INSTRUMENTY ZARZĄDZANIA PRACĄ

Instrumenty zarządzania pracą - to metody i techniki pozwalające efektywniej zarządzać pracą, tak by była ona bardziej wydajna i gwarantowała wysoką jakość wytwarzanych dóbr, aby była bardziej przyjazna człowiekowi i bezpieczna, a tym samym spełniała oczekiwania wiązane z pracą, zarówno pracownika jak i pracodawcy.

I - ANALIZA PRACY

1. Zinterpretować pojęcie analizy pracy oraz wymienić jej podstawowe cele

Pojęcie analizy pracy - to badanie elementów składających się na proces pracy, związanych z realizacją określonego zadania, pod kątem:

- czynności prowadzących do wykonania zadania,

- umiejętności, zdolności i doświadczenia niezbędnych do ich wykonania,

- wymagań psychofizycznych stawianych wykonawcy przez pracę,

- narzędzi i sprzętu potrzebnego do wykonania zadania.

Cele analizy pracy

- określenie i ocena wymagań stawianych przez pracę pracownikom, pod względem ich przygotowania zawodowego i osobistych kompetencji

- porównanie wymagań kwalifikacyjnych stawianych przez pracę z kwalifikacjami posiadanymi przez pracownika

- ocena zadań stawianych pracownikom w związku z pracą oraz stopnia ich wywiązywania się z nałożonych na nich obowiązków

- likwidacja przyczyn / źródeł nieprawidłowości w procesie pracy

- usuwanie zakłóceń pojawiających się w toku pracy oraz przeciwdziałanie ich występowaniu

- usprawnienie organizacji pracy

- poprawa warunków pracy

- zwiększenie bezpieczeństwa pracy

- poprawa jakości wytwarzanych produktów

- wzrost wydajności pracy

2. Wyjaśnij na czym polega istota analizy pracy i co stanowi jej przedmiot

Istota analizy pracy

- nastawienie na zadania, skupiające uwagę na zadaniach i wynikających stąd obowiązkach związanych z ich realizacją oraz na wynikach, jakie należy uzyskać w efekcie ich wykonania.

- nastawienie na człowieka, koncentrujące uwagę na wymaganiach stawianych wykonawcy przez pracę, jego zachowaniach z tym związanych, wykonywanych czynnościach, niezbędnych przy tym kompetencjach, umiejętnościach, zdolnościach i cechach osobowościowych.

Przedmiot analizy pracy

- czynności związane z realizacją określonego zadania

- wymagania stojące w związku z tym przed wykonawcami

- kwalifikacje wymagane i rzeczywiste wykonawców

- wysiłek psychonerwowy i fizyczny ponoszony przez pracowników w trakcie realizacji zadania (uciążliwość pracy)

- istniejący stan w zakresie warunków pracy

- czas pracy i otrzymywane przez pracowników wynagrodzenie

- współpraca z innymi stanowiskami pracy

3. Scharakteryzować przebieg działań składających się na analizę pracy

Przebieg działań składających się na analizę pracy

- ustalenie czynności / operacji wykonywanych na stanowisku pracy w związku z realizacją określonego zadania, z uwzględnieniem ich kolejności, częstotliwości i sposobu wykonania;

- ocena celowości wykonania określonych działań;

- określenie przestrzeni pracy właściwej dla realizowanego procesu, poprzez identyfikację przebiegu ruchów pracownika w układzie horyzontalnym i wertykalnym;

- sprecyzowanie wymagań natury fizycznej (ostrość wzroku i słuchu, zręczność, natężenie pracy mięśni);

- sprecyzowanie wymagań intelektualnych, osobowościowych, takich jak: inteligencja, wiedza, pomysłowość i inicjatywa, twórcze myślenie, uwaga (podzielność i koncentracja), siła woli (wytrwałość), zdolność kierowania zespołem, umiejętność współdziałania, poczucie odpowiedzialności;

- określenie uciążliwości stwarzanych przez warunki, w jakich wykonywana jest praca, a których źródłem jest środowisko pracy.

4. Wymienić główne źródła informacji o pracy, z których należy korzystać w trakcie analizy pracy

Źródła i metody gromadzenia informacji niezbędnych do przeprowadzenia analizy pracy

1) Źródła informacji i metody zbierania informacji

- proces pracy (obserwacja ciągła, obserwacja migawkowa, metoda fotofilmowa)

- wykonawca (obserwacja ciągła, obserwacja migawkowa, metoda fotofilmowa, metoda ankietowa, metoda wywiadu)

- dokumentacja (analiza dokumentacji)

2) sposoby prezentacji informacji

- schematy

- karta przebiegu

- wykazy przebiegu

- modele makiety

- opis słowny

- rysunki i szkice

- kwestionariusze

- tabele, zestawienia

5. Jakie efekty można uzyskać w wyniku analizy pracy

- kryteria lub standardy wykonania pracy w kategoriach: 1) wydajności 2) fachowości (kompetencji)

- inf. o charakterze i rodzaju umiejętności niezbędnych przy wykonywaniu danej pracy

- inf. na temat potrzeb szkoleniowych

- inf. służące projektowaniu i przeprojektowaniu procesów pracy

- informacje przydatne w zarządzaniu bezpieczeństwem pracy

- inf. niezbędne przy określaniu relatywnej wartości badanej pracy oraz znaczenia jej wkładu w wyniki działalności firmy

Pytania pomocnicze przydatne w trakcie analizy pracy: m.in.

- Czy pracownicy dysponują zasobem wiedzy, umiejętnościami i zdolnościami niezbędnymi przy wykonywaniu danej pracy?

- Czy praca ta jest możliwa do wykonania, czy pracownicy są w stanie sprostać trudnościom związanym z zapewnieniem zadanej jakości pracy i zawsze wykonywać ją zgodnie z ustalonymi odgórnie wzorcami?

