PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA WYKŁAD 1

CZŁOWIEK W ORGANIZACJI

Charakterystyka zachowania organizacyjnego

Menedżer - jest człowiekiem, który osiąga cele dzięki innym ludziom.

Organizacja - świadomie koordynowana przez kierownika grupa społeczna, składająca się z dwóch lub więcej osób, nastawiona na osiąganie celu lub wielu celów.

Planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie - funkcje zachowań organizacyjnych menadżera.

Definicja zakładu pracy (firmy)

Jest to system społeczny rozumiany jako:

• Zespół stosunków międzyludzkich;

• Układ określonych grup (struktura);

• System stanowisk i pozycji społecznych.

Funkcja integracyjna zarządzania

Wynika z pełnienia przez niego trzech ważnych ról:

1. Interpersonalnej - konstytuującej układ stosunków społecznych wokół wspólnego celu;

2. Informacyjnej - polegającej na wykorzystaniu właściwej i efektywnej sieci komunikacyjnej;

3. Decyzyjnej - związanej z inicjowaniem nowych pomysłów organizacyjnych, alokacją zasobów, usuwaniem przeszkód organizacyjnych oraz z negocjacjami.

Działania kierownika

• ustalenie precyzyjnego celu działania;

• dokładny przegląd warunków i środków działania;

• ułożenie szczegółowego planu działania;

• skrupulatne wykonanie planu;

• skontrolowanie osiągniętych wyników.

Zdolności kierownicze

1. Sprawność techniczna - związana z przygotowaniem teoretycznym i doświadczeniem profesjonalnym;

2. Sprawność psychiczna - obejmująca zdolność do pracy z innymi ludźmi, uwarunkowana określoną strukturą cech osobowościowych;

3. Sprawność umysłową - przejawiającą się w zdolności do analizowania złożonych sytuacji oraz umiejętności podejmowania decyzji, zwłaszcza ryzykownych.

Modele badawcze zachowań organizacyjnych

Celem tych badań jest odpowiedź na pytania:

Co ludzie robią w organizacji?

Jak zachowywać się efektywnie w organizacji?

To szczególny przypadek relacji: człowiek-środowisko.

Obejmuje tak szczegółowe zagadnienia, jak: motywacja do pracy, zmiany postaw, konflikty interpersonalne, produktywność, niezawodność pracy, stres zawodowy itp. Aby to wszystko ogarnąć potrzebne jest podejście interdyscyplinarne.

Perspektywy podejścia interdyscyplinarnego

1. Perspektywa indywidualna zachowania organizacyjnego - realizowana w ramach psychologii.

2. Perspektywa grupowa zachowania organizacyjnego - realizowana głównie w obrębie socjologii, ale częściowo także w ramach psychologii społecznej.

3. Perspektywa systemowa zachowania organizacyjnego - to obszar zainteresowań antropologii kulturowej.

Definicja badania zachowań organizacyjnych

Należy przez to rozumieć systematyczne zbieranie informacji na temat interesującego nas zjawiska oraz ich ogólną charakterystykę uwzględniającą zarówno zmienność, jak i nasilenie zjawiska.

Służą do tego - hipotezy, zmienne zależne, zmienne niezależne, zmienne pośredniczące, oraz testy przyczynowości i korelacji.

Teoria i model Teoria - koncepcja bedąca podstawą stawiania hipotez i propozycją wyjaśnienia i interpretacji badanych zjawisk, w celu uogólnienia wyników badań. Modele - w przypadku zachowań organizacyjnych, wszystkie trzy determinanty (indywidualne, grupowe i systemowe) odnoszone są w nich do zmiennych zależnych, stanowiących zewnętrzne kryterium oceny zachowań organizacyjnych.

Kryteria zewnętrzne Produktywność - rozumiana jako zachowanie związane ze sprawnością i efektywnością pracy; Absencja - uchylanie się od pracy wynikające ze złej organizacji pracy, z niskiego poziomu technologii lub złych stosunków interpersonalnych; Wycofywanie się - zachowanie rezygnacyjne dowolne lub wymuszone sytuacją, związane bądź ze złą organizacją pracy lub nieprzystosowaniem jednostki do wymagań organizacyjnych lub technologicznych. Zadowolenie z pracy - zachowanie związane z przejawianiem pozytywnej postawy wobec pracy i współpracowników.

Globalny aspekt współczesnego zarządzania .Globalizacja procesów ekonomicznych

Wielonarodowe korporacje - to kompanie prowadzące swoje operacje ekonomiczne symultanicznie w dwu lub więcej krajach. Przed psychologią zarządzania postawiło to nowe wyzwania związane głównie z systemowym podejściem do zarządzania, uwzględniającym lokalne właściwości kulturowe i postęp cywilizacyjny.

Regionalna współpraca międzynarodowa - mają swoje podłoże ekonomiczne w postaci zniesienia barier celnych i wzajemnego uprzywilejowania w kulturze, turystyce i handlu. Negocjacje w tym zakresie przekształcały proces polityczny w procesy ekonomiczne i psychologiczne.

Globalizacja procesów kulturowych Zjawisko niezwykle złożone psychologicznie; Przebiega z oporami głównie z powodu narodowych kultur, opartych na lokalnych systemach wartości oraz doświadczeniu historycznym. Główną przeszkodą są uprzedzenia, jako formy negatywnych postaw o silnym komponencie emocjonalnym i tendencji do zachowań przy ograniczonej wiedzy na temat obiektu.

Typy mentalności antyglobalistycznej

1.Zaściankowość (parafiańszczyzna) - to zawężone spostrzeganie świata, polegające na braku umiejętności dostrzegania różnic między różnymi kulturami oraz przywiązanie do lokalnych systemów wartości i historii. Bariery mają zwykle charakter symboliczny, choć czasami przybierają charakter polityczny (np. Żelazna kurtyna);

2.Fundamentalizm - to zjawisko bardzo hamujące globalizm kulturowy, gdyż zakłada „etnocentryczny punkt widzenia”, polegający na wyższości własnej kultury i jej dominacji nad innymi. Może wyrazić się w postaci - rasizmu, nacjonalizmu lub teizmu.

Typy badań służące tolerancji

Badania etnograficzne - współcześnie prowadzone w skali makro-kulturowej i są związane z podziałem świata na strefy językowe, które są pozostałością kolonialną. Następowało tam przenikanie lokalnych kultur z kulturą europejską. Obecnie tematem badań jest amerykanizacja.

Badania odmienności natury ludzkiej (nacji) - stosuje się tu metody „cros-culture”, które służą formułowaniu sądów o poszczególnych nacjach i dementowaniu potocznych stereotypów.

Często stosowane kryteria w badaniach porównawczych

• indywidualizm - kolektywizm

• dystans władzy

• męskość - kobiecość

• odporność na stres niepewności.

Dane porównawcze wg S. Robbinsona

Indywidualizm - USA, Australia, Wielka Brytania, Kanada;

Kolektywizm - Kolumbia, Wenezuela, Pakistan, Peru;

Duży dystans władzy - Filipiny, Meksyk, Wenezuela, Pakistan, Peru;

Mały dystans władzy - Austria, Izrael, Dania, Nowa Zelandia;

Męskość - Japonia, Austria, Wenezuela, Włochy;

Kobiecość - Szwecja, Norwegia, Dania i dawna Jugosławia;

Duża odporność na niepewność - Grecja, Portugalia, Japonia, Belgia;

Mała odporność na niepewność - Singapur, Dania, Szwecja, Hong Kong.

Wymiary

Indywidualizm - to narodowe atrybuty połączone w luźną strukturę społecznych wyobrażeń, którymi ludzie się posługują wybiórczo opisując cechy swoje i swojej rodziny jako odróżniające ich od innych. Charakteryzuje mobilność kadry kierowniczej.

Kolektywizm - to stereotyp przynależności do tych elementów kultury narodowej, do których można się odwołać w opisie siebie i innych, których jesteśmy częścią składową i które stanowią dla nas wsparcie społeczne. Przejawia się m.in. poświęceniem i zaangażowaniem poszczególnych pracowników.

Dystans władzy - to narodowe stereotypy odzwierciedlające pozytywny (negatywny) stosunek do władzy instytucjonalnej i organizacji społecznych. Mały dystans cechuje akceptacja odpowiedzialności, zaś duży dystans władzy - zdyscyplinowanie. Dla Polski jest to mały dystans władzy.

Odporność na niepewność - to narodowe atrybuty, charakteryzujące tendencję zachowań społecznych w sytuacji stresu niepewności, ryzyka i dwuznaczności. Słabe unikanie niepewności wiąże się z innowacyjnością, zaś silne unikanie niepewności wiąże się z precyzyjnością działania.

Męskość - to stereotyp społeczny, podkreślający takie cechy narodowe jak asertywność zachowań, zdobywanie pieniędzy i dóbr osobistych, nieliczenie na wsparcie innych oraz dążenie do wysokiego poziomu życia. Męskością charakteryzują się kraje preferujące produkcję masową, przemysł ciężki, chemię przemysłową itp.

Kobiecość - stereotyp społeczny pozostający w opozycji do „męskości”, gdyż charakteryzujący narodowe tendencje do preferowania zachowań kładących nacisk na poprawne stosunki społeczne, koncentracji na innych oraz jakości życia. Kobiecością cechują się takie kraje, które nastawione są na obsługę klientów, rolnictwo, biochemię itp.

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA WYKŁAD 2

Do wrodzonych właściwości człowieka zaliczamy: płeć, rasę, typ układu nerwowego, inteligencję (rozumianą jako potencjalne możliwości) oraz wiek.

Czynniki biograficzno-profesjonalne to ilościowa charakterystyka związana z relatywnie prostymi do identyfikacji elementami środowiska życia, takimi jak płeć, wiek, fizjognomia, rasa, stan zdrowia, status ekonomiczny (dochody i wydatki), status rodzinny, miejsce zamieszkania, wykształcenie, zawód (rodzaj zadania, staż pracy, prognozy zawodowe).

Źródła wiedzy

• Informacje na temat tych czynników można uzyskać w rocznikach statystycznych, teczkach personalnych w zakładach pracy, z wywiadu psychologicznego oraz z indywidualnych życiorysów.

• Szczególnie przydatne do analizy sylwetki personalnej na tle ogólnej sytuacji demograficzno-ekonomicznej są roczniki statystyczne i ekspertyzy związane z prognozowaniem zjawisk społeczno-gospodarczych.

• Biografia, jako źródło do prognozowania

Już w połowie XX wieku ukazały się prace na temat prognozowania powodzenia człowieka na danym stanowisku na podstawie jego biografii. Ta nauka, plasowana pomiędzy psychologią i socjologią, jest jednak jeszcze bardzo słabo rozwinięta. Znane ograniczenia metodologiczne to: Metody jakościowe w psychologii; Brak odporności na takie zjawiska jak: subiektywna aprobata społeczna czy zbyt pozytywna autoprezentacja); Istnieje jednak spora szansa, że wiedza ta wsparta metodami ilościowymi może być wykorzystywana do treściowej interpretacji uzyskiwanych wyników podczas podejmowania decyzji prognostycznych.

• Płeć

Płeć determinuje najczęściej losy człowieka w ciągu całego życia, począwszy od szkoły a skończywszy na przebiegu kariery zawodowej. Współcześnie, w psychologii, akceptuje się teorię „płci mózgu” i podkreśla różnice indywidualne między mentalnością i usposobieniem kobiet i mężczyzn. W badaniach wykorzystuje się genetykę oraz biodemografię obalając w ten sposób zakorzenione mity - np. o słabej płci kobiet i stabilności emocjonalnej mężczyzn.

Wnioski płynące z tych badań:

• W rozwoju ssaków geny matczyne wnoszą łówny wkład w budowę mózgu, a geny ojcowskie - w budowę takich tkanek jak szkielet i mięśnie.

• Geny matczyne wnoszą dominujący wkład w tworzenie „intelektualnych” części mózgu, gdy ojcowskie mają główny wkład w budowę „emocjonalnych” części mózgu.

• Szybkość ewolucji jest prawdopodobnie determinowana genom ojcowskim, natomiast jakościowe przemiany mózgu i jego rozwój zawdzięczamy genom matczynym.

Geny ojcowskie odpowiadają więc bardziej za emocjonalność, a geny matczyne za intelekt.

Te najnowsze wnioski stoją w jaskrawej sprzeczności z dotychczasowymi stereotypami płci i preferencjami wyboru zawodów „męskich” i „żeńskich”. Te stereotypy mają związek z historycznie zakorzenionym patriarchatem. Pewne upośledzenie kobiet w pracy wynika z formalnego wskaźnika jakim jest absencja w pracy. Pogodzenie roli społecznej matki i pracowniczki wynika z braku wsparcia indywidualnego (mąż, rodzice, znajomi, dzieci…) oraz instytucjonalnego (np. automatyzacja prac domowych, ułatwienia w zakupach).

Ograniczenia w przyjmowaniu kobiet do niektórych zawodów wynikają np. z trudności organizacyjnych zapewnienia kobietom odmiennych warunków bytowania niż mężczyznom.

• Perspektywa psychologiczna i społeczna płci

Płeć psychologiczna i społeczna - określa się nimi charakterystykę własnego „ja” jednostki, które nie są bezpośrednio obserwowalne. Tak rozumiana męskość i kobiecość jest wyjaśniana w oparciu o koncepcję schematu społecznego. Najbardziej popularną koncepcją tego typu jest koncepcja schematów - subiektywne poczucie jednostki do bycia kobietą i mężczyzną. W perspektywie socjologicznej tożsamość płciowa wyraża się w poczuciu przynależności do danej grupy (kobiet lub mężczyzn). Wiedza ta nie pozostaje bez wpływu na stan emocjonalny, gdyż podlega wartościowaniu kulturowemu i bierze udział w autopercepcji i sposobie spostrzegania innych ludzi. Tożsamość płciowa jest więc reprezentacją poznawczą, która odzwierciedla społeczne i kulturowe stereotypy płci, które są uproszczonym i odpornym na modyfikacje sądem o jednostce na podstawie jej przynależności do danej grupy. Bez uwzględnienia jej złożoności i niepowtarzalności. Charakterystyczne dla stereotypów płciowych jest przyjmowanie cech płciowych dychotomicznie - jako przynależnych tylko (lub przede wszystkim) danej płci.

Mimo zmian w postrzeganiu kobiet zachodzących w ostatnich latach, nadal obowiązuje stereotyp:

• Kobieta - ciepło i ekspresyjność;

• Mężczyzna - kompetencje i racjonalność.

Tak więc, płeć psychologiczna, w odróżnieniu od płci psychologicznej, uwarunkowana jest czynnikami społecznymi i nie musi odpowiadać płci biologicznej. Można opisać płeć psychologiczną w dwóch wymiarach - męskości i kobiecości. Znamy takie dwa modele (jedno i dwuczynnikowy). W modelu jednoczynnikowym męskość i kobiecość tworzą jeden dwubiegunowy wymiar. Cechy wybierane przez kobiety stanowią jeden, a cechy wybierane przez mężczyzn drugi biegun. Model ten posiada też funkcję normatywną - dla kobiet właściwe jest zachowanie kobiece, a dla mężczyzn męskie. Model ten był ostro krytykowany w latach 70-tych. Koncepcja dwuczynnikowa, czyli teoria schematów płciowych zaproponowana przez Sandrę Lipstiz Bam należy do najbardziej zweryfikowanych koncepcji płci psychologicznej. Zakłada ona, że każde dziecko uczy się kulturowych definicji kobiecości i męskości obowiązujących w społeczeństwie, w którym żyje, obejmujących rózne atrybuty płci. Uczy się odczytywać i organizować informację w ramach schematu płci. Schemat ten jest strukturą poznawczą, siatką skojarzeń, która organizuje i ukierunkowuje indywidualną percepcję. Powoduje więc spontaniczną klasyfikację osób w kategorii kobiecości i męskości. W tej koncepcji odrzuca się zasadę, że męskość i kobiecość stanowią dwa końce jednego kontinuum, na rzecz koncepcji, że kobiecość i męskość stanowią dwa oddzielne osobowościowe wymiary. Spowodowało to powstanie następujących założeń:

• Są osoby androgyniczne - mogące być jednocześnie kobiece i męskie.

• Osoby jednoznacznie określone seksualnie są bardziej skłonne przyjmować zachowania charakterystyczne dla danej płci, a jednocześnie unikają zachowań niezgodnych.

W efekcie podzielono osoby o różnym układzie cech psychicznych związanych z płcią na cztery typy:

1. Osoby określone seksualnie (typowe pod względem płci) - kobiece kobiety i męscy mężczyźni;

2. Osoby nieokreślone seksualnie;

3. Osoby krzyżowo określone seksualnie: męskie kobiety i kobiecy mężczyźni;

4. Osoby androgeniczne.

• Jednostki niezróżnicowane - to osoby, których definicja tożsamości swej płci ogranicza własności zarówno męskie, jak i kobiece. Mogą one ujawniać szereg deficytów behawioralnych w sytuacjach społecznych i mieć problem z osobistym przystosowaniem.

• Jednostki androgyniczne - to jednostki nietypowe. Osoby te reprezentują męskie i kobiece cechy osobowości oraz wykazują dużą elastyczność form reagowania i bogaty repertuar zachowań, są dominatywne, emocjonalne, bardziej odporne na stres, posiadają pozytywny obraz siebie, mają wyższą samoocenę, charakteryzuja się lepszym zdrowiem i silniejszą osobowością. Zdaniem S. Bem jest to właściwy wzorzec płci psychologicznej dla zdrowia psychicznego.

Okazało się to być potwierdzonym w badaniach nad osobowościami kobiet menedżerów przeprowadzonych przez Terelaka i Bułdyna. Wnioski z badań nad grupą kobiet menedżerów i nauczycielek były następujące:

1. Wśród kobiet na stanowiskach menedżerskich średniego szczebla dominują kobiety androgeniczne. Stosunkowo mało jest kobiet typowych oraz męskich.

2. Menedżerki i nauczycielki różnią się liczebnością w typie androgynicznym (na korzyść menedżerek) i typie kobiecym (na korzyść nauczycielek). Występuje brak różnic w typie męskim i zróżnicowanym.

3. W obu grupach istnieje związek między męskością a wszystkimi typami kompetencji. Cechy kobiece korelują głównie z kompetencjami kobiecymi i przeważnie jest to korelacja niższa niż w przypadku męskości.

4. Menedżerki androgyniczne są ogólnie bardziej kompetentne niż kierowniczki niezróżnicowane. Z kolei androgyniczne nauczycielki wykazują ogólnie wyższe kompetencje niż nauczycielki kobiece. Jednak obie grupy różnią się pod względem warunków pracy i zapotrzebowania na dany typ kompetencji społecznych.

Wnioski:

• Płeć psychologiczna i kompetencje społeczne w pewnym stopniu wiążą się ze sobą;

• Istnieje szereg czynników sytuacyjnych i osobowościowych, które w znacznym stopniu wpływają zarówno na wybór zawodu, jak i na typ kompetencji społecznych.

