia,

- płeć,

- numer ewidencyjny PESEL, numer NIP, seria i numer dowodu osobistego lub paszportu,

- adres zameldowania na pobyt stały, adres zamieszkania, adres do korespondencji.

We wniosku zamieszcza się również dyspozycje dot. sposobu przekazywania świadczenia.

Osoba ubiegająca się o świadczenie jest ponadto zobowiązana do złożenia oświadczeń, których treść stanowi podstawę do ustalenia okoliczności istotnych dla przyznania świadczenia przedemerytalnego. Oświadczenia te obejmują informacje dot. posiadania uprawnień do emerytury, renty z tyt. niezdolności do pracy, renty inwalidzkiej, renty strukturalnej, renty rodzinnej lub uposażenia w stanie spoczynku, a także pobierania świadczeń o charakterze rentowym z instytucji zagranicznych. Należy również poinformować organ przyznający świadczenie o osiąganych przychodach z różnych tytułów, o ustalonym kapitale początkowym oraz o zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego w NFZ.

W celu ułatwienia ustalenia prawa do świadczenia na osoby ubiegające się o nie zostały nałożone następujące obowiązki:

- przedstawiania stanów faktycznych mających wpływ na prawo do świadczenia,

- informowania o wszelkich zmianach mających wpływ na świadczenie,

- przedkładania na żądanie środków dowodowych,

- osobistego stawiennictwa, jeżeli okoliczności sprawy tego wymagają.

W przypadku, gdy zainteresowany utrudnia możliwość wyjaśnienia wszystkich okoliczności ZUS może, w drodze decyzji, wstrzymać wypłatę świadczenia lub zawiesić postępowanie do chwili podjęcia współpracy.

Równolegle - dla ułatwienia zainteresowanym dostępu do dokumentów niezbędnych przy ustalaniu prawa do świadczenia - obowiązują następujące regulacje:

- wyciągi z akt stanu cywilnego, zaświadczenia wydawane w celu ustalenia prawa do świadczenia oraz pisma o wydanie tych dokumentów są wolne od opłat,

- organy administracji rządowej, samorządowej i pracodawcy są zobowiązani do udzielenia organom rentowym pomocy w informacji w sprawach o świadczenie.

Osoba uprawniona do świadczenia, która złożyła wniosek o jego przyznanie ma możliwość wycofania tego wniosku pod warunkiem, że uczyni to przed upływem 30 dni od otrzymania decyzji przyznającej świadczenie.

Dokumentacja niezbędna do wydania decyzji w sprawie przyznania świadczenia

Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych do wniosku dołącza się dowody uzasadniające okoliczności, od których zależy prawo do świadczenia przedemerytalnego (staż pracy, sposób rozwiązania umowy o pracę, posiadanie statusu osoby bezrobotnej, 6-miesięczny okres pobierania tego zasiłku); dowodami tymi są:

1. wydany przez powiatowy urząd pracy dokument potwierdzający:

- przynajmniej 6-miesieczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych,

- fakt aktualnego zarejestrowania jako osoba bezrobotna,

- potwierdzenie, iż w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych wnioskodawca nie odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia,

2. dokument potwierdzający wykonywanie innej pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia,

3. świadectwo pracy, potwierdzające fakt zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,

4. świadectwo pracy, zawierające podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego,

5. dokument pozwalający na ustalenie przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w przypadku, gdy nie potwierdza tego świadectwo pracy,

6. postanowienie sądu o ogłoszeniu upadłości - w przypadku osób prowadzących pozarolniczą działalność,

7. zaświadczenie powiatowego urzędu pracy o dacie zarejestrowania osoby, która utraciła prawo do renty z tyt. niezdolności do pracy,

8. decyzję wydaną przez powiatowy urząd pracy o utracie prawa do zasiłku dla bezrobotnych - w przypadku osób, które utraciły prawo na skutek upływu okresu na jaki zasiłek został przyznany,

9. dowody potwierdzające przebyte okresy składkowe i nieskładkowe,

10. dowody potwierdzające okresy pracy w gospodarstwie rolnym lub okresy ubezpieczenia za granicą w państwie, z którym RP łączy umowa międzynarodowa w dziedzinie ubezpieczeń społecznych albo w państwie członkowskim UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Osoba ubiegająca się o świadczenie powinna złożyć również dowody wymagane do ustalenia prawa do emerytury oraz jej wysokości, określone w przepisach ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Dowodami tymi są:

- świadectwo pracy,

- książeczka ubezpieczeniowa z udokumentowanymi, kolejnymi okresami zatrudnienia, a w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej - zaświadczenie o jej zaprzestaniu i zaświadczenie ZUS o okresach, za które opłacane były składki na ubezpieczenie społeczne,

- dowód osobisty i numer NIP.

Tryb przyznawania świadczenia

Prawo do świadczenia ustala się od następnego dnia po dniu złożenia wniosku wraz z wymaganymi dokumentami, czyli od następnego dnia po dniu, w którym przedstawiono ostatni dokument uzasadniający uzyskanie tego prawa. Decyzję w sprawie świadczenia wydaje organ rentowy w ciągu 30 dni od wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji.

Jeżeli na podstawie przedstawionych środków dowodowych nie jest możliwe ustalenie prawa lub wysokości świadczenia, za datę wyjaśnienia ostatniej okoliczności uważa się datę końcową dodatkowego terminu do przedstawienia tych dowodów.

W decyzji właściwego organu rentowego w sprawie świadczenia przedemerytalnego stwierdza się przyznanie tego prawa lub odmowę jego przyznania.

W decyzji przyznającej świadczenie ZUS wskazuje podstawę prawną jego przyznania, termin płatności oraz wysokość świadczenia. ZUS nadaje także numer świadczenia, na który w razie potrzeby należy się powoływać.

W przypadku, gdy decyzja w sprawie przyznania prawa do świadczenia jest odmowna - organ rentowy jest zobowiązany wskazać podstawę prawną takiego rozstrzygnięcia oraz uzasadnić odmowę.

Środki odwoławcze

Od decyzji ZUS w sprawie przyznania prawa do świadczenia lub jego odmowa przysługuje prawo odwołania się do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych w przepisach K.p.c. Odwołanie przysługuje również w razie niewydania decyzji w terminie 2 miesięcy od dnia zgłoszenia wniosku o świadczenie. Odwołanie należy wnieść na piśmie do jednostki organizacyjnej ZUS, która wydała bądź zaniechała wydania decyzji lub do protokołu sporządzonego przez tą jednostkę.

Od wyroku sądu okręgowego przysługuje apelacja do sądu apelacyjnego, którą należy wnieść za pośrednictwem sądu, który wydał zaskarżony wyrok. Na wniesienie apelacji przysługuje dwutygodniowy termin do doręczenia stronie skarżącej wyroku wraz z uzasadnieniem, a jeżeli strona ta nie zażądała uzasadnienia wyroku - w terminie dwutygodniowym od ogłoszenia sentencji wyroku.

Wysokość świadczenia

Nowa ustawa o świadczeniach przedemerytalnych ustala jednakową dla wszystkich kwotę świadczenia w wysokości 670,00 zł miesięcznie.

Prawo do świadczenia ustala się od następnego dnia po złożeniu wniosku wraz z dokumentami.

Świadczenie wypłacane jest za miesiąc kalendarzowy w terminie płatności wskazanym przez ZUS w decyzji przyznającej świadczenie.

Gdy świadczenie przysługuje za niepełny miesiąc, jego wysokość ustala się w następujący sposób:

- dzieli się kwotę 670,00 przez liczbę dni kalendarzowych w danym miesiącu,

- otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę dni kalendarzowych, za które świadczenie przysługuje.

Świadczenie podlega corocznej waloryzacji od dnia 1 marca. Waloryzacja polega na pomnożeniu kwoty świadczenia przez wskaźnik waloryzacji.

Zasady zmniejszania i zawieszania świadczeń

Od 1 sierpnia br stosuje się w pełni nowe zasady zmniejszania i zawieszania świadczeń nie tylko w stosunku do świadczeń przyznanych na podstawie nowej ustawy, ale również do świadczeń i zasiłków przedemerytalnych wydanych na podstawie przepisów wcześniejszych.

Kryterium, od którego zostało uzależnione zmniejszenie oraz zawieszenie świadczeń jest osiągany dochód.

