Opole 2006-05-20

Mobbing

Zarządzanie Kadrami

Praca semestralna

II ZIM

Mobbing

Spis treści

„Dlaczego w krwawym mozole wprzęgnięci w jarzmo tyranów

Orzecie w pocie czół rolę i tkacie szaty swych panów?

Czemuż to waszych rąk praca, wy, umęczeni i smutni,

Kosztem sił waszych wzbogaca pijących krew waszą trutni?

Czemuż ku własnej udręce broń, przez was samych kowaną,

Dajecie w zdradzieckie ręce tchórzliwym panom- tyranom?”

(Shelley „Song to the Men of England”)

• Wstęp

Marzymy o życiu w harmonii wśród otaczającego dobrobytu i przyjaźnie nastawionych ludzi. Jednakże świat rzeczywisty w mniejszym bądź większym stopniu różni się od tego typu pragnień, a zwłaszcza praca zawodowa, daleko odbiegająca od idealnego obrazu. Niepewność i lek przed utratą pracy są czynnikiem skłaniającym ludzi (nawet z wyższym wykształceniem) do godzenia się na wykonywanie pracy, która nie tylko nie daje satysfakcji, ale jest wręcz szkodliwa.

Mobbing opisywany jest przez środki masowego przekazu; swoje teorie przedstawiają socjolodzy i psycholodzy, powstają organizacje antymobbingowe, a tak naprawdę niewiele osób wie, czym jest i czym się charakteryzuje zjawisko mobbingu

W niniejszym opracowaniu zostały zaprezentowane w miarę syntetyczny sposób, kluczowe dla praktyki zarządzania oraz praktyki kadrowej, informacje dotyczące zjawiska mobbingu

Oprócz teoretycznego opisu zjawisk mobbingu, chciałam również przedstawić podstawowe środki zapobiegawcze, praktyczne porady, możliwe do zastosowania w organizacjach, przedsiębiorstwach, instytucjach różnego typu, jak również wskazówki sugerujące rozwiązanie problemu.

• Wprowadzenie do tematu.

„W połowie lat osiemdziesiątych w krajach Europy Północnej zaczęły rozpowszechniać się badania nad nową formą przemocy psychicznej, szerzącą się w środowisku pracy, a polegającą na prześladowaniu jednostki przez inną jednostkę lub przez grupę jednostek w celu jej destrukcji lub w celu wyeliminowania jej z kolektywu pracy”. Ten szczególny rodzaj konfliktu w miejscu pracy nosi miano mobbingu (ang. rzecz. mob- motłoch, tłum, gawiedź, mafia; czas.- samosąd, rzucać się na kogoś, linczować, zgromadzić się tłumnie).

W literaturze anglojęzycznej to zjawisko określane jest również za pomocą terminów „bullying (znęcać się, dręczyć), ganging up on someone (sprzysięgać się przeciwko komuś), psychological terror (terror psychiczny) lub harassment (napastowanie). zaś w literaturze francuskiej jako harcelement moral (molestowanie moralne) czy harcelement psychologique (molestowanie psychiczne).

Określaną przy pomocy tych terminów agresję psychiczną definiuje się najczęściej jako „poddawanie jednostki, obranej przez grupę za kozła ofiarnego, systematycznym oraz stygmatyzującym ją w opinii grupy destruktywnym działaniom, których celem jest zniszczenie jej godności oraz integralności fizycznej i psychicznej. Gdy taka agresja trwa przez dłuższy okres czasu, prowadzi to początkowo do przejściowych, następnie zaś do trwałych konsekwencji dla zdrowia fizycznego i psychicznego ofiary, wywołanych przez przedłużająca się sytuację stresu. Wśród najbardziej typowych objawów można wymienić: niepokój, depresję, stany lękowe, fobie oraz nerwicę posttraumayczną, zwaną także zespołem stresu pourazowego. Z badań nad ofiarami prześladowania w kontekście zawodowym wynika, że długotrwały mobbing prowadzi do czasowej lub trwałej niezdolności do pracy”.

Zjawisko to jest destrukcyjne na szeroką skalę, niejednokrotnie powoduje wzrost liczby urlopów zdrowotnych, absencji oraz wysoki wskaźnika rotacji personelu, pośrednio przyczyniając się do złej kondycji przedsiębiorstwa, a dla petenta oznacza zwolnienie z pracy, z powodu trwałej niezdolności do wykonywania zawodu lub inwalidztwa, przy czym także zostaje upośledzona jego przydatność zawodowa.

• Parę słów o mobbingu.

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone w roku 1984 przez Heinza Leymanna, szwedzkiego psychiatrę i psychosocjologa niemieckiego pochodzenia. Autor ten twierdzi, że mobbing istniał zawsze, nigdy jednak nie był wcześniej badany ani opisywany w sposób systematyczny.

„Leymann określił terror psychiczny jako wrogą i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym lub grupą pracowników, a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Działania te zdarzają się często, co najmniej raz w tygodniu przez co najmniej pól roku, z powodów których maltretowanie kończy się znacznym umysłowym uszkodzeniem i ubóstwem wynikającym z urazów psychicznych powodujących niezdolność obrony dotychczasowego miejsca pracy i znalezienia nowego zatrudnienia”.

Mobbing w ujęciu Marie-France Hirigoyen to molestowanie moralne w pracy „...wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa...), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy... o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów”.

Wydaje mi się, że w najbardziej kompleksowy sposób definiują to zjawisko Bechowska-Gebhardt, Stalewski jako „...nieetyczne i irracjonalne z punktu widzenia celów organizacji działanie, polegające na długotrwałym, powtarzającym się i bezpodstawnym dręczeniu pracowników przez przełożonego lub współpracowników; jest to poddanie ofiary przemocy ekonomicznej, psychicznej i społecznej w celu zastraszenia, upokorzenia i ograniczenia jej zdolności obrony; jest to zjawisko odczuwane subiektywnie, ale dające się intersubiektywnie potwierdzić; jest to wielofazowy proces, w którym mobber stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważalnych przez ofiarę po najbardziej drastyczne, powodujące u ofiar izolację społeczną, jej autodeprecjację, poczucie krzywdy, bezsilność i odrzucenie przez współpracowników, a w konsekwencji silny stres i choroby somatyczne i psychiczne”.

1. Warunki sprzyjające zaistnieniu tego zjawiska:

Definicja mobbingu nie wskazuje przyczyn z powodu których może nastąpić nękanie i zastraszanie pracownika, dlatego nie jest konieczne wykazanie żeby miało ono jakąś przyczynę, by kwalifikować je jako mobbing. Wyróżnia się jednak pewne grupy przyczyn sprzyjające wystąpieniu u mobbingu:

1. przyczyny społeczne, np. bezrobocie, stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami, świadomego takiego faktu przełożonego, do zmuszania podwładnych do wykonywania wszelkich poleceń; przyczyną uczucia niepewności pracownika może stać się zatrudnienie go na czas ściśle określony, na umowy zlecenia lub umowy o dzieło, nie dając mu poczucia pewności, stabilności i bezpieczeństwa;

2. cechy zarządzającego organizacją - osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę; dla części przełożonych szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji;

3. szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu - wystarcza często fakt, że osoba ma inny kolor skóry, wywodzi się z innego kręgu kulturowego lub jest innej narodowości; powodem może stać się także orientacja seksualna (kryterium płci), wiek, inna niż prezentowana przez przełożonego czy współpracowników hierarchia wartości albo przekonania religijne; częściej prześladowane są osoby niepełnosprawne czy też mężczyźni pracujący w sfeminizowanych zawodach lub kobiety w zawodach uznawanych za typowo męskie .

