Motywacja - zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób, obejmuje czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.

Motywowanie - proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka.

Motywacja i motywowanie odnoszą się do zachowań ludzkich, mieszczących się między dwiema skrajnościami: działaniami odruchowymi, takimi jak np. kichnięcie oraz wyuczonymi nawykami, jak np. czyszczenie zębów.

Podstawowe założenia dotyczące motywacji i motywowania:

- powszechnie uznaje się motywacją za coś pozytywnego,

- motywacja jest jednym z kilku czynników składających się na efektywność danej osoby,

- występuje niedobór motywacji i trzeba ją okresowo uzupełniać,

- motywacja jest narzędziem, za pomocą którego menedżerowie mogą układać stosunki pracy w organizacji.

Schemat motywacyjny:

Potrzeba (brak)			Poszukiwanie sposobów zaspokajania potrzeby		Wybór zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę
			Określenie przyszłych potrzeb i poszukiwanie (wybór) sposobu ich zaspokojenia		Ocena stopnia zaspokojenia potrzeby

Wcześniejsze podejścia do motywowania:

Model tradycyjny (Frederick Taylor)	Model stosunków współdziałania (Elton Mayo)	Model zasobów ludzkich (Douglas McGregor)
Założenia
- dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna - mniej ważne jest to, co robią, niż to, ile zarabiają - niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokierowania i samokontroli	- ludzie chcą się czuć użyteczni i ważni - ludzie pragną przynależności i uznania, że są odrębnymi istotami - w motywacji do pracy te potrzeby są ważniejsze niż pieniądze	- praca nie jest z natury nieprzyjemna, ludzie pragną się przyczyniać do realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalili - ludzie w większości są bardziej twórczy, mogą sami sobą kierować i sprawować samokontrolę w stopniu większym, niż tego wymaga ich obecna praca
Zasady postępowania
Kierownik powinien: - ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych - rozkładać zadania na operacje proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia - wprowadzić szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie, ale stanowczo wymuszać ich przestrzeganie	Kierownik powinien: - zapewniać każdemu pracownikowi poczucie przydatności i znaczenia - informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeżeń - pozwalać pracownikom w pewnym zakresie na samokierowanie i samokontrolę w rutynowych sprawach	Kierownik powinien: - spożytkowywać nie w pełni wykorzystane zasoby ludzkie - tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść swój wkład aż do granic swoich możliwości - zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach, wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych
Oczekiwania
- ludzie mogą tolerować pracę, jeżeli praca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy - jeżeli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami	- dzielenie się informacjami z podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie rutynowych decyzji zaspokoi ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia znaczenia - zaspokojenie tych potrzeb podwyższy morale i zmniejszy opory wobec autorytetu formalnego - podwładni będą chętnie współpracować	- rozszerzanie wpływów podwładnych, zwiększenie stopnia samokierowania i samokontroli doprowadzi do wyższej efektywności operacji - zadowolenie z pracy może się pojawić jako uboczny produkt wykorzystywania swoich możliwości przez podwładnych

Koncepcje motywacji:

1. Podejście do motywacji od strony treści - podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie: „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?”

2. Podejście do motywowania od strony procesu - podejście do motywowania, które koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

3. Podejście do motywowania oparte ba koncepcji wzmocnienia - podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Ad 1.

Hierarchia potrzeb Maslowa - teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb - fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.

Teoria ERG wg Alderfera - teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach:

- egzystencji - odpowiadają potrzebom fizjologicznym i bezpieczeństwa wg klasyfikacji Maslowa,

- kontaktów społecznych - koncentrują się na związkach ludzi z ich otoczeniem społecznym, u Maslowa potrzeby przynależności i szacunku odnoszą się do pozyskiwania szacunku innych,

- rozwoju - obejmują potrzebę szacunku do samego siebie i samorealizacji.

W odróżnieniu od teorii Maslowa, teoria ERG sugeruje, że działania ludzkie może być jednocześnie wywołane przez kilka kategorii potrzeb. Po drugie teoria ERG obejmuje element frustracji i regresji (cofania się) - czyli po nieudolnym zaspokojeniu potrzeby wyższego rzędu, jednostka będzie odczuwała frustrację i zacznie ponownie poszukiwać zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. . Maslow sugerował, że jednostka będzie pozostawać na jednym poziomie hierarchii tak długo, aż dana klasa potrzeb zostanie zaspokojona.

