Umowy zlecenia i o dzieło

Debata z udziałem studentów Wydziału PiA UG, NSZZ Solidarność i przedstawicieli pracodawców.

Należy podkreślić, że ewentualnej debacie podlegać powinny tylko rzetelne, uczciwe, uzasadnione przypadki zawierania umów cywilnoprawnych na wykonywanie pracy. Jeżeli nieuczciwi pracodawcy zawierają umowy cywilnoprawne w celu obejścia przepisów prawa, należy to ocenić jednoznacznie negatywnie i nie podejmować dyskusji w kwestii zasadności takich rozwiązań.

Debatować można na temat autentycznych wad i zalet różnych form zatrudnienia. Pamiętajmy jednak, że nie ma rozwiązań idealnych. Również każdy ma inne wyobrażenie ideału, znajduje się w różnej sytuacji i ma różne potrzeby i oczekiwania. Nie dla wszystkich to samo jest dobre.

Umowy śmieciowe, to sądząc z nazwy, umowy dotyczące odpadów (np. na wywóz, utylizację).

Debata natomiast dotyczy umów związanych z zatrudnieniem.

Czy pracownik musi koniecznie walczyć o umowę o pracę na czas nieokreślony? Inne formy zatrudnienia nazywane są często "umowami śmieciowymi". A jednak wiele osób z własnej, nieprzymuszonej woli decyduje się na tego typu umowy. Dają one bowiem o wiele większą swobodę, niż wiązanie się umową o pracę.

Dla 90 proc. Polaków bezpieczeństwo na rynku pracy jest nierozerwalnie związane z umową o pracę. Ponad 80 proc. woli pracować według ściśle wyznaczonych przez pracodawcę godzin pracy. Obawiamy się samodyscypliny, rozliczania z efektów i pracy samodzielnej. Boimy się wzięcia odpowiedzialności za nas samych. Nie widzimy korzyści, które kryją się pod szerokim pojęciem elastyczności.

Umowa o pracę

Wymarzony przez większość z nas etat, kojarzy się przede wszystkim ze stabilizacją. Pracownika na umowie o pracę zachęcają obowiązujące przepisy, przede wszystkim pewność, że pracodawca będzie opłacał swoją część składek emerytalnych i rentowych, oraz ubezpieczenie zdrowotne. Jednak są i minusy.

Pracownik na umowie o pracę zobowiązany jest do wykonywania tejże pracy lub do bycia w gotowości do jej wykonywania. Pracodawca określa ściśle, w jakim miejscu praca będzie wykonywana (tak więc, jeżeli trzeba będzie siedzieć w biurze, choć w domu można zrobić to samo - trzeba siedzieć w biurze). Pracodawca może dołączać także aneksy do pierwotnej umowy, co może spowodować, że pracownik dostaje dodatkowe obowiązki za taką samą płacę.

Oczywiście można nie podpisywać aneksów, ale często kończy się to zakończeniem współpracy. Jednak nie każdy pracodawca decyduje się na tego typu umowy. W przypadku umowy o pracę całkowity koszt pracodawcy jest około 23-24 proc. wyższy od np. kosztów związanych z zatrudnieniem osoby poprzez umowę o dzieło. Ale gdy już taką umowę mamy, korzystamy z wielu przywilejów: możemy bez problemu brać płatny urlop, nie musimy obawiać się bezprawnego zwolnienia (w przypadkach spornych możemy dochodzić swoich praw przed sądem pracy), w przypadku choroby otrzymujemy zasiłek chorobowy, a nawet, gdy popełnimy błąd, skutkujący odpowiedzialnością finansową, praktycznie nie można nas obciążyć sumą wyższą niż trzy wynagrodzenia.

Czy to są umowy „śmieciowe”?

Najczęściej używa się tego określenia w kontekście umów cywilnoprawnych, traktując je jak formy służące obchodzeniu prawa i ograniczaniu uprawnień socjalnych. Upatruje się w nich jednostronnych, bo leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, korzyści.