Mobbing ma sprzyjające warunki do występowania w tych miejscach pracy, w których istnieje silna hierarchizacja. Można tutaj przykładowo wymienić wojsko, policję, czy też szkoły wyższe. Mobbing szczególnie często może występować w zawodach, w których trudno jest ocenić w sposób obiektywny osiągnięcia pracownika. Jeśli bowiem cel jest precyzyjnie określony, osoba atakowana zawsze może powiedzieć, że poprawnie wykonała swoją pracę.

1. Cechy charakterystyczne tego zjawiska:

- zaistnienie konfliktu, czyli zderzenia sprzecznych dążeń członków pewnej zorganizowanej grupy ludzi (pracowników). Przyczyny konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie.

- pojawienie się „ofiary” i „prześladowcy” lub „prześladowców”.

- szykanowanie mające charakter ciągły (zachowania tego typu muszą zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień) i trwające dłuższy czas (przynajmniej pół roku).

- ukrywanie działań mobbingujących przez „prześladowców” przed osobami postronnymi. (stąd też bardzo często pojawiają się związane z tym trudności dowodowe).

- działanie sprawców w sposób umyślny z zamiarem wyrządzenia „ofierze” szkody. (można to określić jako zamiar bezpośredni). Zachowania mobbingujące bardzo często są działaniami celowymi, mającymi przynieść „prześladowcom” konkretne korzyści.

- posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą, jako narzędziami mobbingu. (Przemoc fizyczna jest bardzo rzadko elementem zachowania mobbingującego, co przyczynia się do pogłębienia trudności dowodowych w sprawach dotyczących dręczenia psychicznego w pracy)

- pogorszenie się stanu zdrowia „ofiary”  (tzw. Post Traumatic Stress Disorder PTSD- zaburzenia stresowe post traumatyczne) spowodowane długotrwałymi szykanami.

- procesualność- możliwość wyodrębnienia określonych faz charakterystycznych dla mobbingu (od subtelnych sygnałów aż do skrajnych działań mobbingowych);

- subiektywizm- trudność w obiektywnej ocenie zjawiska, wynikająca z indywidualnej wrażliwości, osobowości, samooceny ofiary;

- intersubiektywizm - konieczność stwierdzenia zjawiska przez innych obserwatorów;

- systematyczność (przynajmniej raz w tygodniu) oraz długotrwałość (przynajmniej pół roku).

Mobbing objawia się poprzez specyficzne traktowanie, odnoszenie się do przełożonych, podwładnych czy też współpracowników. Mobber w swej profesji stosuje wyszukane metody takie jak:

• Tyranizowanie;

• Sprzysięganie się przeciwko komuś;

• Podstępy i intrygi;

• Zachowania sadystyczne;

• Nękanie;

• Dręczenie;

• Szykanowanie;

• Gnębienie ;

• Molestowanie moralne;

• Prześladowanie.




1. Przykłady

Poniżej przedstawione są opisy najczęstszych sytuacji mobbingowych:

	Nigdy wyjątkowo	Rzadko	Często
1. Jesteś obiektem złośliwych uwag, docinków, dowcipów, niewybrednych żartów.
2. Jesteś obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni pracownicy lub przeciwnie - nie powierza Ci się praktycznie żadnych zadań.
3. Powierza Ci się zadania szczególnie trudne lub niebezpieczne, choć nie jesteś jedyną osobą, która potrafiłaby je wykonać.
4. Wyznaczane Ci są nierealnie krótkie terminy wykonania zadań, znacznie krótsze niż w przypadku zadań o podobnej trudności i pracochłonności zlecanych pozostałym pracownikom.
5. Jesteś publicznie (w obecności kolegów, klientów lub podwładnych) krytykowany, poniżany lub ośmieszany przez przełożonych.
6. Szef lub koledzy reagują złością na prawie wszystkie uwagi, które do nich kierujesz.
7. Jesteś izolowany od kolegów (np. Twoje biurko jest ulokowane w osobnym pomieszczeniu lub w sposób utrudniający kontakty ze współpracownikami).
8. Twoi koledzy sami izolują się od Ciebie, unikają kontaktów, rozmów, odzywają się do Ciebie tylko wtedy, gdy sytuacja ich do tego zmusi.
9. Bez uzasadnienia pozbawiono Cię nagrody lub premii, na którą zasłużyłeś.
10. Bez uzasadnionego powodu straszono Cię zwolnieniem z pracy.
11. Ostrzegano Cię przed składaniem skarg na kolegów lub przełożonych, grożąc, że wtedy Twoja sytuacja w pracy jeszcze się pogorszy.
12. W imię lojalności wobec przełożonych, zmuszano Cię do donoszenia na kolegów.
13. Naruszano Twoją prywatność (przeszukiwano biurko, szafkę na ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp.).
14. Po wyjściu z pracy czujesz się psychicznie rozbity, roztrzęsiony, wyczerpany znacznie bardziej panującą w niej atmosferą, niż wykonywanymi zadaniami.
15. Dawano Ci wprost do zrozumienia, że jesteś niekompetentny, głupi, tępy, leniwy, że niczego nie potrafisz, chociaż nie było po temu żadnych obiektywnych powodów.
16. Mówiono Ci, że jesteś osobą o trudnym, konfliktowym charakterze lub wręcz patologicznej, zaburzonej osobowości, psychice itp.


Źródło: http://praca.gazeta.pl/praca/1,47391,740423.html

Początek formularza

Po uprzednim zaznaczeniu pól ( w każdej linijce tylko jedno), można przy pomocy przelicznika sprawdzić poziom mobbingu. (zob. źródło)

Przykład:

Pracownik został pozbawiony możliwości korzystania z telefonu, faksu. Pracodawca odebrał mu również komputer pozbawiając w ten sposób narzędzia pracy. Pracodawca nie wyjaśnił przyczyn tego stanu, który utrzymywał się przez prawie rok. Jednocześnie przez cały ten czas pracownik dostawał do wykonania zadania wymagające pracy przy komputerze i dostępu do telefonu. Wykonując swoje obowiązki korzystał z komputera kolegi po godzinach pracy. Za nieterminowe wykonanie obowiązków był nieustannie krytykowany. Wszelkie sygnały o utrudnieniach w pracy pozostawały u przełożonych bez echa.

• Kto jest kim?

1. „Portret pamięciowy” mobbera

Mobber to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoja wiedze. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Zazdrość i zawiść w miejscu pracy, doprowadzenie do niskiej samooceny nękanego pracownika, a z czasem niska jego ocena przez kolegów, którzy także zaczynają brać udział w prześladowaniu i psychicznym terroryzowaniu, pozwalają zarządzającemu przywrócić swój blask lub utrzymać opinie najlepszego.

Lillian Glass pisze: „Człowiek toksyczny to ktoś, kto pragnie cię zniszczyć. To ktoś, kogo ograbia cię z poczucia własnej wartości, pozbawia godności i zatruwa samą esencję twojego istnienia ...naraża cię na chorobę psychiczną lub fizyczną ... gaszą wszelki entuzjazm, dostrzegając w tobie tylko wady, pełni zazdrości i zawiści cierpią, widząc twoje sukcesy...”