• Współcześnie psychologowie są zgodni co do tego, że męskość i kobiecość są po części aktywnie kreowane przez jednostkę zgodnie z wzorcami kulturowymi i określonymi warunkami kulturowymi.

Badanie IPSOS Demoskop z roku 2002 na temat świadomości różnic płci w odniesieniu do przydatności na zajmowanym stanowisku menedżera.

• Badano 5 cech - stanowczość, umiejętność rozwiązywania konfliktów, inteligencję, fachowość i intryganctwo.

• Stanowczość - jest postrzegana jako cecha typowo męska przez (54% M i 41% K - 25% bez różnicy)

• Umiejętność rozwiązywania konfliktów - każda płeć twierdzi, że jest w tym lepsza (44% M i 41% K);

• Za bardziej inteligentnych uważa się 31% M i 35% K, ale aż 51% M i 49% K nie widzi żadnej óznicy;

• Perspektywa psychologiczna i społeczna płci (12)

• W kategorii „fachowość i kompetencje” wprawdzie 45% M i 51% K nie widzi różnicy, ale 47% M i tylko 20% K przypisuje tę cechę swej płci.

• W kategorii „intryganctwo” po około 43% K i M nie widzi różnicy, ale sobie przypisuje tę cechę 14% M i aż 39% K.

Płeć ma też ścisły związek ze statusem rodzinnymi i ekonomicznym.

• Status rodzinny i ekonomiczny

• Nie ma systematycznych badań nad wpływem statusu rodzinnego (kawaler-panna, żonaty-mężatka, rozwodnik-rozwódka) na produktywność zawodową.

• Można jednak postawić hipotezę o istnieniu takiego wpływu poprzez motywację. Wynika to z tego, że status rodzinny jest związany z określoną strukturą potrzeb

• Potrzeby - zwłaszcza wyższego rzędu - nie tylko mogą być realizowane przy określonym statusie ekonomicznym, ale sam status umożliwia realizację niektórych potrzeb.

• Status rodzinny i ekonomiczny zmienia się z wiekiem.

• Test BBC i książka „Płeć mózgu”

Wiek

Przy analizie wieku na indywidualne zachowanie się człowieka w organizacji należy odróżnić wiek biologiczny i psychologiczny.

Wiek biologiczny - naturalny proces starzenia się organizmu, który ma swoje korelaty behawioralne i intelektualne.

Generalnie regresja następuje w niemal każdym zakresie po 30-40 roku życia.

• Od 30-tego roku życia pogarsza się czas reakcji prostej i ostrość wzroku.

• Od 40 roku życia spada sprawność intelektualno-spostrzeżeniowa np. spostrzegawczość, czy zdolność zapamiętywania.

• Bardzo drastycznie pogarszają się parametry sprawnościowe po 60 roku życia.

• Ciężko jednak wyznaczyć punkt krytyczny (wyznaczający niezdolność do pracy), ponieważ istnieją wyraźne różnice indywidualne, zależne od m.in. od czynników środowiskowych i chorobowych.

• W dwóch przypadkach kierunek zmian jest przeciwny, czyli wraz z wiekiem następuje progresja. Dotyczy to „inteligencji skrystalizowanej” i „zdolności samooceny.” - jest to związane z wiekiem psychologicznym.

• Wiek psychologiczny

• Wiąże się z kumulacją doświadczenia życiowego (wiedza i/lub praktyka), które zwłaszcza w tzw. Zawodach umysłowych może być dyskontowane z powodzeniem do późnej starości.

• Owo doświadczenie indywidualne („mądrość życiowa”) jest w niektórych sytuacjach zawodowych ważnym kryterium przydatności organizacyjnej.

• Przykładami zawodów, gdzie duże doświadczenie jest bardzo pożądane to - kolegium kardynalskie i profesor wyższej uczelni.

• Zawód i wykształcenie

Oba te kryteria są ze sobą ściśle skorelowane. Większość ludzi wykształconych przypada na duże miasta, gdzie można też znaleźć zatrudnienie. Analiza ZiW jest niezwykle ważna dla inwestorów oraz dla prognozowania bezrobocia w danym regionie. Jest też ważna dla zrozumienia indywidualnych zachowań organizacyjnych. Psychologowie stwierdzili, że:

• Osoby o wysokim statusie wykształcenia są postrzegane przez siebie i otoczenie jako osoby „kooperujące dobrowolnie”, a osoby o niskim statusie wykształcenia, jako „zmuszone do kooperacji”.

• „Kierownicy” opisują siebie i są postrzegani w kategoriach przywództwa i niekiedy charyzmy, a szeregowi pracownicy opisują siebie i innych raczej w kategoriach kooperacji i submisji.

• WiZ wysoko korelują z dochodami i strukturą wydatków.

Stan zdrowia

To ważny wyznacznik demograficzny, który informuje nas o ogólnej kondycji psychicznej ludzi.Ta wiedza jest konieczna do planowania norm aktywności zawodowej i wydolności organizmu ludzkiego. Zarówno wskaźniki zdrowia somatycznego (choroba) jak i psychicznego (zadowolenie z pracy) są ważnymi składnikami efektywności zawodowej w ramach określonego systemu organizacyjnego zakładu pracy. Stan zdrowia jest pochodną zarówno polityki zdrowotnej państwa, jak i samoświadomości obywateli. Bardzo ważna jest tu samoświadomość źródeł stresu organizacyjnego i sposobów radzenia sobie z nim. Wyznacznikiem zdrowia jest nie tylko brak choroby, ale dobre samopoczucie przejawiające się wyglądem zewnętrznym. Menedżerowie inwestują w zdrowie pracowników, gdyż wiąże się to z podniesieniem ich efektywności w pracy. Nawyki profilaktyki zdrowotnej przenosi się z życia organizacyjnego do życia codziennego. Także np. zakazy stosowania używek w czasie pracy lub w miejscach publicznych wpisują się ściśle w poglądy na temat zdrowia, jako cennej wartości organizacyjnej.

Fizjonomia

• Wygląd zewnętrzny człowieka tylko częściowo zależy od niego.

• Gabaryty człowieka i jego charakterystyczne rysy zależą przede wszystkim od typu konstytucyjnego.

• Jego antropometryczne właściwości przesądzają często o możliwościach zawodowych człowieka.

• Istnieją poglądy na temat korelacji pomiędzy typem budowy człowieka i jego właściwości psychicznych. Zajmuje się tym problemem „typologia konstytucjonalna.” Wszystkie metody określania cech psychicznych człowieka na podstawie jego cech fizycznych opierają się na trzech grupach cech:

1. Fizycznych zewnętrznych;

2. Fizycznych wewnętrznych;

3. Budowie całego organizmu.

Frenologia (kranioskopia)

Została zapoczątkowana przez niemieckiego lekarza Franciszka Galla (1758-1828). Jej podstawą jest pogląd o ścisłym związku cech psychicznych człowieka z kształtem jego czaszki. Wszelkim wyniosłościom i wgłębieniom czaszki przypisywano różne cechy charakteru i osobowości oraz intelektu. Np. korelacja między „wysokim czołem” a inteligencji.Obecnie ma znaczeniu już tylko historyczne.

Konstytucjonalizm

Przykładami tego nurtu są typologie Kretschmara i Scheldona. Niemiecki psychiatra Kretschmer powiązał typ budowy ciała ze skłonnością do chorób psychicznych. Wyodrębnił także 3 temperamenty:

1. Schizotymik (leptosomatyk - wysoki i chudy, zamknięty w sobie, mało towarzyski);

2. Cyklotymik (pyknik - niski i gruby, towarzyski, oscylujący między radością a smutkiem);

3. Iksotymik (atleta- umięśniony i średni, mało wrażliwy, o małej plastyczności umysłu).

Chronotyp człowieka

Według definicji WHO oprócz dobrego stanu zdrowia fizycznego i psychicznego ważna jest też synchronizacja istotnych dla życia biorytmów. Dotyczy to zwłaszcza zmian okołodobowej aktywności człowieka.Od 20 lat problematyka ta cieszy się dużym zainteresowaniem teoretyków psychologii organizacji i zarządzania.

Z punktu widzenia czasu trwania wyróżnia się biorytmy:

1. Ultradialne - tj. krótsze niż 20 godzin (np. tętno, oddech);

2. Cirkadialne - czyli okołodobowe, trwające od 20 do 28 godzin (np. sen - czuwanie, procesy metaboliczne);

3. Infradialne - trwające ponad 28 godzin (np. kilkudniowe, miesięczne, sezonowe, roczne, kilkuletnie - np. cykl menstruacyjny czy hormonalny)

Rytmy mogą być zdeterminowane:

1. Endogennie - gdy uwarunkowane są oscylacjami biologicznymi wewnątrz organizmu i odzwierciedlają naturalną częstotliwość spontanicznie działających bioscylantów;

2. Egzogeniczne - gdy uwarunkowane są zmiennością zjawisk zewnętrznych nieujawniających się w warunkach stałych środowiska.

Najważniejszym dla organizmów rytmem w zakresie adaptacji do warunków zewnętrznych jest rytm okołodobowy. Podstawowym synchronizatorem u ludzi jest czynnik socjalny, a u zwierząt zmienność oświetlenia. Synchronizatory - („wyznaczniki czasu”) - istotne dla przebiegu biorytmów czynniki biofizyczne, takie jak np. czynniki fotoekologiczne, termoekologiczne itp. Owe synchronizatory mają na celu doprowadzenie dwóch lub więcej zjawisk do zgodności cyklów. Rytm okołodobowy nie jest tylko regulowany światłem, ale także wieloma innymi czynnikami oddziaływania środowiskowego. Większość synchronizatorów ma charakter endogenny i są one zakorzenione w komórka mających coś w rodzaju „zegara biologicznego.” Są one nakładane na „zegar astronomiczny.” Dodatkowo u człowieka dochodzą czynniki socjalne, cywilizacyjne i psychologiczne - zwane synchronizatorami socjalnymi. Psychologowie odkryli też rytmy wtórne. Doszli więc do wniosku, że istnieje coś w rodzaju zegara nadrzędnego. Jego pozycji doszukiwano się w nadnerczach i przysadce mózgowej, a dziś uważa się że znajduje się on w ośrodkowym układzie nerwowym. Ta problematyka ma duże znaczenie w psychologii przemysłowej - okazało się bowiem, że adaptacja do wyznaczonych przez synchronizatory społeczne sztucznych cyklów, jest możliwa. Mamy do czynienia z opisanym przez Colquhorna zjawiskiem „zjawiskiem sjesty poobiedniej” (senność, obniżenie sprawności umysłowej), oraz tygodniowym (bibilijnym) rytmem pracy z jego optimum, minimum i maksimum wydolności. Z badań Murella wynika że w pięciodniowym rytmie pracy optimum wydolności przypada na wtorek.

W wyniku badan stwierdzono, że:

• Najefektywniejsze dla pracy są godziny przedpołudniowe i późne popołudnie;

• Najbardziej krytyczne są zaś godziny między 3 - 5 rano.

Ważnym wnioskiem z badań jest także wpływ okołodobowych zmian temperatur (wysoka korelacja) na zmiany aktywności fizycznej człowieka.

Chronotyp - rytmicznie funkcjonująca struktura biologiczna dynamicznie synchronizowana przez czynniki fotoekologiczne i czynniki społeczne, cywilizacyjne (tzn. synchronizatory pierwszo- i drugorzedowe) Chronotyp obserwowany na tle populacji jest pojęciem ciągłym, wyrażonym na kontinuum poranności-wieczorności. Poza skrajnymi typami porannymi i wieczornymi obserwujemy chronotypy pośrednie.

Typ poranny - („skowronek”) - budzi się wcześnie, rano jest wypoczęty i rześki, najlepiej czuje się przed i około południa. Wieczorem jest zmęczony i wcześnie kładzie się spać.

Typ wieczorny - („sowa”) - rano czuje się zmęczony, w związku z tym nie lubi wcześnie wstawać. W miarę upływu dnia nabiera sił i wieczorem jest nadal pełen energii, podczas gdy „skowronki” szykują się już do snu.

• Oba typy różnią się czasem snu głębokiego - skowronki wcześniej, a sowy później.

• Sowy mają większą zdolność przesuwania faz snu i gdy kładą się później, wstają później. Zaś skowronki, gdy kładą się później wstają o zwykłej porze.

Typy te korelują z niektórymi cechami osobowości.

• Typ poranny koreluje z ekstrawersją;

• Typ wieczorny koreluje z introwersją.

UWAGA!! Biorytmy wyprowadzane z dnia urodzenia:

• Zmiany około miesięcznej sprawności umysłowej (33 dni);

• Sprawności emocjonalnej (28 dni);

• Sprawności fizycznej (23 dni).

NIE MAJĄ ŻADNEGO POTWIERDZENIA NAUKOWEGO!

Czynniki Psychologiczne Czynniki psychologiczne składają się na obraz psychiczny człowieka. Wiążą się z takimi elementami jego psychiki jak:

• Cechy wrodzone - temperament i inteligencja;

• Cechy nabyte w rozwoju ontogenetycznym - charakter, osobowość, motywacja działania, system wartości.

Percepcja

Jest podstawą orientacji człowieka w otoczeniu. U człowieka ma charakter świadomy. Psychologowie wyróżniają dwa poziomy:

1. Świadomość ekstraspekcyjna - obraz świata;

2. Świadomość introspekcyjna - obraz siebie.

Celem psychologii jest więc optymalizacja stosunków człowieka ze światem. Po pierwsze trzeba odkryć i określić możliwości człowieka, a po drugie stworzyć warunki do ich wykorzystania. Podstawą czynności poznawczych i wykonawczych jest zdolność wymiany informacji między światem zewnętrznym a mózgiem za pomocą zmysłów. Poznanie rzeczywistości odbywa się na dwóch poziomach:

1. Zmysłowym - charakteryzującym się prostymi czynnościami poznawczymi (np. wrażenia i spostrzeżenia)

2. Pojęciowym - charakteryzującym się złożonymi czynnościami poznawczymi (np. myślenie i pamięć)

Percepcja - zmysłowe mechanizmy

Bodźce - docierające do organizmu poprzez narządy zmysłów i wywołujące w nich określone zmiany; Najprostszymi formami procesów poznawczych są wrażenia i spostrzeżenia. Wrażenia - proste procesy psychiczne (poznawcze), powstające pod wpływem działania elementarnych bodźców na receptory jednego rodzaju i polegające na odzwierciedleniu pojedynczych cech bodźca. Spostrzeżenia - procesy poznawcze polegające na odzwierciedleniu złożonych bodźców (przedmiotów, zjawisk) oddziałujących na narządy zmysłów. Bodziec - podstawowy materialny nośnik informacji. Pojęcie to jest trudne do zdefiniowania i określane jest albo poprzez zmiany jakie wywołuje w otoczeniu lub organizmie, albo poprzez charakterystykę jego atrybutów. W psychologii bodźcem jest każda dająca się obiektywnie lub subiektywnie opisać sytuacja (na zewnątrz lub wewnątrz organizmu), która jest przyczyną reakcji receptora lub modyfikacji zachowania organizmu albo jakiejś jego części. Można też go ująć jako każdy rodzaj podniety mechanicznej, chemicznej, fizjologicznej bądź psychologicznej wywołującej stan czynny w narządach zmysłów. Bodźce mają zarówno swą obiektywną strukturę fizyczną, jak i subiektywną charakterystykę związaną ze znaczeniem informacji dla organizmu.

Bodźce - ze względu na ich modalność (jakość) i strukturę fizyczną dzielimy na:

1.Bólowy - nie jest związany z istnieniem osobnych narządów.

2.Dotykowy - każda czynność mechaniczna, która wprowadza zmiany w ukształtowaniu powierzchni skóry. Oddziałuje się na receptory skórne (ciała Meissnera) i nagie zakończenia nerwowe.

3.Kinestetyczny - mający charakter mechanicznego na ciałka Vatera i Paciniego, znajdujące się w torebkach stawowych oraz na receptory ścięgnowe i mięśniowe; to także zmiany położenia kości stawowych oraz rozciąganie i kurczenie się mięśni i ścięgien.

4. Proprioceptywny - mogący mieć charakter termiczny, mechaniczny i chemiczny; ten rodzaj bodźców bierze udzuał w przekazywaniu informacji o położeniu przestrzennym (receptorem jest układ przedsionkowy ucha wewnętrznego) i ruchu (receptory znajdują się w układach ruchowych, mięśniach, stawach i układzie skórnym) własnego ciała lub jego części; oddziałują na wewnętrzne narządy ciała i są niekiedy przyczyną bólu.

5. Słuchowy - na ogół są to fale elektromagnetyczne. Zakres słyszalności u człowieka obejmuje zakres od 20 Hz do 20.000 Hz

6. Smakowy - czyli ciała rozpuszczalne, ale także ciecze gazy i pary.

7. Termiczne - ma naturę mikrofalową, elektryczną, mechaniczną i chemiczną (energia cieplna) o temperaturze pomiędzy -10 a +70 ct. Celsjusza.

8. Węchowy (zapachowy) - ma charakter substancji chemicznych w formie gazowej.

9. Wzrokowy - jest to fala elektromagnetyczna (energia promienista) o długości tej części widma, która odpowiada światłu widzialnemu, sięgająca od 380 nm przy krańcu filetowym, aż do 720 nm przy krańcu czerwonym.

Psychofizyka - nauka zajmująca się już od XIX wieku badaniem obiektywnych relacji między światem psychicznymi i fizycznym.

Mechanizm psychofizyczny: Bodziec => Receptor => Impuls nerwowy => Mózg

Bodziec ma swój określony wymiar na kontinuum siły oddziaływania na receptor, który jest ograniczony dolnym i górnym progiem reagowania. Próg dolny (próg bodźca) - wartość przy której występuje ledwo dostrzegalne wrażenie; Próg górny (próg końcowy) granica, przy której wrażenie zanika lub ma niekiedy charakter bólowy.

Abstrakcyjne mechanizmy percepcji

Myślenie - najbardziej złożona czynność poznawcza, na którą składa się wiele procesów:

• planowanie,

• przewidywanie,

• ocenianie,

• Rozumienie,

• wnioskowanie.

Informacje zawarte w wyobrażeniach, spostrzeżeniach i pojęciach są przez człowieka przetwarzane za pomocą tzw. Operacji umysłowych. Są nimi:

• Analiza - oznacza myślowe rozdzielenie elementów całości;

• Synteza - polega na myślowym scaleniu poszczególnych części składowych całości;

• Porównywanie - jest operacją zestawienia ze sobą różnych elementów z punktu widzenia ich podobieństw i różnic;

• Abstrahowanie - polega na wyróżnieniu jakiejś jednej właściwości i jednocześnie pominięciu innych cech;

• Uogólnienie - charakteryzuje się ujawnieniem właściwości, cech wspólnych dla jakiejś klasy rzeczy i zjawisk z pominięciem cech jednostkowych.

