669


1. Stosunek pracy

Art. 22.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. 

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. 

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. 

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. 

- jest to stosunek dwustronnie zobowiązujący ( każdy jest zobowiązany i uprawiony )

- praca wykonywana jest w sposób ciągły,

- koniecznośc osobistego świadczenia pracy,

- ryzyko pracodawcy - produkcyjne, socjalne, gospodarcze

2. Źródła prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy to rodzaj aktów normatywnych kształtujących prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców.

Zgodnie z art. 9 par. 1 kp źródłem prawa pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych do ustawy. Ponadto do źródeł prawa pracy należy zaliczyć układ zbiorowy pracy, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (tzw. akty prawa wewnętrznego lub swoiste źródła prawa). Do źródeł prawa w szerszym ujęciu (zawiera się w nich źródło prawa pracy) należy Konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz prawo stanowione przez organizację międzynarodową.

Źródła prawa pracy podlegają zasadzie hierarchizacji aktów prawnych, zgodnie z którą akt niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu. Zasada ta ulega jednak w prawie pracy modyfikacji, czyli akt prawny niższego rzędu może być korzystniejszy dla pracownika. Podobnie za nieobowiązujące uznaje się postanowienia aktów prawa wewnętrznego naruszające zasady równego zatrudnienia.

Nie jest źródłem prawa pracy umowa o pracę, przyjmuje się bowiem, iż każda umowa jest wyłącznie aktem stosowania prawa.

3. Zasada niedyskryminacji w prawie pracy

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu - jakakolwiek dyskryminacja jest niedopuszczalna - nie jest to katalog zamknięty - rasa, religia, wiek, płeć, przekonania polityczne przynależność związkowa i orientację seksualną - nie wolno dyskryminować pracownika na elementy zatrudnienia - czy jest to umowa na czas nieokreślony czy określony. Działania pracodawcy muszą być nieuzasadnione i krzywdzące i wtedy możemy mówić o dyskryminacji. Art. 183akp mówi o równym traktowaniu przy rekrutacji.

6. Rodzaje umów o pracę

6. Rodzaje umów:

Umowy bezterminowe:

Umowy terminowe:

Rodzaje umów o pracę

Sposób rozwiązania umowy o pracę zależy w dużym stopniu od rodzaju tej umowy, dlatego niezbędne jest krótkie scharakteryzowanie tej materii. Prawo pracy przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:

  1. umowa o pracę na czas określony - strony umowy (pracodawca i pracownik) umawiają się, iż stosunek pracy będzie trwał przez ściśle określony okres czasu np. 1 rok,. 6 miesięcy, 2 tygodnie etc,

  2. umowa o pracę na zastępstwo - nowy rodzaj umowy wprowadzony w 2002r., a właściwie podtyp umowy określonej w pkt 1. Jest to również umowa na czas określony, jednak okres czasu nie jest podany wprost tylko zależy od czasu nieobecności pracownika zastępowanego,

  3. umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy - stosowana jest w przypadku, gdy pracodawca chce przykładowo wybudować dom, jednak nie potrafi oszacować długości trwania tejże budowy. Zatrudnia więc pracowników na czas budowy,

  4. umowa o pracę na czas nieokreślony - strony umowy nie ustalają żadnego okresu jej trwania - generalnie będzie ona trwałą tak długo, aż któraś z nich jej nie rozwiąże,

  5. umowa o pracę na okres próbny - przed zawarciem �porządnej� umowy o pracę pracodawca powinien mieć możliwość wypróbowania pracownika. Taką rolę spełnia właśnie umowa o pracę na okres próbny - jej podstawową zaletą (wadą ;) jest właśnie to, że łatwo ją rozwiązać.

Jak pewnie zauważyłeś podstawowym kryterium rozróżniania umów o pracę jest sposób określania terminu, na jaki została zawarta

Aby łatwiej zapamiętać powyższe informacje posegreguj sobie umowy na trzy kategorie:

Pamiętać należy, że wszelkie umowy zlecenia, agencji, o dzieło, o świadczenie usług, współpracy etc nie są umowami o pracę, dlatego przepisów kodeksu pracy nie stosuje się.

7. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy.

Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.

Umowa za czas nieokreślony powinna zawierać wszystkie elementy umowy o pracę, tj.:

Kodeks Pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony:

Okres wypowiedzenia:

8. Umowa na czas określony należy do najpopularniejszych umów terminowych.

Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas.

Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:

Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony.

Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem terminu na jaki zostały zawarte (w zasadzie nie mogą być wypowiadane). Wypowiedzenie może nastąpić gdy:

Umowy o pracę na czas określony są bardzo wygodne dla pracodawcy a znacznie mniej dla pracownika. Pracownik jest bowiem pozbawiony poczucia bezpieczeństwa oraz uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Ustawodawca wprowadził do kodeksu zasadę, zgodnie z którą jeżeli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

9. Elementy umowy o pracę

10. umowa o pracę a umowa cywilno-prawna

-umowy o pracę różnią się od umów o świadczenie usług uregulowanych w kc: umowa o dzieło (art.627 kc i nast.) i umowa zlecenie (srt. 734, 750 i nast. Kc)

Umowa o dzieło: umowa rezultatu, celem określony wynik pracy, nie zaś samo świadczenie w sposób ciągły, powtarzający się, jak w przypadkach umów „starannego działania”,

-u. o dzieło i umowa zlecenie muszą być wykonywane osobiście (356 kc)

-wykonywane na własne ryzyko tych os., nie stwarzają organizacyjnego podporządkowania (jak w stos. Pracownik-pracodawca)

-umowa o pracę- tylko odpłatna, a w umowach z kc o zleceniu odpłatność nie jest istotą stosunku

-umowa o pracę nakładczą: nie jest to typowa umowa o pracę, choć wiele jej aspektów jest regulowanych przepisami odnoszącymi się do tych umów

-kontrakty menadzerskie: umowy o zarządzanie, zawierane z os. o specjalnych kwalifikacjach organizatorskich, mogą być to umowy cywilnoprawne, umowy dod. do umów o pracę (klauzule autonomiczne), jeśli kontrakt jest wykonywany w stosunku podporządkowania to jest to „nietypowy stosunek pracy”

11. Rozwiązanie umowy o pracę

Sposoby rozwiązania umów o pracę

Teraz, gdy już wiesz jak zawrzeć umowę o pracę pora zastanowić się jak ją rozwiązać. Umowę o pracę cechuje pewne podobieństwo do sznurówek - sposób rozwiązania zależy od sposobu zawiązania.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

  1. Na mocy porozumienia stron - przychodzi pracownik do pracodawcy "Słuchaj brachu głowa mnie już boli od tej cholernej roboty, chciałbym zrezygnować", "Dobrze" odpowiada pracodawca. Podpisują stosowne, krótkie oświadczenie i po kłopocie, umowa rozwiązana - pracownik może iść do domu. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy o pracę.

  2. Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) - nie zawsze opisane wyżej porozumienie jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..."  Umowa rozwiązuje się z upływem określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia - przeczytasz o tym w następnych rozdziałach.  W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i okres próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

  3. Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.

  4. Z upływem czasu, na który była zawarta - jak łatwo się domyślić ten sposób rozwiązania dotyczy umów o pracę zawartych na jakiś okres czasu tj. na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo. Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać żadnych dodatkowych oświadczeń.

Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli więc będąc murarzem zawrę umowę na czas wybudowania domu - umowa rozwiąże się po wybudowaniu tegoż budynku - i już moja w tym głowa żeby trwało to jak najdłużej.  Również w tym wypadku nie trzeba składać dodatkowych oświadczeń.  

