SZKOLENIE Z ZAKRESU BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

Pracownicy administracyjno - biurowi

Opracował:

Inspektor d/s bhp i ppoż. Andrzej Paczesny

Bezpieczeństwo i higieny pracy - to zespół środków technicznych, organizacyjnych, higieniczno-sanitarnych, prawnych itp. za pomocą, których można wyeliminować całkowicie lub obniżyć do akceptowalnych granic wszelkie zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika.

Bezpieczeństwo - to działalność zmierzająca do ochrony pracownika przed wypadkiem w pracy. Jest realizowana poprzez stosowanie różnych środków techniki bezpieczeństwa pracy, bezpieczną organizację pracy i kształtowanie bezpiecznych zachowań ludzkich w pracy - uwzględniając rodzaj i nasilenie występujących potencjalnych zagrożeń wypadkowych elementem ogólniejszego pojęcia ochrona pracy

Higiena -to działanie zmierzające do uchronienia pracownika przed utratą zdrowia, co może nastąpić w wyniku różnych czynników związanych z charakterem pracy oraz materialnym i społecznym środowiska pracy. Higiena wykorzystuje do wnioskowania zapobiegawczego metody miernictwa obciążenia fizycznego i psychicznego oraz stopnia narażenia na chemiczne, fizyczne i biologiczne czynniki materialnego środowiska pracy.

W szerokim rozumieniu obejmują one treść wszystkich norm prawa pracy ustanowionych w interesie pracujących i służących ochronie tych interesów. W tym zakresie mieści się także część norm prawa pracy, które służą bezpośrednio celom ochrony zdrowia pracowników przed zagrożeniami, jakie mogą powstać w procesie pracy. W polskim prawie te cele regulują przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, które ustawowo zostały określone w dziale X Kodeksu pracy (Ust. z dnia 26 czerwca 1974 r. j. t. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94), a także w innych aktach prawnych.

Zgodnie z Kodeksem pracy, nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy (umowy wynikające ze stosunku pracy, umowy cywilno-prawne), co do obowiązku zapewnienia i przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

OBOWIĄZKI I UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW I PRACODAWCÓW W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

Uprawnienia pracownika

• Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

• Pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika.

Uwaga: za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa powyżej, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Uwaga: podane powyżej prawa nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego i mienia.

Ochrona pracy kobiet

Ochronie zdrowia kobiet, w tym zwłaszcza kobiet będących w ciąży oraz zapewnieniu właściwej opieki nad dzieckiem służą m.in.:

• zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w wymiarze dobowym przekraczającym 8 godzin, w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej ( art. 129/ 5 p. 2 i art.178 Kodeksu pracy),

• zakaz delegowania kobiet w ciąży, bez jej zgody, poza stałe miejsce pracy( art.178 Kodeksu pracy),

• obowiązek przeniesienia kobiet w ciąży do innej pracy, jeżeli ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej (art. 179 Kodeksu pracy),

• prawo do urlopu macierzyńskiego (art. 180 Kodeksu pracy), prawo do przerw w pracy na karmienie dziecka (art. 187 Kodeksu pracy),

• zakaz zatrudnienia kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat, bez jej zgody, w wymiarze dobowym przekraczającym 8 godzin,
  w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art. 129/5 p.3 i art. 178 Kodeksu pracy),

• zakaz delegowania kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat, bez jej zgody, poza stałe miejsce pracy (art.178 Kodeksu pracy),

• prawo do zwolnienia z wykonywanej pracy, na dwa dni w ciągu roku, dla kobiet wychowujących dzieci w wieku do 14 lat (art. 188 Kodeksu pracy).

Ponadto kobietom w ciąży zabrania się:

• pracy z monitorem ekranowym powyżej 4 godzin w wymiarze dobowym

• wykonywania prac związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów o wadze przekraczającej:

3kg (praca stała) oraz 5 kg ( praca dorywcza) - ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów po powierzchni płaskiej; 2 kg (praca stała)

oraz 3,75 kg ( praca dorywcza) - ręczne przenoszenie pod górę ( po pochylniach, schodach).