Czynność myślenia jest łańcuchem operacji umysłowych, za pomocą których człowiek przetwarza informacje, czyli treści zakodowane w spostrzeżeniach, wyobrażeniach i pojęciach. Dzięki myśleniu człowiek posiada zdolność przystosowania się do zmiennych warunków rzeczywistości, co w psychologii określa się mianem inteligencji. Konieczność przetwarzania ciągle napływających informacji zwraca uwagę na zdolność jego magazynowania, którą określa się pamięcią. Pamięć - jest właściwością zachowawczą, polegającą na gromadzeniu i przechowywaniu doświadczenia oraz wykorzystywaniu go w różnych sytuacjach. Funkcja pamięci nie ogranicza się tylko do percepcji zjawisk ze świata zewnętrznego, ale rozciąga się też na popędy i tendencje osobowości. Tak więc pamięć można podzielić na:

• Słownologiczną;

• Obrazową;

• Motoryczną;

• Emocjonalną.

Pamięć i procesy poznawcze

Współcześnie wyróżniamy trzy najważniejsze rodzaje pamięci:

1. Pamięć ultrakrótkotrwała (zmysłowa)

2. Pamięć krótkotrwała (operacyjna)

3. Pamięć długotrwała

Ad. 1 Pamięć ultrakrótkotrwała - najprostszą formą pamięci jest pamięć zmysłowa, jak np. pamięć dotykowa. Dzięki specjalnemu typowi uczenia się nasz mózg uczy się ignorować pewnego rodzaju bodźce dotykowe o stałym nasileniu. Przyzwyczajenie się do bodźców o stałym nasileniu i rozróżnianie bodźców o różnej modalności zmysłowej jest więc charakterystyczne dla tego typu pamięci. Ma też właściwość filtra selekcjonującego bodźce płynące z otoczenia, bo nie wszystkie bodźce są dla nas jednakowo ważne.

Ad. 2 Pamięć krótkotrwała (operacyjna) - proces uczenia się następuje tylko wówczas gdy komórki nerwowe są aktywne w odpowiednich miejscach i ściśle określonym przedziale czasu. Te otwarte komórki tworzą coś w rodzaju szlaku miedzy receptorami a odpowiednimi częściami mózgu tworząc pamięć operacyjną. To rodzaj uprzywilejowanego połączenia dla określonych wiadomości potrzebnych do wykonania jakichś ważnych dla życia operacji. Pamięć ta znajduje się w płacie skroniowym, w zakręcie hipokampa.

Ad. 3 Pamięć długotrwała - jej pojemność jest praktycznie nieograniczona. Kora mózgowa zawiera do 2/3 wszystkich komórek mózgowych, a liczba skomplikowanych sieci komórek neuronalnych sięga biliona. To jak proces pamięci długotrwałej przebiega jest nadal tajemnicą, choć jest na ten temat kilka teorii.

Wyobrażenie - to specyficzna ludzka umiejętność. Nie należy utożsamiać go z pamięcią obrazu. Jego istotą bowiem jest twórcze przekształcenie poprzedniego doświadczenia i tworzenie na tej podstawie nowych obrazów, gdy funkcją pamięci obrazowej jest tylko zapamiętywanie i przechowywanie poprzedniego doświadczenia.

Wyobrażenia są więc obrazami umysłowymi tworzącymi się w wyniku odzwierciedlenia spostrzeganej rzeczywistości. Jest to wyobrażenie subiektywne.

Myślenie

Operacja umysłowa - jest podstawowym elementem procesu myślenia, elementarną transformacją psychiczną.

Czynność myślenia - składa się z całego łańcucha operacji umysłowych, różniących się między sobą rodzajem i prawami rządzącymi ich przebiegiem. podstawowymi regułami porządkującymi łańcuch operacji myślowych są: reguły algorytmiczne i heurystyczne.

Algorytm - niezawodny przepis wyznaczający kolejność wykonywania skończonego ciągu operacji, które gwarantuje rozwiązanie wszystkich zadań danej klasy. Algorytmiczny charakter mają reguły matematyczne i logiczne, przepisy technologiczne i instrukcje organizacyjne.

Heurystyki - reguły zawodne, zasady, które nie gwarantują bezpośrednio rozwiązania danego zadania. To właśnie ten typ reguł cechuje myślenie człowieka.

Czynność myślenia - wykonywanie łańcucha operacji umysłowych, za pomocą których przekształca się informacje zakodowane w spostrzeżeniach, wyobrażeniach i pojęciach w oparciu o reguły heurystyczne.

Myślenie - jest czynnością celową. W zależności od osiągniętego wyniku rozróżniamy dwa typy myślenia:

1. Myślenie produktywne - polega na tworzeniu informacji zupełnie nowych dla człowieka, wzbogacając go o zupełnie nowe treści (np. wynalazek). Takie myślenie może być twórcze i nietwórcze. Twórcze oznacza nowość obiektywną.

2. Myślenie reproduktywne - polega na zastosowaniu wcześniej zdobytej wiedzy w nowych zadaniach, na wykorzystaniu poznanych metod rozwiązywania problemów w nowych warunkach. Nie jest to więc zwykła reprodukcja informacji.

Biorąc pod uwagę dane wyjściowe sytuacji problemowej możemy rozróżnić problemy otwarte i zamknięte. Problemy otwarte - poziom informacji jest bardzo niski tzn. człowiek nie posiada żadnych możliwych rozwiązań problemu. W pierwszej fazie formułuje się różne sposoby rozwiązania problemu a następnie dokonuje wyboru spośród nich. Problemy zamknięte - to takie, w których dany jest pełen zbiór możliwych rozwiązań, a zadanie człowieka polega na wyborze jednego z nich.

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA WYKŁAD 3

Zdolności i inteligencja

Rozum jest tym co odróżnia człowieka od innych zwierząt.

Zdolności - pojęcie najbardziej ogólne. Przesądza o rezultatach uczenia się i działania między ludźmi mającymi podobna motywację oraz przygotowanie i funkcjonującymi w podobnych warunkach zewnętrznych.

Dwojakie działanie zdolności -1) Wyznaczają aktualny poziom sprawności jednostki w jakiejś dziedzinie; 2) Wyznaczają w tym zakresie jej możliwości potencjalne.

Pułap możliwości - w pojęciu zdolności zawiera się zawsze określenie pewnej wartości granicznej, której jednostka nie przekroczy, nawet przy najbardziej intensywnym treningu i najkorzystniejszym układzie warunków zewnętrznych. Ów determinizm nie ma jednak większego znaczenia, gdyż nawet najzdolniejsi wykorzystują tylko mniej niż połowę swych możliwości, a przeciętny człowiek spożytkowuje w swym życiu zaledwie ich ułamek.

Zdolności tradycyjnie dzieli się na:

- Ogólne - globalne dyspozycje poznawcze; Uważa się, że są one uwarunkowane biologicznie, czyli są zależne od ośrodkowego układu nerwowego (o.u.n.)

- Specjalne (lokalne) - wyspecjalizowane w odbiorze i przetwarzaniu ściśle określonej kategorii bodźców (np. zdolności matematyczne, językowe, mechaniczne, graficzne, manualne, muzyczne itp.); Kształtują się one w wyniku interakcji o.u.n. z otoczeniem i w oparciu o własną aktywność jednostki.

Teoria Joya P. Guilforda - amerykańskiego psychologia, dotycząca zdolności i inteligencji. Zwrócił on uwagę nas giętkość, płynność i oryginalność myślenia. Stworzył zbiór testów do ich pomiaru. Jego zdaniem każde zadanie poznawcze ma trzy wymiary:

1. Typ operacji; 2. Rodzaj materiału (treść); 3. Rodzaj wyniku (wytworu). Zdolności są funkcją tych wymiarów. Można wyodrębnić więc 150 zdolności, z których na razie zweryfikowano empirycznie 105.

Wydzielono wśród operacji umysłowych formy myślenia:

1. Myślenie konwergencyjne - dotyczące zadań zmierzających do jednego, jasno określonego rezultatu, który należy wykryć.

2. Myślenie dywergencyjne - leżące u podstaw rozwiązywania zadań o wielu poprawnych, konkurencyjnych wynikach.

Inteligencja jest pojęciem teoretycznym bardzo wygodnym dla uzyskania jednorodności osiągnięć intelektualnych człowieka, tylko że brak jest jednej definicji akceptowanej przez wszystkich.

W literaturze ujmuje się inteligencję jako:

• Zdolność przystosowania się do nowych wymagań przez odpowiednie wykorzystanie środków myślenia;

• Zdolność do spostrzegania zależności i wyciągania wniosków;

• Umiejętność utrzymywania i zmiany kierunku zachowań celowych.

• Zdolność do celowego działania, racjonalnego myślenia i skutecznego postępowania w swoim środowisku;

• Akty nagłego zrozumienia przeżycia „Aha!”, które powstają w wyniku błyskawicznej restrukturyzacji sytuacji problemowej.

• System operacji, za pomocą których człowiek tworzy reprezentację rzeczywistości (swoich doświadczeń), porządkuje je i przekształca.

• Zdolność wyboru właściwej, adekwatnej do zadania i możliwości jednostki strategii poznawczej.

Teoria inteligencji Roberta J. Sternberga:

• Podstawową jednostką analizy intelektu jest komponent, czyli elementarny proces informacyjny, działający na wewnętrznych reprezentacjach umysłowych.

• Aspekt komponentowy inteligencji - przejawia się m.in. W myśleniu analitycznym, w efektywności i szybkości rozwiązywania zadań intelektualnych.

• Aspekt doświadczeniowy - wyraża się w zdolności do radzenia sobie z nowością i stereotypowością sytuacji (czyli umiejętnością selektywnego włączania zautomatyzowanego procesu przetwarzania informacji).

• Aspekt kontekstowy - dotyczy adaptacyjnej funkcji inteligencji, czyli przystosowywania się do środowiska. Zachowanie się inteligentne polega na rozwiązywaniu ważnych dla jednostki elementów otoczenia oraz na optymalnym wykorzystaniu własnych mocnych stron.

Zdaniem Sternberga - badacza nie może interesować wyłącznie poznanie poszczególnych zdolności jednostki, ale to czy i w jakim stopniu jednostka umie eksploatować swoje „plusy” i kompensować „minusy” - bo to stanowi o istocie ludzkiej inteligencji. Badanie inteligencji odbywać się więc może poprzez sprawdzenie, czy ktoś rozwiąże zadania, które rozwiązują ludzie w jego wieku (zdecydowana większość), gdy osoby młodsze nie.

Na tej bazie swą skalę pomiaru inteligencji zbudował Alfred Binet. To jemu zawdzięczamy wprowadzenie testów inteligencji. W Polsce znane są dwie amerykańskie modyfikacje jego skali: Bineta-Termana i Termana-Merill. Pojęcie ilorazu inteligencji zostało wprowadzone do psychologii przez niemieckiego naukowca L. W. Sterna. Zaproponowany przez niego wskaźnik stopnia rozwoju umysłowego powstaje w efekcie podziału wieku umysłowego (WU) osoby badanej przez jej wiek życia (WŻ) i pomnożenie otrzymanego wyniku przez 100 (w celu pozbycia się ułamka).

• Wiek umysłowy - określa typowe dla wieku badanego sposoby rozwiązywania zadań testowych.

• Jeśli badany potrafi rozwiązywać zadania charakterystyczne dla jego wieku, a nie potrafi rozwiązywać zadań dla osób starszych to jego wiek umysłowy jest równy wiekowi życia, a iloraz inteligencji wynosi 100.

A jeśli badany radzi sobie wyłącznie z zadaniami przeznaczonymi dla wieku młodszego to jego iloraz inteligencji jest niższy niż 100. Gdy badany radzi sobie z zadaniami dla swego wieku i dla osób starszych to jego iloraz inteligencji jest wyższy niż 100. 100 to wskaźnik średni. Wskaźnik poniżej 100 wskazuje na inteligencję niższą od średniej, a wyższy niż 100 na wyższą od średniej. Tradycyjna skala inteligencji składa się z wielu zadań uporządkowanych według stopnia trudności. Za rozwiązanie poszczególnych zadań zalicza się badanej osobie określoną liczbę punktów. Potem, za pomocą specjalnego klucza zamienia się sumę punktów na lata i miesiące uzyskując wiek umysłowy. W wyniku ewolucji uległ zmianie sposób przeliczania wyników. Przestano traktować pojęcie wieku umysłowego jako niezbędnego do wyliczenia ilorazu inteligencji. Do psychologii wkroczyła statystyka, a wraz z nią standaryzowany iloraz inteligencji, tzw. Dewiacyjny. Dewiacyjny iloraz inteligencji (standaryzowany) jest wskaźnikiem pokazującym w jednostkach odchylenia standardowego, w jakim stopniu pozostaje wynik osiągnięty przez daną osobę do przeciętnego rozkładu wyników dla jej wieku. Rozkład ilorazów jest zbliżony do rozkładu normalnego. Oznacza to, że najczęstsze są wartości środkowe - najwięcej jest osób o inteligencji przeciętnej, a najrzadsze są wartości skrajne. Ilustruje to krzywa Gaussa - której cechą charakterystyczną jest to, że 90% powierzchni pod krzywą mieści się w odległości 3 odchyleń standardowych (w obie strony) od średniej. Średnia ta wynosi tradycyjnie: 100. W granicach jednego odchylenia od średniej znajduje się około 2/3 pomiarów (68,26%). Rozpiętość dwóch odchyleń obejmuje 95%, zaś trzech niemal 100%. W Polsce od roku 1968 obowiązuje międzynarodowa klasyfikacja stopni rozwoju i niedorozwoju umysłowego. Ilorazy poniżej 100 świadczą o niedorozwoju, a na prawo od 100 o inteligencji powyżej przeciętnej.

Skala Wechslera - interpretacja ilorazu inteligencji:

• 130 i powyżej - inteligencja bardzo wysoka;

• 115-129 - inteligencja wysoka;

• 85-114 - inteligencja przeciętna;

• 70-84 - pogranicze upośledzenia umysłowego;

• 55-69 - stopień lekki upośledzenia umysłowego;

• 40-54 stopień umiarkowany upośledzenia umysłowego;

• 30 i powyżej - stopień znaczny i głęboki upośledzenia umysłowego.

Tego typu testy mają znaczenie wyłącznie statystyczne, a nie diagnostyczne!!! Dziś postuluje się zwiększenie wymagań wobec testów i badanie jak jednostka radzi sobie w konkretnych warunkach, w jakich egzystuje. Sugeruje się dziś odejście od jednego wskaźnika - na rzecz wielu wskaźników pozwalających bardziej prawdziwie scharakteryzować inteligencję. Okazało się, że tylko w bardzo niewielkim stopniu na podstawie testów na inteligencję, da się określić przebieg kariery zawodowej. Skłoniło to naukowców do zmiany podejścia.

Tradycyjne spojrzenie na inteligencję zakłada, że osiąganie sukcesu zawodowego jest zależne od jednego ukrytego czynnika - g, czyli ogólnej inteligencji. Dziś trafność tego wskaźnika ocenia się na 20-25%. Naukowcy twierdzą, że inteligencja to coś więcej niż da się zmierzyć przy pomocy tradycyjnych testów. Powstały więc pojęcia inteligencji inter- i intrapersonalnej, inteligencji emocjonalnej, inteligencji praktycznej. Ważna jest tu identyfikacja mocnych stron inteligencji, a więc odejście od jednego wskaźnika na rzecz grupy.

Koncepcja Inteligencji Praktycznej Sterenberga

- Inteligencja definiowana jest jako zdolność jednostki do poszukiwania większej ilości optymalnych przystosowań pomiędzy człowiekiem a środowiskiem. Ujawnia się przez optymalne dostosowanie do środowiska, kształtowanie środowiska, czy wybór nowego środowiska, w pogoni za celami postrzeganymi przez jednostkę jako wartościowe. Ponieważ ludzie różnią się znacznie pod względem inteligencji praktycznej, dlatego też nie wszyscy osiągają sukcesy w realnym świecie, włączając w to pracę czy karierę. Według Sternberga inteligencja praktyczna polega na dysponowaniu tzw. Wiedzą ukrytą, a inteligencja społeczna polega na rozumieniu stanów psychologicznych innych ludzi lub relacji interpersonalnych.

Wiedza ukryta charakteryzuje się tym, że:

• Nabywamy ją indywidualnie, czyli samodzielnie, w warunkach naturalnych i bez pomocy nauczycieli, trenerów, kursów czy innych form formalnego wspomagania procesu uczenia;

• Ma charakter proceduralny, czyli że jest zorganizowana według reguł typu „jeżeli - to”;

• Jest praktyczna, tzn. że jest instrumentem osiągania konkretnych celów i tylko ze względu na nie została nabyta.

Sternberg i jego współpracownicy opracowali teoretyczny model wiedzy, który ukazuje sposób nabywania i funkcjonowania wiedzy ukrytej, a także relacje łączące ją z innymi rodzajami wiedzy.

Człowiek, który wykazuje się inteligencją praktyczną, osiąga funkcjonalną równowagę trzech zdolności:

1. Zdolności analitycznych, które wykorzystuje się przy analizowaniu, ocenie, osądzie, porównywaniu i kontraście;

2. Zdolności kreatywnego myślenia, które wykorzystuje, aby tworzyć, odkrywać i wymyślać.

3. Zdolności praktyczne, które używa, aby eksploatować, urzeczywistniać, uaktywniać, uruchamiać.

Człowiek z wysoką inteligencją praktyczną nie musi mieć wysoko rozwiniętych wszystkich trzech zdolności, ale musi mieć świadomość ich poziomu, tak aby móc z nich świadomie korzystać i rozwijać te, które stanowią jego słaby punkt. Wykazano znaczną pozytywną korelację inteligencji praktycznej i sukcesu zawodowego menedżerów. Liczne testy nad inteligencją praktyczna jako predykatorem sukcesu zawodowego menedżerów wykazały, że ten typ inteligencji nie tylko wyjaśnia różnice indywidualne w ich osiągnięciach, ale także obejmuje te praktyczne aspekty sukcesów zawodowych, których nie wyjaśniają pomiary oparte na tradycyjnym ilorazie inteligencji.

Osobowość, temperament, charakter

Rola osobowości, temperamentu i charakteru jest szczególnie ważna w wypadku ludzi wchodzących w role instruktorów, dowódców, podwładnych itp. Potocznie nie rozróżnia się takich pojęć jak osobowość, temperament i charakter. Mają one w psychologii różny status teoretyczny. Psychologia, nie będąc nauką normatywną, nie zajmuje się charakterem - to domena pedagogiki i etyki. Natomiast osobowość i temperament mają bardzo istotny wpływ na zachowania organizacyjne człowieka.

Struktura osobowości

Osobowość - jej pojawieniu towarzyszy wyodrębnienie się własnej jaźni (odróżnienie „Ja” od „nie Ja” i od „świata zewnętrznego”.Na jej kształtowanie ogromny wpływ mają temperament, samoocena, socjalizacja i moralność.Przy jej definiowaniu należy wyjść od koncepcji człowieka.

Teorie człowieka

• Teorie nawyku - związane z behawioryzmem, osobowość traktują jako „zmienną pośredniczącą” między „bodźcem” a „reakcją” w schemacie S-O-R (Stimulus-Object-Reaction), nie definiując bliżej jej znaczenia.