Liczenie okresów wypowiedzenia

W przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi tydzień lub miesiąc (lub ich wielokrotność) w prawie pracy termin liczy się nieco inaczej niż w prawie cywilnym. Termin mianowicie upływa dopiero z końcem  danego tygodnia/miesiąca. Najlepiej zobrazuje to poniższy przykład.

Józef K. wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Ma już odpowiedni staż pracy dlatego termin wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Wypowiedzenie składa 1 grudnia 2003. Kiedy mija okres wypowiedzenia? Trzy miesiące mijają do 1 marca 2004, jednak jako, że umowa rozwiązuje się z końcem miesiąca pan Józef musi pracować do 31 marca. Okres wypowiedzenia wyniósł więc w rzeczywistości blisko 4 miesiące!

12. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem polega jak łatwo się domyślić na złożeniu pisemnego wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się po upływie ściśle określonego w prawie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracodawca jak i pracownik.

Nie wszystkie umowy o pracę mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. Ustawodawca uznał, iż umowy na czas określony,  na zastępstwo oraz czas wykonywania określonej pracy powinny gwarantować stronom w miarę dużą stabilność w okresie na jaki zostały zawarte. Z tego właśnie powodu umów tych w tym trybie rozwiązać niestety nie można - z jednym jednakże wyjątkiem, o czym poniżej.

Zastanawiasz się pewnie teraz które umowy można rozwiązać w drodze wypowiedzenia?

Żeby nie trzymać Cię dłużej w niepewności czym prędzej je wyliczę:

Obydwa wyżej wymienione warunki muszą zostać spełnione łącznie.

Forma wypowiedzenia

Wypowiedzenie należy sporządzić w formie pisemnej.

W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi ono spełniać żadnych szczególnych wymagań, najlepiej gdy zawarte będą w nim następujące informacje:

W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca oprócz informacji powyższych powinien on zawsze umieścić w jego treści informację o prawie odwołania się do sądu.

Ponadto jeżeli pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Uwaga - częsty błąd! Przyczyna nie może być wskazana w sposób ogólny i lakoniczny. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownikowi należy wskazać konkretnie przyczynę zwolnienia, musi być ona dla niego jasna i zrozumiała.  

Okresy wypowiedzenia

Po złożeniu przez jedną ze stron (pracodawcę lub pracownika) stosunek pracy nie rozwiązuje się od razu - musi upłynąć najpierw okres wypowiedzenia. Długość tego okresu zależy przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy o pracę.

Umowa o prace na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia...

...i wynosi:

Zawsze miałem drobne problemy z zapamiętaniem powyższych  terminów. Nawet jak je porządnie wykułem - po dwóch miesiącach zwykle i tak musiałem zaglądać do kodeksu. Najlepiej chyba zapamiętać dwie sekwencje liczb tzn.

W razie pilnej potrzeby będziemy mogli je sobie poskładać.

Pamiętać należy, że okres zatrudnienia liczy się dla danego pracodawcy. Jeżeli pracowałeś w szkole 20 lat i zatrudniłeś się na czas nieokreślony w sklepie przez pierwsze 6 miesięcy okres wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie.

W przypadku gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają zsumowaniu. Jeżeli więc pracowałeś przez 4 lata w hurtowni - hurtownia zaś została wniesiona jako aport do spółki jawnej - nadal twój okres wypowiedzenia wynosi nadal 3 miesiące.

Strony nie są związane terminem wypowiedzenia. Jeżeli po dokonaniu przez jedną z nich wypowiedzenia uznają wspólnie, iż nie chcą więcej na siebie patrzeć mogą za obopólną zgodą okres wypowiedzenia skrócić. Skrócenie terminu jest skuteczne dopiero po dokonaniu wypowiedzenia.  Nie można podpisać tego typu porozumienia �na zapas�.  Podpisanie tego typu porozumienia nie zmienia tryby rozwiązania umowy o pracę - nadal jest to wypowiedzenie, nie zaś porozumienie stron.

Umowa o prace na okres próbny

Okres wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta...

...i wynosi:

Teraz pewnie już rozumiesz dlaczego okresy wypowiedzenia tak ciężko zapamiętać :)

Tym razem możesz również zapamiętać:

Umowa o prace na czas określony

Jeżeli istnieje możliwość wypowiedzenia to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie...

Jak pewnie pamiętasz umowę zawartą na czas określony można wypowiedzieć tylko w ściśle określonym przypadku tj: gdy w umowie przewidziano możliwość wypowiedzenia, a umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia będzie wynosił zawsze 2 tygodnie. Pisząc umowę należy okres ten w umowie wskazać.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracodawca, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy.

W przypadku gdy okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca pracownikowi przysługują 2 dni, jeżeli zaś wynosi 3 miesiące przysługują 3 dni.

Za powyższe dni wolne pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (w przeciwnym wypadku nie była by to chyba wielka łaska :)

Pamiętać należy, że jeżeli wypowiedzenie złożył pracownik  dni wolne nie przysługują (jest tak od niedawnej nowelizacji)

Powyższe uprawnienie przysługuje w przypadku wypowiedzenia wszystkich rodzajów umów , które w ogóle można wypowiedzieć - czyli również tych na okres próbny i czas określony.

Przykład: Zawarto umowę o pracę na 2-tygodniowy okres próbny. Pracownik rozlewał kawę i krzyczał na szefa dlatego ten postanowił go zwolnić za trzydniowym wypowiedzeniem. Pracownik będzie miał  prawo do dwóch dni na poszukiwanie pracy.

A co jeżeli pracownik jest w związku zawodowym?

W przypadku gdy pracownik należy do związku zawodowego lub też mimo, że do niego nie należy związek objął go swoją ochroną (istnieje też taka możliwość) pracodawcę obowiązuje tryb związkowy. Polega on na tym, że pracodawca powinien powiadomić związek zawodowy o zamiarze zwolnienia pracownika. W zawiadomieniu tym pracodawca powinien uzasadnić  dlaczego pracownika chce zwolnić.

Związek zawodowy ma możliwość zgłoszenia w ciągu 5 dni zastrzeżeń co do planowanego zwolnienia.

Zastanawiasz się pewnie co się stanie w przypadku gdy związek takie zastrzeżenia zgłosi? Nic! Dla pracodawcy jest to jedynie opinia. Swobodnie pracownika może zwolnić.

Dla związku zawodowego tryb ten ma jedynie znaczenie informacyjne - związkowcy wiedzą przynajmniej kto i kiedy zostanie zwolniony.

13. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jest dopuszczalne w razie spełnienia przesłanek:
- wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
- zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, a w pewnych wypadkach właściwego organu związków zawodowych
- złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy. 0x08 graphic

Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Można je podzielić na dwie grupy:
1) przyczyny przez pracownika zawinione
2) przyczyny przez pracownika niezawinione

Przyczyny zawinione:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, alkohol, złożenie pracodawcy fałszywego oświadczenia)

• popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (musi być związek między przestępstwem a charakterem wykonywanej pracy)

• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. gdy sąd pozbawia kierowcę prawa)

Rozwiązanie umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie. W razie zastrzeżeń organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Przyczyny niezawinione:

Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

• nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem - jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tyt. zasiłku opiekuńczego (maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny)

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 m-c.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 m-cy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić go w miarę możliwości. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w KP:

• jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

W tym drugim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa jest na czas określony, lub na czas wykonywania pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2-ch tygodni.

Termin i forma rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno być na piśmie, z podaniem przyczyny. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać fakt rozwiązania umowy o pracę z podanych przyczyn (za pomocą zeznań świadków, przesłuchania stron).

