Psychologiczne testy temperamentu i osobowości
Najważniejszą rzeczą, którą należy wiedzieć o testach psychologicznych jest to, że badać nimi i interpretować ich wyniki powinien tylko ktoś, kto ukończył studia psychologiczne - daje to gwarancję właściwego podejścia zarówno do sytuacji badania jak i do interpretacji i komunikowania osobie badanej wyników. Zresztą, większość rzetelnych i wartych polecenia testów to te, które zostały opracowane bądź zaadaptowane do warunków polskich przez Pracownie Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego - a tam, test może zakupić tylko osoba, która przedstawi dyplom psychologa.
Testy osobowości:
Testy, których najczęściej się używa w procesie oceny cech mogących mieć znaczenie w pracy to:
a) EPQ-R Eysencka
b) Skala I-E w pracy (Introwersji- Ekstrawersji)
c) 16-czynnikowy Kwestionariusz Osobowości Cattela (przeżywa renesans popularności na Zachodzie)
d) Kalifornijski Inwentarz Osobowości Gougha zawierający skale do pomiaru potencjału menedżerskiego, określonego poprzez wymiary zdolności, możliwości, dojrzałości i zaufania do samego siebie.
d) Formalna Charakterystyka Zachowania-Kwestionariusz Temperamentu J. Strelaua.
Te testy nie badają preferencji - czyli nie odpowiadają bezpośrednio na pytanie " w jakiej pracy będzie mi dobrze" lecz mówią o trwałych cechach, z których można wywnioskować jaka praca będzie da ciebie odpowiednia. Jest to jednak wnioskowanie obarczone dużym błędem, ponieważ związek cech i zachowania ma bardzo ogólny charakter i trudno na tej podstawie orzekać o reakcji osoby posiadającej dana cechę w bardzo konkretnej sytuacji.
Stosunkowo pewne informacje pochodzą z badania temperamentu czyli formalnych cech zachowania: np. czy ktoś preferuje pracę dostarczającą wielu bodźców, np. pracę z ludźmi albo wymagającą ciągłego przystosowania się do zmian sytuacji i zadań, czy też raczej łatwo się męczy zbyt dużą ilością spraw i zmian sytuacji i potrzebuje pracy spokojniejszej np. przy komputerze, lub przy porządkowaniu dokumentacji Przy pracach spokojnych ten pierwszy- potrzebujący bodźców by zasnął lub popełnił kilkanaście błędów.
Niestandaryzowane metody
Oprócz testów rzetelnych i posiadających normy w procesie rekrutacji firmy rekrutacyjne i działy personalne posługują się też innymi metodami, wśród których znajdują się takie jak:
- kwestionariusze stylów negocjowania,
- kwestionariusze stylów rozwiązywania konfliktów,
- kwestionariusz stylów menedżerskich Blancharda,
- kwestionariusz ról grupowych Belbina,
- kwestionariusz stylów uczenia się Kolba,
- kwestionariusze inteligencji emocjonalnej
i wiele innych.
Często są to po prostu przetłumaczone wersje anglojęzyczne, których rzetelność i trafność w warunkach polskich jest dopiero badana. Ponieważ są one dostępne w książkach i artykułach z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, trudno kontrolować czy używają ich tylko psychologowie.
Najważniejsze, co należy wiedzieć o tych popularnych, ale nie sprawdzonych jeszcze dokładnie metodach to, że wnioski z nich wyciągane są niepewne. Jeśli test ma niską rzetelność to wyniki uzyskane danego dnia - pod wpływem poprzedzających sytuacji lub stanu psychofizycznego mogą znacznie odbiegać od tych, jakie osoba badana otrzymałaby innego dnia.
Drugim ogólnym ograniczeniem wszystkich do tej pory omówionych kwestionariuszy psychologicznych i "półpsychologicznych" jest to, że mają one postać kwestionariuszy "self-report", czyli wynik jest obliczany w oparciu o odpowiednio punktowane odpowiedzi osób badanych. Teoretycznie jest możliwe, że odkryjesz sens pytania i udzielisz odpowiedzi nie zgodnej z prawdą, lecz takiej, jaka pozwoli stworzyć ci pożądany wizerunek. Ale uwaga: niektóre z kwestionariuszy mają wbudowane tzw, skale kłamstwa, które pozwalają zidentyfikować osoby, które, w cele wywarcia określonego, najczęściej pozytywnego wrażenia, odpowiadają "tendencyjnie".