- Czy pracownicy mają dostęp do informacji, które umożliwiają im uporanie się z trudnościami, kiedy te zaczynają pojawiać się, czy też dopiero wówczas gdy jest już za późno na to, by móc im skutecznie przeciwdziałać?

- Czy potrzebne jest dodatkowe przeszkolenie pracowników?

- Czy potrzebne jest przeprojektowanie stanowiska pracy?

- Czy potrzebna jest zmiana wyposażenia stanowiska pracy w środki techniczne?

- Czy potrzebna jest modyfikacja procesu pracy?

- Czy potrzebne jest zreformowanie systemu ocen poziomu wykonania pracy?

- Czy potrzebne jest zreformowanie systemu wynagradzania?

II - PRZEGLĄDY I OCENY STANOWISK PRACY

1. Jakiemu celowi powinny służyć przeglądy i oceny stanowisk pracy

Cele przeglądów i oceny stanowisk pracy

- wzrost wydajności pracy

- racjonalizacja wykorzystania zasobów pracy

- racjonalizacja eksploatacji środków pracy

- racjonalizacja wykorzystania materiałów

- podniesienie poziomu technicznego, technologicznego i organizacyjnego na stanowisku pracy

- poprawa warunków pracy na stanowisku, w tym poprawa sytuacji w zakresie BHP / obniżenie poziomu ryzyka zawodowego

Przeglądy i oceny stanowisk pracy stanowią diagnostyczną metodę organizatorską wykrywania potrzeby zmian stanu istniejącego, ukierunkowanych na:

- zwiększenie efektywności procesu przetwarzania,

- poprawę warunków pracy na stanowisku.

2. Jaki zakres powinna obejmować ocena stanowiska pracy

Zakres oceny stanowiska pracy

- ocena poziomu technicznego

- ocena poziomu technologicznego

- ocena poziomu organizacyjnego

- ocena warunków pracy na stanowisku

- ocena warunków ekonomicznych związanych ze stanowiskiem

3. Na czym polega ocena poziomu technicznego i technologicznego stanowiska pracy

Ocena poziomu technicznego i technologicznego stanowiska pracy

Oceny cząstkowe stanowiska pracy odnoszą się do:

1)Nowoczesności maszyn i urządzeń;

2)Stopnia ich zużycia, w tym:

- Obniżenia zdolności produkcyjnej w stosunku do wielkości pierwotnej,

- Wieku maszyn,

- Stopnia ich amortyzacji,

- Pogorszenia parametrów eksploatacyjnych,

- Wzrostu awaryjności maszyn i urządzeń;

3)Wyposażenia w narzędzia i pomoce warsztatowe pod względem:

- Kompletności,

- Jakości i przydatności do realizowanych na stanowisku procesów technologicznych;

4)Zakresu mechanizacji i automatyzacji prac na stanowisku.

4. Ocena poziomu organizacyjnego stanowiska pracy

Ocenom cząstkowym podlegają:

- Poprawność usytuowania stanowiska pracy w stosunku do innych stanowisk w ciągu technologicznym,

- Wielkość i kształt powierzchni roboczej stanowiska,

- Rozmieszczenie elementów wyposażenia na stanowisku pracy,

- Formy organizacji pracy zastosowane na stanowisku,

- System pracy obowiązujący na stanowisku,

- Racjonalność obsady osobowej na stanowisku pracy.

- Organizacja i stan zaopatrzenia stanowiska pracy w dokumentację techniczną oraz w środki i przedmioty pracy,

- Stan obsługi logistycznej stanowiska,

- Organizacja i stan obsługi konserwacyjno-remontowej stanowiska,

- Wykorzystanie mocy produkcyjnej maszyn i urządzeń zainstalowanych na stanowisku,

- Organizacja odbioru wyrobów i odpadów ze stanowiska,

- Organizacja kontroli jakości na stanowisku.

5. Oceny cząstkowe składające się na ocenę warunków na stanowisku pracy

Ocenom cząstkowym podlegają:

1)Uciążliwość pracy przejawiająca się w:

- Obciążeniu fizycznym i psychonerwowym pracownika zatrudnionego na stanowisku,

- Monotonii pracy i monotypii,

- Nieprzystosowaniu ergonomicznym stanowiska pracy;

2)Warunki środowiska materialnego (temperatura i wilgotność powietrza, zapylenie, substancje toksyczne, hałas, oświetlenie, wstrząsy, wibracje i in.);

3)Stan BHP, w tym:

- Stan zagrożenia wypadkowego,

- Stan wyposażenia stanowiska w urządzenia i sprzęt ochronny i sygnalizacyjny,

- Stan zabezpieczenia przeciwpożarowego,

- Stan wyposażenia pracownika w środki ochrony indywidualnej,

- Stan wyposażenia stanowiska w niezbędne instrukcje, oznaczenia i napisy ostrzegawcze.

6. Podstawowe źródła informacji wykorzystywane w trakcie oceny stanowiska praca

1)Dokumentacja związana w określony sposób z ocenianym stanowiskiem pracy

- Dokumentacja techniczno-ruchowa maszyn i urządzeń

- Projekt organizacji stanowiska pracy

- Dokumentacja technologiczna

- Rysunki wytwarzanych wyrobów / półwyrobów

- Warunki techniczne wykonania i odbioru wyrobów

- Normy pracy, normatywy materiałowe

2)Samo stanowisko pracy i realizowane na nim procesy

3)Pracownicy zatrudnieni na ocenianym stanowisku pracy lub w jakiś sposób z nim związani (brygadzista, mistrz, osoba dokonująca odbioru technicznego urządzeń po ich zainstalowaniu na stanowisku, kontroler jakości, technolog, organizator produkcji)

III - BADANIE PRACY

1. Pojęcie badania pracy - wg Międzynarodowego Biura Pracy w Genewie termin „Badanie pracy” oznacza metodę zarządzania pracą opartą na technikach badania metod pracy, jej mierzeniu i wartościowaniu

2. Cele badania pracy

Cele ogólne

Badanie pracy winno stanowić podstawę dla dokonania analizy i oceny pracy ludzkiej we wszystkich jej aspektach, ze szczególnym uwzględnieniem czynników oddziałujących na jej wydajność i produktywność oraz na jakość. Uzyskane tą drogą informacje powinny być wykorzystywane w poprawianiu istniejącej sytuacji.