• Teorie popędu - związane z psychoanalizą, ujmują osobowość dynamicznie jako obszar konfliktów Ego (zasada realizmu) wynikających z nacisków Id (popędowa zasada przyjemności) i Superego (zasada przyzwoitości).

• Teorie cech - zakładają, że struktura osobowości składa się z określonych cech (cecha definiowana jest np. przez Allporta, jako zgeneralizowany i uwarunkowany neuropsychicznie system, charakterystyczny dla danej jednostki i odpowiedzialny za formy adaptacyjne i ekspresyjne zachowania).

• Teorie ról - osobowość traktują jako zinternalizowany system norm społecznych, mający moc mechanizmu regulującego zachowanie.

• Teorie poznawcze - zakładają, że osobowość jest systemem oczekiwań, schematów percepcyjnych stanowiących „sieć poznawczą”, mającą moc mechanizmu regulującego zachowanie.

Osobowość traktujemy jako jedna z form funkcjonalnych rzeczywistości psychicznej, a więc jako ontologicznie odrębną rzeczywistość. Tak rozumiana osobowość obejmuje problemy:

• Natury ludzkiej, którego rozwiązanie, dotyczącego podstawowego psychologicznego mechanizmu uruchamiającego postępowanie człowieka, nie może obejść się bez filozoficznej koncepcji człowieka.

• Struktury osobowości - najbliższy praktyce psychologicznej, gdyż dotyczy opisu cech osobowości za pomocą specjalnie do tego skonstruowanych kwestionariuszy osobowości.

• Stałości lub zmienności osobowości w czasie.

Temperament - zespół formalnych i względnie stałych cech zachowania, przejawiających się w sile lub wielkości reagowania oraz w czasowych parametrach reakcji.Temperament klasycznie uważano za ściśle związany z „bazą biologiczną” (układ hormonalny u Hipokratesa i Galena, typ budowy ciała u Kretschmera, typ układu nerwowego u Pawłowa) i jako taki jest traktowany jako względnie stała struktura człowieka (względnie stały aspekt osobowości). Regulacyjna Teoria Temperamentu (RTT) Jana Strelaua - jako przykład współczesnej teorii. Jej autorzy sformułowali kilka twierdzeń podsumowujących funkcjonalne znaczenie cech temperamentu: 1) Czasowe cechy temperamentu wpływają na wybór sytuacji i form działania o ekstremalnej wartości stymulacyjnej, związanej z czynnikiem czasu tj. wymagających elastyczności działania (zmiany decyzji, utrwalonych schematów działania), plastyczności myślenia, szybkości reagowania, zręczności.

2) Energetyczne cechy temperamentu - wpływają na wybór sytuacji i form działanie o ekstremalnej energetycznej wartości stymulacyjnej tj. wymagających:

• Długotrwałej, intensywnej pracy i tolerancji na silną stymulację fizyczną (wytrzymałości);

• Odporności emocjonalnej na stres lub odwrotnie - dużej wrażliwości emocjonalnej (reaktywność emocjonalna);

• Zdolności nawiązywania kontaktów oraz umiejętności (i zamiłowania do) działania wśród ludzi, podejmowania ryzyka, angażowania się w wiele różnorodnych zajęć (aktywności)

• Zdolności dostrzegania słabych bodźców oraz oceny sygnałów o małej intensywności (wrażliwość sensoryczna).

Zawadzki i Strelau sformułowali opis struktury temperamentu za pomocą sześciu cech:

1.Żwawość (ŻW) - tendencja do szybkiego reagowania, do utrzymywania wysokiego tempa aktywności i do łatwej zmiany z jednego zachowania (reakcji) w inne, odpowiednio do zmian w otoczeniu. Osoby, które posiadają w dużym stopniu tę cechę, są elastyczne w zachowaniu, zachowują się tak, jakby się ciągle spieszyli, wykazują dużą wytrwałość i sumienność w działaniu oraz odznaczają się dużą wytrzymałością.

2. Perseweratywność (PE) - tendencja do kontynuowania i powtarzania zachowań po zaprzestaniu działania bodźca (sytuacji), który to zachowanie wywołał. Jednostki wyróżniające się tą własnością są skłonne do drobiazgowej analizy zdarzeń, do wielokrotnego powracania do minionych już faktów, wykazują też dużą wrażliwość emocjonalną, tendencję do reagowania lękiem oraz obniżoną wytrzymałość.

3. Wrażliwość sensoryczna (WS) - zdolność reagowania na bodźce zmysłowe o małej wartości stymulacyjnej. Osoby, które cechuje ta właściwość są wrażliwe, delikatne, spostrzegawcze, czujne i otwarte na otoczenie zewnętrzne.

4. Reaktywność emocjonalna (RE) - tendencja do intensywnego reagowania na bodźce wywołujące emocje, wyrażająca się w dużej wrażliwości i niskiej odporności emocjonalnej. Te osoby, które posiadają w wysokim stopniu tę cechę wykazują dużą pobudliwość emocjonalną nawet w stosunku do zupełnie nieważnych zdarzeń, tendencję do załamywania się w trudnych sytuacjach. Są to osoby niepewne siebie, które wycofują się z kontaktów społecznych.

5. Wytrzymałość (WT) - zdolność do adekwatnego reagowania w sytuacjach wymagających długotrwałej lub wysoko stymulującej aktywności i/lub w warunkach silnej stymulacji zewnętrznej. Osoby, które posiadają tę cechę w wysokim stopniu są wytrzymałe na trudy i niewygody życia, potrafią radzić sobie w niekorzystnych warunkach otoczenia i pracować ze szczególną intensywnością lub szczególnie długo. Wykazują dużą odporność emocjonalną i są odporni na zagrożenia.

6. Aktywność (AK) - tendencja do podejmowania zachowań o dużej wartości stymulacyjnej lub do zachowań dostarczających silnej stymulacji zewnętrznej. Ludzie, których cechuje wysoki poziom aktywności są bardziej aktywni zawodowo, społecznie i fizycznie. Są towarzyscy, wykazują tendencję do podejmowania wielu różnych zadań i do podejmowania ryzyka. Wykazują dużą odporność emocjonalną i pozytywny nastrój. Jednocześnie negatywnie reagują na brak zajęć, monotonię i brak nowych zmian w otoczeniu.

RTT - zakłada się w nim, że każde zachowanie, w którym przejawiają się parametry energetyczne i czasowe jest wynikiem interakcji wszystkich mechanizmów fizjologicznych i biochemicznych uczestniczących w regulacji aspektów czasowych i poziomu aktywności. Temperament uwarunkowany jest specyficzną dla każdej osoby kombinacją systemów nerwowych i hormonalnych, odpowiedzialnych za regulację aspektów energetycznych i czasowych zachowania. W funkcjonowaniu tych mechanizmów zachodzą różnice wewnątrz-osobnicze i międzyosobnicze. Ludzie różnią się od siebie od siebie nasileniem poszczególnych cech osobowości.

Jednocześnie nasilenie danej cechy jest dla każdej z osób względnie stałe w dwóch aspektach:

• Sytuacyjnym - gdyż zachowują się podobnie w różnych sytuacjach sprzyjających wyrażeniu się tej cechy;

• Czasowym - gdyż zachowują się podobnie pomimo upływu czasu.

Zatem ludzie różnią się od siebie temperamentem, a temperament każdego człowieka jest względnie stały. Tak więc specyficzną cechą temperamentu jest jego szczególnie duża stałość czasowa. Jest to szczególnie ważne przy doborze kandydatów do pracy w określonym zawodzie np. menedżera.

Modyfikujący wpływ temperamentu, a szczególnie takich cech jak reaktywność, przejawia się w pierwszym rzędzie w tzw. Indywidualnym stylu działania.

Przedstawiona poniżej charakterystyka stylów działania ludzi wysokoreaktywnych i niskoreaktywnych znacznie ich różnicuje z punktu widzenia efektywności działania:

Wpływ reaktywności na styl działania

Cechy reaktywności szczególnie uwydatniają się w warunkach organizacyjnych, czyli gdy nie ma możliwości swobodnego wyboru sposobu działania.

Różnice między temperamentem a osobowością:

• Temperament jest głównie produktem ewolucji, czyli ma podłoże biologiczne, zaś osobowość w większym stopniu kształtuje się na bazie czynników kulturowych.

• Temperament charakteryzuje wszystkie zwierzęta naczelne, zaś osobowość - tylko cżłowieka.

• Temperament jest zakorzeniony w jednostce, przekazywany wraz z materiałem genetycznym, zaś osobowość tworzy się wraz z rozwojem człowieka i zmianami środowiska. Oznacza to, że rozwojem temperamentu nie możemy pokierować, zaś rozwojem osobowości - tak.

• Temperament zawiera powtarzalne u innych jednostek cechy zachowania, zaś osobowość jest zbiorem cech specyficznych dla danej jednostki. Jednakże temperament może być bazą dla tworzenia się (rozwijania) niektórych cech osobowości, zwłaszcza w sytuacjach nieadekwatnych wymagań środowiska w stosunku do bazy temperamentalnej (np. neurotyzm).

Charakter - jest to ukształtowany przez kulturę, na bazie temperamentu, postulowany przez określony system wychowawczy, zestaw cech osobowości.Zarówno temperament jak i charakter mają komplementarny związek z osobowością. Według Stefana Szumana: charakter, jako część osobowości, która podlega samoocenie (kryterium subiektywistyczne) lub ocenie innych ludzi (w relacjach społecznych) ma istotne znaczenie dla przystosowania się człowieka do wymagań środowiska. Ludzie bez charakteru są nie tylko moralnie źli, ale i słabi, nieodporni, niezdolni do życia, a przynajmniej niezdolni do pozytywnej, szczęśliwej, istotnie ludzkiej egzystencji.

Związek między charakterem, temperamentem i osobowością

W psychologii są trzy podstawowe znaczenia słowa wartość:

1) Wartość przedmiotowa - jest cechą przysługującą przedmiotowi czyjejś postawy. Postawy dotyczą rzeczy, które mają dla nas pozytywną lub negatywną wartość. Nie jest bezpośrednio uzależnione od aktualnych potrzeb i celów jednostki, ulega więc mniejszym wahaniom.

2) Wartość podmiotowa - jest bardziej cechą człowieka niż otaczającego go świata. Dotyczy najważniejszych celów w życiu człowieka, czy też sposobów ich osiągania.

3) Wartość subiektywna - zwana też użytecznością, jest sytuacją, zmienna cechą przedmiotów, stanów i zdarzeń. Zależy ona od sytuacyjnych celów i aktualnych potrzeb człowieka. Jeśli dana potrzeba staje się bardzo pilna, to rośnie użyteczność przedmiotów zaspokajających tę potrzebę. Od momentu jej zaspokojenia użyteczność przedmiotu spada.

Wartość uważana jest za zainteresowanie, jakim obdarza się jakiś przedmiot, szacunek jakim darzy się jakąś osobę. Wyróżnia się m.in. Wartości biologiczne (zdrowie), ekonomiczne (prawo do), moralne (honor), religijne (sacrum), estetyczne (piękno).

Trzy podejścia do problematyki wartości według Czesława Matusuewucza:

1. Naturalistyczne - wartości wywodzą się ze sfery biologicznej i służą przetrwaniu człowieka.

2. Humanistyczne - uwzględnia się całokształt doświadczeń wewnętrznych i zewnętrznych jednostki, który opiera się nie tylko na doznaniach zmysłowych, ale i na refleksji i empatii akcentowanych wartości.

3. Ontologiczne - wywodzi wartości z istoty bytu i charakteryzuje się transcendencją doznań.

Część autorów uważa, że wartości łączą się hierarchicznie w pewien system, zaś inni, że poza zachowaniem wartości nie istnieją. Według nich istnieją następujące podstawowe typy organizacji wartości:

1.Prometejski - pozytywne wartościowanie uzależnione jest od aktywności w stosunku do otaczającego świata; przez wartościowanie rozumie się tu zachowanie zmierzające do przekształcenia, podporządkowania zewnętrznego świata człowiekowi.

2. Dionizyjski - pozytywne wartościowanie związane jest z ujawnieniem i realizacją życzeń dotyczących namiętności, gwałtownych uczuć związanych z chęcią natychmiastowego ich zaspokojenia;

3. Buddyjski - pozytywne wartościowanie odnosi się do opanowania samego siebie, swoich uczuć, pragnień, czyli prowadzi do uniezależnienia od świata zewnętrznego.

Kolejność typów jest zależna od kultury. W kulturze zachodniej będzie to 1-2-3, a w azjatyckiej 3-2-1.

Hierarchiczna koncepcja M. Rokeacha zakłada, że wartości charakteryzują się tym, że:

1. Związana jest z pożądanym sposobem lub realizacją celu ostatecznego;

2. Ocenia, że pewne zachowania lub cele są lepsze od alternatywnych;

3. Zinternalizowana (świadomie lub nieświadomie) wyznacza nam kierunek działań i postaw wobec osób, przedmiotów bądź sytuacji;

4. Jest wzorcem samowychowania i wychowania innych;

5. Wykracza poza przedmioty i sytuacje w porównaniu do postawy, która koncentruje się na poszczególnych przedmiotach czy sytuacjach.

Według Rokeacha wartości są utrwalonymi przekonaniami o tym, że dana forma postępowania lub jego wynik końcowy jest osobiście i społecznie preferowany w porównaniu do przeciwnej doń formy postępowania lub stanu rzeczywistości. Człowiek uczy się systemu wartości w procesie rozwojowym - a w momencie gdy następuje internalizacja systemu, to staje się on zbiorem kryteriów postępowania. Ów system może ulegać przewartościowaniu, zwłaszcza pod wpływem długotrwałego oddziaływania - np. kultury organizacyjnej.

Rokeach podzielił wartości na dwa typy:

1. Instrumentalne - reprezentujące środki - pojedyncze przekonania, dotyczące konkretnych sposobów zachowania, które są indywidualnie i społecznie preferowane w odniesieniu do wszystkich sytuacji. Wyróżnia się:

• Wartości moralne - dotyczące konkretnych zachowań;

• Wartości kompetencyjne - mają charakter bardziej osobisty - np. ambicja.

1. Ostateczne - reprezentujące cele życia - mogą koncentrować się na jednostce lub grupie.

Ponieważ między tymi wartościami zachodzą rozmaite relacje, które często są sprzecznymi (nie da się spełniać wszystkich wartości), to zdaniem Rokeacha, system wartości jest wyuczoną organizacją reguł wyboru i rozwiązywania konfliktów. Ponieważ na systemy wartości oddziałują różne presje (religijne, polityczne, kulturowe, wykształcenie itp.) to w efekcie mamy ograniczoną ilość systemów wartości. Powoduje to, że u dorosłych ludzi, mimo że mamy kilkadziesiąt wartości instrumentalnych, to mamy bardzo niewiele wartości ostatecznych, które hierarchizują strukturę.

Ocena charakteru człowieka jest bardzo kłopotliwa, chociażby z takich powodów:

• Wpływ uczuć na oceny;

• Rola kontekstu społecznego;

• Możliwość manipulowania ocenami;

• Znaczenie wcześniejszych przekonań, pragnień, a nawet uprzedzeń;

• Brak dostępnych i prostych procedur formułowania trafnych i subiektywnie sprawiedliwych ocen.

Ocena ta jest jednak bardzo przydatna zwłaszcza przy prognozowaniu przyszłych zachowań kierowniczych w sytuacjach stresowych.

• Psychologiczny portret menedżera

Nie ma jednego wzorca psychologicznego menedżera, a nawet jeśli takie powstają, to nie ma dowodów na to, że takie kombinacje są charakterystyczne tylko dla menedżerów.

Najczęściej wymienia się następujące cechy:

• Przedsiębiorczość;

• Poczucie lokalizacji kontroli;

• Motywacja osiągnięć.

Przedsiębiorczość - zdolność jednostki do podejmowania inicjatyw, pomysłowości, zaradności i osiągania zamierzonych celów wykraczających poza działanie rutynowe. Istotna jest tu różnica między wizjonerem i menedżerem. Ten drugi bowiem musi być nie tylko wizjonerem, ale i pragmatykiem - czyli mieć zdolności wprowadzenia planu w życie. Ogólną charakterystykę menedżera przedsiębiorczego można ująć w trzy grupy cech osobowości: typ umysłowości, cechy osobowości i temperamentu oraz charakter.

Przykładem może tu być styl twórczego zachowania Andrzeja Strzałeckiego. Składa się on ze struktury hierarchicznej, na górze której są trzy elementy:

1. Własność intelektu - giętkość, oryginalność, płynność procesów umysłowych;

2. Oryginalność wyrazu osobowości;

3. Autonomiczność aksjologiczna.

Niżej w hierarchii są zagregowane cechy umysłowości i osobowości.

Najniżej zaś są zmienne psychologiczne identyfikowalne w konkretnych badaniach.

Poczucie umiejscowienia kontroli - tendencje do spostrzegania i interpretacji własnych zachowań zarówno jako skutku byłych doświadczeń, jak też przyczynę zmian dotyczących zamierzonych działań. Doświadczenie społeczne pełni tu charakter wzmocnienia.Wzmocnienia mogą determinować poczucie kontroli wewnętrznej lub zewnętrznej. Poczucie kontroli zewnętrznej - ma miejsce wówczas, gdy przyczyn niepowodzeń upatrujemy w otoczeniu - szczęście, pech, wpływ innych ludzi lub czynników.Poczucie kontroli wewnętrznej - gdy przyczyn pewnych wydarzeń upatrujemy w sobie. Twierdzi się, że ludzie upatrujący przyczyn w sobie są sprawniejsi w działaniu - np. w procesie pracy. W porównaniu do osób o poczuciu kontroli zewnętrznej charakteryzuje ich:

• Większa wrażliwość na informacje oraz aktywne poszukiwanie informacji ułatwiających osiągnięcie celu działania;

• Skłonność do traktowania większości sytuacji życiowych jako sytuacji zadaniowych, koniecznych do rozwiązania;

• Spostrzeganie wielu możliwości działania;

• Uczenie się na własnych doświadczeniach;

• Psychologiczny portret menedżera (6)

• Bardziej realistyczne zachowania;

• Mniejsza skłonność do konformizmu;

• Silniejsze poczucie odpowiedzialności;

• Skłonność raczej do zmiany otoczenia niż przystosowania się do niego;

• Skuteczne zwalczanie stresu.

Istnieje więc pozytywna korelacja między wewnętrznym poczuciem kontroli a zachowaniami menedżerskimi. Wykazują to liczne badania empiryczne.