Jaka zatem jest rada dla osób, które w procesie selekcji będą badane testami osobowości?
- staraj się odpowiadać szczerze - niespójność wyników w poszczególnych podskalach może podważyć wiarygodność twoich wyników.
- nie obawiaj się, że testy "wykryją twoje wady" - nie to jest ich celem. Cechy, które w odniesieniu do jednej pracy są wadą w innej będą zaletą.
- nie obawiaj się, że interpretatorem testów czy też całość twojej prezentacji będzie psycholog. Studenci psychologii uczą się o typowych błędach w spostrzeganiu ludzi, są świadomi zniekształceń w ocenie, na które wszyscy jesteśmy narażeni i ograniczeń testów bardziej niż osoby innych profesji i dlatego przeważnie wnioskują ostrożniej niż inni i bardziej dbają o obiektywizm oceny.
Psychologiczne testy zdolności
Te testy określają w założeniu poziom zdolności, które uważa się za częściowo genetycznie uwarunkowane - podobnie jak temperament i raczej niepoddające się wyćwiczeniu w wieku dorosłym. Poziom tych zdolności decyduje o możliwości wykonania pewnych zadań, ale nie gwarantuje ich prawidłowego wykonania (w grę wchodzi jeszcze specyfika zadania, wysiłek osoby pracującej nad nim, motywacja itp.)
Wśród psychologów utrwaloną pozycję maja testy zdolności ogólnych, czyli inteligencji:
- Test Matryc Ravena
- Test Inteligencji Wechslera WAIS-R.
Ze względu na czasochłonność badania i ogólność wynikających z niego wniosków nie są one szczególnie przydatne w praktyce selekcyjnej. Jednak ostatnio wzrastająca popularność nowo odkrytej zdolności - tzw. inteligencji emocjonalnej spowodowała opracowanie przez zespół naukowców-psychologów z Yale University Standaryzowanej komercyjnej wersji testu inteligencji emocjonalnej MSCEIT-B. Zaletą tego testu jest jego forma - nie jest to kwestionariusz opierający się na założeniu, że badani znają samych siebie, lecz zbiór zadań, w których osoba badana musi zaproponować jedno z kilku opcjonalnych działań w określonej sytuacji lub odczytać emocje zawarte w zdjęciu lub obrazie. Test został już przetłumaczony i zaadoptowany w około 20 krajach, nie ma go jeszcze w Polsce, opracowuje się też dla niego stosowną bazę danych i normy w poszczególnych krajach.
Współczesne testy pomiaru szczegółowych zdolności
Drugim źródłem wiedzy o predyspozycjach klientów są testy poszczególnych zdolności współcześnie wykorzystywane w praktyce selekcyjnej przez wiele międzynarodowych firm. Są to testy z założenia opracowywane po to, by mierzyć poziom zdolności zarówno dość ogólnych takich analityczne myślenie, kreatywność jak i bardziej szczegółowych: myślenie kombinatoryczne, numeryczne, zdolność analizy werbalnej. Co więcej część materiału testowego stanowią zadania podobne do tych, które kandydaci mogą spotkać w pracy o jaką się starają, a w każdym razie wymaga się analizy na konkretnych lub wymyślonych ale realistycznych przykładach np. danych z wielkości produkcji w poszczególnych branżach w danym regionie.