Cele szczegółowe

Badanie pracy winno prowadzić do m.in.

- Minimalizacji wysiłku i zmęczenia pracownika poprzez racjonalne rozplanowanie stanowiska pracy, właściwą organizację pracy na stanowisku oraz jego obsługi,

- Eliminowania niewłaściwych metod pracy oraz ograniczenia ruchów zbędnych,

- Właściwego wykorzystania umiejętności, zdolności i możliwości jakimi dysponują pracownicy,

- Optymalnego wykorzystania materiałów

- Jak najpełniejszego wykorzystania czasu pracy maszyn i urządzeń,

- Znalezienia bardziej ekonomicznego sposobu wykonania pracy,

- Poprawy jakości wyrobów finalnych, m.in. poprzez: odpowiednią organizację procesów pracy, właściwy dobór metod pracy i odpowiednią organizację kontroli jakości,

- Uproszczenia procesów pracy w drodze eliminacji zbędnych czynności.

- Dokładnego określenia czasu potrzebnego do wykonania danej pracy przez wykwalifikowanego pracownika, pracującego w normalnym tempie,

- Opracowania norm pracy opartych na naukowych zasadach pomiaru czasu pracy,

- Właściwej wyceny pracy pod kątem złożoności, odpowiedzialności za jej wyniki i związanych z nią utrudnień.

IV - BADANIE METOD PRACY

1. Istota badania metod pracy

Zgodnie z definicją międzynarodowego biura pracy, badanie metod pracy rozumiane jest jako „systematyczne rejestrowanie, analizowanie i krytyczna ocena istniejących lub proponowanych sposobów wykonania pracy oraz zaprojektowanie i wprowadzenie w życie metod łatwiejszych i bardziej efektywnych”.

2. Główne przyczyny podejmowania badania metod pracy

- Niska wydajność pracy

- Niska jakość produkcji

- Niewłaściwe wykorzystanie środków i przedmiotów pracy

- Zagrożenia dla zdrowia pracowników

- Pojawienie się tzw. „Wąskich gardeł produkcji”

3. Etapy działania składające się na proces badania metod pracy i ich usprawnienie

- Ustalenie celu i przedmiotu badania

- Zarejestrowanie stanu istniejącego (zdarzeń charakteryzujących dotychczasową metodę)

- Przeprowadzenie krytycznej analizy stanu istniejącego

- Zaprojektowanie metody nowej, sprawniejszej

- Wdrożenie zaprojektowanej metody

- Ocena efektywności wdrożonego rozwiązania

4. Źródła informacji o pracy, wykorzystywane w trakcie badania metod pracy

1)Obserwacja bezpośrednia z wykorzystaniem różnorodnych technik rejestracji

- Obserwacja ciągła

- Obserwacja migawkowa

2)Wywiady

- Rozmowy i wywiady wolne

- Wywiady ustrukturalizowane

3)Istniejąca dokumentacja

5. Techniki rejestracji stanu istniejącego wykorzystywane w badaniu metod pracy

karty i wykresy przebiegu:

- karty procesu

- karty przebiegu procesu:

1) karta przebiegu czynności

2) karty i wykresy przebiegu materiału

6. Analiza krytyczna i ocena stanu istniejącego, stosowana w badaniu metod pracy

Analiza krytyczna i ocena stanu istniejącego polega na kwestionowaniu stanu podlegającego analizie, stawiając przy tym pytania:

- Kto? Co?

- Gdzie?

- Kiedy?

- Jak?

- Dlaczego?

Analiza krytyczna stanu istniejącego polega na:

- Poddaniu wszechstronnej analizie i ocenie wszystkich zarejestrowanych faktów, które charakteryzują stosowane na stanowisku metody pracy oraz wynikający stąd stan faktyczny,

- Określeniu możliwości wprowadzenia rozwiązań alternatywnych, dzięki którym stan obecnie krytykowany może ulec poprawie,

- Ocenie możliwych rozwiązań alternatywnych i wyborze rozwiązania najkorzystniejszego w danej sytuacji.

Analiza krytyczna i ocena stanu istniejącego - lista pytań pomocniczych

- Co zostało wykonane / powinno być wykonane?

- Jaki jest cel działania?

- Co będzie, jeśli dana czynność nie będzie wykonana?

- Jak pracę tę wykonano / można wykonać?

- (Jaką metodę pracy zastosowano / można zastosować?)

- Kiedy praca została wykonana? Czy pracę tę można wykonać w innym czasie?

- Gdzie dana praca / czynność została wykonana / powinna być wykonana?

- Kto daną pracę wykonuje / powinien wykonać?

7. Procedura wdrażania nowej metody

ETAP I - opracowanie planu wdrożenia projektu

Opracowując plan należy odpowiedzieć sobie na pytania:

1. Co chcemy wdrożyć? (Projekt nowej / usprawnionej metody)

2. Co trzeba w związku z tym zrobić?

3. Kiedy trzeba to zrobić? (Harmonogram wdrożenia)

4. W jaki sposób trzeba to zrobić? (Organizacja wdrożenia)

5. Przy użyciu jakich środków? (Środki finansowe, maszyny, urządzenia, aparatura)

6. Przy wykorzystaniu jakiej wiedzy i umiejętności? (Planowane szkolenia)

7. Kto powinien to zrobić? (Kadry, specjaliści zewnętrzni)

8. Kto może w tym pomóc a kto może przeszkadzać? (W jaki sposób przeciwników nowej metody przekonać do niej?)

ETAP II - przygotowanie procesu wdrożenia nowej metody

1. Gromadzenie / zakup środków niezbędnych do wdrożenia nowej metody i ich alokacja zgodnie z planem wdrożenia

2. Przeszkolenie osób mających wziąć udział we wdrażaniu przedsięwzięcia, pozyskanie specjalistów zewnętrznych

3. Pozyskanie współdziałania innych (przekonanie osób dotychczas niechętnych zmianom, o słuszności podjętych decyzji a dotyczących wdrożenia nowej metody)