A może też być człowiekiem małym, tak naprawdę przestraszonym wszystkim, o stołek, o prestiż, mniemanie innych o sobie itp. Wydaje się czasem, że mobberzy to tak naprawdę przestraszeni, mali i tchórzliwi ludzie. Roją jakieś zagrożenie ze strony innych członków zespołu, nękają ich korzystając ze służbowej zależności. Potrafią być przy tym bardzo przebiegli i wykorzystywać prawo do tego by nękać powołując się na to prawo. Tak naprawdę wiedzą że inni ludzie są wartościowsi od nich, mądrzejsi itp., tylko że są jako podwładni na słabszej pozycji. I dlatego tak ich traktują żeby zawsze być górą i mieć ich w ręku. A przynajmniej by pokazać co mogą z nimi zrobić. Przełożony ma sto sposobów by znękać pracownika, a przepisy na niewiele się zdają, gdyż w obliczu mobbingu wszyscy chowają głowę w piasek, porzucając ofiarę w obawie o własny los.

1. Typologia

Wielość osobliwości stwarza możliwości zaszeregowania postaci mobbera do różnej kategorii. Najbardziej popularnym podziałem dręczycieli jest podział ze wzgl. na:

• cele

• motywy

• środki jakich używają

I tak wg klasyfikacji celów i motywów wyróżniamy:

Typ sportowy- dręczenie jest dla niego formą rozrywki i sportu, czymś czym może się zająć w wolnym czasie; celem mobbera jest zabawa a motyw stanowi nuda; posługuje się różnorodną techniką znęcania się nad pracownikiem; metaforycznie można tą sytuację opisać jako polowanie myśliwego na zwierzynę.

Typ z misją- „pedagog” który przy pomocy radykalnie restrykcyjnych metod stara się wyszkolić (wytresować) swoich podwładnych; cele nader pozorne to dyscyplina i porządek; przypominać to może sytuacje w szkołach kiedy wolno było uczniów smagać linijką czy rózga za brak przygotowania, tylko że w tym przypadku mamy do czynienia ze stręczycielstwem.

Wariat—jego motywy działania są jak najbardziej racjonalne (porządek w biurze, przywiązanie do firmy i kierownika itp.) aczkolwiek chorobliwe w niektórych przypadkach. Można się po nich wszystkiego spodziewać ich wachlarz metod i sposobów urzeczywistniania twórczej wizji firmy jest ogromny.

Typ ekonomiczny- motorem napędowym jest kariera i kasa, na dodatek wszystko dzieje się w dobrym imieniu firmy.

Cesarz- sprawowanie władzy jest motywem przewodnim dla mobbera, celem natomiast kontrola absolutna wynikająca z charakteru, żądzy wyższości, okupionej nawet tragedią innych, taki „firmowy Hitler”

Dręczyciel wybiera metodę najdogodniejszą dla siebie (tzn. najmniej ryzykowną, taką w której najlepiej się czuje, najbardziej przez siebie opanowaną) i najbardziej uciążliwą dla petenta; podział:

- typ bezpośredni- najbardziej satysfakcjonującą forma poniżania jest bezpośrednia utarczka z ofiarą: krzyczy, publicznie krytykuje, trąca; wobec audytorium mobbing jaki się jako igrzyska czy sianie postrachu, natomiast bez świadków przybiera formę bezzasadnych kłamstw;

- typ pośredni- swoja wyższość czerpie z uwarunkowań hierarchicznych, struktury organizacji, wydając polecenia nie możliwe do wykonania, wstrzymując czy zabierając premie, prawo do urlopu;

- typ brutalny- wolna amerykanka czyli ostre brutalne ataki wymuszające agresywną konfrontację, dająca spory zastrzyk adrenaliny, często efektem jest niepohamowana wściekłość mobbera;

- typ elegancki- wysublimowanie oraz kunszt „zawodowy”; mobber o wyglądzie owieczki z apetytem wilka- równie groźny lecz zachowujący pozory kultury.

Wcześniej wspomniana autorka wyróżnia kilka typów ludzi toksycznych, którzy mogą się pojawić w roli przełożonego:

• Bezwzględny Tyran- osobnik nieżyczliwy, nieobliczalny, furiat, wulgarny, pozbawiony skrupułów sadysta, arogant bez zahamowań, językowy terrorysta, krzykliwy i grubiański; dewiza życiowa: ma być po mojemu; uwielbia się pastwić i obserwować widowisko swej hegemonii;

• Napastliwy Krytyk- pedant, perfekcjonista z urojeniami, człowiek małostkowy, wszystkowiedzący; posiadają „świętą nienaruszalną rację”, tak więc każdy inny jest osobnikiem niższej kategorii; ich stale niezadowolenie objawia się powtarzającym się upominaniem, wskazywaniem błędów, nieustającą krytyką (bo przecież on wie najlepiej), niemal czujesz oddech śmierci na karku;

• Maniak Kontroli- nie potrafi oderwać się od schematu ,a działanie w zespole traktują jak wrzód na żołądku; tracąc kontrole negują dalsze postępowanie a brak władzy wzbudza w nich panikę, reagują jeszcze silniejszym gniewem;

• Chodząca Doskonałość- firma to teatr jednego aktora; mobber jest upartym, zawziętym samolubem, jako jednostka wszechwiedząca wszystko wokół poddaje krytyce, uważając się za nieomylną wyrocznię; brak w nich wyrozumiałości, pełne są gniewu, pogardy i obrzydzenia względem jednostek „pospolitych”; drobiazgowość to ich żywioł, i mało jest osób które były by w stanie temu sprostać

• Inni: Oportunistyczny Wyzyskiwacz, Zawodnik, Uśmiechnięty Morderca, Arogancki Mądrala lub Dusigrosz;

Modele w czystej formie pojawiają się rzadko dlatego trudno czasem zorientować się, że znajdujemy się pod pieczą mobbera. Zazwyczaj są to różne kombinacje, gdyż dręczyciel jest profesjonalistą w swoim „fachu”. Typologia w pewien sposób syntetyzuje opisaną rzeczywistość jednocześnie daje jakiekolwiek pojecie co do meritum sprawy.

1. Silne i słabe strony

Silne strony mobbera	Słabe strony mobbera
Bardzo mocne zaplecze logistyczne Urok osobisty okazywany na zewnątrz Zdolności perswazyjne Lubi to, co z tobą robi Przekonanie o misji Przekonanie o słuszności Bezwzględność Upór i konsekwencja Cel uświęca środki (kłamstwo, manipulacja) Wybiera czas, rodzaj ataku	1) Jego zarzuty nie opierają się na faktach 2) Jest często tchórzem 3) Unika dialogu 4) Niecierpliwość 5) Sztywność (plan, stanowiska) 6) Boi się upubliczniania wszystkich aspektów sprawy 7) Brak empatii 8) Przeważnie ma stały repertuar narzędzi tortur 9) Głupieje, gdy nie wchodzi się w jego grę 10) Próżność i pycha- przecenia siebie a przeciwnika uważa za debila

Źródło: W.Warecki, M.Warecki op.cit. s.68

1. Działania mobbingowe:

To co najbardziej dotyka jednostkę, to częstotliwość tortur, ich powtarzalność i ciągłość w czasie. Zależność ta oczywiście jest wprost proporcjonalna. Nie umniejsza to jednak znaczenia rodzaju stosowanych tortur. Te, precyzyjnie dobrane przez prześladowcę stanowią charakterystyczny, wyrafinowany sposób znęcania. Różnice w sposobach znęcania polegają na konfiguracji pojedynczych technik, które Leymann sklasyfikował w pięć kategorii, a mianowicie:

KATEORIA I Wpływ na procesy komunikacji i na możliwości wyrażania poglądów	KATEGORIA II Ataki na relacje społeczne	KATEGORIA III Ataki na reputację	KATEGORIA IV Pogarszanie warunków pracy i zamieszkania	KATEGORIA V Bezpośrednie ataki na zdrowie
ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania	nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z ofiarą oczernianie za plecami	zlecanie zadań skrajnie różnych, nie powiązanych ze sobą	zmuszanie do wyczerpującej pracy
permanentne przerywanie wypowiedzi	uniemożliwienie komunikacji z innymi	rozgłaszanie plotek i pomówień	odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań	stosowanie pogróżek dotyczących przemocy fizycznej
krytyka pracy i życia prywatnego	odizolowanie miejsca pracy	wyśmiewanie	zlecanie zadań nie mających znaczenia	stosowanie niegroźnych aktów agresji dla zastraszenia
głośne upominanie, krzyczenie	ofiara jest "niewidzialna"	traktowanie ofiary jako niepoczytalnej	zlecanie zadań poniżej kwalifikacji	nadużycia fizyczne
werbalne groźby		zmuszenie do badań psychiatrycznych	wyrządzanie krzywd mających wpływ na efekt finansowy	przemoc seksualna
pisemne groźby		wyśmiewanie "choroby"	niszczenie dóbr materialnych w miejscu pracy i domu
przemoc przez telefon		przedrzeźnianie, np. sposobu chodzenia, głosu itp.
		wyśmiewanie poglądów politycznych i religijnych
		przesuwanie do prac obniżających samoocenę (za trudne lub za łatwe)
		kwestionowanie kompetencji
		kwestionowanie decyzji
		insynuacje seksualne
		stosowanie obrażających przezwisk

Źródło: M.Dąbrowska-Kaczorek, P.Banasik, Jak wygrać z mobbingiem, Scientific Publishing Group Gdańsk 2004, s.64

Hirigoyen twierdziła, że stosowanie mobbingu wymaga wcześniejszego przygotowania pola działania tj. doprowadzenia ofiary do stanu podatności na manipulację; opisała to jako:

• Naruszenie poczucia bezpieczeństwa ofiary- jest początkowym etapem molestowania moralnego polegającym na stresowaniu poprzez stawianie wymagań wygórowanych, zadań przekraczających kompetencje czy obowiązki pracownika, przesadną i drobiazgową kontrolę, co dezorganizuje pracę i potęguje poczucie zagrożenia; oczywiście w obawie o posadę zgadza się no coraz bardziej restrykcyjne obowiązki; formą naruszającą autonomię jest dezorientacja, sugerująca że to właśnie pracownik stanowi problem, choć nie jest to nazwane po imieniu;

• Naruszanie warunków pracy- odbieranie dostępu do narzędzi pracy (telefon, komputer, fakt) stanowiących podstawę pracy na danym stanowisku; w dalszym ciągu zlecanie zadań przekraczających kompetencje pracownika, blokowanie awansu w taki sposób aby było wiadome, że petent nie ma prawa do upominania się o swoje prawa (urlopy, dogodne godziny pracy, premie);

• Brak komunikacji bezpośredniej- mobber unika otwartego dialogu nie udzielając wyjaśnienia swojej postawy, kryterium oceny pracy, pozostawiając pracownika (ze swoimi wątpliwościami i roszczeniami), który jest sparaliżowany nie mogąc się bronić; brak jasności zarzutów, ich dwuznaczność umożliwi agresorowi dalsze działania takie jak: aluzje, cynizm, zaczepki, sekowanie, niedopowiedzenia, gesty itp.;

• Dyskwalifikacja i deprecjonowanie jest nieodłącznym elementem mobbingu, mającym na celu obniżenie samooceny i wartości pracownika, będącego ofiarą manipulacji informacji na jego temat w środowisku zawodowym; odmawia się drugiej osobie jakiejkolwiek wartości, permanentnie powtarzając, że jej zdanie się nie liczy; ośmieszą się ją, upokarza, kpi, aż traci wiarę w samego siebie; etykietuje się ją przywarą, wyśmiewa z ułomności, przy czym szeroko stosowane jest oszczerstwo, kalumnia;

• Separacja ofiary- izoluje się od otoczenia aby nie mógł uzyskać wsparcia, zacierając więzi miedzy pracownikami, w osamotnieniu trudniej przeforsować własne zdanie, gdy wszyscy są przeciwko;

• Szykanowanie i popychanie do błędów- degradacja wartości pracownika poprzez zlecanie mu zadań bezużytecznych, irracjonalnych; złe dyrektywy, nadmierna eksploatacja bądź niedociążenie obowiązkami stanowiska pracownika umożliwiają późniejszą negatywną ocenę osiągnięć jak i poniżanie

1. Szara myszka-czyli kto gra rolę kozła ofiarnego?

Ofiarą molestowania moralnego może być każdy. Nie tylko osoby słabe lub wyjątkowo wrażliwe. Nawet ludzie o silnej osobowości, sumienni, wyjątkowo zdolni lub kompetentni.

Badania wykazują, że istnieje swego rodzaju profil psychosocjologiczny ofiar mobbingu. Dla wystąpienia zjawiska przemocy psychicznej wystarczy, że ofiara:

• wyznaje inną niż przełożony hierarchię wartości, światopogląd i przekonania religijne;

• ofiarami przemocy w służbie zdrowia padają osoby w wieku 36-45 lat; pracownicy ośrodków klinicznych, specjaliści, asystenci, pielęgniarki;

• częściej prześladowane są osoby w wieku przedemerytalnym, których firma, chce się pozbyć, nie mając im nic do zarzucenia;

• bardziej narażone na mobbing są kobiety niezamężne, rozwiedzione, kobiety w ciąży;

• ulubionymi ofiarami mobbingu bywają ludzie młodzi o nieprzeciętnych zdolnościach, zaczynający swą pierwszą pracę.

• osoby samotne lub pozbawione tzw. "układów" (nie uczestniczące w nieformalnych spotkaniach, nie należące do związków zawodowych, etc.) ;

• osoby "nietypowe", tzn. odróżniające się od z jakiegoś powodu od pozostałych członków grupy (pochodzenie, narodowość, wyznanie, poglądy polityczne, orientacja seksualna, strój, nieakceptowanie kodów grupy, etc.);

• osoby zbyt sumienne lub silnie zaangażowane w pracę zawodową, jak też osoby wyjątkowo zdolne lub kompetentne, mogące stawiać w cieniu zwierzchnika czy być postrzegane jako zagrażające dla czyjejś kariery;

Można też powiedzieć ze istnieją dwa typy pracowników, którzy stają się ofiarami:

1. pracownicy nie potrafiący się przeciwstawić przełożonemu, mało asertywni, osoby o niskich kwalifikacjach i niskim poczuciu własnej wartości;

2. pracownicy ambitni i kreatywni, nietuzinkowi, wybijający się ponad przeciętność, wysoko wykształceni, stanowiący dla przełożonego bezpośrednie zagrożenie- im zdolniejszy pracownik, tym bardziej narażony na rozmaite formy terroru.