Skutki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Zgodnie z art. 55 rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia pociąga za sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.
Jednak, gdy pracownik nadużył swego prawa to pracodawcy przysługuje odszkodowanie za poniesioną szkodę majątkową - odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, maksymalnie do wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wygaśnięcie stosunku pracy.

Następuje, gdy umowa ustaje w związku z zaistnieniem pewnego zdarzenia prawnego, np. (art. 63-67):

• upływ 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania - z zastrzeżeniem, że jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub, gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia - pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika. Nie stosuje się tego przepisu, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

• śmierć pracownika (prawo do wynagrodzenia przechodzi na osoby, które mają prawo do renty rodzinnej; gdy brak tych osób to prawo przechodzi na spadkobierców, którzy w pierwszej kolejności mają prawo do renty rodzinnej, a dopiero w razie ich braku następuje spadkobranie).

• śmierć pracodawcy (jako osoby fizycznej) - chyba, że spółka zostanie przejęta przez następców prawnych pracodawcy, jeżeli nie to pracownik dostaje odszkodowanie z masy spadkowej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

14. Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy to jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, która w zależności od zachowania pracownika może wywołać dwa alternatywne skutki. W przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy powoduje zmianę treści stosunku pracy. Natomiast brak tej zgody oznacza rozwiązanie stosunku pracy.

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne w odniesieniu do wszystkich stosunków pracy, które podlegają wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 32 i 33 KP może zostać zastosowane wobec pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeśli strony umowy przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia. Przy czym Sąd Najwyższy przyjął, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony [zob. uchwała SN (7) z 28.4.1994 r., I PZP 52/93, OSNP Nr 11/1994, poz. 169].

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się dwa elementy, które - aby dane oświadczenia woli zostało uznane za wypowiedzenie zmieniające - muszą wystąpić łącznie: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 51/96, OSNAP Nr 16/1997, poz. 288). Choć w doktrynie dopuszcza się też możliwość niewielkiego odstępu czasu między obu oświadczeniami woli pracodawcy (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 2, Warszawa 2004, s. 103), to wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę i zaproponowanie mu po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nakładczą nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż w istocie jest to definitywne wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z 18.1.1989 r., I PRN 62/88, OSP Nr 4/1990, poz. 204). Momentem dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest chwila, w której wypowiedzenie dotarło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim (zob. wyrok SN z 23.1.1998 r., I PKN 501/97, OSNAP Nr 1/1999, poz. 15).

Wypowiedzenie zmieniające wywołuje określone skutki prawne. Ich istnienie uwarunkowane jest złożeniem przez pracownika oświadczenia woli (wyrok SN z 3.8.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56), które może być wyrażone zgodnie z art. 60 KC w zw. z art. 300 KP poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (zob. wyrok SN z 24.5.2001, I PKN 405/00, OSNAPiUS Nr 6/2003, poz. 147). Zgodnie z art. 42 § 3 KP, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, iż wyraził na nie zgodę (zob. wyrok SN z 3.3.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56). Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie dotyczące tej kwestii. W przeciwnym razie pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Przyjęcie zaproponowanych warunków oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach tego samego stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22.5.1975 r., I PRN 9/75, OSNCP Nr 3/1976, poz. 51).

Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego wymaga od sądu orzekającego w sprawie uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań (wyrok SN z 24.10.1979 r., I PRN 131/79, OSP Nr 3/1980, poz. 50). Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego SN wskazywał m.in.: negatywną ocenę pracownika, który nie potwierdził zakładanej przydatności na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z 17.2.1998 r., I PKN 502/97, OSNAP Nr 2/1999, poz. 49), istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem (wyrok SN z 2.4.1998 r., I PKN 559/97, OSNAP Nr 6/1999, poz. 205), racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok SN z 16.6.1999 r., I PKN 106/99, OSNAP Nr 16/2000, poz. 619). Natomiast mieszczą się w ramach zmiany pracowniczego podporządkowania i nie wymagają dokonania wypowiedzenia zmieniającego m.in.: zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 265/99, OSNP Nr 1/2001, poz. 17), obniżenie kategorii osobistego zaszeregowania, jeżeli nie powoduje to obniżki wynagrodzenia [zob. uchwałę (7) SN z 13.3.1981 r., V PZP 4/80, OSNC Nr 10/1981, poz. 1820], a także dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, niebędącego zastępcą do określonych spraw (zob. wyrok SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSNC Nr 12/1983, poz. 204).

Pracownik ma prawo wniesienia do Sądu Pracy odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Choć co do zasady zaskarżenie takiego oświadczenia woli pracodawcy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.7.1998 r., I PKN 254/98, OSNAP Nr 16/1999, poz. 514), to z okoliczności konkretnej sprawy może wynikać, iż pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia proponowanych warunków (zob. uchwałę SN z 5.5.1978 r., I PZP 5/78, OSNCP Nr 11/1978, poz. 200). Zaznaczyć należy, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków (zob. wyrok SN z 1.2.2000 r., PKN 515/99, OSNP Nr 12/2001, poz. 414). W razie stwierdzenia wadliwego dokonania wypowiedzenia zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko nie powoduje rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, lecz kontynuowanie zatrudnienia na zmienionych warunkach, chyba że pracownik w terminie wskazanym w art. 42 § 3 KP odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy (zob. wyrok SN z 7.12.1999 r., I PKN 389/99, OSNP Nr 8/2001, poz. 269).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przepisy dotyczące zakazu wypowiadania takich umów i konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (zob. wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 342/99, OSNP Nr 6/2001, poz. 194). W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, ponadto służy mu roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia także wówczas, gdy zakład pracy dokonał faktycznie takiej zmiany warunków pracy, która wymagała wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 5.12.1980 r., I PR 96/80, PiZS Nr 8/1981).

14. Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, system wynagrodzeń, wynagrodzenie zasadnicze, dodatki do wynagrodzenia)

Kryteria ustalania wysokości.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Wynagrodzenie to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian na świadczoną przez niego pracę (lub za czas niewykonywania przez niego pracy, określony w ustawie). Jest istotnym i koniecznym elementem każdego stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego nawiązania. To prawo bezwzględnie obowiązujące i jakakolwiek czynność prawna, pozbawiająca tego prawa albo je ograniczająca jest z mocy prawa nieważna. Nie może się zrzec tego prawa ani przenieść go na inną osobę. Ma charakter roszczeniowy - może dochodzić przed sądem jego wysokości i wypłaty. Przedmiotem wynagrodzenia jest praca wykonana, płatne „z dołu”, praca wykonana nawet wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jeśli wadliwie z winy pracownika - nie ma wynagr., jeśli jednak usunął wadliwość produktu - wynagr. odpowiednie do jakości, ale za czas usunięcia - nie ma wynagr. Przedmiotem wynagr. wyjątkowo jest czas niewykonywania pracy (niemożność świadczenia z przyczyn po stronie pracodawcy, w razie:

1. bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę

2. niezawinionego przez pracownika przestoju

- wynagrodzenie przysługuje, bo pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, odpowiednio za stawkę godzinową, jeśli jej nie ma - 60% wynagr. Nie mniej niż wynagr. Min.

Płatne przerwy w pracy: urlop wypoczynkowy+okolicznościowe+okres niezdolności do pracy = wypłaty gwarancyjne, prawo gwarantuje wynagr. Mimo niewykonywania pracy).

Warunki wynagrodzenia to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia, m.in. sposób obliczania wynagrodzenia, termin zapłaty, miejsce zapłaty i jej forma. Powinny być określone w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagrodzenia (jeśli więcej niż 20 pracowników jest).