ETAP III - wdrożenie przedsięwzięcia

1. Wdrażanie nowej metody zgodnie z projektem i planem wdrożenia

2. Kontrola przebiegu procesu wdrażania nowej metody i uzyskiwanych w związku z tym wyników

3. Wprowadzanie ewentualnych działań lub rozwiązań korygujących

V - WARTOŚCIOWANIE PRACY

1. Pojęcie wartościowania pracy - Wartościowaniem pracy nazywamy postępowanie mające na celu określenie obiektywnych cech danego rodzaju pracy i wymagań stawianych przez nią wykonawcy oraz ustalenie jej relatywnej wartości, po to by można było na tej podstawie zróżnicować indywidualne wynagrodzenia.

2. Istota wartościowania pracy i czemu powinna ona służyć

W procesie wartościowania pracy bada się a następnie ocenia te jej właściwości, które stanowią źródło określonych utrudnień, znajdujących swój wyraz w niezbędnych do wykonania danej pracy:

- Wiedzy, umiejętnościach, zdolnościach i doświadczeniu,

- Kondycji psychofizycznej,

- Wysiłku intelektualnym,

- Wysiłku fizycznym,

- Wysiłku psychonerwowym,

- Natężeniu uwagi i szybkości reakcji.

3. Metody wartościowania pracy

- Metody sumaryczne - stosując metody sumaryczne, dokonuje się całościowej oceny stopnia złożoności pracy i jej uciążliwości, kierując się przy tym posiadanym doświadczeniem.

- Metody analityczne - w metodach analitycznych do wyceny pracy dochodzi się po wcześniejszym szczegółowym rozpoznaniu i przeanalizowaniu wymagań stawianych przez pracę. Postępowanie wartościujące kończy się wyceną punktową pracy wynikającą z przyjętych kryteriów jej oceny.

4. Jakie właściwości pracy podlegają ocenie w trakcie jej wartościowania

- Dokumentacja związana w określony sposób ze stanowiskiem pracy i realizowanym na nim procesem pracy (dokumentacja konstrukcyjna, technologiczna, instrukcje, protokoły pokontrolne i in.)

- Proces pracy realizowany na danym stanowisku pracy

- Pracownik wykonujący pracę poddaną wartościowaniu, jego bezpośredni zwierzchnik, technolog, osoba odpowiedzialna w przedsiębiorstwie za sprawy bezpieczeństwa i higieny pracy

5. Pojęcie złożoności i uciążliwości pracy

Złożoność pracy

Określony poziom złożoności jest podstawową cechą każdej pracy. Pod pojęciem złożoności pracy rozumie się stopień skomplikowania wykonywanych zadań, zmuszający wykonawcę do określonego wysiłku umysłowego i precyzji ruchów. Złożoność pracy wymaga określonego poziomu kwalifikacji, niezbędnego dla poprawnego wykonania danej pracy (określonego zasobu wiedzy zawodowej oraz umiejętności umysłowych i praktycznych, które wykonawca powinien posiadać).

Uciążliwości pracy

Uciążliwość pracy przejawia się w postaci określonego stanu obciążenia receptorów zmysłowych i układu nerwowego pracownika oraz obciążenia jego mięśni, powodując zmęczenie fizyczne, znużenie i stany stresowe.

6. Źródła złożoności pracy i jej uciążliwości natury psychicznej

- Złożoność wytworu pracy

- Złożoność środków pracy i sposobu wykonania

- Zakres koniecznego współdziałania z innymi osobami w procesie pracy

- Zakres samodzielności działania na danym stanowisku pracy i związany z tym zakres odpowiedzialności

- Charakter rozwiązywanych problemów pojawiających się w związku z wykonywaną pracą oraz ich różnorodność, zmienność i złożoność

- Przebieg i skutki pracy

- Decyzje podejmowane w związku z wykonywaną pracą

- Wykorzystywane w trakcie realizacji procesu pracy środki i przedmioty pracy

- Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób

- Wynikające z wykonywanej pracy kontakty zewnętrzne

- Wkład realizowanej pracy w wypracowanie ostatecznego wyniku osiąganego przez firmę

- Różnorodność i zmienność wytworów, środków pracy i realizowanych procesów

7. Źródła złożoności i uciążliwości fizycznej pracy

1)Złożoność procesów manipulacyjnych

2)Ciężar przedmiotów i środków pracy, którymi człowiek manipuluje w trakcie procesu pracy

3)Pozycja przyjmowana w czasie wykonywania pracy

4)Stan obciążenia statycznego poszczególnych części ciała

5)Elementy materialnego środowiska pracy

- Warunki mikroklimatyczne

- Zanieczyszczenie powietrza

- Natężenie światła

- Hałas

- Drgania i wstrząsy

- Promieniowanie elektromagnetyczne, jonizujące i in.

8. Źródła informacji o pracy realizowanej na stanowisku, wykorzystywane w trakcie jej wartościowania

źródła informacji o pracy

1)dokumentacja

- kompletacja i wstępna weryfikacja

- analiza dokumentów

- informacje o pracy

- opis pracy

2)człowiek

- opracowanie kwestionariuszy i zestawu pytań

- ankietowanie, wywiady

- informacje o pracy

- opis pracy

3)proces pracy

- opracowanie planu obserwacji ciągłej lub migawkowej / przygotowanie obserwacji

- obserwacja

- informacje o pracy

- opis pracy

9. Techniki pozyskiwania informacji o pracy

- Obserwacja ciągła procesu pracy - polega na identyfikowaniu czynności lub stanów, na odnotowywaniu w karcie przebiegu czynności ich nazw i symboli oraz początku i końca trwania (jest podstawową techniką zbierania informacji o pracy, stosowaną w mierzeniu, normowaniu, usprawnianiu i wartościowaniu pracy).