1. Co możesz zrobić?

Przed podjęciem działań antymobbingowych osoba musi mieć uzasadnione podejrzenie, że stała się celem ataków mobbera. W związku z tym ważną jest rzeczą by zdobywać i propagować wiedzę na temat mobbingu, jego przejawów i skutków. Po prostu czytać i rozmawiać na ten temat. W przypadku zaistnienia mobbingu poszkodowany ma teoretycznie dwa rozwiązania

• bronić swojej racji, godności, stanowiska jednocześnie licząc się z faktem tego, że przełożony najprawdopodobniej podziękuje mu za dotychczasową prace i skończy się to jej utratą;

• bronić miejsca pracy poprzez nie reagowanie na dozowane przez szefa formy mobbingu; wiąże się to niestety najczęściej z utratą zdrowia psychicznego i fizycznego;

• Możliwe jest także iż brak reakcji na mobbing wynikający z faktu nieświadomości jego istnienia .

1. Skutki (koszty)

Brak przeciwstawianie się temu zjawisku prowadzi nie tylko do psychicznego wyniszczenia, (nawet samobójstwa), lecz także, przynosi wymierne straty zakładowi pracy.

Koszty mobbingu ponoszone przez ofiarę:
> Urazy psychiczne pozostawiające trwały ślad:

• obniżenie samooceny i szacunku do siebie,

• wstyd i poczucie winy,

• niepokój, lęki, depresje,

• nerwice pourazowe,

• uszczerbek lub utrata zdrowia spowodowana chorobami o podłożu psychosomatycznym: zaburzenia psychiczne, wzroku o podłożu nerwowym, porażenia różnego rodzaju i o różnym nasileniu, wylewy, zawały, zatory itd.;

• czasowa lub trwała niezdolność do pracy obniżająca zarobki ofiary,

• przejście na rentę z powodu częściowego lub trwałego inwalidztwa.

> Konsekwencje społeczne:

• izolacja społeczna,

• rozpad rodziny,

• utrata miejsca pracy,

• obniżenie pozycji społecznej.

Osoby poszkodowane przez dłuższy czas nie są zdolne do podjęcia aktywności zawodowej i osiągania wyników pracy porównywanych do tych sprzed zaistnienia mobbingu.

Koszty mobbingu ponoszone przez zakład pracy:

• zła atmosfera w pracy,

• obniżenie wydajności,

• wzrost absencji,

• koszty doszkalania personelu,

• duża rotacja pracowników spowodowana ucieczką przed skutkami agresji,

• koszty rozpraw sądowych, odszkodowań,

• zła reputacja firmy.

Koszty mobbingu ponoszone przez Skarb Państwa:

• zwolnienia lekarskie - wypłaty świadczeń,

• koszty leczenia - w tym hospitalizacje,

• koszt leków, wypłaty rent i wcześniejszych

1. Świadkowie

Uczestnicy dramatu, jaki rozgrywa się między mobberem a ofiarą to świadkowie. Są oni jednak milczącymi widzami. Nie reagującymi w żaden sposób na to, co się dzieje, bo albo nie rozumieją tego, co rozgrywa się na ich oczach, albo lękają się by nie podzielić losu ofiary. Brak reakcji ze strony świadków jest częścią typowej scenerii molestowania, stąd też nie bez przesady można traktować świadków jak "aktywnych" uczestników tego destruktywnego procesu. Ich przyzwalająca postawa, a nierzadko czynne uczestniczenie w procesie niszczenia kolegi z pracy, pogłębia tylko izolację oraz poczucie winy ofiary, destabilizuje ją, utrudniając jej tym samym samoobronę. Ofiara czuje się wówczas nie tylko molestowana, ale i całkowicie odcięta od grupy.

• Mobbing w formie zorganizowanej- czyli co, gdzie, jak?

1. Rodzaje

Wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje mobbingu w miejscu pracy:

• Poziomy tzn. „pracownik przeciwko koledze”

• Pionowy tzn. „podwładny przeciwko przełożonemu”

• Pochyły tzn. „przełożony przeciwko podwładnemu”

Mobbing poziomy objawia się podejmowaniem wrogich działań poprzez grupę, kolektyw współpracowników przeciwko osobie, która w jakiś sposób jest odmienna, co stawia ją na pozycji „kozła ofiarnego” np. kobieta/mężczyzna wśród mężczyzn/kobiet; odmienność na tle rasowym, religijnym, społecznym, poglądów seksualnych. Często jest to po postu zazdrość o zajmowana pozycje w firmie, prestiż, wykształcenie, urodę. Przełożony rzadko wtrąca się w sprawy rozgrywane forum międzypracowniczym, gdyż jest ot kwestia faworyzowania osób szykanowanych.

Natomiast w mobbingu pionowym to przełożony jest strona prześladowaną przez podwładnych; mogłoby się wydawać że jest to skrajna sytuacja, bo przecież to jest przełożony- ale zjawiska takie mają miejsce, zachodzą gdy szef godzi się na kompromisy, brak mu doświadczenia w kwestii zarządzania personelem, w takiej sytuacji staje się on celem samym w sobie.

Mobbing pochyły jest chyba najbardziej rozpowszechniona formą szykanowania pracownika przez przełożonego, i pomimo tego, że często nie nazywa się tego po imieniu, ten problem dotyka nas, naszych bliskich na każdym kroku. Aktualna sytuacja osób szukających pracy i tych którzy jakimś cudem ją znajdują, ułatwia pracodawcom manipulowanie prawem wynikającym z faktu bycia pracodawcom. Zwierzchnik wykorzystuje swoją pozycję, nadużywa władzy, zastrasza, wykorzystując obawę pracownika przed utratą pracy.

1. Procesy (etapy)

Heinz Lehmann wyróżnił cztery fazy mobbingu:

• Powstanie konfliktu, który wg pracownika, który ni ma świadomości, że jest to zalążek prześladowań w miejscu pracy, da się opanować; pojawiają się sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy

• Eskalacja konfliktu (nasilenie)- jest to początek postępowania mobbingowego, gdzie ofiara znajduje się w pozycji podporządkowanej sprawcy;

• Działania mobbingowe nasilają się a pracownik stawiający opór czasem w postaci agresywnej reakcji staje się kozłem ofiarnym, bo próby jego defensywy kończą się niesłusznym ukaraniem, zdegradowaniem, dodatkowo jest posądzany o zły wpływ na miejsce pracy; kończy się to postępem procesu chorobowego; często również zostaje on zaklasyfikowany jako np. kłamca, plotkarz, nadwrażliwiec; ofiara zaczyna odczuwać dolegliwości psychosomatyczne, żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu.

• Degradacja ofiary jest to kulminacyjna faza, gdzie sytuacja się zaostrza, a dalsze zatrudnienie pracownika traci swoją racjonalność; zostaje on drastycznie oddzielony od grupy, zakres zadań zostaje okrojony do minimum, takie krytyczne położenie zmusza pracownika do zawarcia ugody i rezygnacji z pracy, często bez odprawy; ofiara traci zupełnie motywację, jest na granicy załamania psychicznego; wiele osób w takiej sytuacji ma myśli samobójcze

Mobbing może w praktyce przybierać różne formy, niekoniecznie przebiegać wg schematu, każdy mobber jest indywidualnością tak, jak każdy kto nim nie jest, więc posługuje się różnymi metodami działania, jednakże powyższy przebieg, jest najbardziej typowy.

