Egzamin: praca pisemna samodzielna - wyczerpujące opracowanie problemu +przykłady . Praca ma być samodzielna i naukowa. Nie musi być nowatorska można się posługiwać różnego rodzaju cytatami . Jeżeli korzystamy z cudzych poglądów podajemy cytaty i źródła + podajemy własny osąd danego problemu. Jeżeli definicje czy poglądy różnią się podać różnicę. Sięgać do literatury obcej. + ewentualnie załączniki do pracy typu przykładowy regulamin pracy itp.. Do pracy pisemnej dołączamy płytę CD.

Konflikt

Matejko to zderzenie się działań społecznych mających wspólny obieg. Odnoszących się do tego samego obiektu (np. pracy, wynagrodzenia) ale wykluczających się pod względem roszczeń wobec tego obiektu.

Jerzy Sztumski uważa, że konflikt społeczny przejawia wszelkie przejawy zmagań bądź walki miedzy ludźmi, których celem jest zdobycie pozycji społecznej, władzy czy innych wartości a także pozyskanie, neutralizacja a także eliminacja przeciwnika.

Ricky W. Griffin: można wskazać sytuacje organizacyjne, które tworzą warunki zaistnienia konfliktu. Im większa współzależność i skomplikowanie struktury tym bardziej zwiększa się potencjał konfliktu. Im większe zróżnicowanie celów statutowych tym większe szanse na konflikt. Im bardziej ograniczone zasoby tym większa możliwość konfliktu interesów. Szanse na konflikt powiększa także „dynamika interpersonalna” im większe zróżnicowanie osobowe, charakterologiczne.

Konflikty subiektywne i obiektywne.

U podłoża konfliktu zawsze leżą jakieś sprzeczności. Konflikt jest wymagający. Muszą się ujawnić pewne stanym sytuacje by mógł zaistnieć konflikt rzeczywisty. Powinien nastąpić splot czynników obiektywnych i subiektywnych.

Konflikty w organizacjach: na powstanie i przebieg konfliktu wpływać może wielkość organizacji, przyjęta struktura organizacyjna, stosowany styl zarządzania, struktura społeczna uczestników (pleć, wiek, pochodzenie społeczne), rodzaj więzi organizacyjnych i społecznych, zdolności adaptatywne uczestników organizacji, systemy komunikacyjne (warunki komunikowania się ) uczestników organizacji.

Podział konfliktów:

Konflikty jawne - manifestacje, utarczki słowne, strajki

Konflikty ukryte - domniemania, przypuszczenia tzw. zła atmosfera, czasami konflikty ukryte nie przyjmują postaci jawnej.

Konflikty racjonalne -

Konflikty nieracjonalne -

Z punktu widzenia efektu: konflikty twórcze (konstruktywne), Konflikty destrukcyjne

Ze względu na czas trwania: konflikty krótkotrwałe i Konflikty długotrwałe.

Ze względu na przebieg i formę: konflikty ostre, łagodne

Konflikty mogą przybierać postać konflikty wewnętrzne i zewnętrzne.

W każdym z konfliktów bez względu na jego postać można wskazać cechy pozytywne i negatywne.

Konfliktowi można przypisać różne funkcje:

funkcja sygnalizacyjne - konflikt ujawnia problemy często mające istotne znaczenie w danym układzie społecznym

funkcja identyfikacyjna - skierowana jest na integrowanie osób o podobnych poglądach, postawach, interesach. Ta funkcja w odniesieniu do idei może się przejawiać w postaci polaryzacji poglądów.

funkcja różnicująca - różnicuje osoby uczestniczące w konflikcie i nieuczestniczące.

funkcja integrujące

funkcja dezintegrująca

funkcja progresywna - przejawia się działaniem, które prowadzi do rozwiązania problemu, do przezwyciężenia sprzeczności.

funkcja regresywna - oznacza, jest odbiciem konfliktu nierozwiązanego albo też rozwiązanego w sposób niewłaściwy.

Wyróżnić można 5 typów konfliktów:

konflikt wewnętrzny (indywidualny) - dotyczy pojedynczego człowieka, pojawia się głównie wtedy, gdy:
- zadania postawione jednostce przekraczają jej możliwości.
- jednostka nie wie czego się od niej oczekuje, wg jakich kryteriów będzie oceniana.

Często tym stanom towarzyszy poczucie niesprawiedliwości, krzywdy, frustracja. Konflikt wewnętrzny może być niwelowany odwołaniem się do norm, które chcemy uznawać za obowiązujące (normy moralne, prawne, techniczne). Typowym zachowaniem osoby przeżywającej konflikt wewnętrzny jest poszukiwanie wsparcia. To wsparcie może być oczekiwanie od społeczeństwa, często tworzone są koalicje z innymi osobami w podobnej sytuacji.

konflikt interpersonalny - dotyczy kilku podmiotów lub całej grupy. Wynika głównie z różnic:

- osobowościowych

- zdaniowych
- może wynikać też z samej relacji kierownik - podwładny

konflikt miedzy jednostką a grupą - nacisk grupowy na zachowanie danej jednostki

konflikt między grupami w strukturach złożonych - mogą być konflikty grup formalnych i grup nieformalnych. Zawsze procedury chronią słabszych a nie silniejszych, silniejszych blokują.

konflikt zewnętrzny miedzy organizacjami - im w bliższej przestrzeni działają tym większe ryzyko konfliktu.

Koalicje jako źródło konfliktu - stan gdy współpraca z jakimś podmiotem może być źródłem konfliktu z innym podmiotem.