Potrzeba osiągnięć - stała uogólniona dyspozycja dążenia do sukcesu w każdej sytuacji, jeśli tylko dają się zastosować określone standardy (wzorce) doskonałości. Początek badań na przełomie lat 40/50 XX wieku. Amerykański psycholog McClelland stwierdził wówczas, że wysoki rozwój ekonomiczny społeczeństw jest zdeterminowany przez ambicje przedsiębiorczych jednostek w tym społeczeństwie. Społeczeństwa o wysokiej potrzebie osiągnięć mają też wysoki rozwój ekonomiczny. Owa potrzeba osiągnięć jest szczególnie ważna w zawodzie menedżera i ta grupa społeczna charakteryzuje się wyższym poziomem tej cechy niż inne grupy społeczne. Menedżerowie przedsiębiorczy zmuszeni są do działania w warunkach wyzwania i konkurencji, które to uruchamiają potrzebę osiągnięć. Zgodnie z rozumieniem potrzeby osiągnięć jako motywacji do ciągłego poprawiania poziomu własnego wykonania, ludzie z wysokim jej natężeniem są skoncentrowani na swoich zadaniach i dążą do najlepszego ich wykonania. Wg Atkinsona cechuje ich także ich również realizm w wyznaczaniu celów, przejawiający się w preferowaniu zadań o średnim poziomie trudności. Cechuje ich także kierowanie się odległymi celami - myślenie perspektywiczne.

Badania dotyczące wpływu motywacji na efektywność menedżerów wykazały m.in. że:

• Menedżerowi firm prywatnych są bardziej skłonni do osiągania sukcesów niż menedżerowie firm państwowych;

• Menedżerowie firm które odniosły większe sukcesy mają większą potrzebę sukcesów niż inni menedżerowie;

• Menedżerowie firm nastawieni na zadania są wyraźnie bardziej spragnieni sukcesów niż menedżerowie nastawieni na ludzi.

• Istnieje pozytywna korelacja pomiędzy potrzebą osiągnięć a poczuciem szczęścia u kobiet na stanowiskach kierowniczych.

• Psychologiczny portret menedżera (10)

Inne cechy wymieniane przez psychologów jako znaczące dla menedżerów:

• Pewność siebie i zdecydowanie;

• Wytrwałość w dążeniu do celu wbrew przeszkodom;

• Kontrola własnych emocji;

• Odporność na stres;

• Zdolność do podejmowania ryzyka;

• Empatia;

• Poziom aspiracji;

• Poczucie skuteczności;

• Nonkonformizm;

• Nastawienie zadaniowe na przyszłość;

• Optymizm i poczucie humoru;

• Myślenie twórcze;

• Silna wola.

• Wielopoziomowy model osobowości menedżera

• System potrzeb i motywacja

Motywacja - jest to ogólny termin odnoszący się do regulacji zachowania zaspokajającego potrzeby i dążenia do realizacji określonego celu. Na proces motywacyjny składa się wiele tzw. Motywów, czyli stanów organizmu, które wpływają na jego gotowość do rozpoczęcia lub kontynuowania układów reakcji, czynności, działań. We współczesnej psychologii motywacja rozszerza psychologiczne pojęcie „woli” człowieka.

Charakterystyka procesu motywacyjnego

Według Modelu Motywacji Osiągnięć J. W. Atkinsona siła motywacji do podjęcia danego działania zależy od:

• Poznawczych oczekiwań, że dane działanie doprowadzi do określonych konsekwencji;

• Subiektywnej atrakcyjności tych konsekwencji dla jednostki.

Atrakcyjność celu jest funkcją siły motywu do osiągnięcia tego celu i wartości pobudki jaką cel ów stanowi.

Motywacja = Motyw * Oczekiwanie * Pobudka

Według Atkinsona działanie ukierunkowane na osiągnięcia stanowi wypadkową dwóch przeciwstawnych tendencji (motywacji):

1. Do osiągnięcia sukcesu;

2. Do uniknięcia niepowodzenia.

Tendencja do osiągania sukcesu - jest funkcją Motywu do osiągania sukcesu, oczekiwań sukcesu, których miarą jest subiektywne prawdopodobieństwo sukcesu, oraz pobudki, jaką sukces stanowi.

Tendencja do unikania niepowodzenia - jest funkcją Motywu do unikania niepowodzenia, subiektywnego prawdopodobieństwa niepowodzenia, oraz pobudki, jaką niepowodzenie stanowi.

W zależności od dominacji jednej z tych tendencji jednostka dąży do lub unika działań zmierzających do osiągnięć. Przyjmuje się, że subiektywne prawdopodobieństwo sukcesu jest tym większe im cel jest łatwiejszy do osiągnięcia, zaś wartość pobudki jaką sukces stanowi, jest tym większa, im sukces mniej prawdopodobny.

Osoby o pozytywnym wzorcu motywacji:

• Wybierają zadania o średnim poziomie trudności gdyż uważają, że sukces w ich realizacji w największym stopniu jest ich zasługą.

• Nie preferują zadań łatwych, bo te nie wymagają od nich pełnego zaangażowania;

• Nie wybierają zadań trudnych, bo w nich sukces często jest znacznie bardziej zależny od czynników zewnętrznych.

Osoby o negatywnym wzorcu motywacji:

• Częściej preferują zadania łatwe, bo to jest formą unikania ryzyka.

• Mniej od „pozytywnych” przejmują się niepowodzeniami w zadaniach trudnych, gdyż usprawiedliwiają je samą trudnością zadania.

W Polsce model Atkinsona zaadaptowała Xymena Gliszczyńska, jako Model Subiektywnego Prawdopodobieństwa Spodziewanej Użyteczności. W modelu tym warunkiem uruchomienia procesu motywacyjnego jest: użyteczność celu i prawdopodobieństwo jego osiągnięcia.

Motywacja jest charakteryzowana przez psychologów poprzez opis poszczególnych jej cech, jak np.:

• Siła motywacji - czyli zdolność do wyłączenia konkurencyjnych celów i stopień kontrolowania danym motywem własnych działań;

• Wielkość motywacji - czyli własność (potrzeba), od której zależy wielkość wyniku;

• Intensywność motywacji - jako własność od której zależy poziom mobilizacji organizmu.

Proces motywacyjny ma charakter dynamiczny i wiąże się z zaspokojeniem określonej potrzeby, mającej znaczenie emocjonalne („emocja ukierunkowana”) dla życia i rozwoju człowieka. Model procesu motywacyjnego obejmuje następujące cyklicznie powtarzające się sekwencje:

Użyteczność celu - jest funkcją dwóch składowych:

1. Wielkości napięcia motywacyjnego;

2. Wartości gratyfikacyjnej celu.

Wielkość napięcia motywacyjnego - zależy od poziomu zaspokojenia określonej potrzeby.

Piramida potrzeb Abrahama Maslowa - czyli zaspokajanie potrzeb w określonej kolejności. Pierwsze dwie (fizjologiczne i bezpieczeństwa) mają charakter egzystencjalny. Wiążą pracownika z zakładem pracy (do ich zaspokojenia potrzebne są pieniądze) ale nie mają bezpośredniego wpływu na jakość pracy. Dwie kolejne potrzeby (przynależności i szacunku) bardzo silnie korelują z wydajnością pracy. Dlatego „ludzie sukcesu”, w oczach swoich i innych, to bardzo pożądani pracownicy w każdej firmie. Piąta potrzeba (Samorealizacji i szacunku do samego siebie) wiąże się ściśle z jakością pracy menedżera. Do jej zaspokojenia potrzebna jest odpowiednia kultura organizacyjna. O ile taka kultura istnieje i jest przy tym zgodna z preferencjami pracownika, to wiąże go ona z firmą na długo, przy jednoczesnym bardzo znaczącym wpływie na jego jakość pracy. Jej niezaspokojenie (niezależnie od wysokości zarobków) często powoduje, że pracownicy szukają innej pracy.

Wartość gratyfikacyjna - zależy od:

• Wielkości wyniku - jest pojęciem względnym, co oznacza, że wartość gratyfikacyjna zmienia się w zależności od wielkości wyników uzyskiwanych poprzednio i jest w pewnych przedziałach do nich proporcjonalna.

• Jakość wyniku - czyli subiektywnych preferencji wyrobów.

• Ubiegłych doświadczeń - z wynikami danej kategorii;

• Dostępność wyników - informacja zwrotna o wynikach działania może motywować do działania lub go pogarszać;

• Dystansu psychologicznego - w miarę wzrostu dystansu wartość gratyfikacji maleje.

• Prawa Yerkesa-Dodsona

• Motywacja a zachowania organizacyjne

Opisując zachowania organizacyjne z punktu widzenia procesów motywacyjnych stworzono wiele szczegółowych koncepcji wyjaśniających efektywność tego typu zachowań człowieka. Wszystkie odwołują się do potrzeb człowieka.

Teoria X i Y Douglasa McGregora

Sformułował w niej polaryzację potrzeb menedżera:

Niski poziom dominacji potrzeb (Teoria X)

Wysoki poziom motywacji potrzeb (Teoria Y).

• Teoria Motywacji - Higieny Fridericka Herzberga

Oparta jest na dwuaspektowym (pozytywnym i negatywnym) stosunku człowieka do pracy. Ów pozytywny stosunek wynika m.in. Z motywacji wewnętrznej (satysfakcja z pracy), zaś negatywny z higieny związanej z brakiem satysfakcji z pracy (niepowodzenia). Czynniki składające się na motywację wewnętrzną to: potrzeba osiągnięć i uznania, poczucie odpowiedzialności, potrzeba awansu i samorozwoju. Czynniki higieny to m.in. Warunki pracy, system kontroli i stosunki społeczne w miejscu pracy.

Wadą jest brak przełożenia satysfakcji na produktywność.

Trzygrupowa teoria EBR Claytona Alderfera

Zwrócił on uwagę na trzy bazowe grupy potrzeb człowieka:

1. Potrzeba egzystencji (E); potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa.

2. Potrzeba bliskości (B); dotyczy potrzeby porządku społecznego przejawiającego się we właściwych relacjach międzyludzkich.

3. Potrzeba wzrostu (W); dotyczy wewnętrznego wzrostu umożliwiającego samo aktualizację.

Rozwija teorię Maslowa o wnioski:

- Że działanie w tym samym czasie więcej niż potrzeby ma większą moc motywacyjną;

- Że jeśli tłumione jest zaspokojenie potrzeby wyższego rzędu to rośnie rola przypisywana zaspokajanej potrzebie rzędu niższego. (np. brak samorealizacji to wzrost znaczenia zapłaty).

Trzyczynnikowa Teoria Potrzeb Davida McClellanda

Według niego najważniejsze są trzy potrzeby:

1. Potrzeba osiągnięć - to pęd do rywalizacji, chęć uzyskiwania osiągnięć zgodnych z obowiązującymi standardami, dążenie do sukcesu.

2. Potrzeba władzy - to chęć podporządkowania sobie innych ludzi i niezależności od innych oraz płynąca z tego satysfakcja.

3. Potrzeba afiliacji - to pragnienie przyjaźni i akceptacji przez innych, preferencja koordynacji.

Dwie pierwsze generalizują się w ciągu życia jako cechy osobowości i nie zawsze są pożądane w organizacji.

Teoria motywacji poznawczej H. J. Arnolda

W latach 60. XX wieku większą wagę przywiązywano do nagród zewnętrznych niż wewnętrznej motywacji. Ta teoria (1976 r.) proponuje podejście odwrotne. Zakłada ona przewagę motywatorów wewnętrznych. Stwierdza ponadto, że wzrost motywatorów zewnętrznych zmniejsza ich efektywność i odwrotnie. Współczesne badania wykazują że bardzo wysoka motywacja wewnętrzna może być wzmacniana przez motywatory zewnętrzne i nie prowadzi do uzależnienia się od nich.

Teorie zorientowane na zadaniu

Teorie te opierają się na założeniu, że istnieją różne zawody, charakteryzowane psychologicznie różnymi typami zadań. Myślą przewodnią jest:

1. identyfikacja specyfiki wykonywanych zadań w ramach określonych zawodów,

2. wykazanie różnic i cech wspólnych w zakresie motywacji zadaniowej i satysfakcji z pracy.

Teoria atrybutów koniecznych dla opisu zadania A.N.Turnera i P.R.Lowrence

Wymagana w niej do opisu zadania jest znajomość przynajmniej sześciu atrybutów:

1. Różnorodność;

2. Autonomia;

3. Odpowiedzialność;

4. Wymagana wiedza i sprawność;

5. Wymagane interakcje społeczne;

6. Fakultatywne interakcje społeczne.

Nie ma ogólnej korelacji między złożonością zadania i satysfakcją z pracy. Są jednak preferencje indywidualne.

Model charakterystyki zawodu potencjalnej motywacji zawodowej J.R. Hackmana i G.R. Oldhama

Według tej teorii możliwa jest charakterystyka zawodu z użyciem pięciu dymensji:

1. Różnorodność wymaganych sprawności - definiowana przez opis sprawności i talentów wymaganych do wykonywania określonego zawodu.

2. Identyfikacja zadania - to opis czynności wymaganych do wykonywania zadania charakterystycznego dla określonego zawodu.

3. Ważność zadania - to charakterystyka wartości, jakie niesie wykonywanie określonego zadania dla pracownika z punktu widzenia użyteczności dla jego życia oraz z punktu widzenia zadań wykonywanych przez innych ludzi. Model charakterystyki zawodu potencjalnej motywacji zawodowej J.R. Hackmana i G.R. Oldhama

4. Autonomia - to stopień wolności lub determinizmu związany z wykonywaniem określonego zadania.

5. Sprzężenie zwrotne - to dostęp do informacji o wynikach własnych działań zawodowych lub brak takich informacji o efektywności pracy.

Na tej bazie stworzono indeks potencjalnej motywacji zawodowej, będący podstawą przewidywanej efektywności pracy w określonym zawodzie. Osoby, które uzyskują wysoki indeks są lepiej motywowane, produktywne i osiągają większą satysfakcję zawodową od tych z niskim ineksem.

Teoria hierarchii celów P.C. Earley'a

Stwierdzono w niej, że cele wewnętrzne dla danego zadania i trudniejsze lepiej motywują niż cele zewnętrzne i łatwiejsze. Konieczne jest spełnienie dwóch warunków:

1. Cele te muszą być akceptowane;

2. Istnieje możliwość uzyskania informacji o wynikach działania.

Teoria wzmocnienia R.M. Steersa i L.W. Portera

Ta teoria, z nurtu behawioralnego, zwraca uwagę na to, że na efektywność funkcjonowania zawodowego mają wpływ także czynniki zewnętrzne.

Twierdzą w niej, że zachowanie organizacyjne człowieka jest funkcją konsekwencji, na którą większy wpływ mają czynniki zewnętrzne niż sama jednostka.

Teoria sprawiedliwości Stacy Adamsa

Według niego jednostka porównuje swój wkład pracy z wkładem osób zajmujących analogiczne stanowiska, czerpiąc z tego satysfakcję lub dyskomfort. Ważny jest tu stosunek nakładów do korzyści - porównywany u siebie i u innych. Korzyści - wszelkie czynniki nagradzające pracę, jak np. płaca czy status zawodowy. Nakłady - to wszystko to co jednostka wnosi jako pracownik.Sprawiedliwość jest tu kategorią subiektywną!

Weryfikowane były następujące tezy:

1. Przepłacanie przy pracy na godzinę - ludzie przepłacani zwiększają swą efektywność, gdyż chcą zrównoważyć dyskomfort wynikający z faktu przepłacania;

2. Przepłacanie przy pracy na akord - stwierdzono, że takie osoby poprawiły zarówno ilość, jak i jakość swej pracy, aby zredukować różnice. Następnie osoby owe koncentrowały się albo na ilości, albo na jakości - w zależności od tego co lepiej wspierało poczucie słuszności.

3. Niedopłacanie przy pracy na godziny - niedopłacane osoby zmniejszają swoje nakłady, aby uzyskać równowagę między nakładami i korzyściami.

4. Niedopłacanie przy pracy na akord - takie osoby produkowały więcej produktów o niższej jakości, gdyż takie zachowanie nie powoduje istotnego wzrostu nakładów przy wzroście korzyści.

Teoria oczekiwania T.R. Mitchella

Ludzie mają tendencję do wykonywania działań zgodnych z własnymi oczekiwaniami odnośnie do uzyskanych wyników, które powinny być źródłem atrakcyjności. Owe oczekiwania są wynikiem interakcji trzech ważnych zmiennych psychologicznych:

1. Atrakcyjność wynikająca z ważności wykonywanych czynności i ich miejsca w indywidualnej hierarchii osiągnięć.

2. Poziom wykonania w relacji do możliwej nagrody - to stopień przekonania, że nasze wysiłki zmierzają do osiągnięcia określonej nagrody;

3. Wysiłek w relacji do naszych możliwości - to prawdopodobieństwo z jakim jednostka ma szansę uzyskania satysfakcjonującego wyniku.

Wynika z tego, że silna motywacja do wysiłku zadaniowego jest zależna od wielkości tego wysiłku oraz wiary w swoje możliwości osiągnięcia satysfakcjonującego wyniku. Nawiązuje się w niej do tzw. Psychologicznego hedonizmu, czyli założenia, że podstawowy motyw działania człowieka sprowadza się do maksymalizowania przyjemności (nagrody) i minimalizowania bólu (kary).

Teoria zachowań okazjonalnych M. Blumberga i C.D. Pringle'a

Okazjonalność efektywności zachowań organizacyjnych w tej teorii sprowadza się do wzoru:

Poziom zachowania = f(Zdolność*Motywacja*Okazja)

Oznacza to, że wysoki poziom zachowania organizacyjnego jest funkcją braku przeszkody ograniczającej możliwości człowieka oraz jest ależny od interakcji między zdolnościami, stopniem motywacji oraz sprzyjającymi okazjami.

Teoria ustalania celów

Sugeruje, że menedżer i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele cząstkowe podwładnego, które powinny odzwierciedlać relacje do ogólnych celów organizacyjnych, stopień trudności ich realizacji oraz odpowiedni poziom konkretności. Ten model obejmuje następujące etapy:

1.Określenie celu pracy

2.Formułowanie zadań dla pracowników

3Ustalenie kryteriów i sposobów oceny realizacji zadań

4.Poznanie celów i oczekiwań pracowników

5.Poszukiwanie środków motywujących

6. Ocena potencjalnych kierunków siły i oddziaływania środków motywujących (przy oenie negatywnej następuje powrót do poszukiwania nowych środków motywujących, zaś przy ocenie pozytywnej następuje ich wdrożenie).

7. Obserwacja zachowań pracowników i wyników ich pracy (jeśli zachowania i wyniki pracy są niezgodne z oczekiwaniami należy powrócić do weryfikacji celów i oczekiwań pracowników, zaś przy ocenie zgodniej z oczekiwaniami menedżera można przystąpić do realizacji zadań)

8. Realizacja zadań

Wyznaczanie celów musi być tak prowadzone aby:

1. Było akceptowane przez podwładnego;

2. Wywoływało zaangażowanie w realizację tych celów.

Prawidłowo sformułowane cele:

1. ukierunkowują uwagę i motywują do wysiłku,

2. zwiększają wytrwałość przy realizacji konkretnych zadań,

3. wyzwalają kreatywność zmierzającą do wyboru odpowiednich strategii podnoszących efekty w pracy.