W art. 5 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych ustalone zostały dwie podstawowe kwoty , od których zależy wysokość oraz wypłacenie świadczeń . Są to :

• dopuszczalna kwota przychodu - stanowiąca 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji , ogłoszonego przez Prezesa GUS , oraz

• graniczna kwota przychodu- stanowiąca 70% przeciętnego wynagrodzenia wymienionego powyżej .

W okresie od 1 sierpnia 2004 r. do 28 lutego 2005 r. dopuszczalna miesięczna kwota przychodu wynosi 1 100,80 zł. Natomiast w analogicznym okresie graniczna miesięczna kwota przychodu wynosi 1 541,10 zł .

အ Zmniejszenie świadczenia następuje gdy łączna kwota świadczenia i przychodu przekracza miesięcznie dopuszczalną kwotę przychodu a jednocześnie sam przychód nie jest wyższy od granicznej kwoty przychodu. Zawieszenie świadczenia następuje gdy kwota przychodu przekracza graniczną kwotę przychodu.

Jeżeli zachodzą okoliczności powodujące zmniejszenie świadczenia , zostaje ono zredukowane o kwotę , o jaką łącznie przychód i świadczenie przekracza dopuszczalną kwotę przychodu , pomniejszoną o obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne należne od ubezpieczonego ustalone od kwoty tego przekroczenia . Istotne regulacje w zakresie możliwości zmniejszenia świadczenia wprowadził art. 5 ust. 4 cyt. ustawy , zgodnie z którym

အ minimalna kwota świadczenia przedemerytalnego po zmniejszeniu nie może być niższa niż 335, 00 zł.

Świadczenie przedemerytalne ulega zawieszeniu gdy kwota tego świadczenia jest wyższa niż dopuszczalna kwota przychodu. To ostatnie zawieszenie ma miejsce niezależnie od kwoty uzyskiwanego przychodu .

Dla zapewnienia w ciągu roku organom rentowym bieżącej kontroli zasadności wypłaty świadczeń ( zasiłków) przedemerytalnych , na osoby pobierające świadczenie został nałożony obowiązek niezwłocznego informowania ZUS o osiąganiu przychodu oraz o wysokości tego przychodu . Obowiązek powiadamiania ZUS o zatrudnieniu lub zawarciu umowy , z tytułu której jej wykonawca objęty jest obowiązkiem ubezpieczenia społecznego spoczywa odpowiednio na pracodawcy i zleceniodawcy , a w przypadku osoby pełniącej służbę - na właściwej jednostce organizacyjnej .

Po uzyskaniu informacji o zaistnieniu przesłanek do zmniejszenia lub zawieszenia świadczenia ZUS wstrzymuje jego wypłatę lub zmniejsza jego wysokość począwszy od miesiąca , w którym osiągany jest przychód ( nie wcześniej jednak niż od miesiąca , w którym została wydana decyzja albo od miesiąca przypadającego po wydaniu decyzji , jeżeli wcześniejsze wstrzymanie wypłaty było niemożliwe).

Zawieszenie świadczenia bądź jego zmniejszenie trwa od czasu zawiadomienia przez zainteresowanego o zaprzestaniu osiągania przychodu lub o osiąganiu go w mniejszej wysokości

Ostateczne rozliczenie następuje po zakończeniu roku rozliczeniowego o czym będzie mowa w dalszej części opracowania .

Przychody uwzględnianie przy zmniejszaniu i zawieszaniu świadczeń

O tym czy przychód z danej działalności jest uwzględniony przy rozliczaniu świadczeń decyduje nie to czy osoba uprawniona do świadczeń przedemerytalnego faktycznie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z tytułu wykonywania działalności będącej źródłem tego przychodu , lecz to czy działalność ta jest wymieniona w ustawie o s.u.s jako rodząca obowiązek ubezpieczeń.

Poniżej przedstawione zostały tytuły , z których przychód wpływa na zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń ; są to :

• wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy

• wykonywanie pracy nakładczej,

• wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia , umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług , do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia ,

• współpraca przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług do której zgodnie z k.c. stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

• wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia , umowy agencyjnej , innej umowy o świadczenie usług , do której stosuje się przepisy k.c. dotyczące zlecenia lub umowy o dzieło , jeżeli została zawarta przez pracownika z własnym pracodawcą lub jeżeli w ramach takiej umowy pracownik wykonuje prace na rzecz własnego pracodawcy ,

• prowadzenie działalności pozarolniczej

• współpraca przy prowadzeniu działalności pozarolniczej

• wykonywanie pracy w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych

• odpłatne wykonywanie pracy , na podstawie skierowania do pracy , w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania

• pobieranie stypendium sportowego

• służba pełniona w Wojsku Polskim , Policji , Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego , Agencji Wywiadu , Straży Granicznej , Służbie Więziennej , Państwowej Straży Pożarnej , Służbie Celnej , Biurze Ochrony Rządu.

Za przychód uważa się również kwoty pobranych :

• zasiłków

-chorobowego

-macierzyńskiego

-opiekuńczego

• zasiłku wyrównawczego oraz dodatku do niego

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie przepisów Kodeksu pracy

• świadczeń :

-rehabilitacyjnego

-wyrównawczego

Na zmniejszenie i zawieszenie świadczeń przedemerytalnych mają również wpływ przychody osiągane za granicą.

အDo osiąganych przychodów nie wlicza się honorariów z tytułu działalności twórczej i artystycznej (pomimo , ze działalność ta zaliczana jest do działalności pozarolniczej ).

Uwaga!

Wszystkie z wymienionych przychodów warunkujących zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń uwzględnia się w wysokości stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Ustanie świadczenia

Prawo do świadczenia przedemerytalnego ustaje w następujących okolicznościach :

• na wniosek osoby pobierającej świadczenie przedemerytalne
  -w tym przypadku wstrzymanie wypłaty świadczenia następuje poczynając od miesiąca przypadającego po miesiącu , w którym złożono wniosek o zaprzestaniu jego wypłaty.

• W dniu poprzedzającym dzień nabycia prawa do emerytury , która jest ustalana decyzją terenowej jednostki organizacyjnej ZUS ( oddziału lub inspektoratu) lub innego organu emerytalnego
  - w tym przypadku wstrzymuje świadczenia następuje od dnia nabycia prawa do emerytury , a jeżeli jest to niemożliwe - od najbliższego możliwego technicznie terminu płatności.

• Z dniem osiągnięcia 60 lat przez kobietę i 65 lat przez mężczyznę
  - wstrzymanie świadczenia w takiej sytuacji następuje poczynając od dnia osiągnięcia przewidzianego wieku

• Z dniem nabycia prawa własności lub posiadania (zarówno samoistnego- czy faktycznego władania w sposób taki jak właściciel , jak i zależnego - czyli faktycznego władania jak użytkownik , zastawnik , dzierżawca , itp. ) nieruchomości rolnej o powierzchni użytków rolnych przekraczających 2 ha przeliczeniowe , a także z dniem nabycia współwłasności nieruchomości rolnej , jeżeli udział przekracza 2 ha przeliczeniowe
  - w omawianym przypadku wstrzymanie wypłaty świadczenia następuje poczynając od dnia nabycia jednego z wymienionych praw lub gdy jest to niemożliwe - od najbliższego możliwego technicznie terminu płatności ,

• Wraz ze śmiercią osoby uprawnionej
  - w tym przypadku wstrzymanie wypłaty następuje poczynając od miesiąca przypadającego po miesiącu , w którym zmarła osoba uprawniona.

Zawieszenie świadczenia

Powyżej wymienione sytuacje powodują ustanie świadczenia . W ustawie o świadczeniach przedemerytalnych zostały przewidziane również przypadku ( inne niż osiąganie określonego przychodu) , w których świadczenie nie wygasa lecz zostaje zawieszone . Ma to miejsce gdy osoba uprawniona do świadczenia :

• Nabędzie prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy lub renty inwalidzkiej ,

• Podejmie wypłatę renty strukturalnej lub świadczenia o charakterze rentowym z instytucji zagranicznej.

Jeżeli zaistnieje jedna z wymienionych przesłanek zawieszenia , wstrzymanie wypłaty świadczenia następuje poczynając od dnia nabycia któregokolwiek z wymienionych świadczeń , a gdy wstrzymanie wypłaty świadczenia nie było możliwe w tym terminie - w najbliższym możliwym technicznie terminie płatności.