Składniki wynagrodzenia to cząstki elementarne tego świadczenia: obowiązkowe - wynagr. zasadnicze, przysługuje zawsze oraz dodatkowe, przysługują w sytuacjach szczególnych. Wynagrodzenie zasadnicze: wchodzi w skład każdego wynagrodzenia, jest ustalane według systemu wynagradzania. Stanowi podstawę do obliczania premii, dodatków stażowych. Wysokość tego wynagrodzenia zależy od rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy, wpływa bezpośrednio na wysokość dodatków, a tym samym na łączną wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Wynika z osobistego zaszeregowaniu pracownika albo zaszeregowania wykonywanych robót. Jest główną częścią zarobku, gdy składa się z innych jeszcze części. Jest jedynym wynagrodzeniem za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia

W skład wynagrodzenia oprócz wynagrodzenia zasadniczego mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki o charakterze obligatoryjnym lub fakultatywnym oraz o charakterze stałym lub okresowym. Obowiązek może wypływać wprost z ustawy, np. dodatek za pracę w porze nocnej, albo z uregulowań wewnątrzzakładowych, nie muszą być ujęte w przepisach płacowych u pracodawcy, skoro ich wypłata jest obowiązkowa. Fakultatywne powinny jasno wynikać z przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy, względnie z umowy między pracodawcą i pracownikiem. Są niesamodzielne, niekiedy niestałe. Wysokość ich jest zmienna, to tzw. Ruchoma część wynagrodzenia. M.in. wymienić można:

- premia: uzupełniający składnik z wynagr. obok zasadniczego, prowizyjnego, niestały - tylko wtedy, gdy nastąpiły okoliczności uzasadniające otrzymanie premii, obowiązkowe - za określone wyniki w pracy w danym okresie, ma więc roszczenie o jej zapłatę (tym różni się od nagrody). Okoliczności muszą być przewidziane w regulaminach premiowania.

- prowizja: dodatkowy składnik wynagr., w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy, stała, należy się za każdy okres, za który następuje wypłata, obowiązkowa.

Dodatki do wynagrodzenia zasadniczego (w wys. Stałej/zmiennej, zależy od woli stron):

1. dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np.: dodatek funkcyjny (wiąże się z pełnieniem określonej funkcji kierowniczej), dodatek stażowy (za długoletnią pracę, jako gratyfikacja a nie rekompensata), dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek za pracę w porze nocnej. Inne dodatki - z mocy przepisów szczególnych, układach zbiorowych, umowie o pracę itp.: za pracę w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, za pracę zmianową, dodatek szkoleniowy, dodatku specjalne (np. za znajomość języków obcych).

2. dodatki wyrównawcze to świadczenia, które mają zrekompensować zmniejszenie wynagrodzenia pracownika w związku z przeniesieniem do innej pracy lub skróceniem czasu pracy z przyczyn przez niego niezawiniomych. To m.in.: dla pracownicy w ciąży lub karmiącej, dla pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej, dla niezdolnego do pracy wskutek wypadku przy pracy, pracowników szczególnie chronionych.

System wynagradzania: to sposób ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę wykonaną przez pracownika. Określa ilość i jakość pracy wykonaną przez pracownika, na tej podstawie oblicza się wynagrodzenie. Różnią się odmiennymi sposobami ustalania podstawy obliczania wynagrodzenia. Wyróżnia się 3 podstawowe systemy:

- czasowy

- akordowy

- prowizyjny

Czasowy-stawka wynagrodzenia ustalana jest w odniesieniu do określonych jednostek miary czasu (miesiąc, tydzień, godzina). Nie ma powiązań z wynikami pracy, ani z wkładem pracy, a tylko z ilością przepracowanego czasu przez pracownika.

Akordowy-wysokość wynagrodzenia uzależniona od ilościowych wyników pracy, od ilości wytworzonych produktów czy wykonanych czynności w danej jednostce czasu

Prowizyjny-wynagrodzenie ustalane jest w określonym procencie od wartości wykonanej pracy, np. sprzedanego towaru, za pomocą procentowych stawek prowizyjnych ustala się wysokość wynagrodzenia. Konkretne wynagrodzenie

16. Obowiązki pracownika

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie swojej pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonego, chyba że są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest zobowiązany ponadto do :

17. Obowiązki pracodawcy - kodeks

18. Odpowiedzialność porządkowa pracownika, uregulowana w art. 108-113 kodeksu pracy, stanowi szczególny rodzaj odpowiedzialności polegający na stosowaniu przez pracodawcę wobec pracownika sankcji represyjnych, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy.

Przez nieprzestrzeganie porządku pracy należy rozumieć m.in. nieprzestrzeganie ustalonego czasu pracy, nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz zakłócanie spokoju
w miejscu pracy, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu
w czasie pracy, niewłaściwe zachowywanie się w stosunku do przełożonych i innych pracowników. Przesłanką zastosowania kary porządkowej jest stwierdzenie bezprawności czynu pracownika, tj. niedopełnienie przez niego określonego obowiązku, oraz winy pracownika. Nie jest nią natomiast wyrządzenie szkody pracodawcy. Przewinienie porządkowe pracownika może spowodować szkodę, ale nie stanowi to warunku zastosowania wobec niego odpowiedzialności porządkowej. Nałożenie na pracownika kary porządkowej nie wyklucza zastosowania wobec niego innych form odpowiedzialności, np. odpowiedzialności materialnej, z którą wiąże się obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika.

19. Odpowiedzialność za mienie powierzone

Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, jest unormowana w KP częściowo inaczej niż odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione.

Przesłankami tej odpowiedzialności są:

  1. powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

  2. szkoda w powierzonym mieniu

Przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto:

  1. wina pracownika

  2. związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych

Art. 124 KP określa składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzone pracownikowi.

Należą do nich pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. § 2 tego artykułu rozciąga omawianą odpowiedzialność na wszelkie mienie powierzone pracownikowi.

Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości. Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze między pracownikiem i pracodawcą lub orzeczenia sądu, z uwzględnieniem okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za (jedną) szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać formę odpowiedzialności 1) indywidualnej, 2) solidarnej, 3) wspólnej.

  1. Indywidualną odpowiedzialność materialną ponoszą pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyślny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody „stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy”, jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych.

  2. Odpowiedzialność solidarna sprawców szkody wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników, a także przez pracownika z innymi osobami niepozostającymi z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Każdy pracownik odpowiada za tak wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości. Pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich sprawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych.

  3. Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników jest uregulowana w rozporządzeniu RM. Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę łączne zobowiązanie każdego z członków zespołu.

W przypadku szkody wyrządzonej przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków

pracowniczych osobie trzeciej (osobie fizycznej lub prawnej), do naprawienia szkody obowiązany jest wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność regresową.

Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej zachodzi natomiast wówczas, gdy pracownik szkodę tę spowodował przy okazji świadczenia pracy.