• Podejście japońskie

Istotą tego podejścia jest wytworzenie partnerskich stosunków między kierownictwem firmy a pracownikami nie tylko w miejscu firmy, ale także poza nią. Osiąga się to m.in. Poprzez zacieśnienie stosunków towarzyskich.

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA WYKŁAD 4

Grupowe determinanty zachowania społecznego

Osoba (psychika) * środowiska społeczne = zachowanie organizacyjne

Zachowanie organizacyjne jest funkcją ciągłego wzajemnego oddziaływania, jakie zachodzi między jednostką ludzką a środowiskiem społecznym, w jakim jednostka funkcjonuje.

Środowisko społeczne - rozumiane jest tutaj szeroko, nie tylko jako lokalne środowisko pracy i bytowania, lecz również jako globalne warunki kulturowe i cywilizacyjne.

Tłum - to na ogół „bezimienni” ludzie zgromadzeni na jakimś miejscu, ale to coś więcej niż zbiór tworzących go jednostek, gdyż rządzi się swoistymi prawami psychologii: *prawem jedności umysłowej; *prawem zmienności nastroju; *prawem małej wytrwałości; *prawem impulsywności zachowań; *prawem podatności na sugestie (myślenie obrazowe, wyobrażeniowe); *prawem anonimowości jednostek (zanik świadomości swojego „ja”); *prawem niezwyciężoności i bezkarności; *prawem nieświadomości interakcji; * prawem zaraźliwości zachowań; *prawem akceptacji autokratycznego i pojawiającego się, spontanicznego lidera.

Gustaw Le Bon sformułował w roku 1886 metody kontroli tłumu:

-Usunięcie lub izolowanie osób zaangażowanych w wywoływanie incydentu (trzeba to uczynić, zanim tłum stanie się jednolitą całością);

-Przerwanie procesu porozumiewania się w tłumie (można to uczynić przez podział tłumu na mniejsze części);

-Odwrócenie uwagi tłumu od głównego obiektu zainteresowania (można to uczynić przez stosowanie dywersji w innych miejscach);

-Usunięcie przywódców (powinno się to czynić dyskretnie, bez użycia siły);

-Zapobiegnięcie powiększeniu się i wzmocnieniu tłumu (można to uczynić przez izolowanie tłumu od innych potencjalnych uczestników np. gapiów).

Jest to wiedza wielce przydatna zwłaszcza administracji państwowej i samorządowej, stającej w obliczu różnego typu demonstracji.

Grupa zadaniowa - obejmuje dwóch lub więcej osobników pozostających ze sobą w interakcji i zależności od siebie, którzy wspólnie mają osiągnąć specyficzne cele. Każda grupa charakteryzuje się dwoma aspektami:

1. Grupa formalna - grupa posiadająca określoną strukturę organizacyjną opartą na hierarchii ważności jej członków;

2. Grupa nieformalna - grupa posiadająca określoną strukturę organizacyjną opartą na kryterium lubienie i/bądź zainteresowań.

Lider grupy - to dowódca (kierownik), któremu są podporządkowani członkowie grupy na zasadzie formalnej (lider formalny grupy) lub na zasadzie prestiżu społecznego bądź lubienia (lider nieformalny grupy).

Zadanie grupowe - to zadanie wynikające z organizacyjnego podziału pracy ukierunkowane na realizację celu grupowego.

Interes grupowy - wyznaczany jest przez cele specyficzne, których realizacji podporządkowane jest działanie wszystkich członków grupy.

Cel grupowy - to końcowy efekt działania grupy, któremu podporządkowane są czynności wszystkich członków grupy bez względu na zajmowaną w niej pozycję;

Norma grupowa - to przepisu lub zwyczajowe obowiązki wszystkich członków grupy, wyznaczające szczegółowe prawa i obowiązki, czyli odpowiednie role społeczne, co niekiedy wiąże się ze sposobem wartościowania i myślenia. Normy wyznaczają zachowania grupowe, takie jak np. konformizm, czyli dostosowanie własnego zachowania do wzorców grupowych dotyczących m.in. sposobów bycia, ubierania się, przekonań, myślenia. Zachowania takie są zgodne ze wzorcami grupowymi niezależnie od kar czy nagród zewnętrznych i mówimy wówczas o internalizacji norm.

Struktura grupy - to układ odpowiednich ról społecznych wyznaczonych stosunkami władzy, czyli przez formalne obowiązki i przywileje (struktura formalna grupy) bądź przez nieformalne kryteria prestiżu społecznego lub lubienia (struktura nieformalna grupy);

Korzyści z przynależności grupy dla jednostki - wynikają z motywów skłaniających człowieka do funkcjonowania grupowego, jak np. potrzeba bezpieczeństwa, potrzeba statusu, potrzeba uznania, potrzeba kontaktu społecznego, potrzeba siły, potrzeba osiągnięć.

Dynamika grupy - to proces kształtowania się zachowań grupowych na odpowiednich etapach kształtowania się struktury formalnej i nieformalnej grupy oraz jej funkcjonowania. Obejmuje ona następujące etapy:

1. Prestan

2. Formowanie się grupy (forming)

3. Docieranie się (storming)

4. Tworzenie i akceptacja norm grupowych (norming)

5. Funkcjonowanie grupy (performing)

6. Restrukturyzacja (adiourning).

Początkowo - zachodzą przypadkowe kontakty między ludźmi, którzy próbują wspólną podstawę owych interakcji; Fazą kolejna jest faza konfliktów, cechująca się ustalaniem głównych celów grupowych. Część osób rezygnuje wówczas z udziału w grupie. Osoby, które pozostały muszą przyswoić sobie określone normy. Od stopnia internalizacji norm zależy efektywność grupy zadaniowej. Ponieważ każda grupa podlega naciskom więc konieczna jest reorganizacja (przewartościowanie celów i środków działania oraz restrukturyzacja).

Grupa zadaniowa - podobieństwa i różnice z tłumem

Zarówno tłum jak i grupa zadaniowa są zbiorem ludzi posiadających przywódcę;

Różnią się liczebnością (zwykle tłum jest liczniejszy) i powodem, dla którego łączą się w zbiorowość. Powód powstania w tłumie jest przypadkowy, zaś w grupie zadaniowej jest jasno sformułowany cel. Lider tłumu jest nieformalny, na ogół samozwańczy, choć niekiedy może być spontanicznie wybrany przez innych, ale może też być łatwo zastąpiony przez innego lub przez symbol. Lider grupy zadaniowej ma charakter formalny (choć czasem i nieformalny). Wybierany jest przez podwładnych (demokratycznie), przez przełożonych (niedemokratycznie) lub też dziedziczy funkcję (feudalnie). Sposób wyłonienia ma wpływ na jego charakterystykę psychiczną: Lider tłumu ma zachowania dyktatorskie, a niekiedy charyzmę. Lider demokratyczny musi mieć kwalifikacje zawodowe, odpowiednie zdolności umysłowe i i umiejętności interpersonalne.

Liderzy mianowani i dziedziczni poza wymienionymi cechami mają skłonności do autorytaryzmu;

Lider niezależnie od typu władzy powinien mieć:

1. Predyspozycje osobowe do sprawowania władzy;

2. Umiejętność wpływania na innych.

Struktura organizacyjna tłumu - jest mocno uproszczona, przypadkowa, luźna i zmienna.

Nie ma norm grupowych.

Struktura organizacyjna grupy zadaniowej - jest złożona i ma jasno określone kryteria, które wyznaczają status społeczny w jej obrębie (obowiązki i przywileje).

Normy grupowe są jasno określone w zakresie praw i obowiązków, zasad zachowania, myślenia, wartościowania itp.

Zadania w obu grupach łączy tylko to, że po ich wykonaniu obie grupy kończą działalność.

Zadania w tłumie mają charakter przypadkowy, spontaniczny i wynikają na ogół z nastroju tłumu i manipulacji lidera.

Zadania w grupie zadaniowej są precyzyjnie określone i realizowane planowo i w sposób zorganizowany.

Dynamika funkcjonowania tłumu - jest zmienna i bardzo dynamiczna.

Dynamika funkcjonowania grupy zadaniowej - charakteryzuje się określonym dla wszystkich sposobem kształtowania się zachowań organizacyjnych według wcześniej wyodrębnionego schematu.

Cel istnienia tłumu - jest przypadkowy i zmienny oraz nie zawsze jasno sformułowany;

Cel grupy zadaniowej - określa końcowy efekt działania.

Proces komunikacji w tłumie - to zwykle interakcje nieświadome i spontaniczne - w sposób nieformalny.

Proces komunikacji w grupie zadaniowej - ma jasno określone zasady i formy poprzez odpowiednio do tego powołane struktury organizacyjne. Komunikacja nieformalna ma charakter plotki.

Metody kontroli tłumu - trudne i wymagają niekiedy interwencji zewnętrznych sił porządkowych.

Metody kontroli grupy zadaniowej - odbywają się one poprzez:

strukturę władzy; Styl kierowania; System motywowania za pomocą nagród i kar itp.

Motywy uczestnictwa w tłumie - odblokowanie się emocjonalne, chwilowe poczucie siły, a niekiedy i władzy, możemy się „wyżyć” bez konsekwencji moralnych itp.

Motywy uczestnictwa w grupie zadaniowej - możliwość realizacji niektórych potrzeb (np. bezpieczeństwa, uznania, statusu, osiągnięć, samorealizacji).

Wspólne: Przynależność do zbiorowości ludzkiej; Poczucie bezpieczeństwa.

Style kierowania i autorytet władzy

Kierowanie - zamierzona świadomie aktywność mająca na celu wywarcie wpływu na zachowanie się innego człowieka lub grupy w ramach określonej struktury organizacyjnej.

Poziomy zarządzania:

1. Menedżerowie najwyższego szczebla - którzy zajmują w firmie strategiczne stanowiska: prezesa, dyrektora generalnego, wiceprezesa, czy dyrektora finansowego. Stanowią oni stosunkowo nieliczną grupę ludzi odpowiedzialnych za całość funkcjonowania organizacji.

2. Menedżerowie średniego szczebla - którzy kierują poszczególnymi działami firmy i kontrolują wybrane jej obszary. Z reguły mają pod sobą menedżerów najniższego szczebla.

3. Menedżerowie pierwszej linii - którzy funkcjonują na poziomie operacyjnym i bezpośrednio kierują pracownikami wykonawczymi.

Być menedżerem oznacza: panować nad jakąś całością, zarządzać nią kompetentnie, gospodarnie, energicznie i odpowiedzialnie. Umiejętności te są często związane z wyższym wykształceniem, uzupełnianym ciągle samokształceniem i praktyką zawodową. Istnieją także predyspozycje osobowe (inteligencja, osobowość i charakter).

Funkcje bezpośredniego przełożonego:

1. Informatora - przełożony dostarcza podstawowych informacji niezbędnych do wykonania zadania;

2. Konsultanta - pomaga pracownikowi nie tylko w wykonaniu bieżących zadań ale także w określeniu i ocenie wariantów jego kariery;

3. Oceniającego - ocenia postępy w pracy, określa krytyczne elementy pracy i dyskutuje o jej wynikach;

4. Nauczyciela - stwarza warunki do rozwijania własnych umiejętności zawodowych, objaśnia cele organizacji i grupy roboczej, zwłaszcza w sytuacji restrukturyzacji firmy;

5. Mentora - wspiera pracownika przez informowanie innych o jego wynikach, służy przykładem prawidłowych, z punktu widzenia kariery, zachowań;

6. Doradcy - informuje o formalnych i nieformalnych mechanizmach gry rynkowej i konsekwencji z tego wynikających dla rozwoju własnej firmy, sugeruje odpowiednie sposoby i środki reorganizacji;

7. Pośrednika - pomaga pracownikowi określić przeszkody w pracy a także poza nią.

Ogólnie rzecz ujmując, zadaniem menedżera jest doskonalenie struktury firmy, wykrywanie i usuwanie dysfunkcyjności firmy, kształtowanie właściwej kultury organizacyjnej i korzystnego klimatu.

Typy umysłowości menedżera (wg Czesława Nosala):

1. Strateg - styl umysłowy wymagany przy realizacji zadań sztabowych, wymagający myślenia strategicznego, zdolności analitycznych, myślenia intuicyjnego.

2. Strukturalista - organizator, skoncentrowany na wykorzystywaniu ograniczonych możliwości, ukierunkowując swoje myślenie na nowe warianty rozwiązania, struktury i modele.

3. Liniowiec - realizuje zadania o różnym charakterze, rozwiązuje problemy w bezpośrednim kontakcie z rzeczywistością organizacji, musi pozostawać z organizacją jako całością.

Z reguły zdolność myślenia analitycznego i intuicyjnego nie idzie w parze, dlatego w firmie powinni znajdować się menedżerowie o różnych typach umysłowości (np. pragmatyk, wizjoner, analityk).

Początkowo stawiano sobie pytanie:

„Jacy są skuteczni menedżerowie?”

Dziś pytaniem fundamentalnym jest:

„Co robią, jak się zachowują menedżerowie?”

Na tej podstawie stwierdzono w USA, że są dwa typy menedżerów:

1. Zorientowani na zadania - nacisk na techniczne aspekty pracy i realizację zadań

2. Zorientowani na pracownika - zachowania ukierunkowane na relacje interpersonalne i potrzeby pracowników.

Jest wiele klasyfikacji stylów kierowania. Przykładowa:

1. Autokrata - dba o wykonanie zadań, mało interesuje się podwładnymi, nawet w przypadku gdy jego zainteresowanie jest potrzebne.

2. Biurokrata - przywiązuje wagę do procedur i kontroli personelu. Stara się być dokładny. Otoczenie, również pracownicy, uważa go za skrupulatnego i sumiennego. Może osiągnąć niezłe wyniki ale kosztem konfliktów interpersonalnych.

3. Dezerter - nie lubi kłopotów i dlatego ucieka od kierowania. Odkłada podejmowanie decyzji albo przekazuje je innym. Jest postrzegany jako niezorganizowany w pracy. Jest to styl separujący się i mniej efektywny.

4. Kompromista - jest bardzo podatny na wpływy otoczenia. Lubi zgadzać się ze wszystkimi i we wszystkich sprawach. Koncentruje się na sprawach bieżących kosztem problemów długofalowych. Jest to styl mniej efektywny.

5. Misjonarz - wkłada wiele wysiłku w kształtowanie i utrzymanie dobrych stosunków z pracownikami lecz nie umie stawiać zadań i ich egzekwować. Postrzegany jest, jako sympatyczny, ale nieskuteczny.

6. Realistyczny organizator - stawia wysokie wymagania sobie i innym. Przywiązuje dużą wagę do pracy zespołowej. Dobiera bodźce adekwatne do realizowanych zadań. Styl ten jest niezwykle efektywny.

7. Rozwojowiec - ma opinię człowieka ufnego, który chętnie wykorzystuje swe uprawnienia na rzecz podwładnych i troszczy się o ich rozwój. Jest to styl skuteczny, pod warunkiem, że zespół jest dobrze zintegrowany.

8. Życzliwy autokrata - stara się realizować zadania nie zrażając do siebie ludzi. W pewnym stopniu im ufa i pozostawia autonomię w działaniu. Traktuje podwładnych instrumentalnie, ale najczęściej oni o tym nie wiedzą. Zwłaszcza przy trudnych zadaniach osiąga dobre wyniki.

3, 4, 5, 7 - to style ukierunkowane na ludzi

1, 2, 6, 8 - to style ukierunkowane na zadania.

Inny podział stylów zarządzania to:

Demokratyczny - prawo do podejmowania decyzji ma wyłącznie grupa pracownicza;

Nakazowy - kierownik sam podejmuje decyzję i nakazuje jej wykonanie;

Perswazyjny - wprawdzie kierownik podejmuje decyzję indywidualnie ale stara się przekonać podwładnych o słuszności wydawanych poleceń;

Konsultatywny - menedżer wysłuchuje opinii przed podjęciem samodzielnej decyzji;

Partycypacyjny - podwładni uczestniczą w podejmowaniu decyzji.

Trzy najważniejsze style kierowania to:

1. Autokratyczny - zakłada, że najważniejszy w strukturze grupy jest lider. Stan ten wiąże się często z określonymi cechami osobowości lidera grupy (tzw. Lider autorytarny). Taki kierownik na ogół sam podejmuje decyzję za grupę jako całość i poszczególnych jej członków. Stosuje przy tym dużo kar, bez wyjaśniania motywów ich stosowania. Sam nie bierze udziału w pracach grupy, sprowadzając kontakt z nią tylko do formalnego dozorowania. Nie dopuszcza dyskutowania swoich poleceń, ani nie zasięga opinii na temat sposobów wykonywania zadania. Z badań wynika, że w warunkach normalnych styl ten jest uciążliwy dla grupy i mało efektywny. W sytuacji zagrożenia zewnętrznego jest jednak preferowany jako bardzo skuteczny.

W historii opracowano wiele koncepcji dotyczących autorytaryzmu, zaczynając od E. Fromma. Doszukiwał się w nim znamion sadomasochizmu.

Duży wkład miała szkoła niemiecka, badająca w oparciu o ten wzorzec zjawisko faszyzmu. Ich zdaniem wpływa na to społeczeństwo (zhierarchizowane). To także wpływ władczego ojca.

Najnowsza wersja teorii autorytaryzmu została sformułowana przez Kanadyjczyka B. Altmayera. Jego zdaniem autorytaryzm to syndrom trzech postaw:

1. Uległości wobec władzy;

2. Autorytarnej agresji (bezinteresownej chęci szkodzenia innym, przede wszystkim tym, którzy mogą nie podporządkować się uznanym autorytetom);

3. Konwencjonalizmu (podporządkowania się konwencjonalnym normom panującym w danej społeczności).

Style kierowania (8)

Zdaniem badaczy osoby autorytarne to takie, które:

Podziwiają tradycyjne autorytety

Równocześnie lubią dominować nad innymi.

Kwestia, którą współcześnie się rozważa, to: czy dyrektywność (tendencja lub pragnienie by swoją wolę narzucić innym) to to samo co autorytaryzm. Zdania w tej kwestii są podzielone.

2. Liberalny - zakłada, że najważniejsi są zwolennicy lidera. Charakteryzuje się zupełną biernością lidera w stosunku do poczynań grupy, a więc jest zaprzeczeniem kierowania. Poza komentowaniem zachowań swoich podwładnych, lider liberalny nie korzysta ani z nagród ani z kar. Styl ten jest uważany za mało efektywny i nie jest akceptowany przez grupę jako całość, choć niektórym członkom grupy (tzw. Satelitom) bardzo odpowiada. Charakterystyczny w nim jest brak spontanicznego zainteresowania efektywnością funkcjonowania podwładnych. Kierownik liberalny nastawiony jest mniej na kontekst personalny czy rzeczowy, ale przede wszystkim kontekst sytuacyjny, koncentrujący się zwykle na poszukiwaniu „kozła ofiarnego”, odpowiedzialnego za wszelkie niepowodzenia w firmie.