Ustawa nakłada na osobę pobierająca świadczenia obowiązek zawiadomienia organu rentowego wypłacającego to świadczenie o okolicznościach powodujących ustanie lub zawieszenie prawa do tego świadczenia.

Zbieg prawa do świadczeń

W przypadku z zbieg nabytego wcześniej uprawnienia do świadczenia przedemerytalnego (lub przyznanego na podstawie starych przepisów zasiłku przedemerytalnego ) z prawem do renty rodzinnej lub uposażenia rodzinnego - wypłaca się tylko jedno z tych świadczeń - wyższe lub wybrane przez uprawnionego. Jeżeli uprawniony sam nie dokona wyboru , które ze świadczeń chce pobierać ZUS będzie wypłacał świadczenie wyższe.

Wstrzymanie wypłaty świadczenia (zasiłku) przedemerytalnego następuje od dnia , od którego przysługuje prawo do wypłaty renty rodzinne.

System świadczeń rodzinnych

Od dnia 1 maja 2004 r. weszły w życie przepisy nowej ustawy z dnia 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych ( Dz. U. Nr 228, poz. 2255 , ze zm. ) - zwanej dalej „ ustawą o świadczeniach rodzinnych” , zastępujące dotychczasowe regulacje zawarte w ustawie z dnia 01.12.1994 r. o zasiłkach rodzinnych , pielęgnacyjnych i wychowawczych ( Dz. U. Z 1995 r. Nr 4 , poz. 17 , ze zm. ).

Nowa ustawa kompleksowo reformuje system pomocy rodzinom znajdującym się w trudnej sytuacji materialnej , wychowującym dzieci uczęszczające do szkoły , w tym dzieci niepełnosprawne . O świadczenia przewidziane w ramach przebudowanego systemu mogą ubiegać się obywatele polscy , cudzoziemcy będący obywatelami UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz cudzoziemcy przebywający na terytorium RP posiadający status uchodźcy lub zezwolenie na osiedlenie się w RP , jeżeli zamieszkują łącznie z członkami rodzin na jej terytorium.

Wysokość świadczeń od 1 września 2006r

W wyniku weryfikacji kwot dochodów uprawniających do świadczeń rodzinnych i kwot poszczególnych świadczeń, przeprowadzonej na podstawie art. 18 i 19 ustawy, od 1 września 2006r, uległy zmianie kwoty niektórych świadczeń rodzinnych.

Nowe wysokości świadczeń rodzinnych zostały ustalone w drodze rozp. RM z dnia 18 lipca 2006r w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę do ubiegania się o zasiłek rodzinny oraz wysokości świadczeń rodzinnych (Dz.U nr 130, poz. 903).

Od 1 września 2006r obowiązuje też nowy sposób różnicowania wysokości przysługującego zasiłku rodzinnego - jego wysokość uzależniona jest od wieku dziecka (do 31 sierpnia 2006r wysokość zasiłku rodzinnego uzależniona była od liczby dzieci w rodzinie).

1. Zasiłek rodzinny:

- 48 zł do ukończenia przez dziecko 5 lat,

- 64 zł do ukończenia przez dziecko 18 lat,

- 68 zł do ukończenia przez dziecko 24 lat.

Gdy w okresie zasiłkowym dziecko przejdzie do następnej grupy wiekowej, zasiłek rodzinny będzie wypłacany w wysokości odpowiadającej nowej grupie, od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła ta zmiana.

Dodatki do zasiłku rodzinnego, tj. dodatek:

• z tytułu urodzenia dziecka - jednorazowo w wysokości 1000 zł na dziecko,

• z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego - w wysokości 400 zł miesięcznie,

• z tytułu samotnego wychowywania dziecka:

- 170 zł miesięcznie na dziecko, nie więcej jednak niż 340 zł miesięcznie na wszystkie

dzieci,

- 250 zł miesięcznie na dziecko legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności

lub orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności, nie więcej jednak niż 500

zł miesięcznie na wszystkie dzieci.

Przestał obowiązywać art. 11a ust. 5 ustawy, zgodnie z którym w przypadku gdy dochód na osobę w rodzinie nie przekraczał połowy kryterium dochodowego uprawniającego do zasiłku rodzinnego, kwota dodatku z tytułu samotnego wychowywania ulegała zwiększeniu o 50 zł na dziecko, nie więcej jednak niż 100 zł na wszystkie dzieci;

• z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej - 80 zł miesięcznie na trzecie i następne dzieci uprawnione do zasiłku rodzinnego,

• z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego - 60 zł miesięcznie na dziecko w wieku do ukończenia 5 roku życia i 80 zł miesięcznie na dziecko w wieku powyżej 5 roku życia do ukończenia 24 roku życia,

• z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - 100 zł jednorazowo,

• z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:

- 90 zł miesięcznie na dziecko w związku z zamieszkiwaniem w miejscowości, w

której znajduje się siedziba szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły artystycznej a

także szkoły podstawowej lub gimnazjum w przypadku dziecka niepełnosprawnego,

- 50 zł miesięcznie na dziecko w związku z dojazdem z miejsca zamieszkania do

miejscowości, w której znajduje się siedziba szkoły w przypadku dojazdu do szkoły

ponadgimnazjalnej, a także szkoły artystycznej realizującej obowiązek szkolny i

obowiązek nauki na poziomie szkoły ponadgimnazjalnej.

2. Świadczenia opiekuńcze:

• zasiłek pielęgnacyjny - 153 zł miesięcznie,

• świadczenie pielęgnacyjne - 420 zł miesięcznie.

3. Jednorazowa zapomoga a tytułu urodzenia się dziecka - 1000 zł jednorazowo,

4. Jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia dziecka wypłacana przez gminy na

podstawie art. 22a ustawy - każda gmina samodzielnie może podjąć uchwałę o przyznaniu

takiego świadczenia i w uchwale tej określić jego kwotę i kryteria przyznawania.

Od 1 września 2005r nie obowiązuje już art. 11 ustawy, na podstawie którego przysługiwał dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu okresu jego pobierania.

Jednak, na podstawie przepisu przejściowego (art. 59b ustawy), niektóre osoby wciąż będą otrzymywały dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu okresu jego pobierania - przepis ten dotyczy jedynie osób, które otrzymywały ten dodatek do dnia 31 sierpnia 2005r. Świadczenie to, w wysokości 400 zł miesięcznie, przysługuje do wyczerpania trzyletniego okresu jego pobierania, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia.

Również na podstawie przepisu przejściowego (art. 59 ust. 1 i 1a ustawy) osoby, które do 30 kwietnia 2004r uprawnione były do trzyletniego, podwyższonego zasiłku wychowawczego dla samotnego rodzica, który wynosił505,80 zł, zachowują do niego prawo wciąż w podwyższonej kwocie, aż do wyczerpania trzyletniego okresu.

Do trzyletniego okresu wlicza się okresy, za które zostały wypłacone zasiłki wychowawcze z tytułu wychowywania tego samego dziecka przed 1 maja 2004r. Warunek: osoba musi spełniać wymogi dotyczące dochodu przewidziane w przepisach sprzed reformy świadczeń rodzinnych, a także wciąż pozostawać osoba samotnie wychowującą w rozumieniu definicji z poprzednio obowiązujących przepisów ( czyli musi być panną, kawalerem, osobą rozwiedzioną, osobą pozostającą w separacji, wdową lub wdowcem). Oczywiście powinna również przez cały czas przebywać na urlopie wychowawczym.

Kryterium dochodowe

Podstawowym kryterium decydującym o prawie do świadczeń rodzinnych jest dochód rodziny (jedynie zasiłek pielęgnacyjny i jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia się dziecka nie zależą od dochodu).