• wykonywania prac grożących upadkiem z wysokości oraz wymagających wchodzenia i schodzenia po drabinach, klamrach itp.

Obowiązki pracowników Znajomość i przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest. jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika.

W szczególności pracownik jest obowiązany:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, używać przydzielone środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie powiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Za nieprzestrzegania przez pracownika ustalonego regulaminem porządku pracy a zwłaszcza za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,

• karę nagany,

• karę pieniężną

Za jedno wykroczenie może być stosowana tylko jedna kara.

Przy stosowaniu kar obowiązują następujące zasady:

• kara pieniężna wymierzona za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

• kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku i po upływie 3 miesięcy od jego naruszenia.

• pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków oraz datę jego zaistnienia, informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

• w razie odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie nałożonej kary.

• w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

• karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
  Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest on obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu najnowszych zdobyczy nauki i techniki, a w szczególności:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

• zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

• wyznaczyć pracowników do:

1. udzielania pierwszej pomocy,

2. wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

• zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych

wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej

W szczególności pracodawca jest obowiązany zapewnić organizację pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia i zapewnić likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie poprzez stosowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji nie powodujących tych zagrożeń.

Pracodawca, względnie osoba zarządzająca lub inne (art. 31 Kodeksu pracy) ponoszą odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 183 k. p.), a także karną (art. 191 k.k.).

Obowiązki osób kierujących pracownikami

Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana:

• organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

• dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

• organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

• dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

• egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

UWAGA: W razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, osoba kierująca pracownikami jest obowiązana do niezwłocznego wstrzymania prac i podjęcia działań w celu usunięcia tego zagrożenia.

Dyskryminacja

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepis art. 11³ k.p. - w dawnym brzmieniu kodeksu pracy - zakazywał jakiejkolwiek dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość przekonania polityczne przynależność związkową Od 1 stycznia 2004 r., w związku z koniecznością dostosowania do wymogów Unii Europejskiej, katalog ten został uzupełniony o: pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zagwarantowania niedyskryminacji pracowników z tych przyczyn wymagają bowiem dyrektywy unijne.

Kodeks pracy rozróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, zakazuje przy tym stosowania obu tych form dyskryminacji.

Za przejaw dyskryminacji uznano molestowanie, a także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w

zatrudnieniu (art. 18 ^3a par. 5 k.p.). Molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć (art. 18 ^3a par. 6 k.p.).

Kodeks pracy zakazując dyskryminowania, nakazuje równe traktowanie pracowników. Pracownicy powinni być więc równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3apar. 1 k.p.).

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z określonych wyżej przyczyn.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku określonych w art. 18 ^3a par. 1 k.p. przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 18^3b par. 1 k.p.).

Katalog przyczyn dyskryminacyjnych, nie jest zamknięty. Oznacza to, że wymienione w nim przyczyny dyskryminacji są jedynie przykładowe; zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu - również np. ze względu na stan cywilny, liczbę posiadanych dzieci itd.

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18^3apar. 3 k.p.).

Za dyskryminację bezpośrednią może być uznane np.:

• niezatrudnienie pracownika wyłącznie ze względu na jego zbyt młody lub zbyt zaawansowany wiek (dyskryminacja ze względu na wiek),

• permanentne, bez żadnych obiektywnych powodów, pomijanie przy awansowaniu i podwyżkach pracownika niepełnosprawnego (dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność),

• stosowanie zasady, że na szkolenia zawodowe kierowani są wyłącznie pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy (dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy),

• zwolnienie z pracy pracownika po ujawnieniu, że jest on Świadkiem Jehowy i wyłącznie ze względu na ten fakt (dyskryminacja ze względu na wyznanie).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, określonych w art. 18 ^3a par. 1 k.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18^3a par. 4 k.p.).

Za dyskryminację pośrednią może być uznane np. planowe nie zatrudnianie pracownic w ogóle w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych bądź nie wysyłanie ich na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania.