1. Czy to już mobbing??

Kiedy mówimy o mobbingu w miejscu pracy, należy bardzo uważać, bo może się zdarzyć, że pracownicy wyolbrzymiają jakieś negatywne zachowania pracodawcy i kreują się na ofiary. Nie każdy przypadek krytyki, niechęci ze strony szefa czy współpracownika musi zostać zdefiniowany jako molestowanie moralne. Prawo antymobbingowe posiada pewne ramy definiujące ta kwestię, wskazujące min. na to że fałszywe oskarżenie o stosowanie terroru zalicza się właśnie do działań mobbingowych. „Ważna jest świadomość, że nie każde krzywe spojrzenie szefa, niesprawiedliwy przydział pracy czy rozdzielenie urlopów, nagród musi być mobbingiem. Kierownik rozlicza się za realizację stawianych przed nim zadań... mobbingiem nie jest negatywna ocena twojej pracy zwłaszcza jeśli jest ona przeprowadzona w myśl obowiązujących w firmie kryteriów. Czymś innym jest dyscyplinowanie i nadzór nad pracownikiem ze strony kierownika, niż jego celowe dręczenie. Mobbing to polowanie z nagonką, wedle scenariusza, długotrwałe, celowe, świadome”. Niektóre z nich można zaliczyć do dozwolonych działań pracodawcy, inne do zwykłych naruszeń obowiązków wobec pracownika, a jeszcze inne do takich, które umożliwiają rozwiązanie umowy o pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Warto pamiętać, że postępowanie dyscyplinujące pracownika natomiast powinno się składać z niżej podanych kroków:

1.	mniejszy problem		Ustne ostrzeżenie
2.	powtarzające się mniejsze problemy lub poważniejszy problem		Ostrzeżenie na piśmie
3.	Notoryczne nieodpowiednie postępowanie		Ostatnie pisemne ostrzeżenie zapowiadające zwolnienie w braku poprawy
4.	Niewystarczająca poprawa		Zwolnienie za wypowiedzeniem

Źródło: K.Lanz Zatrudnianie i zarządzenie personelem, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1994 s.86

Środki dyscyplinujące powinny być podejmowane bezzwłocznie, na podstawie odpowiednich dowodów. Zainteresowany pracownik zawsze musi dostać odpowiednią informację i wyjaśnienie.

• A więc jak się bronić przed tyranią

1. Psychologiczne sposoby obrony przed mobbingiem:

Mobbing jest czynnikiem wywołującym ogromny stres u ofiar jak i silne urazy traumatyczne, w efekcie objawia się wcześniej czy później silnymi zaburzeniami psychicznymi, niską samooceną oraz poczuciem bezwartościowości.

Zdrowy rozsądek powstrzymuje nas przed wybuchami złości czy brakiem kontroli nad swoimi negatywnymi uczuciami, ale niestety nawet w sytuacjach skrajnie niesprawiedliwych, złośliwego traktowania przez szefa, należy powściągnąć swoje emocji, gdyż szef jest szefem, a pracownik nie może się zachowywać nietaktownie względem niego, tego wymaga od nas kultura i profesjonalizm jakim się legitymujemy.

Wiadomo, że w czasie walki panuje reguła „najlepszy jest atak”, ale przecież to nie wina pracowników, że stali się punktem docelowym igraszek szefa czy współpracownika. Całe szczęście że psychika daje duże pole manewru co do możliwości reagowania na terror w miejscu pracy (być może to mobber się wcześniej „wykończy”). W „Toksycznych ludziach" Doktor Lillian Glass specjalistka w dziedzinie komunikacji międzyludzkiej proponuje min następujące cztery sposoby obrony:

1. Rozładowanie napięcia- celuje w nasze negatywne emocje, ponieważ zagrażamy bardziej sobie niż mobberowi, jemu co najwyżej dalibyśmy powód do pastwienia się w dalszym ciągu; metoda „nabrania wody w usta” uczy jak niepotrzebnie rozjątrzać konflikt, na spokojnie wnioskuje się najlepiej, autorka proponuje parę głębszych wdechów, a przy wydechach należy usuwać myśli o toksycznej osobie co będzie skutkowało zmniejszeniem napięcia i gniewu;

2. Powstrzymanie potoku myśli- tak jak powyższy sposób również opiera się na wyparciu do podświadomości negatywnych emocji; swobodnie oddychając należy powtarzać w myślach zdanie „nie myśl o tym”; obie te metody jednakże skutkują tymczasowo i powracają przy następnym ataku ze strony mobbera pogłębiając stany lękowe i nerwicę;

3. A może by tak...- jeśli rzeczywistość nie pozwala nam na skuteczna obronę przed mobbingiem, to można w pewien sposób zrekompensować to sobie w fantazji np. umożliwiają nam to transmisje z walk bokserskich relacjonowane w TV, z ta tylko różnicą że przebieg zdarzeń sam sobie wymyślasz oczywiście umiejscawiając mobbera w roli przegranego; ta technika obniża w pewien sposób autorytet mobbera oraz ogrom jego władzy nad tobą;

4. Miłosierny samarytanin- ta metoda ma na celu już nie powstrzymanie emocji, lecz reakcję na działania mobbera i manipulację w jakiś sposób jego zachowaniem; opiera się ona na założeniu, że źródłem wszelkiej zaistniałej toksyczności jest brak pozytywnej samooceny, niepewność i lęk przed innymi zwłaszcza podwładnymi, a metoda na zmianę tego spostrzegania otoczenia jest obdarzenie ich zrozumieniem, miłością i życzliwością w myśli tezy „zło dobrem zwyciężaj”. Przeciwstawienie się mobberowi wymaga w tej technice wielkiego poświęcenia ze strony mobbowanego, gdyż trzeba pokochać swego prześladowcę; należy pamiętać, ze nigdy nie wolno stracić panowania nad sobą bez względu na to jak okrutne metody będą przeciwko nam kierowane; aby temu podołać należy się wczuć w swojego prześladowcę, gdyż to jego problemy ze sobą warunkują ten negatywny klimat w firmie, a to z kolei skutkuje polepszeniem się relacji, złagodzeniem jego zachowania przy jednoczesnym zachowaniu własnej godności i spełnieniu chrześcijańskich powinności;

Innym sposobem na zmianę zachowania mobbera, czy raczej w tym przypadku mobbingowanego jest asertywność. Techniki te mają na celu wykształcenie w człowieku woli obrony własnego zdania, stanowiska, pola działania. Zachowania asertywne wiążą się bezpośrednio ze zdolnością do ekspresji i obrony swego terytorium psychologicznego, z jednoczesnym szacunkiem dla terytorium drugiego człowieka. Zachowanie to, nie ma wcale na celu bycie agresywnym czy konfliktowym, przynoszącym tylko koszty przeciwnikowi, ani nie ma być to uległość, nie jest też to rezygnacja ze swojej opinii, oceny ani krzywdzący kompromis pójścia na niekorzystną ugodę. Jest to zachowanie obronne, szukające nowej formy współżycia opartego na (tymczasowym, prowizorycznym) kompromisie, bez rozstrzygania zasadniczych problemów spornych, mamy do czynienia z poszanowaniem poczucia wartości i godności drugiej osoby, nawet jeśli się z tą osobą nie zgadzamy.