Kryterium dochodowe uprawniające do świadczeń rodzinnych nie uległo zmianie. W okresie zasiłkowym od 1 września 2006r do 31 sierpnia 2007r, tak jak w dwóch poprzednich okresach zasiłkowych, prawo do zasiłku rodzinnego przysługuje wtedy, gdy przeciętny miesięczny dochód netto na osobę w rodzinie z roku poprzedzającego okres zasiłkowy nie przekracza kwoty 504 zł lub 583 zł, gdy członkiem rodziny jest dziecko legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności albo umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

Ustalając prawo do zasiłku rodzinnego na okres od 1 września 2000r do 31 sierpnia 2007r brany jest pod uwagę dochód uzyskany przez członków rodziny 2005r. Zgodnie z art. 3 pkt 1 ustawy - na dochód rodziny składają się następujące składniki:

• przychody podlegające opodatkowaniu na zasadach ogólnych na podstawie przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, pomniejszone o koszty uzyskania przychodu, należny podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie społeczne niezaliczone do kosztów uzyskania przychodu oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne,

• deklarowany w oświadczeniu dochód z działalności podlegającej podatkowaniu na podstawie przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne,

• inne dochody enumeratywnie wyliczone w ustawie o świadczeniach rodzinnych i wskazane w pouczeniu formularza wniosku o ustalenie prawa do zasiłku rodzinnego (np. wszelkie stypendia otrzymywane przez uczniów lub studentów, alimenty na rzecz dzieci), niepodlegające opodatkowaniu na podstawie przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Ponadto gdy rodzina utrzymuje się z gospodarstwa rolnego, to zgodnie z art. 5 ust. 8 ustawy) dochód z tego tytułu oblicza się na podstawie liczby hektarów przeliczeniowych

znajdujących się w posiadaniu rodziny w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy.

Od 14 stycznia 2006r, czyli od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 29 grudnia 2005r o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych (Dz.U nr 267, poz. 2260 z 2005r), miesięczna wartość dochodu z 1 ha przeliczeniowego została określona w wysokości 1/12 dochodu ogłaszanego rocznie w drodze obwieszczenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 18 ustawy z 15 listopada 1984r o podatku rolnym.

Według obwieszczenia Prezesa GUS z dnia 21 września2006r (Dziennik Urzędowy GUS z dnia 22 września 2006r nr 9, poz. 60) - dochód z 1 ha przeliczeniowego gospodarstwa rolnego w 2005r (czyli roku, z którego dochód brany jest pod uwagę przy ustalaniu prawa do świadczeń rodzinnych na aktualny, trwający od 1 września 2006r okres zasiłkowy) wyniósł 1844 zł, czyli 153,67 zł miesięcznie.

Jeżeli rodzina lub osoba ucząca się utrzymuje się z gospodarstwa rolnego oraz uzyskuje pozarolnicze dochody, dochody te sumuje się (zgodnie z art. 5 ust. 9 ustawy).

Przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie oblicza się dzieląc łączną kwotę dochodu uzyskanego przez wszystkich członków rodziny w 2005r przez 12, czyli przez liczbę miesięcy w roku, a następnie przez liczbę członków rodziny.

W przypadku uzyskiwania dochodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym, wysokość uzyskanego dochodu należy udokumentować zaświadczeniami z urzędu skarbowego o dochodach za 2005r opodatkowanych na zasadach ogólnych podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Bierzemy pod uwagę dochód netto, czyli przychód wykazany w takim zaświadczeniu, pomniejszony o koszty uzyskania przychodu, należny podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenie społeczne niezliczone do kosztów uzyskania przychodu oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Nie zawsze jednak prawo do zasiłku rodzinnego ustala się w oparciu o dochody uzyskane w 2005r. Sytuacja dochodowa rodziny na dzień składania wniosku w porównaniu z 2005r mogła ulec znacznym zmianom zarówno na korzyść, jak i niekorzyść osoby ubiegającej się o świadczenia rodzinne. Mamy wtedy do czynienia odpowiednio z uzyskaniem dochodu - powiększa się wtedy dochód z 2005r o dochód uzyskany (art. 5 ustawy. 4a ustawy) lub utratą dochodu - pomniejsza się wtedy dochód z 2005r o dochód utracony art. 5 ust. 4 ustawy). Jednak w przypadku nie każdej zmiany sytuacji dochodowej mamy do czynienia z uzyskaniem lub utratą dochodu; ustawa ściśle określa takie sytuacje. I tak, (zgodnie z art. 3 pkt 23 i 24 ustawy) odpowiednio za utratę lub uzyskanie dochodu uznaje się utratę lub uzyskanie dochodu, które nastąpiły wyłącznie w związku następującymi okolicznościami:

• uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego lub zakończeniem urlopu wychowawczego,

• utratą lub uzyskaniem prawa do zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium w wysokości zasiłku dla bezrobotnych,

• utratą lub uzyskaniem zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, z wyłączeniem pracy wykonywanej na podstawie umowy o dzieło,

• utratą lub uzyskaniem zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego, a także emerytury lub renty, renty rodzinnej lub renty socjalnej, z wyjątkiem rent przyznanych rolnikom w związku z przekazaniem lub dzierżawą gospodarstwa rolnego,

• niedotrzymywaniem lub uzyskaniem części albo całości zasądzonych świadczeń alimentacyjnych,

• wyrejestrowaniem lub rozpoczęciem pozarolniczej działalności gospodarczej.

Dopuszczalne przekroczenie kryterium dochodowego

Przekroczenie kryterium dochodowego nie przesądza bezwzględnie o braku prawa do zasiłku rodzinnego. Możliwość przyznania zasiłku rodzinnego pomimo przekroczenia kryterium dochodowego istnieje w jednym przypadku- ustawa w art. 5 ust. 3 dopuszcza przekroczenie dochodów całej rodziny o kwotę niższą lub równą kwocie najniższego zasiłku rodzinnego przysługującego w okresie, na który wnioskodawca ubiega się o świadczenie, czyli 48 zł (tyle od 1 września 2006r wynosi kwota najniższego zasiłku). Rozwiązanie to można jednak zastosować pod warunkiem, że w poprzednim okresie zasiłkowym rodzina korzystała z zasiłku rodzinnego (nawet jeśli przysługiwał tylko przez część okresu).

Jeśli jednak zasada ta w stosunku do rodziny ubiegającej się o świadczenie została już zastosowana w poprzednim okresie zasiłkowym, to w przypadku ponownego przekroczenia granicy dochodu przy ubieganiu się o świadczenia na kolejny okres, świadczenia rodzinne nie przysługują.

Podkreślić należy, że dopuszczalne przekroczenie o kwotę nie większą niż 48 zł dotyczy dochodów całej rodziny, a nie dochodu na osobę w rodzinie. W przypadku 4-osobowqej rodziny maksymalny dochód nie może przekroczyć kwoty 2064 (czyli 4 x 504 + 48 zł).

USTAWA

Z dnia 17 grudnia 1998r o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

Dz.U. Nr 39, poz. 353, Nr 64, poz. 593, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252, Nr 121 poz. 1264 i Nr 144, poz. 1530 ( ze zmianami z dnia 16 lipca 2004r)

Zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy

Art. 1. 1. Ustawa określa:

1. warunki nabywania prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczeń emerytalnego i rentowych ;

2. zasady ustalania wysokości świadczeń;

3. zasady i tryb przyznawania oraz wypłaty świadczeń
   4.Warunki nabywania prawa do świadczeń pieniężnych przysługujących z ubezpieczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz wysokości tych świadczeń określają odrębne przepisy

Art. 2. 1. Świadczenia na warunkach i w wysokości określonych w ustawie przysługują

1) ubezpieczonym - w razie spełnienia warunków do nabycia prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczeń emerytalnego i rentowych Funduszu Ubezpieczeń Społecznych , z wyjątkiem ubezpieczonych , którzy mają ustalone prawo do emerytury określonej w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji , Urzędu Ochrony Państwa , Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu , Straży Granicznej , Biura Ochrony Rządu , Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej , obliczonej z uwzględnieniem okresów składkowych , o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 1-3 , 5 i 7-10 oraz w ust. 2;


2) członkom rodziny pozostałym po ubezpieczonym albo po osobie uprawnionej do świadczeń pieniężnych z ubezpieczeń emerytalnego i rentowych Funduszu Ubezpieczeń Społecznych , z wyjątkiem członków rodziny pozostałych po ubezpieczonym , który ma ustalone prawo do emerytury policyjnej lub wojskowej , obliczonej uwzględnieniem okresów składkowych , o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt. 1-3 , 5 i 7-10 oraz w ust. 2.