- Obserwacja migawkowa procesu pracy - polega na prowadzeniu w ustalonych z góry momentach określonej liczby obserwacji oraz na formułowaniu na ich podstawie wniosków dotyczących struktury procesu i zachodzących w czasie jego trwania zjawisk i zdarzeń.

- Technika ankietowa - instrument wszechstronny pozyskiwania informacji o pracy, szczególnie przydatny w przypadkach analizy warunków pracy na stanowisku oraz badania metod pracy.

- Wywiady - technika zalecana w przypadku potrzeby szybkiego i wszechstronnego rozpoznania badanego procesu pracy, traktowana jako uzupełniająca w stosunku do technik takich, jak analiza dokumentów, obserwacja i ankietowanie.

VI - USPRAWNIANIE ORGANIZACJI PRACY

1. Usprawnianie organizacji pracy - faza rozpoznania

- stan stwarzający problem - stan „A”

- diagnoza wstępna stanu istniejącego

- sformułowanie ogólnego problemu oraz celu, jaki zamierza się osiągnąć w wyniku przeprowadzonych badań i wprowadzenia w ich efekcie nowych rozwiązań (zmian)

- ustalenie kryteriów, jakie będą brane pod uwagę przy ocenie i akceptacji / wyborze proponowanych rozwiązań (zmian)

- opracowanie planu badań i ich ram czasowych (jakie badania zamierza się przeprowadzić i kiedy)

- faza poszukiwań

2. Usprawniania organizacji pracy - faza poszukiwań

Wybór metod i technik badawczych oraz celów szczegółowych, jakie zamierza się w ich efekcie osiągnąć

Prowadzenie badań

1) badanie poznawcze - poznawanie rzeczywistości takiej, jaką ona jest i jaką powinna być

informacje o poznawanej rzeczywistości

- ocena stanu istniejącego

- poszukiwanie wariantów rozwiązań

- faza decyzji

2) badania literaturowe - poszukiwanie podstaw teoretycznych dla działań praktycznych

podstawy teoretyczne podejmowanych działań

- badanie poznawcze (poznawanie rzeczywistości takiej, jaką ona jest i jaką powinna być)

- ocena stanu istniejącego

- poszukiwanie wariantów rozwiązań

- faza decyzji

3. Usprawnianie organizacji pracy - faza decyzji

- ocena wariantów rozwiązań wg przyjętych kryteriów

- wybór wariantu optymalnego

- opracowanie projektu nowych rozwiązań

- wdrażanie projektu

- stan poprawiony - stan „B”

VII - MIERZENIE PRACY

1. Istota mierzenia pracy

Mierzenie pracy to systematyczne ustalanie czasu wykonania określonego zadania za pomocą różnorodnych technik pomiaru czasu. Zakłada się przy tym, że za podstawę określenia pracochłonności wykonania danego zadania, można uznać zarejestrowany czas potrzebny do jego realizacji przez wykwalifikowanego pracownika w warunkach uznawanych za normalne.

2. Jakie informacje o pracy możemy uzyskać dokonując jej pomiaru

Możliwości wykorzystania wyników mierzenia pracy

- Do ustalania norm czasu pracy

- W badaniach metod pracy

- Jako cenne informacje pomocne przy usprawnianiu organizacji pracy (jako środek pozyskiwania informacji o istniejącym stanie organizacji i o przebiegu samego procesu pracy)

- Jako materiał porównawczy przy wyborze alternatywnych metod pracy i rozwiązań organizacyjnych

3. Techniki mierzenia pracy

- Techniki rejestracji czasu pracy w oparciu o obserwację bezpośrednią

- Techniki ustalania czasu pracy na podstawie już posiadanych danych

- Techniki szacunkowe

Rodzaje dokonywanych obserwacji

1) Obserwacja ciągła w postaci fotografii dnia roboczego

2) Obserwacja ciągła wykorzystująca techniki chronometrażu

3) Obserwacja migawkowa

a. W badaniu organizacji pracy i rejestracji stanu istniejącego istotne znaczenie mają obserwacje określane jako: fotografia dnia roboczego i obserwacja ciągła wykorzystująca chronometraż.

b. Dla potrzeb normowania pracy przydatne są wszystkie wymienione techniki.

ad.1. Istota fotografii dnia roboczego

Fotografia dnia roboczego to badanie ciągłe o stosunkowo długim czasie trwania, wychodzące często poza okres jednej zmiany. Informacje uzyskiwane tą drogą pozwalają na:

a. Wykrycie przyczyn strat czasu w obrębie zmiany,

b. Określenie sposobu wykorzystania czasu roboczego pracowników i zespołów,

c. Wyjaśnienie przyczyn niewykonania norm czasu pracy,

d. Opracowanie normatywów czasu:

- przygotowawczo-zakończeniowego,

- czasu obsługi stanowiska pracy,

- czasu wypoczynku.

Procedura sporządzania fotografii dnia roboczego

a. Przygotowanie badań, polegające na:

• Ustaleniu obiektu i liczby dni obserwacji,

• Wstępnym zapoznaniu się z metodą wykonywanej pracy, jej charakterem i podziałem na elementy składowe,

• Przygotowaniu odpowiednich formularzy,

• Poinformowaniu pracownika o celu badania i zalecanym sposobie jego zachowania się w czasie obserwacji.

b. Prowadzenie obserwacji i rejestracji pomiarów na arkuszu obserwacyjnym.

c. Opracowanie wyników badań i sformułowanie wniosków.