Pozornie stosowanie takich zasad wydaje się dla pracownic korzystne, bowiem nie są one angażowane w pracę poza "normalnymi" godzinami pracy, a tym samym mają więcej czasu na życie rodzinne. Jednakże istnieje niebezpieczeństwo, że w konkretnej sytuacji może to być uznane za dyskryminację ze względu na płeć, ponieważ za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych przysługują dodatki do wynagrodzenia. Nie zatrudniając pracownic nigdy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, niezależnie od ich woli, uniemożliwia się im uzyskanie tego dodatkowego wynagrodzenia. Takie działanie może być uznane za prowadzące do niekorzystnego ukształtowania ich warunków zatrudnienia w zakresie płac. • Natomiast niewysyłanie pracownic na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania może spowodować w dłuższym okresie spadek ich kwalifikacji i przydatności zawodowej dla pracodawcy, co również może niekorzystnie wpłynąć na ich warunki wynagradzania lub nawet stać się przyczyną zwolnienia z pracy.

Molestowanie i molestowanie seksualne

W wyniku zmian od 1 stycznia 2004 r. do kodeksu pracy wprowadzono definicję molestowania seksualnego. Jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18 ^3a par. 6 k.p.). Jako że molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć, molestowanemu pracownikowi (pracownicy) również przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Roszczenia tego dochodzić można przed sądem pracy. Od molestowania seksualnego należy odróżnić "zwykłe" molestowanie, które również zostało zdefiniowane w wyniku ostatnich zmian w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 18^3a par. 5 k.p., molestowaniem będzie więc takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Trzeba też pamiętać, że zarówno molestowanie, jak i

molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminowania pracownika i jako takie jest zakazane.

Mobbing

Według art. 94³ par. 2 kodeksu pracy mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za siebie, lecz także za dopuszczanie się mobbingu przez osoby obecne w danym środowisku pracy. W odniesieniu do podległego mu personelu uzasadnia tę odpowiedzialność art. 430 k.c. Ofiarą mobbingu stać się można, jak widać, jedynie wówczas, jeśli jest się pracownikiem. Tak więc ofiarą takiego działania lub zachowania nie może być osoba zatrudniona np. na podstawie umowy zlecenia. Chyba że wyjdzie na jaw pozorność tej umowy, czemu - w nawiązaniu do art. 22 par. 1 1 i par. 12 k.p. - będzie musiało towarzyszyć przyznanie takiej osobie statusu pracownika. Mobbingu dopuścić się może pracodawca, a także obecni w danym środowisku pracy przełożeni, współpracownicy i podwładni pracownika.

Kodeks pracy zobowiązuje dodatkowo każdego pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.). Na czym zaś miałoby polegać takie przeciwdziałanie? Przede wszystkim - na domaganiu się zaprzestania określonych działań lub zachowań. Gdy jest to konieczne i możliwe - na rozdzielaniu mobbingujących i mobbingowanych. W ostateczności - na posłużeniu się nawet wypowiedzeniem zmieniającym względnie rozwiązującym umowę o pracę z osobą dopuszczającą się mobbingu.

Pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, wolno liczyć zarówno na odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³ par. 3 k.p. i art. 445 par. 1 kodeksu cywilnego, dalej „k.c"), jak też na

naprawienie doznanej szkody, obejmujące wszelkie wynikłe z tego powodu koszty (art. 444 par. 1 k.c). Powinien jednak udowodnić, że zaistniały rozstrój zdrowia jest następstwem mobbingu, któremu był poddawany.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94³ par. 4 k.p.). Dla otrzymania odszkodowania w takiej właśnie zryczałtowanej wysokości wystarczy samo udowodnienie, że do rozwiązania umowy doszło w związku z doznawanym mobbingiem. Jeśliby jednak pracownik zechciał otrzymać wyższe odszkodowanie, musi udowodnić poniesienie szkody, która by to uzasadniała. Roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem powinny być dochodzone wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia bądź zatrudniał zainteresowanego pracownika. Naprawienie zaś szkody doznanej przez mobbingowanego pracownika upoważnia pracodawcę do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej tego mobbingu (art. 441 par. 3 k.c).