1. Świadczenia na warunkach i w wysokości określonych w ustawie przysługują również żołnierzom zawodowym oraz funkcjonariuszom Policji , Urzędu Ochrony Państwa , Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego , Agencji Wywiadu , Straży Granicznej , Biura Ochrony Rządu , Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej , jeżeli nie spełniają oni warunków do nabycia prawa do świadczeń określonych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym tych osób , oraz członkom rodzin pozostałym po tych osobach .

Art.3. Świadczenia określone w ustawie obejmują :

1. emeryturę;

2. rentę z tytułu niezdolności do pracy , w tym rentę szkoleniową;

3. rentę rodzinną

4. dodatek pielęgnacyjny

5. dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej ;

6. zasiłek pogrzebowy

Okresy uwzględniane przy ustalaniu prawa do świadczeń i ich wysokości

Art.5. 1 Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty i obliczaniu ich wysokości uwzględnia się , z zastrzeżeniem z ust. 2-5 , następujące okresy :

1. składkowe , o których mowa w art. 6

2. nie składkowe , o których mowa w art.7

2.Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty oraz obliczaniu ich wysokości okresy nieskładkowe uwzględnia się w wymiarze nieprzekraczającym jednej trzeciej udowodnionych okresów składkowych.


2a. Okresów , o których mowa w art.6 ust. 1 pkt.4 i pkt.6 lit. a-e i g, nie uwzględnia się przy ustalaniu prawa do emerytury i renty oraz obliczaniu ich wysokości , jeżeli z ich tytułu ustalono prawo do świadczeń pieniężnych określonych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym osób , o których mowa w art. 2 ust. 2

3.Przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty okresy :

- działalności kombatanckiej oraz działalności równorzędnej z tą działalnością , a także

okresy zaliczane do okresów tej działalności oraz okresy podlegania represjom wojennym
i okresu powojennego , o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt. 5,

- pracy przymusowej , o której mowa w art. 6 ust 2 pkt 2 uwzględnia się w wymiarze

podwójnym

4.Przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty dla :

- płatników składek , zobowiązanych do opłacenia składek na własne ubezpieczenia

emerytalne i rentowe,

- osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolnicza działalność-nie uwzględnia

się okresu , za który nie zostały opłacone składki , mimo podlegania obowiązkowo

ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym w tym okresie .

Wobec ubezpieczonych zobowiązanych do opłacenia składek na własne ubezpieczenie społeczne za okres przypadający przed dniem wejścia w życie ustawy oraz osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolnicza działalność przed dniem wejścia w życie ustawy przepis ust.4 stosuje się odpowiednio.

Art. 8. Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty oraz przy obliczaniu ich wysokości uwzględnia się okresy ubezpieczenia za granicą , jeżeli tak stanowią umowy międzynarodowe .

Art. 9 . Okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą , o których mowa w art.6 ust. 1 pkt. 9 i ust 2 pkt 1 lit. C , a także okresy , o których mowa w art. 7 pkt 8 , uwzględnia się pod warunkiem stałego zamieszkania zainteresowanego na obecnym obszarze Rzeczypospolitej Polskiej , z zastrzeżeniem ust. 3

Okresy zatrudnienia , o których mowa w art. 6 ust. 2 pkt 2 lit . a , wykonywanego na obszarze Państwa polskiego w czasie , gdy obszar ten nie wchodził w skład Państwa Polskiego , oraz okresy pracy przymusowej , o których mowa w art.6 ust. 2 pkt 2 lit. A i b , uwzględnia się pod warunkiem stałego zamieszkania zainteresowanego na obecnym obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, z zastrzeżeniem ust. 3.

Okresów , o których mowa w ust 1 i 2 , nie uwzględnia się przy ustalaniu prawa do świadczeń , jeżeli z ich tytułu jest wypłacane świadczenie rentowe z instytucji zagranicznej inne niż renta z ubezpieczenia dodatkowego.

Art. 10 . 1. Przy ustalaniu prawa do emerytury oraz przy obliczaniu jej wysokości uwzględnia się również następujące okresy , traktując je , z zastrzeżeniem art. 56 , jak okresy składkowe :

- okresy ubezpieczenia społecznego rolników , za które opłacono przewidziane w odrębnych

przepisach składki,

- przypadające przed dniem 1 lipca 1977 r. okresy prowadzenia gospodarstwa rolnego po

ukończeniu 16 roku życia ,

- przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy w gospodarstwie rolnym po

ukończeniu 16 roku życia jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe , ustalone na zasadach

określonych w art. 5-7 , są krótsze od okresu wymaganego do przyznania emerytury ,

w zakresie niezbędnym do uzupełnienia tego okresu.

2.okresy wymienione w ust. 1 pkt 1 uwzględnia się także przy ustalaniu prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy , jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe ustalone na zasadach określonych w art., 5-7 są krótsze od okresu wymaganego do przyznania renty ,w zakresie niezbędnym do uzupełniania tego okresu.

.Okresów, o których mowa w ust. 1 i 2 , nie uwzględnia się , jeżeli zostały one zaliczone do okresów , od których zależy prawo do emerytury lub renty , na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Art.10a 1. przy ustalaniu prawa do emerytury osoby , która osiągnęła wiek emerytalny wynoszący co najmniej 60 dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn i utraciła prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy przysługuje z Funduszu z powodu odzyskania zdolności do pracy , uwzględnia się również okresy pobierania tej renty, jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe , ustalone na zasadach określonych w art. 5-7 i 10 , są krótsze od okresy wymaganego do przyznania emerytury, w zakresie niezbędnym do uzupełnienia tego okresu.

2.Okresów pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy nie uwzględnia się , jeżeli zbiegają się w czasie z okresami , o których mowa w art. 6 , 7 i 10 , uwzględnionymi przy ustalaniu prawa do emerytury .

Art. 11. Jeżeli okresy , o których mowa w art. 6 7 i 10 zbiegają się w czasie , przy ustalaniu prawa do świadczeń określonych w ustawie uwzględnia się okres korzystniejszy.

Niezdolność do pracy

Art. 12. Niezdolną do pracy w rozumieniu ustawy jest osoba , która całkowicie , lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.

Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba , która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.

Częściowo niezdolna do pracy jest osoba , która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji .

Art.13. Przy ocenie stopnia i trwałości niezdolności do pracy oraz rokowania co do odzyskania zdolności do pracy uwzględnia się :

- stopień naruszenia sprawności organizmu oraz możliwości do przywrócenia niezbędnej

sprawności w drodze do leczenia i rehabilitacji;

- możliwość wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcia innej pracy oraz celo0wośc

przekwalifikowania zawodowego , biorąc pod uwagę rodzaj i charakter dotychczas

wykonywanej pracy, poziom wykształcenia , wiek i predyspozycje psychofizyczne.

Trwałą niezdolność do pracy orzeka się , jeżeli według wiedzy medycznej nie ma rokowań odzyskania zdolności do pracy.

Okresowa niezdolność do pracy orzeka się , jeżeli według wiedzy medycznej istnieją rokowania odzyskania zdolności do pracy.

Zachowanie zdolności do pracy w warunkach określonych w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych nie stanowi przeszkody do orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy.

W przypadku stwierdzenia naruszenia sprawności organizmu w stopniu powodującym konieczność stałej lub długotrwałej opieki i pomocy osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych orzeka się niezdolność do samodzielnej egzystencji. Przepisy ust. 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 14. Oceny niezdolności do pracy , jej stopnia oraz ustalenia :

- daty powstania niezdolności do pracy

- trwałości lub przewidywanego okresu niezdolności do pracy,

- związku przyczynowego niezdolności do pracy lub śmierci z określonymi

okolicznościami,

- niezdolności do samodzielnej egzystencji,

- celowości przekwalifikowania zawodowego

dokonuje w formie orzeczenia lekarz orzecznik Zakładu , zwany dalej „ lekarzem orzecznikiem”

2.Jeżeli nie ma możliwości ustalenia daty powstania niezdolności do pracy , natomiast ustalono okres , w którym niezdolność do pracy powstała , za datę powstania niezdolności przyjmuje się datę końcową tego okresu . Jeżeli nie ma możliwości ustalenia ani daty , ani okresu powstania niezdolności do pracy , za datę powstania niezdolności przyjmuje się datę zgłoszenia wniosku o świadczenie .