Spośród wielu technik zachowania asertywnego warto przytoczyć:

• Technika zdartej płyty - polega na wielokrotnym i stanowczym powtarzaniu zdania - klucza w różnych jego formach. Konieczny jest stanowczy ton bez cienia wahania, który dobrze jest wcześniej przećwiczyć. Technika „zdartej płyty” umożliwia nieuleganie destrukcyjnym emocjom i ułatwia obronę własnych interesów. Jest to bardzo skuteczny sposób obrony przed manipulacją i wywieraniem presji

• Technika zasłony z mgły - jest skuteczna w sytuacjach, gdy jesteśmy atakowani nie wprost, lecz gdy ktoś się nas „czepia” unikając otwartych komunikatów. Polega na komunikowaniu rozmówcy, że w stawianych przez niego zarzutach jest tylko część prawdy. Ważne jest w takim przypadku używanie sformułowań typu „być może”, „chyba rzeczywiście” itp. W ten sposób wytrącamy napastnikowi broń z ręki nie przekreślając możliwości dogadania się.

• Stosując omawianą poprzednio "zasłonę dymną", przerywasz krytykę; natomiast stosując „technikę poszukiwania krytyki”, ty sam jej poszukujesz, zachęcasz narzekającą na ciebie osobę, by narzekała bardziej! Po co? By obronić się przed uogólnioną negatywną oceną typu: "A w ogóle to jesteś beznadziejna" i sprowadzić rozmowę do konkretu. Ogólna krytyka jest i nieprzyjemna i niekonstruktywna, nie daje możliwości poprawy błędów, bo ich nie wskazuje. Jeżeli natomiast poprosisz o wytknięcie ci konkretnych niedociągnięć, zabezpieczysz się przed eskalacją emocji, a przez to pozwolisz rozmowie zachować merytoryczny kierunek. Zdobędziesz informacje, co zrobiłaś źle - a to już można uznać za krytykę konstruktywną, dającą szansę poprawy.

Niemniej istotnym elementem obrony jest wyjście spod izolacyjnego klosza, który jest metodą mobbingu. Zastraszeni współpracownicy odsuwają się, udając że problem to nie problem. W takich przypadkach granica miedzy sprawiedliwością a własnym interesem jest bardzo krucha. Nie należy dawać szans mobberowi na praktyki tego typu, gdyż to nas pogrąży.

Solidaryzacja zespołu skutecznie utrudni prześladowcy stosowanie terroru- o wiele trudniej jest panować nad całą grupą niżeli nad jednostką, poza tym działa tu zasada synergii: działania grupowe przewyższają działania czynione przez pojedyncze osoby. Jeżeli jednak nic to nie da, należy szukać sojuszników wśród opozycjonistów mobbera. Trzeba ich zidentyfikować, zwłaszcza jeżeli to są przełożeni mobbera, i przedstawić swoje racje.

1. Walka z mobbingiem- społeczne i prawne sposoby.

Do zadań zapobiegawczych, które może zastosować kierownictwo chcące przeciwdziałać przypadkom mobbingu, należy zaliczyć stworzenie w miejscu pracy:

• klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,

• jasnych sposobów i dróg podejmowania decyzji oraz przepływu informacji,

• jasnego układu zależności, ale bez systemu represyjnego,

• konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje),

• ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami,

• dobór odpowiednich ludzi na kierownicze stanowiska, obsada pracowników według ich predyspozycji osobowościowych, kwalifikacji formalnych i umiejętności,

• przesunięcia kadrowe (dobór odpowiedniego zespołu),

• jasne określenie obowiązków i wzajemnych relacji,

• należy zauważać rodzące się konflikty i dusić próby mobbingu w zarodku,

• o ile to możliwe, zatrudnić osobę kompetentną do rozwiązywania konfliktów tzw. mediatora (często rolę taką pełnią zakładowi psycholodzy),

• dobrym sposobem na unikanie zjawiska mobbingu lub też konfliktu jest głośne mówienie o tym w pracy i uczulanie współpracowników na ten problem,

• przeprowadzanie zajęć profilaktycznych w celu nauczenia ludzi lepszej współpracy lub sposobów radzenia sobie z niedogodnymi sytuacjami zaistniałymi w pracy,

• uczenie pracowników okazywania sobie życzliwości i empatii.

• zaś w sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania, rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.

„Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy (uchwalona 14 listopada 2003 r.) obowiązująca od dnia 1 stycznia 2004 roku nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o to, aby w miejscu pracy nie dochodziło do zastraszania i nierównego, dyskryminacyjnego traktowania pracowników i podaje definicję mobbingu (zob. przypis 25).

W wielu krajach zachodnich, na przykład w Szwecji i Francji, mobbing uznawany jest za przestępstwo. Również w Belgii od 2002 r. wprowadzono prawne zakazy antymobbingowe w drodze ustawowej. Pracownikom w tych państwach dano prawo zaskarżenia pracodawcy do sądu pracy o stosowanie przemocy psychicznej a ciężar dowodu, iż nie dokonano czynów prawnie zabronionych, spoczywa po stronie pozwanej (pracodawcy).

 Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy (20 września 2001 r.).W dokumencie tym położono duży nacisk na wymiar tego zjawiska i wezwano państwa członkowskie do podjęcia działań na rzecz zwalczania mobbingu w miejscu pracy (...). Mobbing narusza godność i dobra osobiste pracownika i z tego tytułu jest możliwe w konkretnych przypadkach wykorzystać zarówno kodeks karny jak i kodeks cywilny, można również powołać się na międzynarodowe prawa ratyfikowane przez Polskę oraz na Konstytucję RP.

W Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych podniesiono prawo każdego do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków życia, pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy.

Konstytucja RP (art. 47) gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym.

Kodeks karny - art. 212 określa zakres odpowiedzialności karnej dla sprawcy, który pomawia inną osobę, grupę osób o postępowanie lub właściwości mogące poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego do piastowania stanowiska, wykonywanego zawodu albo określonego rodzaju działalności. Pomówienie polega na podawaniu do wiadomości publicznej - wiadomości hańbiących, godzących w cześć i dobre imię pomawianego.

Kodeks cywilny w art. 23 i 24 normuje również problematykę ochrony dóbr osobistych. I tak, osoba, czyjej dobro zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać jego zaniechania, a w razie dokonanego naruszenia poszkodowany może również żądać usunięcia skutków takiego działania poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia zawierającego wyrazy przeproszenia lub ubolewania. Poszkodowany natomiast może żądać zadośćuczynienia pieniężnego.”

Podstawa prawna	Artykuł
Konstytucja RP	Art. 30; Art31.2; Art. 32.2; Art.40; Art.66
Kodeks karny	Art. 156 §1; Art. 156 §3; Art. 157 §1;Art. 207 §1, §2, §3
Kodeks Pracy	Dział 10, rozdz. I, Art. 111,112,113; Art. 207 §1, §2 Rozdz. II a, Art. 18 {3}- wszedł w życie 01.01.2004r. Dział 4, rozdz. I, Art.94{3} - wszedł w życie 01.01.2004r.

Źródło: patrz przypis 17

1. Gdzie jeszcze można szukać pomocy

• Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe,

50-237 Wrocław, ul. Olbińska 18/5
www.mobbing.most.org.pl;

• Oddział Krakowski Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego,

31-501 Kraków, ulKopernika 26;

• Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej
  80-850 Gdańsk, ul. Miszewskiego 17

www.mobbing.com.pl;

• Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe Osa
  www.osa.w.pl;

• Stowarzyszenie Centrum Antymobbingowe w Warszawie
  03-752 Warszawa, ul. Radzymińska 56/5;

www.antymobbing.republika.pl;

• Stowarzyszenie Antymobbingowe w Poznaniu,

60-836 Poznań, ul. Mickiewicza 32

• Zakończenie

Pisząc tą pracę, pragnęłam ukazać istotę problemu, a także zmusić do zastanowienia się nad zagadnieniem mobbingu. Być może stanie się to przyczynkiem do wnikliwiej analizy przyszłego środowiska pracy lub nawet podjęcia próby przeciwdziałania terrorowi psychicznemu stosowanemu wobec innych. W kulturze zakorzenione są normy nakazujące podwładnemu okazywać szacunek, tolerancję i wyrozumiałość względem nieetycznych praktyk osób sprawujących władze nad nimi. Jedno na pewno jest ważne, wszelkie przejawy mobbingu są jawnym naruszeniem praw i wolności każdego człowieka, a co za tym idzie wykroczeniem przeciwko godności osobistej.