Wiele tych zadań nie wymaga szczególnej wiedzy np. matematycznej - uporałby się z nimi każdy w miarę inteligentny człowiek, który poświęciłby im odpowiednią ilość czasu. I właśnie o czas tu chodzi, bo kryterium selekcyjne stanowi ilość poprawnie rozwiązanych zadań w stanowczo za krótkim na to czasie. A zatem testy pozwalają wybrać tych zdolniejszych w danej dziedzinie w oparciu o założenie, że szybkość rozwiązywania w miarę prostych zadań a nie tylko rozwiązywanie zadań arcytrudnych jest również przejawem tej zdolności
W Europie Zachodniej i USA powstało wiele firm, które specjalizują się właśnie w tworzeniu tego typu testów na potrzeby dużych koncernów i całkiem nieźle na tym wychodzą finansowo. Część z tych firm np. SHL w ramach reklamy zamieszcza przykłady tego typu zadań na swoich stronach internetowych. Bywa też, że firma rekrutująca, która zakupuje corocznie takie testy, zamieszcza na stronie zadania z poprzednich lat, już nieużywane, po to by zaznajomić i oswoić kandydatów z tym, co ich czeka w procesie selekcji. Patrz:
Możesz spróbować przebadać się różnymi testami: osobowości, wartości, umiejętności i zdolności on-line, bezpłatnie, korzystając z oferty testów (anglojęzycznych!) na stronie http://www.2h.com/Tests/personality.phtml Pamiętaj jednak by nie brać sobie bardzo do serca wyników, które otrzymasz
Podobnie działającą baterię testów znajdziesz na stronach www.pracuj.pl w dziale testy również możesz otrzymać wyniki na skrzynkę e-mail ale pamiętaj o ograniczeniach interpretacyjnych Więcej: Metodologia Testów na Pracuj.pl
Zastosowanie tych współczesnych testów niesie pewne niebezpieczeństwo dla dla kandydatów starających się o prace w firmach międzynarodowych i konkurujących z kandydatami z innych krajów. Otóż w warunkach polskich trudno takie testy spotkać gdziekolwiek indziej poza procesami selekcyjnymi. A zatem wynik otrzymany w owym teście nie odzwierciedla li i jedynie poziomu zdolności, ale też w pewnym zakresie umiejętność radzenia sobie z w ten sposób ustrukturyzowanymi zadaniami.
Okazuje się bowiem, że młodzież zachodnioeuropejska osiąga w tych testach średnio wyższe wyniki niż młodzież polska. Nie odzwierciedla to wcale niższego poziomu zdolności u Polaków, lecz mniejsze doświadczenie w rozwiązywaniu takiego typu problemów. W wielu krajach podobnego typu testy są szeroko wykorzystywane w sprawdzianach kompetencyjnych w procesie edukacyjnym już na poziomie szkół podstawowych.
Rady:
rozwiązuj wcześniej jak najwięcej tego typu zadań - również w języku angielskim
wyśpij się przed sesją
nie marnuj czasu na zadania trudne - powrócisz do nich później, jeśli zdążysz
uważnie czytaj całą instrukcję zanim zabierzesz się do rozwiązywania zadań - czasem pod koniec zawarte jest polecenie alby wykonać tylko część poniższych zadań albo podejść do nich (np. do tekstu) tylko pod wybranym kątem
w testach wyboru nie marnuj czasu na rozważanie rozwiązań, których nie ma pośród podanych opcji
Testy typów psychologicznych i zawodowych
W Polsce jedynym testem ogólnie odpuszczonym do użytku jest Kwestionariusz Preferencji zawodowych J. L. Hollanda. Wprawdzie bada on głównie preferencje zawodowe, ale cała jego konstrukcja jest oparta o założenia teorii typów osobowości J. l. Hollanda, wedle której osoby o określonym typie osobowości będą się lepiej sprawdzały i realizowały w odpowiadających temu typowi pracach. Jednak test ten najlepiej się sprawdza w procesie doradztwa zawodowego dla uczniów szkół średnich i rzadko jest wykorzystywany w procesie selekcji. Więcej: KWESTIONARIUSZ PREFERENCJI ZAWODOWYCH j. l. HOLLANDA
Niezwykle popularny wśród rekruterów i pracodawców w USA i Europie Zachodniej Myers-Briggs Type Inventory (MBTI) odwołuje się do typologii wprowadzonej przez Carla Gustawa Junga. W uproszczeniu można powiedzieć, że test diagnozuje "typ umysłu" - preferowany sposób spostrzegania świata, organizowania i analizowania tych informacji, podchodzenia do problemu, formułowania ocen i dokonywanie wyborów. Jest prawdopodobne, że starając się o prace w USA zostaniesz poproszony o wypełnienie tego kwestionariusza. W Polsce praktycznie nie jest używany, ponieważ na razie test nie ma jeszcze dobrze opracowanej dostępnej oficjalnej polskiej adaptacji tego testu.