3. Orzeczenie lekarza orzecznika stanowi dla organu rentowego podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczeń przewidzianych w ustawie m do których prawo uzależnione jest do stwierdzenia niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji .

4.Nadzór , o którym mowa w ust. 4 , obejmuje :

1. kontrolę prawidłowości i jednolitości stosowania zasad orzecznictwa o niezdolności do pracy przez lekarzy orzeczników

2. udzielanie lekarzom orzecznikom wytycznych w zakresie stosowania zasad orzecznictwa o niezdolności do pracy ;

3. prawo przekazania sprawy do ponownego rozpatrzenia przez lekarza orzecznika , jeżeli w wyniku kontroli , o której mowa w pkt 1. , zostanie stwierdzony bark zgodności orzeczenia ze stanem faktycznym lub zasadami orzecznictwa o niezdolności do pracy.

2. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego określa , w drodze rozporządzenia :

1. organizację , szczegółowe zasady i tryb:

a)orzekania o niezdolności do pracy,

b)sprawowania nadzoru nad wykonywaniem tego orzecznictwa;

2. szczególne kwalifikacje zawodowe wymagane od lekarzy orzeczników.

Emerytury

Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r.

Art. 24 . 1. Ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego , wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn , z zastrzeżeniem art. 46-50 i 184

2. Dla ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. zatrudnionym w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze , z wyjątkiem ubezpieczonych mających prawo do emerytury na warunkach określonych w art. 32-24 , 39 , 40 , 46, 48-50 , 184 oraz w art. 88 ustawy , o której mowa w art. 150 , zostaną ustanowione emerytury pomostowe.

3.Zasady , warunki i tryb ustanawiania emerytur , o których mowa w ust 2. , określi odrębna ustawa.

Emerytura dla ubezpieczonych przed dniem 1 stycznia 1949 r.

Art. 27. Ubezpieczonym urodzonym przed dniem 1 stycznia 1949 r. przysługuje emerytura , jeżeli spełnili łącznie następujące warunki :

1. osiągnęli wiek emerytalny wynoszący co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn ;

2. mają okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn .

Art. 28. Ubezpieczonym urodzonym przed dniem 1 stycznia 1949 r. , którzy nie osiągnęli okresu składkowego nie składkowego , o którym mowa w art.. 27 pkt. 2, przysługuje emerytura , jeżeli spełnili łącznie następujące warunki :

1)osiągnęli wiek emerytalny wynoszący co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn

2)mają okres składkowy i nie składkowy wynoszący co najmniej 15 lat dla kobiet i co najmniej 20 lat dla mężczyzn.

Art. 29 . 1. Ubezpieczeni urodzeni przed dniem 1 stycznia 1949 r. , którzy nie osiągnęli wieku emerytalnego określonego w art., 27 okt.1 , mogą przejść na emeryturę :

1. kobieta - po osiągnięciu wieku 55 lat , jeżeli ma co najmniej 30-laetni okres składkowy i nieskładkowy albo jeżeli ma co najmniej 20-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz została uznana za całkowicie nie zdolną do pracy,

2. mężczyzna - po osiągnięciu wieku 60 lat , jeżeli ma co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy.

2. Emerytura , o której mowa w ust 1 , przysługuje ubezpieczonym , którzy :

1. ostatnio , przed zgłoszeniem wniosku o emeryturę , byli pracownikami oraz

2. w okresie ostatnich 24 miesięcy podlegania ubezpieczeniu społecznemu lub ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym pozostawali w stosunku do pracy co najmniej przez 6 miesięcy , chyba że w dniu zgłoszenia wniosku o emeryturę są uprawnieni do renty z tytułu niezdolności do pracy.

3.Spełnienia warunków , o których mowa w ust. 2 , nie wymaga się od ubezpieczonych , którzy przez cały wymagany okres , o którym mowa w ust 1 pkt 1 i 2 , podlegali ubezpieczeniu społecznemu lub ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pozostawania w stosunku do pracy.

Ar. 30 Odrębne przepisy określają zasady wcześniejszego przechodzenia na emeryturę dla osób , określonych w art. 27 , które są:

1)inwalidami wojennymi i wojskowymi oraz kombatantami

2)pracownikami urzędów państwowych

3)pracownikami samorządowymi

4) żołnierzami zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionymi w kopalniach węgla , kamieniołomach i zakładach wydobywania rud uranu;

5)nauczycielami akademickimi

Art. 31 . Osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r. uprawnione do renty z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy , wypadkiem przy wykonywaniu pozarolniczej działalności gospodarczej , działalności twórczej lub artystycznej , umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo przy wykonywaniu przez osoby duchowne i zakonne czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi , wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy zaistniałym do dnia 31 grudnia 2002 r., albo wskutek choroby zawodowej , mogą przejść na emeryturę :

1. kobieta- po osiągnięciu 55 lat , jeżeli ma co najmniej 20-letni okres składkowy i nieskładkowy;

2. mężczyzna- po osiągnięciu wieku 60 lat , jeżeli ma co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy

Art. 32. 1. Ubezpieczonym urodzonym przed dniem 1 stycznia 1949 r. będącym pracownikami , o których mowa w ust 2-3 zatrudnionymi w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze , przysługuje emerytura w wieku niższym niż określony w art. 27 pkt.1.

1a. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze nie uwzględnia się :

1)okresów wykonywania pracy , za które pracownik otrzymał po dniu 14 listopada 1991 r. wynagrodzenie lub świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa;

2)okresów , w których na mocy szczególnych przepisów pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy , z wyjątkiem okresu urlopu wypoczynkowego.

2. Dla celów ustalenia uprawnień , o których mowa w ust 1 , za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopni uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia w podmiotach , w których obowiązują wykazy stanowisk ustalone na podstawie przepisów dotychczasowych .

Przepisy szczególne dotyczące emerytury dla niektórych ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. , a przed dniem 1 stycznia 1969 r.

Art. 46 . 1. Prawo do emerytury na warunkach określonych w art. 29 , 32 , 33 i 39 przysługuje również ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. a przed dniem 1 stycznia 1969 r. jeżeli spełniają łącznie następujące warunki :

1. nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego ;

2. warunki do uzyskania emerytury określone w tych przepisach spełniają do dnia 31 grudnia 2006 r.

3. nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy - w przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem

2. Jeżeli ubezpieczony , o którym mowa w ust 1 , nie zawrze umowy o przystąpieniu do otwartego funduszu emerytalnego w terminie do dnia 31 grudnia 1999 r. , uważa się , ze ubezpieczony nie przystąpił do otwartego funduszu emerytalnego .

Ustalanie wysokości emerytur , o których mowa w art. 27-50

Art. 53 . 1. Emerytura wynosi :

1)24% kwoty bazowej , o której mowa w art. 19 , z zastrzeżeniem ust 3 i 4 ,oraz

2)Po 1.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych,

3)po 0.7% podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych
-z uwzględnieniem art. 55

2. Przy obliczaniu emerytury okresy , o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3 , ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy.

Renty z tytułu niezdolności do pracy i renta rodzinna

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Art. 57 . 1. Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu który spełnił łącznie następujące warunki :

1. jest niezdolny do pracy;

2. ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy

3. niezdolność do pracy powstała w okresach o których mowa w art. 6 ust 1 pkt 1 i 2 , pkt 3 lit b , pkt 4, 6, 7 i 9 , ust 2 pkt 1, 3-8 i 9 lit. A , pkt 10 lit a , pkt 11-12 , 13 lit a , pkt 14 lit a i pkt 15-17 oraz art. 7 pkt 1-4 , 5 lit. a , pkt 6 i 12 alno nie później niż w ciagu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

2.Przepisu ust.1 pkt. 3 nie stosuje się do ubezpieczonego , który udowodnił okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiety i 25 lat dla mężczyzny oraz całkowicie niezdolny do pracy .

Art. 57a Warunek określony w art. 57 1 ust 1 pkt 2 nie jest wymagany od ubezpieczonego , którego niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.

Art. 57 b . 1 . Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zderzenie wywołane przyczyna zewnętrzną , które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego , jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana . jednakże , uważa się , ze wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy , mimo ze droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby , a także wówczas , gdy droga , nie będąc droga najkrótszą , była dla ubezpieczonego , ze względów komunikacyjnych , najdogodniejsza.

2. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca :

1. innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego

2. zwykłego wykonywania funkcji zadań zawodowych albo społecznych

3. zwykłego spożywania posiłków

4. odbywania nauki lub studiów

3. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonują w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych , będących pracownikami ,a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art.5 ust 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( Dz. U. Nr 199 , poz. 1673 i nr. 241 poz. 1074 oraz z 2003 r. nr 83 poz 760 i nr 223, poz 2217 ).

4.Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego określi w drodze do rozporządzenia m szczegółowe zasady , tryb uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy , sposób jego dokumentowania , wzór karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz termin jej sporządzania , biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia jednolitości sposobu informowania o zaistnieniu wypadku.

Art. 58. 1. Warunek posiadania wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego , w myśl art. 57 ust. 1 pkt 2, uważa się za spełniony , gdy ubezpieczony osiągnął okres składkowy i nieskładkowy wynoszący łącznie co najmniej :

1. 1 rok - jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat;

2. 2 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20-22 lat;

3. 3 lata- jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22-25 lat;

4. 4 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25-30 lat

5. 5 lat - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat.

2.Okres , o którym mowa w ust 1 , pkt 5 powinien przypadać w ciągu ostatniego dziesięciolecia przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub przed dniem powstania niezdolności do pracy ; do tego dziesięcioletniego okresu nie wlicza się okresów pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy , renty szkoleniowej lub renty rodzinnej.

3.Jeżeli ubezpieczony nie osiągnął okresu składkowego i nieskładkowego ,o którym mowa w ust 1 , warunek posiadania wymaganego okresu uważa się za spełniony , gdy ubezpieczony został zgłoszony do ubezpieczenia przed ukończeniem 18 lat albo w ciągu 6 miesięcy po ukończeniu nauki w szkole ponadpodstawowej , ponadgimnazjalnej lub w szkole wyższej oraz do dnia powstania niezdolności do pracy miał , bez przerwy lub z przerwami nieprzekraczającymi 6 miesięcy, okresy składkowe i nieskładkowe .

Art. 59. 1 osobie , która spełniła warunki określane w art. 57 , przysługuje :

1)renta stała - jeżeli niezdolność do pracy jest trwała

2)renta okresowa - jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa.

2.Renta okresowa przysługuje przez okres wskazany w decyzji organu rentowego.

Art. 60. 1. Osobie spełniającej warunki określone w art. 57, w stosunku do której orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie , przysługuje renta szkoleniowa przez 6 miesięcy , z zastrzeżeniem ust. 2 i 4.

2. Okres 6 miesięcy , o który mowa w ust 1 , ulega wydłużeniu na czas niezbędny do przekwalifikowania zawodowego , nie dłużej niż o 30 miesięcy .

3.Przedłużenie prawa do renty , o którym mowa w ust. 2 następuje na podstawie wniosku starosty

4.Okres 6 miesięcy , o który mowa w ust. 1 może ulec skróceniu , jeżeli przed upływem tego okresu starosta zawiadomi organ rentowy:

1. o braku możliwości przekwalifikowania do innego zawodu ,

2. o tym , ze osoba zainteresowana nie nadaje się do przekwalifikowania do innego zawodu.

Art. 61. Prawo do renty , które ustało z powodu ustąpienia niezdolności do pracy , podlega przywróceniu , jeżeli w ciągu 18 miesięcy od ustania prawa do renty ubezpieczony ponownie stał się niezdolny do pracy .

Art. 62. 1. Renta dla osoby całkowicie nie zdolnej do pracy wynosi:

1. 24% kwoty bazowej , o której mowa w art. 19 , oraz

2. po 1.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych ;

3. po 0.7% podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych ;

4. po 0.7% podstawy jej wymiaru za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25 lat okresów składkowych oraz nieskładkowych , przypadających od dnia zgłoszenia wniosku o rentę do dnia , w którym rencista ukończyłby 60 lat .

1a.Przy obliczaniu wysokości renty przepisy art. 53 ust. 3-5 stosuje się odpowiednio.

2. Renta dla osoby częściowo nie zdolnej do pracy wynosi 75% renty dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy.

3.Przy obliczaniu renty okresy , o których mowa w ust. 1 pkt 2-4 ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy .

Art. 63. 1 . Osobie , której przy ustalaniu prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy uwzględniono okresy pracy w gospodarstwie rolnym wymienione w art.10 ust 1 pkt 1 wysokość tej renty oblicza się z uwzględnieniem liczby lat i miesięcy tych okresów , w wymiarze przyjętym do ustalenia prawa do renty .

2.Renty , o których mowa w ust 1 , wypłaca się z Funduszu , z tym że koszty tych rent podlegają odpowiedniej refundacji :

1. w części odpowiadającej uwzględnionym okresom pracy w gospodarstwie rolnym - z funduszu emerytalno - rentowego określonego w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników .

2. w części odpowiadającej podwyższeniu do kwoty świadczenia najniższego z budżetu państwa .

Art. 64. 1. Renta szkoleniowa wynosi 75% podstawy wymiaru renty .

2. Renta szkoleniowa nie może być niższa niż najniższa renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy

3.Renta szkoleniowa nie przysługuje w razie osiągania przychodu z tytułu działalności , w o której mowa w art., 104 ust, 1-4 bez względu na wysokość tego przychodu.

Renta rodzinna

Art. 65. 1. Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby , która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń .

2. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się ,że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy.

3.(uchylony).

Art. 66. Renta rodzinna przysługuje także uprawnionym członkom rodzinny osoby m która w chwili śmieci pobierała zasiłek przedemerytalny lub świadczenie przedemerytalne . W takim przypadku przyjmuje się , ze osoba zmarła spełniała warunki do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Art. 67. 1. Do renty rodzinnej uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki określone w art. 68-71:

1. dzieci własne , dzieci drugiego małżonka , oraz dzieci przysposobione;

2. przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki , rodzeństwo i inne dzieci w tym również w ramach rodziny zastępczej;

3. małżonek (wdowa i wdowiec)

4. rodzice.

2. Za rodziców w rozumieniu ustawy uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające.

Art. 68. 1. Dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione mają prawo do renty rodzinnej :

1)do ukończenia 16 lat;

2)do ukończenia nauki w szkole , jeżeli przekroczyły 16 lat życia , nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia, albo

3. bez względu na wiek , jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielne egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy w okresie , o którym mowa w pkt. 1 lub 2

2.Jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia , będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów.

Art. 69. Przyjęte na wychowanie i utrzymanie wnuki , rodzeństwo i inne dzieci , o których mowa w art. 67 ust 1 pkt 2 , mają prawo do renty rodzinnej , jeżeli spełniają warunki określone w art. 68 ,a ponadto :

1. zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej na rok przed śmiercią ubezpieczonego ( emeryta lub rencisty) , chyba że śmierć była następstwem wypadku , oraz ,

2. nie maja prawa do renty po zmarłych rodzicach , a gdy rodzice żyją , jeżeli :

a)nie mogą zapewnić im utrzymania albo

b) ubezpieczony ( emeryta lub rencisty) lub jego małżonek był ich opiekunem ustanowionym przez sąd.

Art. 70. 1. Wdowa ma prawo do renty rodzinnej jeżeli :

1. w chwili śmierci męża osiągnęła wiek 50 lat lub była niezdolna do pracy albo

2. wychowuje co najmniej jedno z dzieci , wnuków , lub rodzeństwa uprawnione do renty rodzinne po zmarłym mężu , które nie osiągnęło 16 lat , a jeżeli kształci się w szkole - 18 lat życia , lub jeżeli sprawuje pieczę nad dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolnym do pracy , uprawnionym do renty rodzinnej.

2. Prawo do renty rodzinnej nabywa również wdowa , która osiągnęła wiek 50 lat lub stała się niezdolna do pracy po śmierci męża, nie później jednak niż w ciągu 5 lat od jego śmierci lub od zaprzestania wychowywania osób wymienionych w ust 1 pkt 2.

3. Małżonka rozwiedziona lub wdowa , która do dnia śmierci męża nie pozostawała z nim we wspólności małżeńskiej , ma prawo do renty rodzinnej , jeżeli oprócz spełniania warunków określonych w ust 1 lub 2 miała w dniu śmieci męża prawo do alimentów z jego strony ustalone wyrokiem sadu lub ugoda sądową.