3. Demokratyczny - zakłada, że najważniejsza jest grupa jako całość. Lider demokratyczny liczy się z sugestiami cżłonków grupy, zwłaszcza na etapie doboru najlepszych środków do realizacji celów grupowych. Lider wprawdzie przedstawia alternatywne cele i środki ich realizacji, ale decyzje pozostawia grupie. Bierze udział w wykonywaniu zadań wraz z członkami grupy. Wykorzystuje duży repertuar środków dyscyplinujących, preferując przede wszystkim nagrody. Kary stosuje w ostateczności. Posiada zwykle w grupie także autorytet nieformalny. Jest to styl najbardziej preferowany przez grupę, gdyż jest najbardziej efektywny.

Inne czynniki mające wpływ na zwiększenie produktywności grupy to: Stopień akceptacji kierownika przez grupę; Stopień trudności wykonania zadania grupowego; Pozycja lidera (formalna i nieformalna) w systemie władzy.

Rozbieżności między władzą formalna i nieformalną i jej skutki:

Silna pozycja lidera formalnego i nieformalnego - prowadzi do otwartego konfliktu na tle rozbieżności interesów grupowych (np. kierownik - przywódca związków zawodowych);

Przewaga lidera formalnego nad nieformalnym - prowadzi do autokratycznego stylu kierowania;

Przewaga lidera nieformalnego nad formalnym - prowadzi do słabego kierownictwa i uzyskania dużych wpływów lidera nieformalnego;

Zbyt mała rozbieżność pomiędzy formalną i nieformalna strukturą organizacyjną - prowadzi do słabej efektywności pracy całej grupy.

Rozczarowanie teoriami cech i zachowań przyniosło rozwój nurtu interakcyjnego, do których należy wiele współczesnych teorii kierowania, w tym także teorie sytuacyjne, traktujące interakcję sytuacji z cechami osobowości i sposobami zachowania się jako wyznaczniki efektywności procesu kierowania.

Nastąpiło poszerzenie modelu badań o zmienne sytuacyjne, bez rezygnowania jednak a analizy zachowań, których wymiar stanowi styl kierowania.

Teoria sytuacyjna Paula Herseya i Kena Blancharda (1982)

Badała zjawisko przypadkowości w preferowaniu określonych stylów kierowania, których efektywność w danej sytuacji trudna jest wcześniej do przewidzenia.

W efekcie stwierdzono, że:

1. Preferowanie koncentracji na zadaniu bądź na ludziach pozostaje w korelacji ze zdolnościami kierowniczymi.

2. Niski lub wysoki poziom zdolności kierowniczych jest kombinacją czterech specyficznych stylów kierowania:

Styl skuteczny - charakteryzuje się wysokim poziomem koncentracji na zadaniu i mała uwagą poświęconą na jakość stosunków międzyludzkich. Kierownik koncentruje się głównie na definiowaniu ról społecznych w grupie zadaniowej oraz szczegółowych informacjach „co, jak i gdzie” należy wykonać. Wykonaniu zadania podporządkowane jest zarządzanie dyrektywne.

Teoria sytuacyjna Paula Herseya i Kena Blancharda (2)

Styl sprzedażny - charakteryzuje się zarówno wysokim poziomem koncentracji na zadaniu, jak i na stosunkach społecznych.

Styl partycypacyjny - charakteryzuje się niskim poziomem zadaniowości oraz dużą koncentracją na zasobach ludzkich. Kierownik pozostawia dużą swobodę w podejmowaniu decyzji odnośnie do sposobu wykonywania zadania, identyfikując się zarazem z podwładnymi. Zwraca uwagę na drożność sieci komunikacyjnych.

Styl liberalny - charakteryzuje się niskim poziomem zadaniowości oraz małą koncentracją na zasobach ludzkich. Kierownik zadawala się własną formalną wysoką pozycją społeczną.

Warunkowy Model Kierowania F. Fidlera (1979)

Zakłada, że skuteczność działań kierowników nie jest warunkowana tylko przez cechy indywidualne, ani struktury osobowości, czy też cechy sytuacji zewnętrznej, ale stanowi ona wynik współdziałania wszystkich tych czynników. Dla efektywnego działania kierownika najważniejsze są:

Stosunki między zwierzchnikami a członkami zespołu, wyrażone przez stopień poparcia, jakiego zespół udziela kierownikowi;

Struktura zadania, wyrażająca się umiejętnością precyzowania celów i sposobów ich osiągania;

Władza, umożliwiająca karierę lub nagradzanie podwładnych przez kierownika.

Dopiero zastosowanie określonego stylu kierowania w relacji do korzystnych warunków sytuacyjnych (określonych jako kombinacja trzech zmiennych), czyli zaistnienie odpowiednich proporcji między zmiennymi osobowościowymi a kontrolą jednostki nad sytuacją prowadzi do efektywnych działań kierowniczych.

Warunkowy Model Kierowania F. Fidlera (2)

Styl ukierunkowany na zadania - określa stopień, w jakim kierownik nastawiony jest na realizację powierzonych zadań. Wysoki poziom nastawienia na zadania oznacza koncentrację na zadaniu kosztem dobrych stosunków międzyludzkich. Ludzie traktowani są instrumentalnie, tzn. w taki stopniu w jakim mogą oni wpłynąć na sprawność i poziom realizacji zadania. Osoby nastawione na zadania odczuwają satysfakcję przede wszystkim z dobrze wykonanej pracy i dokładnego przestrzegania procedur. Są zdolne do działania nawet przy braku poparcia członków swojej grupy. Styl ten koreluje ze stylem autokratycznym.

Styl ukierunkowany na osoby - określa stopień w jakim kierownik nastawiony jest na rozwój pracowników i dobre relacje interpersonalne w miejscu pracy. Kierownicy tacy odczuwają satysfakcję z przyjaznej atmosfery panującej w zespole i nie poświęcają dobrych relacji z innymi dla podniesienia sprawności realizacji zadania. Styl ten wysoko koreluje ze stylem demokratyczny.

Autorytet władzy

Stratyfikacja społeczna Maxa Webera (1947):

Władza - pieniądze - prestiż

Oznacza to, że do zdobycia prestiżu w jakiejś organizacji potrzebne jest najpierw zdobycie władzy - najlepiej dobrze opłacanej.

Prestiż jest wartością cenną gdyż pochodzi z zewnątrz.

Negatywnym aspektem władzy jest to, że osoba sprawująca władzę staje się automatyczne lepsza. Może to jednak prowadzić do pozornej przewagi, gdyż podwładni traktowani w ten sposób, albo skłonni są przeciwstawić się kierownictwu, albo stają się bierni.

Pozytywny aspekt władzy i dominacji skupiony jest przede wszystkim na trosce o cele grupowe, pomocy w ich formułowaniu i osiąganiu.

Skuteczni kierownicy w większym stopniu odczuwają potrzebę wpływania na innych dla dobra organizacji, niż dla podnoszenia własnej roli.

Kierownicy umiarkowanie korzystający ze swej władzy działają skuteczniej niż ci, którzy ją wykorzystują do zaspokojenia potrzeb dominacji nad innymi.

Lista cech występujących u kierowników skutecznie stosujących władzę według Johna Kottera:

- Wrażliwość na źródło swojej władzy i troska o to, by ich działania były zgodne z oczekiwaniami innych;

- Skuteczność;

- Wiedza fachowa pozwalająca sprawnie działać w różnych sytuacjach i w odniesieniu do różnych osób;

- świadomość kosztów, ryzyka i korzyści związanych ze stosowaniem każdego rodzaju władzy;

- Świadomość tego, że wszystkie podstawy władzy wykazują zalety w określonych warunkach;

- Posiadanie osobistych celów zawodowych, które pozwalają na rozszerzenie swoich umiejętności;

- Umiejętności interpersonalne;

- Przekonanie, że władza jest konieczna, aby doprowadzić do zamierzonych celów;

- Dyrektywność zachowań.

Typy autorytetu:

Autorytet administracyjny - jest związany z formalnym kryterium zajmowania najwyższego miejsca w strukturze grupy zawodowej;

Autorytet profesjonalny - jest związany raczej z postrzeganą przez innych pozycją w grupie, określoną na podstawie kryterium wiedzy i doświadczenia zawodowego;

Autorytet charyzmatyczny - jest związany przede wszystkim z wybitnymi cechami moralnymi, intelektualnymi i osobowości jednostki.

Korzystna dla grupy zadaniowej jest sytuacja w której wszystkie trzy typy autorytetów wysoko ze sobą korelują, czyli się pokrywają.

Jeśli trzy typy autorytetów przypisane są do różnych osób, zajmujących w hierarchii organizacji różne pozycje, to sytuacja taka jest źródłem konfliktów interpersonalnych, oddziałujących negatywnie na efektywność funkcjonowania grupy.

Autorytet formalny jest nadawany w momencie objęcia stanowiska kierowniczego. Jest on jednak ograniczony swoją potencjalnością, która może się wyczerpać w trakcje działania, ocenianego na podstawie rzeczywistych kompetencji oraz stosowanych przez kierownika technik wywierania wpływu na innego człowieka (podwładnego, klienta, przełożonego).

1. Kompetencje kierownika - są uzależnione od wykształcenia i poziomu inteligencji oraz adekwatnego, to jest zgodnego z przygotowaniem profesjonalnym przydziału zadań.

2. Techniki wywierania wpływu na innych - są uzależnione od wiedzy na temat zasobów ludzkich (psychologii) oraz od własnych cech osobowości i charakteru.

Techniki wywierania wpływu na ludzi:

Ingracjacja - czyli manipulacja innymi ludźmi za pomocą zwiększenia swojej atrakcyjności, np. podnoszenie wartości partnera poprzez przekazywanie mu pochlebnych o nim informacji, tak by zwiększyć jego dobre mniemanie o sobie, a tym samym wzbudzić sympatię do siebie jako nadawcy, w nadziei uzyskania w przyszłości osobistych korzyści;

Konformizm - czyli zewnętrzne dostosowanie się jednostki do preferencji partnera, jego zachowań, poglądów, humorów itp., w celu uzyskania jego akceptacji;

Autoprezentacja pozytywna - czyli ukształtowanie u partnera pożądanego obrazu własnej osoby;

Autodeprecjacja - czyli wywołanie współczucia u partnera poprzez wskazywanie swoich słabych stron i skłonienie go do zainteresowania się naszymi problemami.

Odwoływanie się do społecznych dowodów słuszności - czyli odwoływanie się do „zachowań stadnych” na zasadzie automatyzmów (np. włączenie się do aplauzów na zasadzie bicia brawa przez innych, bez zastanowienia się nad racjami wygłaszanych poglądów lub śmiech puszczony w podkładzie amerykańskich seriali komediowych);

Wykorzystywanie reguł wzajemności - czyli aranżowanie sytuacji, w których obdarowani przez nas drobnym upominkiem (usługą, przysługą) są skłonni do wzajemności w sposób bardziej znaczący (np. zasada wzajemnych ustępstw w negocjacjach).

Wykorzystanie zasady zaangażowania i konsekwencji - czyli stworzenie wymagań odnośnie do innych ludzi, by zachowali się zgodnie z wcześniejszymi deklaracjami (np. najpierw prosi się ludzi o spełnienie drobnej prośby, żeby poczuli się zaangażowani w pewna aktywność a następnie stawia się znacznie trudniejsze zadania do spełnienia (tzw. Technika „stopę w drzwi”).

Manipulacja świadoma - czyli planowe i przemyślane wywoływanie zachowań innych ludzi, oparte na wiedzy o mechanizmach społecznego zachowania się człowieka (niedostępne świadomości osoby manipulowanej);

Makiawelizm - czyli odmiana manipulacji oparta na regułach pragmatycznych i egoistycznych, związana z traktowaniem wyłącznie instrumentalnym drugiego człowieka według zasady: „wszystko co skuteczne, to również moralne”.

„Pranie mózgu” totalna indoktrynacja przy całkowitej izolacji od innych źródeł informacji, połączona z zastraszeniem a niekiedy przemocą fizyczną. Celem jest całkowita zmiana mentalności drugiego człowieka.

Nacisk grupowy - polega na skoordynowanym (w sposób nieformalny) działaniu grupy w celu wywołania u kierownika lub osób znaczących zmiany lub akceptacji opinii, przekonań i postaw w celu uzyskania określonych korzyści.

Dwa poziomy kontroli zachowań:

1. Kontrola behawioralna - uzależniona od indywidualnej zdolności wywoływania obiektywnych (a nie deklarowanych) zmian w zachowaniach innych ludzi;

2. Kontrola poznawcza - uzależniona nie tylko od umiejętności kontrolowania sytuacji, zachowania innych ludzi, ale także przewidywania swoich własnych zachowań oraz prognozowania sytuacji społecznej.

Kompetencje społeczne a autorytet menedżera

Stanowią wyznacznik efektywności funkcjonowania w rzeczywistych sytuacjach życiowych, zwłaszcza społecznych.

Inteligencja społeczna - zdolność rozumienia innych ludzi oraz mądre postępowanie w stosunkach z nimi. Nie ma jednolitej definicji kompetencji społecznych. Różne definicje kładą nacisk na różne aspekty: Aspekt komunikacyjny - skuteczne porozumiewanie się partnerów interakcji; Efektywność zachowań ludzkich; Jako zdolność lub umiejętność ogólna, czyli cecha o niespecyficznym charakterze, która w jednakowym stopniu ujawnia się w zróżnicowanych jakościowo interakcjach; Zdolność lub umiejętność adaptacyjna. Jej wskaźnikiem jest adekwatność wypowiedzi do obiektywnej sytuacji społecznej, jak również subiektywnej reprezentacji społecznej sytuacji. Inne podejście kładzie nacisk na zdolność do budowania więzi emocjonalnych z ludźmi. Niekiedy kompetencję społeczną utożsamia się z poziomem satysfakcji czerpanej przez jednostkę z jej interpersonalnego funkcjonowania.

Kompetencje społeczne można trenować! Efektywność treningu zależy zaś od:

1. Rzeczywistych sytuacji społecznych w których się uczestniczy;

2. Inteligencji - zwłaszcza inteligencji społecznej (zdolność do przetwarzania informacji behawioralnych) i emocjonalnej (zdolność do przetwarzania informacji emocjonalnych) - zależy efektywność treningu.

3. Osobowości - od tego zależy intensywność i rodzaj treningu.

Kompetencje społeczne menedżera pozostają w korelacji z jego kontrolą emocjonalną.

Kontrola emocjonalna a autorytet menedżera

Panowanie nad własnymi emocjami w relacjach międzyludzkich może być rozpatrywane jako cecha osobowości czy charakteru, ale także jako ważny atrybut kultury organizacyjnej.

Różne znaczenia terminu kontrola emocjonalna:

Tłumienie dowolnej zewnętrznej ekspansji emocjonalnej - taka kontrola obejmuje mimikę, wypowiedzi słowne i wokalizę, gesty oraz większe jednostki działania;

Samokontrola emocjonalna oznacza, że zachowanie człowieka nie ulega zakłóceniu przez owe emocje, lecz pozostaje w pełni zintegrowane. Zdolność do celowego i świadomego unikania sytuacji wywołujących emocje.

Istnieje wiele koncepcji kontroli emocjonalnej:

E. Hilgard - rozumie przez to nie tylko tłumienie wszelkich przejawów emocji, ale także akceptowanie przez jednostkę swoich reakcji emocjonalnych jako naturalnych i wyrażenie ich w formie możliwej do akceptacji przez innych.

Jerzy Brzeziński - kontrola emocjonalna kształtuje się u jednostki pod wpływem trzech czynników:

1. czynników konstytucjonalnych - czyli właściwości ośrodkowego i autonomicznego układu nerwowego, przejawiających się typem temperamentu;

2. wyuczonych postaw i reakcji emocjonalnych - które jednostka nabywa w toku rozwoju osobistego;

3. Wzorów i norm kulturowych - czyli takich właściwości emocjonalnych jednostki, które są zgodne z obowiązującymi kodami kulturowymi.

Etapy działania kontroli emocjonalnej według J. Brzezińskiego:

1.Wystąpienie sytuacji emocjonalnej;

2.Pierwsze ogniwo kontroli emocji obejmuje:

- kontrolę sytuacji - czyli zdolność do kontrolowania sytuacji emotogennych przez odpowiednią ich percepcję i interpretację. Uwzględnia czy faktycznie jednostka łatwo wchodzi w sytuacje emotogenne czy ich unika. Istnieją jednostki, które nadmiernie kontrolują sytuację (unikanie - jako forma lękowa, niedostrzeganie). Na drugim biegunie znajdują się jednostki, które zbyt łatwo wchodzą w sytuacje emotogenne nie zastanawiając się nad konsekwencjami tego faktu.

3. Drugie ogniwo kontroli emocji obejmuje ośrodkowy proces emocji, którego funkcjonowanie zależy od właściwości autonomicznego i ośrodkowego układu nerwowego. Przy sytuacjach silnie emotogennych bądź przy słabych właściwościach autonomicznego i ośrodkowego układu nerwowego następuje albo pobudzenie toru fizjologicznego, albo motywacyjnego.

• Pobudliwość emocjonalna (tor fizjologiczny) - ogólna pobudliwość emocjonalna, stopień łatwości wchodzenia jednostki w stan emocji pod wpływem bodźców emotogennych. Jednostki o mniejszej pobudliwości emocjonalnej trudniej jest wchodzić w stan emocji.

• Motywacja emocjonalno-racjonalna (tor motywacyjny) - jest to rodzaj motywacji, który rozróżnia jednostki na dwa typy sterowania własnym zachowaniem: emocjonalny (impulsywność zachowań) i racjonalny (racjonalne i przemyślane zachowanie).

4. Trzecie ogniwo - działanie: aspekt sprawnościowy i aspekt ekspresyjny jako umiejętność kontroli zewnętrznych przejawów emocji:

- Odporność emocjonalna (aspekt sprawnościowy) - zdolność do braku dezorganizacji własnego działania pod wpływem przeżywanych emocji (pozytywnych lub negatywnych). Jednostka potrafi oddziaływać na przedmiot emocji co pozwala jej stłumić rozwijający się proces emocjonalny, jak również potrafi kontrolować własne zachowanie w sytuacjach emocjonalnych.

-Kontrola ekspresji (aspekt ekspresyjny) - zdolność jednostki do kontrolowania zewnętrznych objawów emocji, takich jak: ruch ciała, kończyn, śmiech, płacz, mimika, drżenie rąk, czerwienienie się, pocenie, blednięcie. Dotyczy wszystkich aspektów emocji, które podlegają naszej woli.

Dojrzałość emocjonalna - jest wynikiem prawidłowego rozwoju emocjonalnego. To taki stan osobowości, który pozwala jednostce na kontrolowane wyrażanie emocji. Jednostkę dojrzałą emocjonalnie cechuje:

• Emocjonalna niezależność od środowiska;

• Umiejętność udzielania pomocy;

• Brak poczucia niższości;

• Umiejętność emocjonalnego przystosowania się do grupy;

• Brak agresywności;

• Poczucie rzeczywistości;

• Zdolność przystosowania się do środowiska.