Forma testu jest trudna do rozszyfrowania dla osoby badanej, co powoduje zapewne jego dużą popularność wśród rekruterów. W Wielkiej Brytanii w Centrach Karier organizowane są specjalne sesje dla studentów, na których mogą się oni zbadać tym narzędziem, doradcy uczęszczają na specjalne kursy, na których uczą się jak opracowywać i interpretować wyniki tego testu.
Test jest przeznaczony raczej już dla osób dorosłych. Podobnie jak w przypadku testu Hollanda stworzono kompatybilny z nim katalog zawodów. W owym katalogu każdemu zawodowi przypisane są pewne typy jako bardziej pasujące do kreślonego kodu. Katalog jest wciąż rozbudowywany na podstawie nowych wyników badań. W ten sposób wiemy jaki typ osoby najczęściej występuje co zapewne oznacza też, że najbardziej pasuje np. w zawodzie managera sprzedaży w branży farmaceutycznej itp.
Typy określane są na podstawie kodu uzyskanego z podliczenia wyników z czterech podskal, które badają natężenie na każdym z czterech wymiarów preferencji. Typ jest określany poprzez 4-literowy kod oznaczający przewagę któregoś z biegunów na każdym z wymiarów.
Oto wymiary MBTI:
- Extroversion-Introversion
- Sensing-Intuitive
- Thinking-Feeling
- Judging-Perceptive
Wymiary te są nawzajem od siebie niezależne - na każdym z nich wynik osoby badanej może sytuować ją bliżej któregoś z biegunów. A zatem kombinacja liter w kodzie może wyznaczać przynależność osoby badanej do jednej z 16 grup typologicznych.
Na koniec - jak traktować swoje wyniki w testach i kwestionariuszach
Teoretycznie masz prawo poprosić o zapoznanie cię z wynikiem a przynajmniej z interpretacją twego wyniku, który uzyskałeś w teście lub w kwestionariuszu rozwiązywanym w ramach selekcji. Zostaniesz poinformowany o wyniku ogólnym, nie uzyskasz dostępu do klucza odpowiedzi.
Co zrobić, jeśli wynik cię rozczaruje -będzie niespodziewanie niski, lub też niespodziewanie wysoki? Przede wszystkim - nie złamuj się i nie przywiązuj nadmiernej wagi do niego. Rzadko podstawą decyzji o zatrudnieniu jest wyłącznie wynik testu. A to dlatego, że osoby kompetentne znają ograniczenia testów - wiedzą, że na wynik w nich uzyskany wpływa wiele innych czynników oprócz prawdziwego poziomu zdolności i cech osobowości. Są to: warunki wykonywania testu, kondycja psychofizyczna badanego (zmęczenie, stres, motywacja), nawet warunki biometeorologiczne, i wreszcie - obeznanie osoby testowanej z formą testu.
Z tych samych powodów ty nie powinieneś zawierzać nadmiernie wynikom pojedynczego testu. Jeśli bardzo zależy ci na rzetelnej diagnozie danej zdolności czy cechy to poszukaj miejsca czy sposobności, gdzie tę sama zdolność możesz zdiagnozować odmienną metodą, innym testem lub zadaniem symulacyjnym, czy też poprzez dokładny wywiad. Jeśli wynik będzie podobny do poprzedniego to być może rzeczywiście poziom tej zdolności rozumianej zgodnie z definicją użytych narzędzi pomiarowych nie jest u ciebie zbyt wysoki ale pamiętaj, uzdolnienie w jakimś zakresie tylko w ograniczonym stopniu pozwala przewidzieć wykonanie konkretnych zadań, do których owa zdolność jest potrzebna - bo końcowy rezultat pracy zawiera w sobie jeszcze element motywacji, włożonego wysiłku itp.
A zatem i brak zdolności do pewnego stopnia można 'nadrobić" większym nakładem pracy i ćwiczeniami. Pozostaje pytanie czy nie lepiej poszukać takich obszarów, w których twoje inne zdolności, które masz rozwinięte w wysokim stopniu pozwolą ci wykonywać zadania bez dodatkowych nakładów pracy. Ale
To już jest zagadnienie związane z etapem wcześniejszym - dokonywaniem wyboru zawodu. Patrz "Autoanaliza", Podejmowanie decyzji zawodowych"