20. Czas pracy


Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Gotowość do pracy a jej nie świadczenie-w pewnych sytuacjach jest czasem pracy. Przy przestoju z winy pracodawcy wlicza się gotowość do pracy pracownika do jego czasu pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy- jeden z najważniejszych warunków ustalania wyników pracy i wynagrodzenia. Pracodawca obowiązany jest aby udostępnić pracownikowi taką ewidencję(ale tylko swoje godziny pracy). Nie ewidencjonuje się pracy wszystkich pracowników (nie prowadzi się ewidencji pracy kierowników, księgowej, zastępców kierowników-ich nie obowiązuje czas pracy-oni muszą wykonywać swoją pracę). W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownicy otrzymują ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zadaniowy czas pracy- nie trzeba wprowadzać ewidencji czasu pracy. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm. Rozlicza się takich pracowników z zadań które wykonali np. inkasenci, dziennikarze. Są prace w których część wykonuje się w terenie a część przy biurku. Jeżeli zadań będzie coraz więcej to widać to w administracji samorządowej- zadania te są przerzucane na te organy. Zakres tych zadań przekracza 8 godzin. Przy tym systemie odpowiadają nadgodziny. Przy tym zadania musza być realnymi.
Przestój (np. w czasie braku prądu) wlicza się go do czasu pracy- za ten czas pracownikowi nie należy się wynagrodzenie chyba, że wykonuje inną pracę.
Przerwa w pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przerywany czas pracy. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Nie wliczamy też do czasu okresów nieobecności usprawiedliwionej.
Dozór urządzeń; pogotowie do pracy. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie aby mógł natychmiast stawić się do pracy.
Dyżur.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.
Nie stosuje się tych przepisów do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Normy i ogólny wymiar czasu pracy.
Maksymalny wymiar.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.
Ustalenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
1 miesiąc - 31 dni 40*4+160 + (4 dodatkowe dni) 48= 102 godzin- nominalny czas pracy.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Maksymalny limit łącznego czasu pracy.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Wymiar czasu pracy to maksymalna jednostka czasu pracy z uwzględnieniem przerw. Pracodawca może wprowadzić inne przerwy wliczane do czasu pracy, które są wpisane w układy zbiorowe lub regulamin a jak nie ma możliwości to w umowę.
Rozkład czasu pracy.
Zawiera wskazania, kiedy praca się zaczyna i kończy i w jakim trybie, przerwy (kiedy), pora nocna.
Praca zmianowa - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Może być ustalona w układzie zbiorczym , regulaminie lub stosownym obwieszczeniu.
System podstawowy obejmuje- 8 godzin, 5 dniowy system pracy, okres rozliczeniowy nie przekracza 4 miesięcy.
Skrócony czas pracy- krótszy od ustawowego, model ten spotykamy w zakładach, które maja uciążliwy skutek na zdrowie np. huty, zakłady chemiczne - praca w wymiarze krótszym, albo jest więcej godzin ale dłuższe są przerwy.
Przerywany czas pracy. Czas pracy podzielony na części- maksymalnie 5 godzin na dobę (nie wliczamy tej przerwy do czasu pracy może przysługiwać wynagrodzenie- połowa wynagrodzenia jak za przestój). Jednak rzadko takie wynagrodzenie jest przyznawane.
W poszczególnych dniach może być wydłużany czas pracy 40 godzin w skali tygodnia, okres rozliczeniowy powinien być krótszy- 3-4 miesięcy (co do zasady nie powinien przekraczać 1 miesiąca).
Praca w ruchu ciągłym. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji, zapewnienie ciągłego dostarczania energii, wody nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
System pracy weekendowej. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
Praca w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Trzeba określić to w umowie o pracę. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Nie ma przeszkód, żeby był wyższy, nie może się zrzec, nie może być niższy. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Kobiety w ciąży, opiekujące się dziećmi do 4 roku życia, młodociani nie mogą pracować w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta.
Dni wolne od pracy. .
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbędnych remontach,
5) w transporcie i w komunikacji,
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8) w rolnictwie i hodowli,
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) placówkach handlowych,
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Rekompensata za pracę w niedziele i święto. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, ale najpóźniej jak nie ma możliwości do zakończenia się okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowego.
Praca w godzinach nadliczbowych.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

21. Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę 
Zgodnie z przepisem art.1011 § 1 Kodeksu pracy strony umowy o pracę mogą w odrębnej umowie określić, iż pracownik w zakresie określonym w tej umowie nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. 
Taki zakaz konkurencji obowiązuje tylko w czasie trwania stosunku pracy. W przypadku gdy pracownik naruszy zakaz przewidziany w umowie, a pracodawca poniesie szkodę wskutek tego naruszenia, wówczas pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania według zasad przewidzianych w Kodeksie pracy. 
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika w takim przypadku przedstawia się następująco: 
1. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa swego działania lub zaniechania i tylko za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (pracownik nie ponosi odpowiedzialności za utracone korzyści oraz za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia), 
2. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, chyba że pracownik wyrządził szkodę umyślnie, wówczas jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, 
3. To pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę 
Innego typu zakazem konkurencji jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Tego rodzaju umowę mogą zawrzeć pracodawca i pracownik wówczas, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 
W przypadku wprowadzenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w umowie o zakazie konkurencji określa się również okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych. 
Wysokość odszkodowania strony mogą określić dowolnie, jednak nie może ono być niższe od kwoty stanowiącej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika jeszcze w czasie trwania umowy o pracę, za taki sam okres czasu, przez jaki następnie pracownik ma powstrzymać się od naruszania zakazu konkurencji. 
Należy podkreślić, iż odszkodowanie przysługuje pracownikowi nawet wówczas, gdy w umowie nie została określona jego wysokość, wówczas bowiem stosuje się cytowane wyżej przepisy o minimalnej kwocie odszkodowania. 
Jeżeli strony nie określą w umowie terminu zapłaty odszkodowania, to wówczas powstaje pytanie, czy ma być ono zapłacone jednorazowo czy w ratach np. miesięcznych, tak jak wynagrodzenie. Najczęściej przyjmuje się, że w przypadku braku stosownej regulacji odszkodowanie winno być wypłacane sukcesywnie, w ratach. Gdy umowa nie określa miejsca zapłaty, to były pracodawca powinien na swój koszt przesłać odszkodowanie do miejsca zamieszkania byłego pracownika (art. 454 § 1 k.c.).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać (nie ma mocy) wówczas, gdy : 
- Ustają przyczyny, dla których zawarto ten zakaz (np. pracownik nie ma już dostępu do ważnych informacji). Może to dotyczyć całej działalności objętej zakazem lub jej części (wówczas dopuszczalne jest prowadzenie przez pracownika działalności w tej części). W takim przypadku były pracownik ma wybór między podjęciem dotąd zakazanej działalności i łączącą się z tym utratą prawa do otrzymania pozostałej części odszkodowania, a niepodjęciem tej działalności i pobieraniem odszkodowania. Jeżeli pracownik zdecyduje się nie podejmować działalności konkurencyjnej, to były pracodawca nie może uwolnić się od zobowiązania zapłaty odszkodowania twierdząc, iż byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Jeżeli były pracodawca zgodził się na zbyt długi okres trwania zakazu konkurencji (ponad potrzebę), to ponosi tego konsekwencje i nie może uchylić się od zapłaty odszkodowania z tego powodu. 
- Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. W takim przypadku pracownik nie jest zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji. Oznacza to, że były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Trzeba podkreślić, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji w takim przypadku dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Wobec tego pracownik, mimo iż przestał go obowiązywać zakaz konkurencji, może w dalszym ciągu powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej i domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania (jeśli jednak zechce podjąć taką działalność, to traci prawo do dalszej części odszkodowania).