Rodzaje obserwacji określanych jako „fotografia”

• Fotografia dnia roboczego - indywidualna

• Fotografia dnia roboczego - zespołowa

• Fotografia na trasie, obejmująca obserwację czasu na określonym odcinku - pewnej liczbie stanowisk pracy, w ustalonych momentach

• Samofotografia, w której rejestracji pomiarów dokonuje sam wykonawca danej pracy

ad.1. Fotografia dnia roboczego polega na obserwacji i pomiarze wszystkich czynności wykonywanych przez robotnika na danym stanowisku roboczym, zgodnie z kolejnością ich występowania. Obserwator odnotowuje czas trwania poszczególnych elementów pracy i przerw w pracy na specjalnym arkuszu obserwacyjnym. Obserwację prowadzi się w ciągu całej zmiany roboczej.

Szczególnie istotne znaczenie ma tutaj indywidualna fotografia dnia roboczego, umożliwiająca ustalenie rzeczywistego czasu zużywanego przez robotnika w ciągu zmiany roboczej.

Wyniki indywidualnej fotografii dnia roboczego są zestawiane według jednorodnych grup czasów w postaci bilansu czasu pracy robotnika. Umożliwia to ustalenie normatywów czasu potrzebnych do wykonania poszczególnych operacji, obsługi stanowiska, zaspokajania potrzeb naturalnych oraz czasu potrzebnego na przygotowanie i zakończenie realizacji zadania produkcyjnego.

ad.2. Chronometraż jest metodą pomiaru czasu polegającą na kilkakrotnym mierzeniu powtarzalnych operacji lub jej elementów. Na podstawie średnich wyników uzyskanych z wielokrotnego pomiaru czasu trwania powtarzalnych elementów pracy ustala się normatywy czasu głównego, pomocniczego oraz czasu wykonania.

Dokonując zmian dotychczas istniejących normatywów czasu, nowe pomiary czasu przeprowadza się w porozumieniu z osobą wykonującą wielokrotnie obserwowaną operację, w warunkach uznanych za normalne ze względu na wymagania organizacyjne i techniczne. Osoba obserwowana musi posiadać odpowiednie kwalifikacje, wprawę w wykonywaniu czynności objętych obserwacją oraz powinna cechować się sumiennością w wykonywaniu pracy. Przy spełnieniu wszystkich tych warunków można oczekiwać dużej dokładności w ustalaniu norm czasu głównego i pomocniczego dla każdej operacji. Elementy czasu uzupełniającego dla poszczególnych robót ustala się w postaci narzutu procentowego w stosunku do czasu wykonania ( czas główny + czas pomocniczy).

ad. 3. Obserwacje migawkowe to metoda, która polega na tym, że obserwator wybiera w sposób losowy kilka stanowisk roboczych na oddziale czy wydziale produkcyjnym. Następnie odnotowuje na specjalnym arkuszu obserwacyjnym zaobserwowane czynności na wybranych stanowiskach. Nie mierzy on czasu, a jedynie odnotowuje umownym znakiem zaobserwowane zjawiska, np. / + / - praca, / - / - przerwa w pracy. Po zakończeniu obserwacji na arkuszu widnieje określona liczba znaków odpowiadająca charakterowi zaobserwowanych zjawisk (praca lub jej brak) na obserwowanych stanowiskach roboczych. Wykorzystując zasady rachunku prawdopodobieństwa można wyciągnąć wnioski dotyczące struktury zużycia czasu.

Badanie czasu pracy tą metodą jest tanie i mało pracochłonne. Stosując obserwacje migawkowe należy liczyć się z pewnym błędem w otrzymanych wynikach spowodowanym tym, że jest to metoda reprezentacyjna.

VIII - NORMOWANIE CZASU PRACY

1. Pojęcie normy czasu pracy - średni czas potrzebny na wykonanie określonego zadania w przyjętych za normalne warunkach

Do wykonania jakiejkolwiek pracy człowiek potrzebuje określonego czasu. Wielkość tego czasu zależy od:

- Wielkości i rodzaju zadania,

- Sposobu wykonania zadania,

- Warunków, w jakich to zadanie jest wykonywane,

- Umiejętności wykonawcy.

2. Struktura normy czasu pracy

1) N_t = nt_j + t_pz

n - liczba jednostek obmiaru pracy

t_j - czas na wykonanie pracy (czas jednostkowy)

t_pz - czas przygotowawczo-zakończeniowy

t_j = t_w + t_u

t_w - czas wykonania związany bezpośrednio z wykonywaniem jednej jednostki zadania

t_u - czas uzupełniający, obejmujący czas obsługi stanowiska pracy oraz czas na potrzeby fizjologiczne

2) Struktura normy czasu pracy

norma czasu

1) czas na wykonanie jednej jednostki

a. czas wykonania związany bezpośrednio z wykonaniem jednej jednostki zadania

- czas główny

- czas pomocniczy

b. czas uzupełniający (obsługa stanowiska pracy, czas na potrzeby fizjologiczne)

- czas obsługi stanowiska pracy (1. czas obsługi technicznej 2. czas obsługi organizacyjnej)

- czas na potrzeby fizjologiczne (1. czas odpoczynku 2. czas potrzeb naturalnych)

2) czas przygotowawczo-zakończeniowy

3. Podstawowe funkcje norm czasu pracy

- techniczna - dyscyplinująca pracę poprzez konfrontowanie założonych parametrów technicznych, technologicznych i organizacyjnych z warunkami, w jakich przebiega normowany proces pracy

- organizatorska - porządkująca

- płacowa - mająca wpływ na wysokość wynagrodzenia pracowników (stymuluje wzrost wydajności pracy)

- kosztowa - umożliwia kalkulację kosztów

- bilansująca - umożliwia bilansowanie pracochłonności wykonywanych zadań z funduszem efektywnym czasu pracy

- oceniająca - pozwala ocenić rozwój techniczny, postęp organizacyjny i ekonomiczny

4. Metody ustalania norm czasu pracy

1) Metody sumaryczne - W metodach sumarycznych czas niezbędny do wykonania operacji ustala się w sposób całościowy (sumaryczny), bez wcześniejszego podziału operacji na elementy składowe (zabiegi, czynności, ruchy robocze, ruchy elementarne) i bez przeprowadzania szczegółowej analizy metody i czasochłonności wykonania każdego z nich. Rodzaje metod sumarycznych

- metoda sumaryczna doświadczeniowa

- metoda sumaryczna statystyczna

- metoda sumaryczna porównawcza

2) Metody analityczne

- metoda analityczno-badawcza - czas trwania wszystkich elementów operacji roboczej określa się bezpośrednio na stanowisku pracy, w oparciu o pomiary chronometrażowe.