Proces ten może zostać zatrzymany, jeśli instytucja zdobędzie się na wysłuchanie pracownika oraz podejmie odpowiednie środki administracyjne (zmiana miejsca pracy, sankcje dyscyplinarne wobec agresora). Stąd też istotne jest odróżnienie mobbingu od banalnego zatargu czy konfliktu w pracy, gdyż jest to długotrwały, wielofazowy oraz ściśle zlokalizowany proces, mający poważne konsekwencje dla zdrowia, a nawet życia jednostki.

Zjawisko mobbingu nie jest zatem problemem pozornym. W sposób mniej lub bardziej dotkliwy przekonało się o tym już sporo osób zatrudnionych, jak i pracodawców, gdyż oni także (i trzeba o tym pamiętać) ponoszą konsekwencję tego typu działań. Trudno jest jednoznacznie określić, czy młody absolwent jest bardziej narażony na mobbing, czy bardziej tyczy się to osób starszych, po 45 roku życia. Osobiście uważam, że problem bardziej dotyczy osób starszych, ponieważ to one są bardziej narażone na utratę pracy, są w stanie więcej znieść byleby tej pracy nie stracić. Młodzi są zwykle ambitni, kreatywni, często do nowej pracy podchodzą z nastawieniem „jak nie ta to inna”. Ważne jest to by znać własną wartość i by nie pozwolić sobą manipulować.

Zjawisko mobbingu dotyka wszystkich i nie wolno zakładać, że skoro tego jeszcze nie doświadczyliśmy jest nam ono obojętne. Należy ustawicznie przeciwdziałać tego typu patologiom, gdyż unikanie problemu jest najczęstszą i najbardziej błędną droga w całym tym galimatiasie. Należy pamiętać, że lepiej zapobiegać niż leczyć, więc powinniśmy zapewnić sobie spokojną przyszłość poprzez zdobycie rzetelnej wiedzy na ten temat.

Który skrzywdziłeś

Który skrzywdziłeś człowieka prostego

Śmiechem nad krzywdą jego wybuchając,

Gromadę błaznów wokół siebie mając

Na pomieszanie dobrego i złego...

Lepszy dla ciebie byłby świt zimowy
I sznur i gałąź pod ciężarem zgięta

• Literatura:

Dokumenty piśmiennicze:

Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing- patologia zarządzania personelem., Difin sp. z oo. Warszawa 2004

Dąbrowska-Kaczorek M., Banasik P., Jak wygrać mobbingiem., Scientific Publishing Group Gdańsk 2004

Glass L. Toksyczni ludzie. Dziesięć sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie., Dom Wydawniczy Rebis 2000 r

Hirigoyen M.F., Molestowanie w pracy., W drodze, Poznań 2003

Lanz K.Zatrudnianie i zarządzenie personelem, Wydawnictwo Naukowe PWN Sp. z .o. Warszawa 1994

Miłosz Cz., Wiersze wybrane. PIW Warszawa 1986

Ossowski S., O strukturze społecznej, PWN Wa-wa 1982 r

Warecki W., Warecki M.: Słowo o mobbingu., Poltext, Warszawa 2005

Dokumenty elektroniczne:

http://www.antymobbing.republika.pl

http://www.gazeta-it.pl

http://www.kadry.uni.wroc.pl

http://www.mobbing.org.pl

http://www.nomobbing.pl

http://www.ordynariat.opoka.org.pl

http://www.praca.gazeta.pl

http://www.psychologia.net.pl

http://www.wszib.edu.pl

Stanisław Ossowski, O strukturze społecznej., PWN Warszawa 1982, ss. 128-129.

J. Cackowska-Demirian, Molestowanie moralne- perwersja moralna czy patologia społeczna, [online] uzyskano: 15.05.2006 dostępny w sieci WWW: http://www.psychologia.net.pl/artykul.php?level=99

tamże.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników; (źródło: Art. 94.3. § 2. Kodeks Pracy 2005 [online] uzyskano 05.05.06. dostepny w sieci WWW: http://www.kadry.uni.wroc.pl/kodekspracy1381.pdf ).

A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski., Mobbing- patologia zarządzania personelem Diffin sp. z oo. Warszawa 2004 s. 11.

M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, W drodze, Poznań 2003 s. 11.

A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, op.cit. ss. 16-17.

http://www.wszib.edu.pl/kolo_prawnikow/spotkanie1.doc

Mobbing. [online] uzyskano 01.05.06, dostępne w sieci WWW: http://www.mobbing.org.pl/index.html

Źródło: jak do przypisu 8

Glass Lillian Toksyczni ludzie. Dziesięć sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie. Dom Wydawniczy Rebis 2000 r., s. 56.

Zob. W.Warecki, M.Warecki: Słowo o mobbingu, Poltext, Warszawa 2005, ss. 69-71.

A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, op.cit. ss.48-49

dręczenie, dopiekanie, prześladowanie napomnieniami, dokuczliwymi uwagami, dogadywanie

zob. A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, op.cit. ss.23-26

Anna Paszek, Mobbing w miejscu pracy- zagrożenie pozorne, Gazeta IT nr 9 (39) 19 października 2005 [online], uzyskano 01.05.2006 dostępny w sieci WWW: http://www.gazeta-it.pl/kariera/git23/mobbing.html

Krótka informacja na temat cech charakteryzujących mobbing., [online]. Centrum antymobbingowe, Warszawa, uzyskano 01.05.06, dostępny w sieci WWW: http://www.antymobbing.republika.pl/htm/mobbing.htm

Anna Paszek op.cit.

Szerzej na ten temat patrz A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, op.cit. ss. 27-34

W.Warecki, M.Warecki, op.cit. s.13

szerzej na ten temat w: M.Dąbrowska-Kaczorek, P.Banasik, op.cit. ss.41-48

Według psychologów, asertywność to zdolność do otwartego i bezpośredniego wyrażania swych myśli, uczuć, pragnień i poglądów, respektujący jednocześnie uczucia, poglądy i opinie drugiego człowieka. Asertywność to także styl komunikowania się umożliwiający bezpośrednie, uczciwe i stanowcze wyrażanie wobec innych swojego stanowiska.

A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, op.cit. ss. 68-75

cyt.za: L.Sikorska, Mobbing przyczyną nieetycznych zachowań w miejscu pracy i niepowodzeń na gruncie zawodowym., [online] uzyskano 01.05.2006 dostępny w sieci WWW: http://www.ordynariat.opoka.org.pl/txt/sikorska23.pdf.

A.Dymek, M.Komodzińska, Prawne sposoby obrony przed mobbingiem. [online]. uzyskano 01.05.2006 dostępny w sieci: http://www.nomobbing.pl/Teksty/Prawne%20sposoby%20obrony%20przed%20mobbingiem.htm

Cz. Miłosz, Który skrzywdziłeś, In Wiersze wybrane. PIW Warszawa 1986, s. 52

29

---