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Ponosi więc odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, to znaczy za poniesioną przez pracodawcę stratę i za utracone korzyści (niezależnie od stopnia winy). Z przepisów wynika domniemanie odpowiedzialności pracownika, lecz to pracodawca musi udowodnić przed sądem fakt: naruszenia umowy przez pracownika, poniesienia szkody przez pracodawcę i jej wysokość oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą. 
Dowód ten jest trudny do przeprowadzenia, dlatego z punktu widzenia pracodawcy lepiej jest zawierać w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązek zapłaty przez pracownika kary umownej w przypadku naruszenia zakazu konkurencji (choć są również przeciwnicy takiej możliwości). Trzeba pamiętać, iż wówczas w umowie winno być także zastrzeżone prawo dochodzenia odszkodowania ponad kwotę kar umownych. W przypadku braku takiego zapisu pracodawca, nawet jeśli poniesie wyższą szkodę i będzie w stanie ją udowodnić, będzie musiał zadowolić się jedynie kwotą kary umownej uzgodnioną w umowie.

W odniesieniu do obu rodzajów umów trzeba podkreślić, iż często praktykuje się jednoczesne zawieranie w umowie zakazu konkurencji zarówno w czasie trwania umowy o pracę, jaki i po ustaniu umowy. Bardzo częstą praktyką jest również zawieranie zapisów o zakazie konkurencji w treści umowy o pracę. Należy jednak zwrócić uwagę, iż z treści przepisów Kodeksu pracy wynika, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową od umowy o pracę. Oznacza to, iż nawet jeśli umowa ta (zapisy o zakazie konkurencji) zostanie ujęta w tym samym dokumencie co umowa o pracę, to jest to odrębny od umowy o pracę stosunek prawny. Z tych względów niedopuszczalne jest np. wprowadzenie zapisów o zakazie konkurencji przy okazji wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie takie dotyczyć może tylko zmiany postanowień istniejącej umowy o pracę i nie może odnieść skutku w postaci zawarcia umowy o zakazie konkurencji - odrębnej od umowy o pracę.

22. Godziny nadliczbowe ( definicja i limit )

Art. 151. 

§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.

§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511§ 1.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Może być inaczej jak jest to przewidziane w układzie zbiorowym, regulaminie lub umowie.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. W przeciętnym okresie rozliczeniowym pracownik nie powinien pracować więcej niż 48 godzin tygodniowo. Okres dzielimy przez godziny i otrzymujemy wynik.

23. Urlop wypoczynkowy - wymiar i definicja

24. Kompetencje powiatowych urzędów pacy

Przedmiot działalności oraz kompetencje Powiatowego Urzędu Pracy określa zasadniczo ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U z 2004 Nr 99, poz.1001), która wykonywanie zadań z zakresu promocji zatrudnienia należących do samorządu powiatowego powierza Powiatowym Urzędom Pracy.

Do zadań samorządu powiatu w zakresie polityki rynku pracy należy:

1) opracowanie i realizacja programu promocji zatrudnienia oraz aktywizacji lokalnego
    rynku pracy stanowiącego część powiatowej strategii rozwiązywania problemów
    społecznych, o której mowa w odrębnych przepisach;

2) pozyskiwanie i gospodarowanie środkami finansowymi na realizację zadań z zakresu
    aktywizacji lokalnego rynku pracy;

3) udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w znalezieniu pracy, a także
    pracodawcom w pozyskaniu pracowników przez pośrednictwo pracy i poradnictwo
    zawodowe;

4) rejestrowanie bezrobotnych i poszukujących pracy;

5) inicjowanie i wdrażanie instrumentów rynku pracy;

6) inicjowanie, organizowanie i finansowanie usług i instrumentów rynku pracy;

7) inicjowanie i wspieranie tworzenia klubów pracy;

8) inicjowanie, organizowanie i finansowanie projektów lokalnych i innych działań na 
    rzecz aktywizacji bezrobotnych;

9) opracowywanie analiz i sprawozdań, w tym prowadzenie monitoringu zawodów
    deficytowych i nadwyżkowych, oraz dokonywanie ocen dotyczących rynku pracy na
    potrzeby powiatowej rady zatrudnienia oraz organów zatrudnienia;

10) inicjowanie i realizowanie przedsięwzięć mających na celu rozwiązanie lub 
     złagodzenie problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grup pracowników
     z przyczyn dotyczących zakładu pracy;

11) współdziałanie z powiatowymi radami zatrudnienia w zakresie promocji zatrudnienia
     oraz wykorzystania środków Funduszu Pracy;

12) współpraca z gminami w zakresie upowszechniania ofert pracy, upowszechniania
     informacji o usługach poradnictwa zawodowego i szkoleniach, organizacji robót
     publicznych oraz zatrudnienia socjalnego na podstawie odrębnych przepisów;

13) przyznawanie i wypłacanie zasiłków oraz innych świadczeń z tytułu bezrobocia;

14) wydawanie decyzji o:

a) uznaniu lub odmowie uznania danej osoby za bezrobotną oraz utracie statusu
    bezrobotnego,

b) przyznaniu, odmowie przyznania, wstrzymaniu wypłaty oraz utracie lub pozbawieniu
    prawa do zasiłku, dodatku szkoleniowego albo stypendium,

c) obowiązku zwrotu nienależnie pobranego zasiłku, dodatku szkoleniowego,
    stypendium, innych nienależnie pobranych świadczeń lub kosztów szkolenia
    finansowanych z Funduszu Pracy,

d) odroczeniu terminu spłaty, rozłożeniu na raty lub umorzeniu części albo całości
    nienależnie pobranego świadczenia udzielonego z Funduszu Pracy;

15) realizowanie zadań wynikających z koordynacji systemów zabezpieczenia
     społecznego państw, o których mowa w  art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a i b, w zakresie
     świadczeń dla bezrobotnych, w tym realizowanie decyzji, o których mowa w art. 8
       ust. 1 pkt 8 lit. c;

16) realizowanie zadań wynikających z prawa swobodnego przepływu pracowników 
     między państwami, o których mowa w art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a i b, w szczególności
    realizowanie zadań z zakresu udziału w sieci EURES, w tym świadczenie usług
    EURES we współpracy z ministrem właściwym do spraw pracy, samorządem
     województwa, związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców;

17) badanie i analizowanie sytuacji na lokalnym rynku pracy w związku z
     postępowaniem o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca;

18) organizowanie i finansowanie szkoleń pracowników powiatowego urzędu pracy.

25. Brak

26. Zakres działania inspekcji pracy

Status wyspecjalizowanego organu państwowego sprawującego w imieniu państwa kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez wszystkich pracodawców ma Państwowa Inspekcja Pracy. Nie podlega ona organom administracji państwowej.

Jednostkami organizacyjnymi PIP jest Główny Inspektor Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. PIP podlega Sejmowi, a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy.

Inspekcja przeprowadza kontrolę pracodawcy z inicjatywy własnej lub na skutek skargi pracownika. Kontrolę przeprowadza się bez uprzedzenia, po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia do jej przeprowadzenia. Ustalenia kontroli są dokumentowane w formie protokołu.

Inspektor pracy ma prawo do określonych działań związanych z kontrolą, a zwłaszcza:

  1. wstępu na teren zakładu pracy i oględzin jego pomieszczeń, maszyn, urządzeń

  2. żądania od pracodawcy oraz od osób przez niego zatrudnionych informacji i dokumentów w sprawach objętych kontrolą oraz przesłuchiwania tych osób

  3. żądania dokumentów dotyczących budowy oraz uruchomienia zakładu, jak również próbek surowców i materiałów używanych w produkcji

W wyniku kontroli inspektor pracy może nakazać m.in.:

  1. usunięcie uchybień bhp

  2. wstrzymanie prac lub działalności powodujących bezpośrednie zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników bądź innych osób

  3. skierowanie do innych prac pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym przepisom

  4. wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń, gdy powoduje ona bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia

  5. wypłatę wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze stosunku pracy

Inspektorowi służy prawo nakładania mandatów i występowania z wnioskami o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz za wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, oraz gdy ustawa tak stanowi udział w postępowaniu w tych sprawach przed sądem grodzkim w charakterze oskarżyciela publicznego.