Teoria dwuczynnikowa wg Herzberga - teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników - czynników motywacji i czynników higieny psychicznej.

- czynniki motywujące to elementy, które umożliwiają pełne wykorzystanie możliwości intelektualnych człowieka i wpływających na powstanie zadowolenia np. osiągnięcia sukcesów, uznanie, poczucie odpowiedzialności oraz możliwości rozwoju i awansu

- czynniki higieniczne- zapewniają psychologiczny i społeczny komfort pracy, a więc wynikają z pozytywnego lub negatywnego charakteru środowiska np. stosunki z przełożonymi, warunki pracy, bezpieczeństwo, stałość pracy, itp. Powodują zwykle niezadowolenie i odpowiadają trzem pierwszym potrzebom Maslowa.

Proces motywowania pracowników powinien składać się z 2 etapów. W pierwszym menedżerowie muszą dopilnować właściwych czynników higieny psychicznej, aby pracownicy nie czuli niezadowolenia. W drugim etapie powinni dać odczuć pracownikom czynniki motywujące aby pobudzić pracowników do pracy.

Teoria MCClellanda - dotyczy specyficznych jednostkowych potrzeb ludzkich, które również odgrywają ważną rolę w organizacjach. Są to:

- potrzeba osiągnięć - pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

- potrzeba afiliacji - pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji

- potrzeba władzy - pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia.

Ad 2.

Teoria oczekiwań wg Vrooma - teoria sugerująca, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia. Aktywnością człowieka kierują więc cele które są wynikiem cenionych przez niego wartości i jego wiedzy, sposobu myślenia i rozumienia swojej sytuacji w pracy. Sprawiedliwe nagrody wzmacniają zadowolenie.

Teoria sprawiedliwości wg Adamsa - teoria wg której ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z osiągnięciami w pracy, ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem porównując je z innymi członkami grupy. Proces porównywania wyników wygląda następująco:

Wyniki moje / nakłady moje ? = ? wyniki innych / nakłady innych

Ad 3.

Teoria wzmocnienia wg Skinnera

Elementy teorii wzmocnienia

Układ warunków wzmocnienia
Wzmocnienie pozytywne - metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu	Kara - oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami
Unikanie - metoda wzmacniania zachowania, w której pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego	Eliminacja - oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie lub nieuznawanie przez menedżera
Harmonogramy stosowania wzmocnienie
Ustalona częstotliwość - wzmocnienie stosowane w stałych odstępach czasu, niezależnie od zachowania	Ustalony stosunek - wzmocnienie stosowane po stałej liczbie zachowań, niezależnie od czasu
Zmienna częstotliwość - wzmocnienie stosowane w zmiennych odstępach czasu, niezależnie od zachowania	Zmienny stosunek - wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowań, niezależnie od czasu

Menedżer, który chciałby najlepiej wzmacniać zachowania pracowników powinien zaoferować im pozytywne wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań (zmienny stosunek wzmocnienia).

Podstawowe sposoby motywowania pracowników

1. Bodźce materialne:

- wynagrodzenie, - premia, - nagrody, - kompensaty pozapłacowe (np. samochód służbowy, telefon komórkowy, ubranie służbowe, fundusz reprezentacyjny, ubezpieczenie na życie, ryczałty samochodowe, usługi zdrowotne)

2. Bodźce niematerialne

- awans, - proces partycypacji (zwiększenie udziału i wpływu pracowników na decyzje dotyczące ich pracy i wcielenie w życie tych decyzji w miejscu pracy), - szkolenia pracowników, - kontrola i ocena, - pochwały, wyrazy uznania i podziękowania, - organizacja pracy

Zasady tworzenia systemu płacowego:

- proporcjonalność przyrostu - uzależnienie płacy od wkładu pacy

- wielkość oczekiwana - przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości spodziewanej przez pracownika

- ograniczona dostępność - przyrosty wynagrodzeń nie powinny obejmować wszystkich w jednakowym stopniu

- psychologiczna odległość - okres czasowy od wykonania zadania z uzyskaną zapłatą powinien być jak najmniejszy

- prawidłowa orientacja - pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku jaki zachodzi między ilością i jakością wykonywanej przez niego pracy, a otrzymanym przez niego wynagrodzeniem

---