I rzeczywiście, umowa o dzieło czy zlecenia zwalnia zleceniodawcę z szeregu obowiązków i świadczeń, jakie znajdziemy w Kodeksie Pracy. A jednak są także plusy takich rozwiązań. W przypadku umów zleceń lub umów o dzieło, zleceniobiorca umawia się z pracodawcą na wykonanie określonych zadań w określonym czasie. Pracodawcy nie powinno interesować, w jaki sposób to zadanie będzie wykonane. Na przykład: projekt możemy wykonać w domu, nie pojawiając się w biurze, sami organizujemy sobie pracę i decydujemy, kiedy poświęcimy pracy czas. Umowa o dzieło oraz umowa zlecenia są do siebie bardzo podobne, a różnic jest niewiele, choć te, które są, są zasadnicze.

Umowa zlecenia często jest formą stałego zatrudnienia, ciągle wykonywanej pracy - zleceniodawca podejmuje się wykonywania określonych czynności w dłuższym okresie. Przy umowie o dzieło, jest ona podpisywana na wykonanie konkretnych czynności. Przy umowie o dzieło, zleceniobiorca nie musi pracy wykonywać samodzielnie. Może na przykład zlecić ją komuś innemu. Jest to także możliwe w przypadku umowy zlecenia, ale zleceniodawca musi o tym wiedzieć i na to się zgodzić. Pracodawca także nie może zmusić zleceniodawcy do wykonania dodatkowych zadań. W przypadku tych umów elastyczność pracy jest zaletą, ale są i wady. Urlop czy zasiłki chorobowe obowiązują jedynie, gdy strony się na to umówią. Okres takiej pracy nie wlicza się do stażu pracy (od czego zależy wysokość emerytury), pracodawca także nie jest zobowiązany by pisemnie poświadczać fakt takiej współpracy. Osoby wykonujące takie zadania powinny także oszczędzać, by samemu opłacać swoją ewentualną emeryturę.


Bezspornie, w dłuższym okresie czasu praca na umowie o pracę przynosi więcej korzyści. Jednak, o wiele bardziej niż inne formy zatrudnienia zajmuje czas i komplikuje życie prywatne. Dlatego też coraz bardziej popularna jest np. telepraca, gdy pracownik ze stałą umową może wykonywać swoje zadania w domu, zdalnie. Dla pracodawców to oszczędność - nie muszą bowiem finansować i utrzymywać stanowiska pracy, dla pracownika wygoda - można gospodarować swoim czasem bardziej swobodnie. Pracownik zdalny korzysta także ze wszystkich obowiązków i przywilejów wynikających z Kodeksu pracy. I to jest pewnie przyszłość, choć np. górnicy nigdy nie będą telepracownikami.

Wiele osób woli nie wiązać się umową o pracę i swobodnie dysponować swoim czasem, najczęściej w celu wykonywania innej pracy. Szczególnie zainteresowane są tym młodsi pracownicy, dla których najważniejsza jest wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Kwestia emerytur nie ma dla nich znaczenia, tym bardziej, że raczej nie emerytura będzie dla nich źródłem utrzymania za 40 lat. W wielu firmach, zatrudniających ludzi młodych, zatrudnieni nie są zainteresowani umowami o pracę. Wolą pieniądze. Coraz częściej również i starsi pracownicy, jeżeli mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie, wolą to niż składki emerytalne. Więcej sami odłożą i zainwestują, niż po latach otrzymają z ubezpieczenia społecznego. Podnosi się tez standard życia i oczekiwania, a do tego potrzebne są pieniądze teraz. Oszczędzanie „na czarną godzinę” coraz szybciej znika z mentalności społeczeństw. Jest to typowe dla wzrostu zamożności, z którym teraz mamy do czynienia, wbrew powszechnym narzekaniom na biedę. Pojęcie biedy również się zmienia w odczuciu społecznym. Oczywiście, pewien procent ludności żyje w autentycznym ubóstwie, ale coraz liczniejsza jest klasa średnia i to jej stopień zamożności rośnie. A liczna klasa średnia decyduje o poziomie społeczeństwa. 30 lat temu nie było tylu samochodów, co teraz. Prawie wszyscy mają telefony, telewizory, komputery, coraz więcej osób wyjeżdża na zagraniczne wakacje. Wasi dziadkowie byli szczęśliwi z wycieczki nad jezioro ciężarówką marki Star.