SZKOLENIE Z ZAKRESU BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

Zgodnie przepisami Pracodawca zapewnia pracownikowi odbycie, odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, szkolenia, w tym przekazanie informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy. W razie wykonywania pracy na terenie zakładu pracy pracodawcy przez pracownika innego pracodawcy - pracodawca powinien zapewnić poinformowanie tego pracownika o zagrożeniach dla bezpieczeństwa i zdrowia podczas pracy na tym terenie. Uzyskanie tych informacji pracownik powinien potwierdzić podpisem. Szkolenie powinno zapewnić jego uczestnikom:

1. zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
   podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi;

2. poznanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie pracy i na
   określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;

3. nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz
   udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.

Pracownicy podlegają szkoleniu wstępnemu i szkoleniu okresowemu.

Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien przejść szkolenie wstępne składające się z instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego.

W ramach instruktażu ogólnego pracownik powinien być zapoznany z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy i regulaminach pracy, z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy i ppoż. obowiązującymi w danym zakładzie pracy oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy.

Natomiast celem instruktażu stanowiskowego jest zapoznanie pracowników (tych, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne), z zagrożeniami występującymi na określonym stanowisku pracy, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami, lub inna, wyznaczona przez pracodawcę.

Odbycie Instruktażu ogólnego oraz stanowiskowego pracownik potwierdza podpisem w „Karcie szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny". Karta jest przekazywana do akt osobowych pracownika.

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.

Częstotliwość szkoleń okresowych i czas ich trwania ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na stanowiskach. Szkolenie okresowe odbywają:

1. osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści;

2. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych;

3. pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji;

4. pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby;

5. pracownicy administracyjno-biurowi i inni niewymienieni w pkt. 4 których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Fakt odbycia i czas trwania szkolenia powinny być potwierdzone zaświadczeniem wydanym przez organizatora szkolenia.

Organizacja i metodyka instruktażu stanowiskowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Instruktaż stanowiskowy

Etap 1 - wstępny.

Instruktaż stanowiskowy powinien zaczynać się od wstępnej rozmowy z pracownikiem, która umożliwia prowadzącemu Instruktaż zorientowanie się, co do poziomu wiadomości ogólnych i umiejętności zawodowych pracownika.

Dalsze informacje dotyczą zespołu pracowniczego, czasu pracy, przerw w pracy, warunków.

Etap II - pokaz i objaśnienie całego procesu pracy Prawidłowo prowadzony pokaz realizowany jest w pięciu kolejnych stadiach:

1. Prowadzący pokazuje cały układ czynności w normalnym tempie. W trakcie pokazu w całości przedstawia także, wraz z objaśnieniami, cały proces pracy. Jeśli dla pracownika jest on skomplikowany, dzieli się go na poszczególne fazy i dokładnie wyjaśnia;

2. Prowadzący stosuje pokaz częściowy - elementowy, który wynika z analizy układu czynności; Powtarzalny pokaz fragmentu pracy staje się źródłem:

1. nabycia określonej umiejętności;

2. uzyskania wiadomości o charakterze wykonywanych czynności, sposobie ich wykonywania;

3. dokonywania spostrzeżeń o stopniu trudności i niebezpieczeństwie tkwiącym w pracy.

3. Pokaz powinien przebiegać według następującego porządku:

1. pokazanie i określenie wszystkich elementów potrzebnych do wykonania danej operacji;

2. pokazanie sposobu przeprowadzenia operacji;

3. pokazanie sposobu posługiwania się urządzeniami, narzędziami itp.