Funkcjonalna teoria konfliktu. Konflikt pozytywny, prowadzący do pożądanych skutków. Aby można dostrzec pozytywne cechy konfliktu trzeba spojrzeć szerzej na aspekt społeczny, wyszukać cechy społeczne

1. System społeczny należy traktować jako system wzajemnie powiązanych składników, wzajemnie powiązanych części.

2. W każdym systemie społecznym występują okresy napięć i konfliktów między poszczególnymi składnikami.

3. procesy zachodzące w ramach systemu i w otoczeniu systemu zmierzają do integracji, dezintegracji i adaptacji.

4. Wiele procesów prócz skutków ewidentnie negatywnych niosą także cechy pozytywne i to w każdym z tych tendencji.

1. Nierówny poziom zintegrowania elementów systemu prowadzi do …

2. …pojawienia się rożnego typu konfliktów między ttymi elementami, które z kolei są przyczyną…

3. …tymczasowej, zazwyczaj niestabilnej integracji co w pewnych warunkach powoduje…

4. …zwiększoną elastyczność struktury systemu, która z kolei…

5. …zwiększa zdolność systemu do rozwiązywania drogą konfliktu przyszłych braków równowago… wewnętrznej zmierzając do wytworzenia systemu, który…

6. …cechuje wysoki już poziom adaptowalności do zmieniających się warunków.

Konflikty zwiększają elastyczność struktur co z kolei powoduje że struktury elastyczne są mniej podatne na konflikt. Można by wskazać warunki dostosowawcze ograniczające stany konfliktów.

1. Im mniej sztywna struktura w której dochodzi do konfliktu oraz im czestszy i słabszy jest konflikt tym bardziej prawdopodobne, że konflikt doprowadzi do zmiany systemu w sposób podnoszący jego możliwości adaptacyjne.

2. Im mniej sztywny jest system tym bardziej prawdopodobne, że konflikt wzmoże innowacje i potencjał twórczy systemu.

3. Im mniej sztywny system tym mniej prawdopodobne, że konflikt doprowadzi do przemieszczenia antagonizmu na obiekty zastępcze i tym bardziej prawdopodobne, że konflikt doprowadzi do ujawnienia rzeczywistych źródeł napięć.

4. W im większy sposób system oparty jest na wzajemnej zależności tym częstszy a zarazem slab czy będzie konflikt i tym bardziej prawdopodobne, że dojdzie do wyładowania napięć bez polaryzacji w systemie. Im mniej sztywny system tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zoostanie dostrzeżony przez ośrodki władzy skłaniając je do rozwiązania problemu. Im częściej dochodzi do konfliktu tym bardziej prawdopodobne, że będzie on bardziej funkcjonalny (w znaczeniu : przydatny, korzysty).

5. Im mniej sztywny jest system tym bardziej prawdopodobne, że konflikt będzie generował nowe normy postępowania.

Formy kierowania konfliktem (typy działania zarządzające konfliktem).

Korzystne jest utrzymanie konfliktu na pewnym kontrolowanym poziomie.

Podstawowymi kierunkami działań zarządzających konfliktem jest:

- ograniczenie, tłumienie konfliktu gdy konflikt przybiera formy destruktywne

- wzbudzanie, stymulowanie konfliktu w organizacjach, w których efektywność jest ograniczona.

Metody zarządzania konfliktem:

1. wprowadzanie nowych osób z zewnątrz do organizacji. Wprowadzenie nowej krwi jest ożywcze dla organizacji i wymaga rewizji dotychczasowego układu.

2. ustalenie nowych procedur postępowania, które będą uwzględniały zachowania atypowe.

3. zmiana struktury organizacyjnej - reorganizacja, nowy podział komórek organizacyjnych, zmiany na miejscach kierowniczych.

4. wzbudzanie współzawodnictwa. Konkursy, granty, punktacje.

5. zmiana osób na stanowiskach kierowniczych.

Czasem wzbudzaniem konfliktu jest ograniczanie zasobów. Można tez wyostrzać kryteria przyznawania czegoś.

Kierownicy mają bardziej skłonność do tłumienia konfliktu niż stymulowania.

Co to tłumienia konfliktu w przypadku kierownika, jest to tłumienie z pozycji.

Podstawowe formuły tłumienia i dominacji.

Wymuszanie uległości, zastosowania się do zaleceń kierowniczych. Do pewnego stopnia jest to regulowane prawem. Nadużywanie tej formuły może prowadzić do skutków dewastujących zwłaszcza, gdy rozstrzygnięciom autorytarnym towarzyszy nieadekwatna forma, deprecjonująca strony konfliktu i nadużywająca uzasadnienia tetycznego (w moim domu ja rządzę, gdyby była Pani na moim miejscu). Nie zawsze skutki konfliktu dotyczą stron konfliktu, często konsekwencje ponoszą osoby postronne.

Łagodzenie : sposób dyplomatyczny, który wymaga czasu, dobrego rozeznania kto jest stroną w konflikcie, konsekwencje działania.

Kunktacja polega na przewlekaniu, odwlekaniu podjęcia decyzji. Kunktator niesie z sobą społecznie negatywny odbiór jednak w tym przypadku jest to niewłaściwa skojarzenie. Najlepszym przykładem kunktatora jest W. Jagiełło i bitwa pod Grunwaldem 22.07.1410r. Bitwy rozgrywały się o świcie (kontekst religijny jasność wygrywa z ciemnością). Od 07:00 rano Jagiełło zaplanował 3 msze(6h)

Zasada większości - odwołanie się do grupy większościowej jako decydującej o rozwiązaniu. Zasada większości powinna być kojarzona z zasadą niedyskryminowania.

Kompromis.

Rozdzielenie myśli kwarantanna.

TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA - WYKŁAD - dr hab. prof. US Roman Sowiński

5 stycznia 2008

	Strona 1

---