4.Wdowa nie spełniająca warunków do renty rodzinnej określonych w ust. 1 lub 2 i nie mające niezbędnych źródeł utrzymania ma prawo do okresowej renty rodzinnej :

1. przez okres jednego roku od chwili śmierci męża ;

2. w okresie uczestniczenia w zorganizowanym szkoleniu mającym na celu uzyskanie kwalifikacji do wykonywania pracy zarobkowej , nie dłużej jednak niż przez 2 lata od chwili śmierci męża.

5.Przepisy ust. 1-4 stosuje się odpowiednio do wdowca.

Art. 71. Rodzice mają prawo do renty rodzinnej , jeżeli :

1. ubezpieczony ( emeryta lub rencista) bezpośrednio przed śmiercią przyczynił się do ich utrzymania

2. spełniają odpowiednio warunki określone dla wdowy i wdowa a art. 70 ust 1 i 2 oraz , co do wieku , również w art. 70 ust 5.

Art. 72. W razie ustania prawa do renty rodzinnej z powodu ustąpienia niezdolności do pracy stosuje się odpowiednio przepis art. 61.

Art. 73. 1.renta rodzinna wynosi :

1)dla jednej osoby uprawnionej - 85%świadczenia , które przysługiwało zmarłemu;

2)dla dwóch osób uprawnionych - 90 % świadczenia , które przysługiwało zmarłemu

3)dla trzech lub więcej osób uprawnionych - 95% świadczenia , które przysługiwało zmarłemu.

2. Za kwotę świadczenia , które przysługiwałoby zmarłemu , uważa się kwotę emerytury , z zastrzeżeniem ust 3. lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

3. Jeżeli emerytura zmarłego została obliczona wraz ze zwiększeniami , o których mowa w art. 56 ust 3 i 4 , rentę rodzinną oblicza się jako procent świadczenia zmarłego w wysokości pomniejszonej o te zwiększenia , odpowiednio do liczby uprawnionych do renty. Tak obliczona rentę rodzinna uzupełnia się do wysokości uwzględniającej 50% zwiększenia które przysługiwało by zmarłemu .


4.Przepis ust. 3 stosuje się odpowiednio do obliczania renty rodzinnej po osobach mających ustalone prawo do emerytur lub rent z tytułu niezdolności do pracy na podstawie przepisów , o których mowa w art., 195

5.Renty rodzinne wypłaca się z Funduszu , z tym że koszty tych rent podlegają odpowiednije refundacji :

1)w części odpowiadającej zwiększeniu , o którym mowa w ust 3 i 4 , oraz w części odpowiadającej okresom pracy w gospodarstwie rolnym uwzględnionym w myśl art. 63 ust 1 - z funduszu emerytalno- rentowego określonego w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników;

2)w części odpowiadającej podwyższeniu do kwoty świadczenia najniższego - z budżetu państwa.

Art. 74. 1. Wszystkim uprawnionym członkom rodziny przysługuje jedna łączna renta rodzinna , z uwzględnieniem ust. 2-4.

2. Renta rodzinna podlega podziałowi na równe części między uprawnionych.

3. W razie ujawnienia okoliczności powodujących konieczność dokonania podziału renty rodzinnej po raz pierwszy lub zmiany warunków dotychczasowego podziału renty ze względu na zmianę liczby osób uprawnionych organ rentowy dokonuje podziału świadczenia od miesiąca ujawnienia tych okoliczności . Przepisy art.129 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio .

4 . W razie ujawnienia okoliczności powodujących ustanie podziału renty rodzinnej przepis art. 133 stosuje się odpowiednio.

DODATKI DO EMERYTUR RENT

Art. 75. 1. Dodatek pielęgnacyjny przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty , jeżeli osoba ta została uznana za całkowicie niezdolna do pracy oraz do samodzielnej egzystencji , albo ukończyła 75 lat życia , z zastrzeżeniem ust.4

2.Dpdatek pielęgnacyjny wynosi 106.41 zł miesięcznie.

Uwaga:

Od 1 marca 2004r. kwota dodatku pielęgnacyjnego wynosi 144.25 zł miesięcznie .

3. kwotę dodatku , o którym mowa w ust 2. podwyższa się przy zastosowaniu wskaźnika waloryzacji emerytur i rent od miesiąca , w którym przeprowadzana jest waloryzacja.

4.Osobie uprawnionej do emerytur lub rent przebywającej w zakładzie opiekuńczo-leczniczym lub w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym dodatek pielęgnacyjny nie przysługuje , chyba że przebywa poza ta placówką przez okres dłuższy niż 2 tygodnie w miesiącu.

Art. 76. 1. Jeżeli do renty rodzinnej uprawniona jest sierota zupełna , przysługuje jej dodatek dla sierot zupełnych.

2.Dodatek , o którym mowa w ust 1. wynosi 200 zł miesięcznie.

3.Kwote o dodatku , o którym mowa w ust 2 podwyższa się przy zastosowaniu wskaźnika waloryzacji emerytur i rent od miesiąca , w którym przeprowadzana jest waloryzacja.

Uwaga:

Od 1 marca 2004 r. kwota dodatku dla sieroty zupełnej wynosi 171.12 zł miesięcznie.

ZASIŁEK POGRZEBOWY

Art. 77 . 1 Zasiłek pogrzebowy przysługuje w razie śmierci :

1. ubezpieczonego

2. osoby pobierającej emeryturę lub rentę

3. osoby , która w dniu śmierci nie miała ustalonego prawa do emerytury lub renty , lecz spełniała warunki do jej uzyskania u pobierania;

4. członka rodziny osoby wymienionej w pkt 1 i 2.

2. członkami rodziny o których mowa w ust. 1 pkt. 4 są osoby wymienione a art. 67, z tym że od wnuków i rodzeństwa nie wymaga się spełniania warunku przyjęcia na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności.

3.Zasiłek pogrzebowy przysługuje również w razie śmierci ubezpieczonego po ustaniu ubezpieczenia , jeżeli śmierć nastąpiła w okresie pobierania zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub zasiłku macierzyńskiego.

4.Zasiłek pogrzebowy przysługuje tylko z jednego tytułu.

Art. 78. 1 Zasiłek pogrzebowy przysługuje osobie , która pokryła koszty pogrzebu .

2. Zasiłek pogrzebowy przysługuje również pracodawcy , domowi pomocy społecznej , gminie , powiatowi , osobie prawnej kościoła lub związku wyznaniowego , jeżeli pokryły koszty pogrzebu.

3.W razie poniesienia kosztów pogrzebu przez więcej niż jedna osobę lub podmiot , o którym mowa w ust. 2 zasiłek pogrzebowy ulega podziałowi między te osoby lub podmioty -proporcjonalnie do poniesionych kosztów pogrzebu.

Art. 79. 1. W razie podniesienia kosztów pogrzebu przez inna osobę niż wymieniona w art. 77 ust 1 pkt 4 pracodawcę , dom pomocy społecznej , gminę powiat , osobę prawną kościoła lub związku wyznaniowego , zasiłek pogrzebowy przysługuje w wysokości udokumentowanych kosztów pogrzebu , nie wyżej jednak niż określana w art. 80.

2.Jeżeli pogrzeb organizowany był na koszt Państwa , organizacji politycznej lub kosztów , przysługuje im zasiłek w wysokości określonej w art.80.

Art. 80. 1.Zasiłek pogrzebowy przysługuje w wysokości 200% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu śmierci osoby , której koszty pogrzebu zostały poniesione.

2. Kwotę, o której mowa w ust 1. , ustala się miesięcznie , poczynając od trzeciego miesiąca kalendarzowego kwartału , na okres 3 miesięcy , na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

3.Kwote zasiłku pogrzebowego ogłasza Prezes Zakładu w formie komunikatu ogłaszanego w Dzienniku Urzędowym Rzeczpospolitej Polskiej „ Monitor Polski” w terminie do 14 dni roboczego drugiego miesiąca każdego kwartału kalendarzowego.

Art. 81. Prawo do zasiłku pogrzebowego wygasa w razie niezgłoszenia wniosku o jego przyznanie w okresie 12 miesięcy od dnia śmierci osoby , po której zasiłek przysługuje.

90

---