Poza tym - pamiętajmy, że składki od zlecenia są przecież odprowadzane!!! Również wypadkowa, jeżeli zleceniobiorca wykonuje pracę w siedzibie zleceniobiorcy. Przy dłuższej umowie zlecenia strony przeważnie ustalają płatne dni niewykonywania pracy lub po prostu należy wykonać zlecenie w określonym terminie, a pozostały czas zleceniobiorca ma do własnej dyspozycji. Podobnie z chorobą. Jeżeli ktoś choruje w sposób trwały, również umowa o pracę na czas nieokreślony nie daje gwarancji zatrudnienia w nieskończoność przy przedłużającej się nieobecności.

Pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie przez 33 dni choroby w każdym roku kalendarzowym.

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Często sami zatrudnieni wychodzą z inicjatywą zawarcia umowy cywilnoprawnej.

Umowę o pracę na czas nieokreślony można zawsze rozwiązać. Jeżeli zawini pracownik, żadna umowa go nie będzie chronić. Jeżeli problem leży po stronie pracodawcy - również nie. Pracodawca poniesie koszty zwolnienia pracownika - ale i tak go zwolni. Każdą umowę można rozwiązać.

Umowa o pracę to także koszty badań lekarskich, wymaganych przepisami. Niestety, badania takie często są przeprowadzane w sposób nie odpowiadający oczekiwaniom. Więc trudno argumentować, że pracownik ma zapewnioną faktyczną opiekę medyczną. Poza tym badania takie odbywają się raz na 2-3 lata. Wątpliwa więc z nich korzyść dla pracownika, za to dla pracodawcy, przy większej liczbie pracowników czy rotacji - jest to spory koszt. który można byłoby przeznaczyć na inwestycje czy utworzenie nowych miejsc pracy.

Zwolnienia lekarskie są bardzo często nadużywane przez nieuczciwych pracowników przy współudziale nieuczciwych lekarzy. Nie mówimy tu o rzetelnych pracownikach, którzy zachorowali. Przykład z życia - u dużego przedsiębiorcy, producenta zatrudniającego ok. 450 osób, posiadającego skomplikowaną linię technologiczną, wymagającą niezawodnej organizacji pracy (ścisła współpraca), z siedzibą w małej miejscowości, w jednym dniu nagle „zachorowało” ponad 30% załogi na produkcji. Wszyscy sprzedawali grzyby w rowie przy miejscowym lesie. Straty były ogromne. Skończyło się postępowaniem dyscyplinarnym wobec lekarza, który wystawił „zwolnienia”. W stosunku do pracowników pracodawca wyciągnął konsekwencje. Część zwolnił dyscyplinarnie (tych, dla których to była nagminna „recydywa”), część nie otrzymała premii w łącznej wysokości poniesionych strat - prawie przez rok. Na pytanie, dlaczego to zrobili, odpowiedzieli: „Szefie, grzyba dało!”.

Czasem pracownicy korzystają z przedłużających się zwolnień lekarskich, aby uniknąć wypowiedzenia - w trakcie zwolnienia nie można pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę.

Minus umów cywilnoprawnych - brak z góry gwarantowanych urlopów. Ale jeżeli strony się tak umówią - nie ma problemu. Np. przy kontraktach menedżerskich często liczba płatnych dni wolnych od pracy jest wyższa niż przewiduje K.p. Do tego firma oferuje 2-3 tygodnie z tytułu choroby.

Wszystko zależy od rzetelności i intencji stron. Jeżeli pracodawca jest nieuczciwy, swoich praw trzeba dochodzić. Często bezskutecznie.

Jeżeli zleceniodawca jest uczciwy - nie trzeba niczego dochodzić, a korzyści dla zatrudnionego są duże.

---