- metoda analityczno-obliczeniowa - czas trwania poszczególnych elementów operacji określa się na podstawie odpowiednich formuł matematycznych, wykorzystując przy tym normatywy pracy (normatywy warunków technologicznych, normatywy czasu wykonania czynności i ruchów roboczych).

IX - OSZACOWANIE I OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO

1. Pojęcie ryzyka zawodowego

1) Ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia określonego zdarzenia niepożądanego oraz konsekwencji z tym związanych w układzie ”człowiek - obiekt techniczny”, funkcjonującym w określonym środowisku materialnym, w związku z realizacją procesu pracy.

2) Ryzyko zawodowe mające swe źródło w układzie: człowiek - obiekt techniczny - otoczenie definiowane jest także jako:

- Kombinacja prawdopodobieństwa lub częstości występowania określonych zagrożeń i wielkości strat jakie one mogą spowodować - jako takie jest ono miarą prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia niepożądanego i jego skutków;

- Kombinacja częstości lub prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia niebezpiecznego i konsekwencji związanych z tym zdarzeniem.

3) Ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo (możliwość) poniesienia przez człowieka - w związku z wykonywaną przez niego pracą - straty, spowodowanej pojawieniem się określonego zdarzenia niepożądanego lub jako skutek oddziaływania w czasie, szkodliwych dla ludzkiego organizmu czynników środowiska pracy.

4) Ryzyko zawodowe (wg PN-N-18002:2000) to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonania pracy.

2. Pojęcie straty, straty opóźnionej i straty natychmiastowej

Strata - to niechciany, mimowolny ubytek czegoś, co się posiadało, a co stanowiło określoną wartość. Strata - to poniesiona szkoda. Strata może być:

- Opóźniona

- Natychmiastowa

Przykłady:

- Utrata zdrowia lub życia,

- Strata moralna (utrata zaufania / dobrego imienia),

- Strata materialna, finansowa.

strata opóźniona - .....................................................................................................................................................................

strata natychmiastowa - ............................................................................................................................................................

3. Pojęcia zagrożenia i zagrożenia potencjalnego

zagrożenie

- Zagrożenie to czynnik lub sytuacja, potencjalnie niebezpieczna, mogąca spowodować urazy, choroby, uszkodzenia lub zniszczenie mienia, środowiska pracy lub też kombinację tych możliwości (OHSAS 18001).

- Zagrożenie to stan środowiska pracy, mogący spowodować wypadek lub chorobę (pn-n-18001)

- Zagrożenie to niebezpieczna sytuacja, która może prowadzić do szkód.

- Zagrożenie to potencjalne warunki, które aktywizując się w sekwencje zdarzeń niepożądanych mogą prowadzić do strat.

- Zagrożenie to źródło niebezpieczeństwa.

- Zagrożenie to możliwość powstania określonych strat, ustalona dla sytuacji jaka ma miejsce po zajściu pojedynczego zdarzenia niepożądanego w rozpatrywanym systemie: człowiek - technika - otoczenie.

Zagrożenie potencjalne

Na zagrożenie potencjalne wg HEPBURN'A składają się określone właściwości, zarówno czynnika ludzkiego (indywidualne cechy psychofizyczne, przygotowanie zawodowe, czynnik socjologiczny), jak i materialnego (maszyny, urządzenia, instalacje, surowce, materiały), które sprzyjają pojawieniu się zjawiska lub zdarzenia niepożądanego.

4. Pojęcie zdarzenia niepożądanego prowadzącego do straty, bezpośrednio lub pośrednio

Zdarzenie niepożądane jest to zdarzenie, którego zajście w rozpatrywanym systemie: człowiek - technika - otoczenie wywołuje w efekcie zagrożenie dla chronionych dóbr, takich jak: zdrowie i życie człowieka, dobra materialne, środowisko naturalne i in.

Przykłady zdarzeń niepożądanych:

- Uszkodzenie / awaria urządzenia technicznego,

- Błąd popełniony przez człowieka w trakcie wykonywania pracy, błędnie podjęta przez niego decyzja i in.

Zaistnienie zdarzenia niepożądanego następuje z pewnym prawdopodobieństwem, które jest tym większe im mniejsza jest niezawodność czynnika stanowiącego źródło określonego zagrożenia i im wyższy jest poziom zagrożenia.

5. Potencjalne źródła ryzyka na stanowisku pracy

- Każdy z elementów układu: człowiek - obiekt techniczny

- Otoczenie / środowisko, w którym układ ten funkcjonuje

- Realizowany w układzie proces pracy / proces wytwórczy

- Wytwór materialny realizowanego procesu

6. Oszacowanie i ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy

Oszacowanie ryzyka zawodowego - polega na ustaleniu prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożeń oraz ciężkości ich szkodliwych następstw. Podstawę do oszacowania ryzyka zawodowego mogą stanowić:

- Dane dotyczące mających miejsce wypadków, chorób zawodowych i in.

- Informacje zawarte w przepisach prawnych, normach i w literaturze specjalistycznej,

- Opinie ekspertów.