Państwowa Inspekcja Pracy - wyspecjalizowany organ państwowy sprawujący w imieniu państwa kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez wszystkich pracodawców; nie podlega organom administracji państwowej

-Główny inspektorat Pracy - powołuje i odwołuje Marszalek sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy (organu nadzorującego)

przedstawia sejmowi, rządowi, ROP i podaje do publicznej wiadomości coroczne sprawozdanie z działalności inspekcji

inspektoraty pracy - okręgowe tworzy się dla jednego lub więcej województw

inspektorzy pracy - bezpośrednia kontrola i nadzór - właściwość miejscowa

-kompetencje - nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy w tym BHP oraz legalność zatrudnienia (bezrobotnych i cudzoziemców)

kontrola z inicjatywy własnej albo na skutek skargi pracowniczej, bez uprzedzenia, po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia

inspektor ma prawo do wejścia na teren zakładu, oględzin jego pomieszczeń, żądania informacji i dokumentów w sprawach objętych kontrolą, żądania dokumentów dot. budowy zakładu a także próbek surowców i minerałów

inspektor może nakazać: usunięcie uchybień BHP, wypłatę należnego wynagrodzenia pracownikowi, wstrzymanie eksploatacji maszyn (gdy powodują zagrożenie), wstrzymanie prac, skierowanie pracowników do innych prac

inspektor może wnosić powództwa i występować jako strona przed sądem pracy

może tez nakładać mandaty i wnioskować o ukaranie za wykroczenia, gdy ustawa tak stanowi (przed sądem grodzkim pełni funkcję oskarżyciela publicznego)

30. zatrudnienie młodocianych Czy pracodawca może zatrudniać osoby niepełnoletnie? Warunki ich zatrudniania

Osoby niepełnoletnie (młodociane), czyli takie, które ukończyły 16 lat i nie przekroczyły 18, mogą być zatrudniane na umowę o pracę, jednak przy spełnieniu pewnych warunków.

Jakie warunki muszą być spełnione aby można było zatrudnić młodocianego?

Młodocianego można zatrudnić, gdy:

Abyś mógł skutecznie zawrzeć umowę o pracę z młodocianym najpierw musisz uzyskać zgodę jego rodziców. Umowę należy zawrzeć na piśmie, określić czas jej trwania, miejsce odbywania przygotowania zawodowego lub nauki zawodu oraz wysokość wynagrodzenia.

Jeśli zawierasz umowę o przygotowanie zawodowe z młodocianym (a tylko taką możesz zawrzeć z młodocianym nie posiadającym kwalifikacji zawodowych) to umowa powinna określać sposób dokształcania teoretycznego, czyli wskazywać, czy Twój młody pracownik będzie się uczył w zasadniczej szkole publicznej, w szkole prowadzonej przez pracodawcę, w ośrodku kształcenia zawodowego, czy też będzie to kształcenie we własnym zakresie, tak by mógł złożyć egzamin na tytuł robotnika wykwalifikowanego lub czeladnika.

Umowy krótkoterminowe na podstawie, których młodociani są zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych nie zawierają uregulowań dotyczących sposobu dokształcania teoretycznego.

Przyjmując pracownika młodocianego do pracy należy go obowiązkowo skierować na badania lekarskie, które powinny być przeprowadzone w godzinach pracy. Za ten okres pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Gdyby w czasie wykonywania pracy okazało się, że ta praca zagraża zdrowiu młodocianego (potwierdzona badaniami okresowymi lub kontrolnymi), należy go przesunąć do innej pracy. W razie braku takiej możliwości, należy rozwiązać z nim umowę o pracę oraz wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Czas pracy osoby niepełnoletniej

Jeśli zatrudniasz pracownika w wieku:

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych. Jest całkowicie bez znaczenia czy nauka odbywa się w godzinach pracy czy też nie. Młodocianego pracownika nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby wyraził na to zgodę. Naruszenie w/w norm może spowodować nałożenie grzywny przez inspektora pracy.

Czy młodociany korzysta z przerw w pracy?

Pracodawca ma obowiązek wprowadzić przerwę w pracy młodocianego, która trwać będzie nieprzerwanie 30 minut i wliczać się będzie do jego czasu pracy. Obowiązek taki powstaje wtedy, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Jakich prac nie może wykonywać młodociany pracownik?

Czasami pracodawca prowadzi działalność w warunkach, w których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, dlatego też pewne grupy osób nie mogą jej wykonywać. Młodociani powyżej 16 roku życia mogą być zatrudniani przy pracach wzbronionych, jeżeli jest to niezbędne do praktycznej nauki zawodu oraz jeżeli te prace są przewidziane w programach praktycznej nauki zawodu. Młodociani pracownicy muszą mieć zapewnioną szczególną ochronę, przebywać pod opieką wyznaczonej w tym celu osoby, nosić odzież ochronną. Przerwy w pracy na odpoczynek powinny być organizowane w miejscach gdzie nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Pracodawca powinien prowadzić dokładny rejestr czasu pracy przy pracach wzbronionych.

Czy młodociany ma prawo do urlopu?

Młodociany, który rozpoczyna pracę po raz pierwszy w życiu będzie mógł pójść na urlop, gdy przepracuje 6 miesięcy. Nabędzie wtedy prawo do 12 dni urlopu, natomiast gdy przepracuje rok - 26 dni. (Oczywiście urlop, który nabędzie pracownik po przepracowaniu całego roku, ulegnie zmniejszeniu o te dni, które pracownik wykorzystał po nabyciu prawa do pierwszego w swoim życiu urlopu, czyli po przepracowaniu 6 m-cy. Np. Jasiu rozpoczął pracę 1 września, 29 lutego nabył prawo do pierwszego w swoim życiu urlopu w wymiarze 12 dni. W marcu wykorzystał 7 dni, 31 sierpnia nabędzie prawo do 26 dni urlopu, jednak będzie mógł wziąć tylko 19 dni wolnego, gdyż wcześniej wykorzystał 7).

Wymiar urlopu w ilości 26 dni przysługuje pracownikowi do czasu ukończenia przez niego 18 lat. Gdy kończy 18 lat jego urlop ulega zmniejszeniu i wynosi 20 dni.

Jeżeli pracownik młodociany uczęszcza do szkoły, to należy mu udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który w wyżej opisany sposób nie nabył prawa do urlopu, pracodawca może - na wniosek młodocianego pracownika - udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Pracodawca może na wniosek młodocianego udzielić mu dodatkowo urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych, jednak okres tego urlopu łącznie z urlopem wypoczynkowym nie może przekroczyć 2 m-cy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Czy pracownikowi niepełnoletniemu można wypowiedzieć umowę o pracę?

Jeżeli pracodawca zawarł z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego to może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę tylko, jeśli:

Gdyby natomiast młodociany chciał sam wypowiedzieć umowę o pracę, to aby takie wypowiedzenie było skuteczne, musi być podpisane przez rodzica lub opiekuna.