Zdolności kierownicze

Zdolności kierownicze - umiejętność wpływania na grupę w celu osiągnięcia zadań grupowych.

Teorie określające zdolności kierownicze - przyjęto w nich założenie, że nie każdy menedżer musi być przedsiębiorczy i niektórzy menedżerowie powinni być przedsiębiorczy.

1.Teorie cech - zakładają, że istnieje określona struktura cech osobowości, społecznych, fizycznych i intelektualnych, która wyróżnia kierowników od innych pozycji społecznych. Tymi cechami mogą być: wysoka inteligencja, dominacja nad innymi, pewność siebie, energiczność, nastawienie na zadanie. Różne badania pokazuję różne cechy menedżerów, oraz ich zróżnicowanie wewnętrzne np. według podziału na menedżerów firm prywatnych i państwowych, czy według płci.

2. Teorie behawioralne - zwracają uwagę na specyficzne zachowania kierownicze, odróżniające kierowników od innych profesji. To co odróżnia je od teorii cech, to pomijanie bazowego znaczenia struktury cech osobowości kierowniczej i posługiwanie się raczej metodą identyfikacji zachowań człowieka. Dotyczy to relacji z podwładnymi, nastawienia na ludzi lub zadania, stylu kierowania - autorytarnego lub demokratycznego itp.

3. Teoria sytuacyjna Paula Harseya i Kena Blanchardsa - koncentruje się na zjawisku przypadkowości w odkryciu zdolności kierowniczych, które są trudne do przewodzenia wcześniej, przed sprawdzeniem w realnych warunkach społecznych. Dotyczy to zwłaszcza zachowań kierowniczych oraz poziomu motywacji do zajmowania stanowiska kierowniczego. Wyróżnia się w niej dwie zdolności kierownicze:

- umiejętność koncentrowania się na zadaniu;

- umiejętność koncentrowania się na stosunkach międzyludzkich.

To w niej mieści się efekt autoprezentacji.

4. Teorie komplementarne - to szczegółowe teorie będące konsekwencją teorii o szerszym zasięgu np. teorii osobowości. Zaliczamy do nich np.:

Abstrakcyjne ujęcie zdolności kierowniczych - jest konsekwencją zastosowania Teorii Atrybucji H. Kelley'a. Według niego atrybucja jest skłonności do wnioskowania na podstawie obserwowanego zachowania innych osób o ich cechach osobowości (zdolności, uczciwość, umiejętności, postawy moralne itp.). Kierownikowi przypisuje się cechy i umiejętności oczekiwane przez podwładnych.

Charyzmatyczne ujecie zdolności kierowniczych - jest związane z oczekiwaniem, że kierownik będzie się charakteryzował heroicznymi lub wyjątkowymi zdolnościami przejawiającymi się w takich zachowaniach, jak np.: pewność siebie, wizjonerstwo, umiejętności zjednywania sobie zwolenników swoich wizji, egzekwowanie realizacji swoich planów dalekosiężnych, niekonwencjonalność zachowań, radykalizm w dochodzeniu do celu, pracowitość itp.

Można wyróżnić dwa typy charyzmatycznych liderów:

Typ transakcyjny operatywny - który przewodzi lub motywuje swoich podwładnych do realizacji ambitnych celów poprzez przydzielenie im ekstraordynaryjnych ról i środków;

Typ transformacyjny - który stwarza wyjątkowe warunki działania, stymuluje intelektualnie i wykorzystuje swoje właściwości charyzmatyczne do realizacji swoich wizji.

Teorie zdolności menedżerskich i przedsiębiorczych

Zwierzchnictwo i władza

Władza - zdolność wpływania osoby A na zachowanie osoby B w ten sposób, że osoba B nie może się zachować inaczej niż chce tego osoba A.

-Podstawowym warunkiem władzy jest zależność jednej osoby od drugiej.

-Władza jest związana z udostępnieniem środków kierownikowi do osiągnięcia celów.

-Istota władzy sprowadza się posłuszeństwa lub nieposłuszeństwa członków grupy zadaniowej.

Zwierzchnictwo - rozumiemy za Katzem i Khanem jako „legalną władzę, którą obdarzona jest określona osoba czy stanowisko.”

-Podsystemy kierownictwa i struktury zwierzchnictwa są ze sobą nierozerwalnie połączone.

-W organizacji zwierzchnik ma władzę wpływania na swych podwładnych wynikającą ze spisanej lub niespisanej umowy zawieranej członków organizacji w momencie przystąpienia do niej.

Formy zwierzchnictwa:

Zwierzchnictwo tradycyjne typu feudalnego, które zakłada, że ludzie są posłuszni na zasadzie poddania się nakazom osoby zajmującej pozycję zwierzchnika dzięki temu, że odziedziczyła swoje miejsce w społeczeństwie.

Zwierzchnictwo charyzmatyczne oparte na posłuszeństwie wobec przywódców z powodu ich cech nadludzkich (boskich). Ten typ zwierzchnictwa nie jest skrępowany przez jakiekolwiek przepisy.

Zwierzchnictwo racjonalno-legalne oparte na założeniu, że posłuszeństwo obowiązuje jedynie wobec prawa a nie osoby. Przykładem tego typu zwierzchnictwa jest nowoczesna biurokracja reprezentowana np. przez korporacje przemysłowe.

Siedem strategii sprawowania władzy wg Robbinsa:

1.Racja - polegająca na koncentrowaniu się głównie na faktach i danych w sposób logiczny prezentujących zamysł;

2.Życzliwość - wykorzystywanie pochlebstw, odwoływanie się do dobrej woli, uniżoność, przyjaźń w celu uzyskania akceptacji dla swoich zamysłów;

3.Koalicja - szukanie wsparcia u innych ludzi w organizacji do poparcia swoich życzeń;

4.Transakcja - użycie negocjacji do uzyskania korzyści lub życzliwości.

5. Asertywność - użycie argumentów lub demonstracji siły by skutecznie przekonać do swoich racji;

6. Wysoki autorytet - odwoływanie się do własnej wysokiej pozycji zajmowanej w strukturze organizacji w celu przywołania do porządku podwładnych;

7. Sankcje - sięgnięcie do regulaminowych kar i nagan w celu wyeliminowania niepożądanych zachowań organizacyjnych, które kolidują z zamysłem zwierzchników.

-Dziś nie wymaga się od przywódcy, aby był wzorem do naśladowania przez podwładnych;

-Zmierza się do tzw. „przywództwa personalnego”, czyli lidera wyłonionego wewnątrz danej organizacji (budowanie pokoleń liderów, jako potencjalnych przywódców).

-Nie wymaga się od przywódcy aby posiadał umiejętność wywierania nacisku na grupę w obrębie organizacji heterogenicznej lecz by był raczej przywódcą globalnym i opierał swój autorytet na tworzeniu sieci wpływów oraz budowaniu wiedzy menedżerskiej poprzez różnorodność myśli i kulturę organizacyjną.

Komunikacja interpersonalna

Proces komunikacji - to proces przebiegający między nadawcą i odbiorcą.

- Polega na transformacji i zrozumieniu treści komunikatu.

Model przebiegu procesu komunikacji interpersonalnej

Kategorie przekazów przy uwzględnieniu kryteriów siły komunikatu oraz relacji między nadawcą i odbiorcą:

a)Przy dużej sile i niskim ustosunkowaniu: agresja (podkreślenie własnego „Ja”, wrogość, dezaprobata, dominacja nadawcy);

b)Przy średniej sile i niskim ustosunkowaniu: niezgoda (podkreślenie różnicy, poprawienie, krytyka, sprzeciwienie się);

c)Przy małej sile i niskim ustosunkowaniu: uniki (wahanie, wycofywanie się, obojętność, niepewność);

d) Przy dużej sile i średnim ustosunkowaniu: rada (wskazanie rozwiązania, podanie wyjaśnienia, dokonanie podsumowań);

e) Przy średniej sile i średnim ustosunkowaniu: wymiana (sugestie własne, pytanie o dodatkowe informacje, pytanie o sugestie);

f) Przy niskiej sile i średnim ustosunkowaniu: prośba (o decyzję, aprobatę, ocenę, wskazówki);

g) Przy dużej sile i wysokim ustosunkowaniu: wsparcie (rozumienie, upewnienie się, ufanie, żartowanie);

h) Przy średniej sile i wysokim ustosunkowaniu: zgoda (potwierdzenie, godzenie się, uzasadnienie, życzliwa aprobata);

i) Przy małej sile i wysokim ustosunkowaniu: ustępstwo (bierna akceptacja, bierne wsparcie, uleganie, dostosowanie się).

Zachowania towarzyszące na poziomie ukrytym aktom obserwowalnym:

Typologia perswazji - wg G. Millera przy zastosowaniu dwóch kryteriów podziału: koncentracja na nadawcy vs na odbiorcy i orientacja na nagradzanie vs karanie:

a)W przedziale orientacja na nadawcy vs orientacja na nagradzanie:

• obietnica osobista (np. „Jeśli posłuchasz ja cię nagrodzę.”);

• ekspertyza pozytywna (np. „Jeśli posłuchasz wszystko się ułoży dobrze.”);

• Korupcja, konformizm pozytywny (np. „Ludzie, których szanujesz pochwalą Cię za to, że mnie posłuchałeś”);

• Sympatia (np. „Ponieważ się lubimy powinieneś mnie posłuchać”).

b) W przedziale koncentracja na odbiorcy vs orientacja na nagradzanie:

• Apel moralny (np. „Każdy przyzwoity człowiek by posłuchał”);

• Przyjemność (np. „Jeśli posłuchasz będziesz miał dobre samopoczucie”);

• Wzór pozytywny (np. „Ludzie z klasą by posłuchali”).

c) W przedziale koncentracja na nadawcy vs orientacja na karanie:

• Groźba osobista (np. „Jeśli nie posłuchasz zostaniesz ukarany”);

• Ekspertyza negatywna (np. „Jeśli nie posłuchasz wszystko się ułoży źle”);

• Manipulacja awersyjna (np. „Jeśli mnie nie posłuchasz zostaniesz ukarany, abyś wiedział kto tu rządzi”);

• Konformizm negatywny (np. „Jeśli mnie nie posłuchasz, potępią cię ludzie, których szanujesz”).

d) W przedziale koncentracja na odbiorcy vs orientacja na karanie:

• Wzór negatywny (np. „Tylko człowiek niespełna rozumu by nie posłuchał”);

• Poczucie winy (np. „Jeśli mnie nie posłuchasz zrobisz mi duża przykrość”);

• Nieprzyjemność (np. „Jeśli mnie nie posłuchasz, będziesz miał kaca moralnego”);

• Powinność (np. „Ze względu na to co dla ciebie zrobiłem powinieneś mnie posłuchać”).

Ze względu na formę komunikacji wyodrębniamy:

Komunikację werbalną - obejmuje system śłów (mowa) i znaków graficznych (symbole pisma), za pomocą których przekazujemy komunikaty jako fizyczny i symboliczny produkt naszych myśli, wyrażających nasze myśli i uczucia;

Komunikację niewerbalną - czyli sposób porozumiewania się ludzi bez użycia kodu językowego.

Wzór Mehrabiana (1971) odzwierciedlający proporcje miedzy komunikacją werbalną i niewerbalną, w sytuacji wyrażania własnych stanów emocjonalnych:

• Przeciętny człowiek dziennie mówi nie więcej niż 10-20 minut.

• 65% informacji jakie uzyskujemy nie pochodzi ze słów.

Typy ekspresji niewerbalnej:

Mimika twarzy - posiada swoisty język, obejmujący: oczy, nos, usta, broda, uszy, czoło, skóra, włosy, głowa.

Kinezjetyka - zajmująca się pozycjami ciała, postawą, gestami i innymi ruchami ciała. Za pomocą tej formy można przekazać praktycznie wszystkie myśli i stany emocjonalne.

Parajęzyk - obejmuje wprawdzie głosowe, lecz niewerbalne aspekty porozumiewania się (cechy głosu - wysokość, natężenie; tempo mówienia; błędy językowe; wahania i różne zakłócenia płynności mowy, paradźwięki - śmiech, ziewanie itp.)

Proksemika - zajmuje się przestrzenną odległością między ludźmi (kontakt dotykowy i wzrokowy), którzy wchodzą ze sobą w interakcje i wynikającymi z tego konsekwencjami psychologicznymi, wyrażającymi się subiektywnym dyskomfortem.

Wyróżniamy strefy:

1. Intymną - w granicach od 15 do 45 cm;

2. Osobistą - w granicach od 46 do 120 cm;

3. Społeczną - w granicach od 120 do 360 cm;

4. Publiczną - powyżej 360 cm.

Strefy usadowienia partnerów podczas negocjacji:

„Okrągły stół” - najmniej dyskomfortowa;

„Przyjacielsko w rogu” - usadowienie rozmówców po obu stronach rogu stołu to najkorzystniejsza pozycja do rokowań. W związku z możliwością swobodnego kierowania wzroku powstaje atmosfera luźna i przyjazna. Nikt nie czuje się bezpośrednio zagrożony;

„Po jego stronie” - usytuowanie rozmówców obok siebie po tej samej stronie stołu stwarza warunki do podsumowania wcześniej wspólnego stanowiska np. podpisanie protokołów końcowych.

„Oko w oko” - usytuowanie partnerów komunikacji naprzeciwko siebie, co stwarza atmosferę konfrontacji;

„Brak zainteresowania” - usytuowanie po przeciwnej stronie stołu w przeciwnych rogach, to tzw. Pozycja niezależna, zdradzająca niewielkie zainteresowanie rozmówcą lub brak pewności siebie.

Sieci komunikacyjne - normalne

Sieci komunikacyjne normalne to takie, w których brak jest zakłóceń na poszczególnych etapach procesu komunikacyjnego (np,. Źle stosowane kody, brak informacji zwrotnej, treści przekraczające możliwości intelektualne odbiorcy itp.) i maksymalnie redukowane są tzw. Szumy komunikacyjne (np. nieuwaga, nadmiar informacji małoistotnych, sprzeczne polecenia itp.).

Formalna sieć obejmuje łańcuch komunikatów związanych z realizowanym zadaniem grupowym i ma głównie charakter wertykalny.

Cztery typy sieci komunikacyjnych to:

1. Koło

2. Linia pozioma

3. X

4. Y

- Istnieją między nimi spore różnice w zakresie: szybkości, dokładności, przydatności dla kierownika, satysfakcji szeregowych członków grupy.

Sieć nieformalna - zapewnia swobodę przepływu informacji według kryteriów subiektywnych.

Przykładem tego typu informacji jest plotka. Rządzi się ona losowym przekazem informacji i jest obarczona w dużej mierze subiektywną interpretacją kolejnych przekazów. Z tego też punktu widzenia nie może być podstawą decyzji kierowniczych.

Sieci komunikacyjne - patologiczne Sieć patologiczna - wiąże się z wadliwą komunikacją interpersonalną i spostrzeganiem społecznym lub przerwaniem komunikacji. Obejmuje trzy typy:

1. „Mur milczenia”;

2. Komunikacja wybiórcza;

3. Syndrom grupowego myślenia.

„Mur milczenia”Ten typ charakteryzuje się przerwaniem komunikacji między liderem i członkami grupy oraz między poszczególnymi członkami grupy.

Komunikacja wybiórcza

Ten typ komunikacji charakteryzuje się tendencyjnością przekazywania informacji między liderem i pozostałymi członkami grupy, a także pomiędzy poszczególnymi członkami grupy.

• Część komunikacji ma charakter formalny, a część przebiega nieformalnie (plotki i domysły).

• Lider stara się uzyskać informacje o swoich podwładnych spoza własnej grupy zadaniowej od tzw. Osób życzliwych i dobrze poinformowanych.

• Członkowie grupy nie mają zaufania do lidera formalnego, ale także do siebie nawzajem.

Obydwa modele są charakterystyczne dla kierowników autorytarnych, którzy uważają, że przekazywanie informacji podwładnym powinno być traktowane jako wyróżnienie.

Syndrom grupowego myślenia to zidentyfikowane przez Irvinga Janisa sześć defektów obiegu informacji w grupie decyzyjnej:

1. Ograniczenie dyskusji do kilku wariantów;

2. Unikanie powtórnego analizowania preferowanych rozwiązań;

3. Lekceważenie odrzuconych na wstępie wariantów;

4. Korzystanie w zbyt małym stopniu z ekspertów;

5. Interesowanie się faktami i opiniami (np. prasa) podtrzymującymi przyjęty wariant rozwiązań i lekceważenie lub unikanie - przeciwnych;

6. Lekceważenie czynników zewnętrznych (pozagrupowych) utrudniających wprowadzenie podjętych decyzji w życie (np. biurokracja, związki zawodowe, sabotaż polityczny itp.).

Przyczyny pojawienia się syndromu:

• Spójność grupy (przy dużej spójności grupy i jej izolacji członkowie grupy - wbrew swej woli - stają się cenzorami własnego myślenia);

• Izolacja od ekspertów;

• Preferowanie własnych rozwiązań przez lidera;

• Iluzja „wszechmocności” grupy (lekceważenie ryzyka);

• Obronna racjonalizacja (pomijanie ostrzeżeń, wątpliwości);

• Wiara we „wrodzoną” moralność grupy;

• Stereotypowe wizerunki przywódców „wroga” jako zbyt złych, żeby wchodzić z nami w układy;

• Nacisk na członków grupy przeciwstawiających się stereotypom grupowym (nawoływanie do lojalności);

• Autocenzura mająca minimalizować wątpliwości;

• Wspólna iluzja jednomyślności (konformizm lub przypuszczenie, że milczenie jest wyrazem zgody);

• Wyłanianie z grupy „strażników poprawnego myślenia” w celu ochrony przed dopływem niepomyślnych informacji.

Sposoby minimalizacji objawów grupowego myślenia:

• Akceptacja przez lidera krytyki własnych sądów;

• Ograniczenie przez lidera zbyt pochopnych podsumowań dyskusji grupowej i unikanie zaleceń propozycji rozwiązań przed zakończeniem dyskusji;

• Powołanie kilku niezależnych grup decyzyjnych w stosunku do tego samego problemu;

• Minimalizacja odpowiedzialności zbiorowej poprzez:

• określenie zakresu odpowiedzialności;

• definiowanie „roli” każdego z członków grupy;

• oczekiwanie lojalności wobec organizacji jako całości nie zaś jednostek;

• Podział grupy decydentów na dwie lub więcej podgrup o praca pod różnym kierownictwem, by spotkać się po jakimś czasie razem dla sprecyzowania odmienności swoich punktów widzenia;

• Każdy decydent powinien okresowo dyskutować we własnej jednostce organizacyjnej i referować wnioski w grupie decydentów;

• Umiejętne korzystanie z ekspertów;

• Zatrudnienie „advocatus diaboli”, czyli człowieka myślącego odmiennie niż wszyscy członkowie grupy;

• Nielekceważenie sygnałów ostrzegawczych od rywali;

• Po osiągnięciu „wstępnej zgody” odbycie spotkania „drugiej szansy”;

• Korzystanie z naukowej gry decyzyjnej.

---