Zasady dokonywania oceny ryzyka zawodowego

a. W celu zapewnienia aktualności wyników oceny ryzyka zawodowego, ocenę tę należy przeprowadzać okresowo, a także wówczas, gdy wykorzystywane do oceny informacji straciły swoją aktualność, w szczególności:

- przy tworzeniu nowych stanowisk pracy,

- przy wprowadzaniu zmian na stanowiskach pracy,

- po zmianie obowiązujących wymagań odnoszących się do ocenianych stanowisk pracy,

- po wprowadzeniu zmian w stosowanych środkach ochrony.

b. Oceny ryzyka zawodowego powinno się dokonywać:

- na etapie projektowania nowych wyrobów i usług,

- po wprowadzeniu nowych technologii wytwarzania wyrobów i sposobu świadczenia usług,

- przed wprowadzeniem zmian do stosowanych technologii oraz do wytwarzanych produktów i świadczonych usług,

- po wprowadzeniu wymienionych zmian.

X - MODELOWANIE PROCESÓW

1. Pojęcie procesu

- Proces jest ciągiem albo splotem działań elementarnych (podprocesów), wywołujących określone zdarzenia (np. w postaci kolejnych przekształceń tworzywa materialnego lub niematerialnego) w kierunku jego ostatecznej postaci, jaką jest produkt transformacji.

- Proces jest splotem albo pasmem zdarzeń permutacyjnych, przebiegających w czasie, ujmowanych jako całość ze względu na jakieś wyróżnione cechy.

Procesy traktowane być mogą jako fragmenty toku zdarzeń, powiązanych przyczynowo.

2. Istota modelowania procesów/ pojęcie modelu

Modelowanie jest narzędziem badania doświadczalnego, w trakcie którego badany obiekt jest zastępowany przez inny obiekt (model), ułatwiający rozpoznanie badanej rzeczywistości lub abstrakcji.

Model stanowi odwzorowanie najistotniejszych cech badanego lub projektowanego obiektu z punktu widzenia celów, jakim powinien on służyć w określonej rzeczywistości lub abstrakcji.

Model winien ukazywać strukturę modelowanego obiektu oraz relacje między przyczynami i skutkami oraz między celami i uwarunkowaniami lub ograniczeniami.

3. Pojęcie zdarzenia

Zdarzenie jest czymś, co ma miejsce i stanowi wynik czegoś. Tym czymś może być dojście do określonego momentu w czasie, zmiana stanu czegoś lub pojawienie się czegoś, co wywołuje pewien sposób realizacji przedsięwzięcia / procesu.

Zdarzenie jest czymś, co się stało / zdarzyło / wydarzyło / pojawiło i ma miejsce, co stanowi wynik czegoś.

4. Rodzaje zdarzeń istotnych z punktu widzenia modelowania procesów

Przy modelowaniu procesów wyróżnia się następujące rodzaje zdarzeń:

- zdarzenie zewnętrzne,

- zdarzenie zmiany,

- zdarzenie w czasie rzeczywistym,

- zdarzenie systemowe,

- zdarzenie wywołujące potrzebę rozpoczęcia kolejnego procesu / podprocesu, mające miejsce w systemie lub w jego otoczeniu,

- zdarzenie umożliwiające realizację procesu / podprocesu,

- zdarzenie kończące określony proces, stanowiące jego wynik (np. zmiana stanu czegoś),

- zdarzenie oddziałujące na sposób realizacji procesu, mające miejsce w systemie lub w jego otoczenie.

5. Istota procesu i sposoby jego modelowania, uwzględniając jego związki z określonymi zdarzeniami i innymi procesami oraz potrzebę zasileń w informacje i zasoby

1) Każdy proces / podproces rozpoczyna się w wyniku zaistnienia wcześniej zdarzenia wywołującego potrzebę jego realizacji (np. z punktu widzenia zadania / celu nadrzędnego realizacji procesu), a kończy się zdarzeniem wynikowym, stanowiącym rezultat jego realizacji.

Fakt rozpoczęcia realizacji procesu może być uzależniony od zaistnienia zdarzenia umożliwiającego jego realizację.
2) Każdy proces / podproces wymaga na starcie zasilenie informacyjnego/ materialnego. Zasilenia te mogą mieć związek ze zdarzeniami wywołującymi potrzebę realizacji danego procesu, bądź też ze zdarzeniami umożliwiającymi jego rozpoczęcie i realizację, a mogą też mieć źródło w istniejących zasobach wykorzystywanych w realizacji procesu.

3) Każdy proces ma wyznaczony swój początek i koniec w czasie rzeczywistym

6. Modelowanie zależności między podprocesami i zdarzeniami, czasu rzeczywistego i przepływu danych

Jest metodą stosowaną do zobrazowania wzajemnych zależności między procesami / podprocesami i zdarzeniami, wynikających z określonej procedury, a związanej z realizowanym przedsięwzięciem. Jest ono szczególnie przydatne przy określaniu przyczyn i skutków w sytuacji, gdy chcemy wiedzieć, co może się zdarzyć w wyniku wpływu pewnych zewnętrznych czynników na dany system.

Diagram zależności podprocesów pokazuje, co się dzieje w systemie, gdy reaguje on na jakieś zdarzenie, próbując osiągnąć określony rezultat.

Modelowanie czasu rzeczywistego - jest metodą umożliwiającą dokładne opisanie złożonych współzależności między procesami / podprocesami i zdarzeniami w systemie, pokazując jednocześnie (zwykle poprzez diagram) ich usytuowanie w czasie rzeczywistym.

Modelowanie przepływu danych - Modele przepływu danych pokazują współzależność procedur / procesów poprzez zdefiniowanie rzeczywistego lub pozornego przepływu danych (informacji) wykorzystywanych w realizacji danego procesu między procedurami / procesami.

Metoda ta jest szczególnie ważna przy modelowaniu niektórych skomplikowanych, zależnych od przepływu danych, procesów występujących w systemie oraz podczas definiowania nowych procesów.

8

---