Pamiętaj, że:

31. pragmatyki służbowe STRESZCZENIE: Pragmatykami służbowymi są ustawy, które regulują kwestie związane ze stosunkiem pracy, ale czynią to w sposób szczególny i nie powszechnie, ale wobec pewnych grup pracowników. Regulują one prawa i obowiązki określonych grup zawodowych. Określa się tak zatem zbiorczo akty, które stanowią źródła stosunku pracy w służbie, którą tu należy rozumieć szeroko (zalicza się tu zarówno służbę państwową jak i samorządową). Szczególne cechy zawodów i funkcji osób je wykonujących określonych w pragmatykach służbowych są przyczyną, dla której osobą nominowaną może być tylko taka osoba, która spełnia wymogi wskazane enumeratywnie w poszczególnych pragmatykach. Np.: ustawa o pracownikach samorządowych wskazuje kto może zostać pracownikiem samorządowym, Prawo o ustroju sądów powszechnych wskazuje kto może zostać nominowany na sędziego.

32. Postępowanie pojednawcze

Jeżeli z roszczeniem występuje pracownik to spór może być wcześniej rozwiązany w wyniku postępowania pojednawczego, opartego na Kodeksie Pracy.

Dzieje się tak, gdy w danym zakładzie działa komisja pojednawcza. Są to specjalne organy ochrony prawnej, powołane do ugodowego, polubownego załatwiania sporów o roszczenie pracowników ze stosunku pracy. W założeniu mają rozwiązywać spór w sposób mniej konfliktowy, niż postępowanie sadowe, a także bliżej miejsca pracy. Komisje powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a gdy jej brak to pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Określa się wtedy liczbę członków i kadencje.

Zakresem działania objęte są wszystkie sprawy sporne należące do właściwości sądów pracy.

Komisja jest organem mediacyjnym, bo pośredniczy w rozwiązaniu sporu, wskazuje stronom możliwość ugodowego załatwienia sprawy.

Postępowania pojednawcze wszczyna się na wniosek pracownika. Istotą takiego postępowania polega na nakłanianiu stron do zakończenia sporu w drodze ugody, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Postępowania kończy się w momencie zwarcia umowy przez strony, albo z mocy prawa z upływem 14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy. (KP?)

Sprawa niezakończona nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja pojednawcza przekazuje sprawę sądowi tylko na żądanie pracownika.

Ugoda zawarta przed komisją podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę. W przeciwnym razie pracownik może żądać przymusowego wykonania ugody, zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egzekucyjnym, jeżeli sad nada klauzule wykonalności, nie dopatrując się w treści ugody jej sprzeczności z prawem, zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa.

33. Właściwość sądu pracy

Właściwość sądów:

a) podmiotowa: obejmuje sprawy o roszczenia pracowników rozumieniu art.2 kp, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, os. świadczących pracę nakładczą, członków rodziny i spadkobierców ww, innych os., którym przysługują roszczenia z zakresu pp, pracodawców

b) rzeczowa: obejmuje sprawy o roszczenia:

-ze stosunku pracy,

-o ustalenie stosunku pracy (jeśli łączący strony stosunek prawny wbrew zawartej umowie ma cechy stos. Pracy),

-zawiązane ze stosunkiem pracy,

-z innych stos. Prawnych,

- o odszkodowania dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy, choroby zawodowej,

-spory o spełnienie świadczeń, roszczenia pracowników ( nawiązanie stosunku pracy, rozwiązanie/wygaśnięcie umowy o pracę, wynagrodzenie za pracę, odprawy, świadczenia z tytułu wypadku, choroby zawodowej)

-spory o roszczenia pracodawców (odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika, nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia, naruszanie zasad konkurencji)

c) miejscowa:

obszar poddany wł. sądu powszechnego, którego jedn. organizacyjną jest sąd pracy, wł. ogólną sądu określa msc siedziby pozwanego zakładu pracy, lub zamieszkanie pozwanego będącego os.fiz. Powództwo w tych sprawach może być wytaczane według wł.ogólnej, przez sąd, w którego okręgu, praca była, jest, miała być wykonywana, albo przez sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy (wł.przemienna).

34. Przedawnienie roszczeń to konsekwencja upływu czasu, określonego przepisami prawa, po którym roszczeń dochodzić nie można, choćby były one bezspornie należne. Przedawnione roszczenie właściwie nie wygasa lecz nabiera cechy tzw. "roszczenia niezupełnego", czyli takiego, które nie może być zasądzone i przymusowo wyegzekwowane. Właśnie dlatego roszczenia przedawnionego nie można dochodzić. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, kiedy to ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje zrzeka się z korzystania z przedawnienia. Takiego zrzeczenia można dokonać dopiero po upływie przedawnienia. Wcześniej dokonane zrzeczenie jest nieważne.

Sąd pracy nie uwzględnia upływu przedawnienia z urzędu, należy się na nie powołać w formie zarzutu. Przedstawienie zarzutu przedawnienia powoduje oddalenie powództwa.

Jakie terminy przedawnienia przewiduje prawo pracy?

Podkreślić należy, iż zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
O wymagalności roszczenia decyduje chwila, w której uprawniony mógł żądać spełnienia świadczenia.

Od reguły 3 lat istnieją wyjątki.

  1. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis ten ma zastosowanie do roszczeń zakładu pracy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, wymienionych nie tylko w zamkniętym katalogu art. 100 kodeksu pracy, ale również roszczeń z tytułu nie wyliczenia się lub nie zwrócenia mienia powierzonego pracownikowi przez pracodawcę.

Wspomniany art. 100 kodeksu pracy stanowi, iż pracownik jest obowiązany w szczególności:

SN doprecyzował pojęcie dowiedzenia się o wyrządzeniu przez pracownika szkody jako powzięcie wiadomości nie tylko o samym fakcie powstania szkody, ale także o tym kto i w jakiej wysokości był sprawcą tej szkody, gdyż tylko wówczas można wystąpić przeciwko określonej osobie o konkretną kwotę.

  1. "Skrócony okres przedawnienia", czyli drugi wyjątek od reguły 3 lat stosuje się także do roszczeń pracodawcy w dwóch kolejnych wypadkach:

  2. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (o odszkodowanie z tego tytułu),

  3. w razie poniesienia przez pracodawcę szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w zawartej miedzy nimi umowie (o wyrównanie szkody).

  4. Istnieje jeszcze jeden wyjątek, od generalnej zasady 3 lat przedawniania się roszczeń ze stosunku pracy. Można powiedzieć, że jest, tym razem wydłużeniem tego terminu. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące przedawnienia. Kodeks cywilny tak odnosi się do kwestii przedawnienia roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonych: ulegają one przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Jednakże w każdym wypadku roszczenie przedawnia się z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenia wyrządzające szkodę. Jednakże trzeba pamiętać, że jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenia o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem lat 10 od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia.

Mówiąc o długości terminów przedawnienia należałoby jeszcze wspomnieć, iż roszczenie stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu pracy jak również roszczenie stwierdzone ugodą sądową ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Czyli termin przedawnienia wydłuża się.

Jakie cechy charakteryzują terminy przedawnienia w prawie pracy?

Do cech terminów przedawnienia należy:

Kiedy następuje przerwanie biegu przedawnienia?

Przerwanie następuje:

  1. przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; biegnie ono na nowo od momentu zakończenia postępowania, które zostało wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

  2. przez uznanie roszczenia.

po przerwaniu biegnie ono na nowo.

Pamiętaj, że:

23


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
668 669
669
ESET Smart Security 3 0 669 PL
669
K 669
50 Science 306 666 669 2004 id Nieznany (2)
47 657 669 Cold work cryogenic treatment
669
669
669
669
668 669
669 Bagwell Stella Magiczny blask opali Bratnie dusze3
669
669 Tworzymy zakładowy plan kont cz III
Anastasi Testy psychologiczne str 122 157, 217 223, 285 295, 598 669
668 669

więcej podobnych podstron