4. Prowadzący zwraca uwagę na węzłowe ogniwa, mające duże znaczenie dla prawidłowego wykonania czynności. Te węzłowe
   ogniwa prowadzący demonstruje w zwolnionym tempie, aby umożliwić zaobserwowania na czym polega trudność;

5. Po pokazie całościowym i fragmentarycznym w celu lepszego utrwalenia przez uczestników szkolenia, prowadzący ponownie
   pokazuje cały układ czynności. Pierwszy raz w tempie zwolnionym. Po raz drugi i ewentualnie trzeci, cały układ jest pokazywany w tempie rzeczywistym;

6. Prowadzący sprawdza efekt pokazu poprzez polecenie uczestnikom powtórzenia demonstrowanych czynności.
   Prawidłowe wykonanie ich przez szkolonego stanowi zakończenie pokazu.

Jeśli uczestnik szkolenia popełnia błędy, analizujemy prawidłowe wykonanie. Powtarzanie czynności trwa do czasu osiągnięcia prawidłowego powtórzenia.

Etap III - Próbne wykonanie zadania przez szkolonego pod kontrolą instruktora

Najbardziej skuteczna metodą próbnego wykonania pracy pod nadzorem instruktora jest zachowanie kolejności wykonywania poniższych faz:

1. wstępna, samodzielna próba wykonania pracy, wykonanie w zwolnionym tempie poszczególnych fragmentów pracy z jednoczesnym głośnym objaśnieniem wykonywania poszczególnych czynności;

2. wykonywanie poszczególnych fragmentów pracy z jednoczesnym objaśnieniem sposobu wykonania tych czynności;

3. wykonywanie poszczególnych fragmentów pracy wraz z jej uzasadnieniem;

4. ogólny, ponowny pokaz pracy całościowy wraz ze stopniowym przyspieszeniem tempa wykonywanych czynności (od powolnego do rzeczywistego).

Etap IV - Samodzielna praca pod nadzorem instruktora Jeżeli szkolony pracownik poczynił wystarczające postępy i potrafi już pod nadzorem zadowalająco wykonywać nową czynność, to należy powierzyć mu samodzielną pracę do wykonania. Instruktor nie powinien w żadnym wypadku stać obok szkolonego i cały czas obserwować jego pracy. Powinien ograniczyć interwencje do najbardziej niezbędnych.

Taktowne i przyjazne odnoszenie się do szkolonego stanowi podstawową zasadę postępowania w trakcie szkolenia. Trzeba jednak pamiętać, że uczący się musi mieć możliwość zwrócenia się do instruktora z prośbą o wyjaśnienie nasuwających się wątpliwości. Etap V - Omówienie i ocena przebiegu szkolenia Szkolenie pracowników zakłada pełną aktywizację jego uczestników w poznaniu zasad bezpiecznej pracy i nabywaniu umiejętności usprawnienia stanowiska pracy przez dokonywanie prób działań zmniejszających uciążliwość pracy.

Celowi temu mają służyć różnorodne metody organizowania szkolenia, ale przede wszystkim sprawdzanie wiedzy i umiejętności.

PROFILAKTYCZNA OPIEKA LEKARSKA.

Wpływ czynników szkodliwych i uciążliwych na organizm człowieka przez lata pracy może spowodować zmiany chorobowe u pracownika z

powstaniem choroby zawodowej włącznie, a także obniżenie wydajności pracy.

Zapobiega temu wczesne wykrycie takich zmian oraz podjęcie odpowiednich środków profilaktycznych, w tym celu stosuje się profilaktyczne badania lekarskie. Mają one na celu stwierdzenie, czy u zatrudnionego pracownika nie występują przeciwwskazania do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Rozróżniamy badania lekarskie profilaktyczne: wstępne, okresowe i kontrolne.

Uwaga: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie przedstawił aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Dotyczy to badań wstępnych, okresowych i kontrolnych.

Badania wstępne

Podlegają im:

1. osoby przyjmowane do pracy,

2. pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe.

Badania wstępne przeprowadzane są na koszt pracodawcy i powinny być prowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas nie wykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badania okresowe

Badaniom okresowym podlegają wszyscy pracownicy i przeprowadzone są one w terminie określonym przez lekarza w trakcie badań wstępnych.

Badania okresowe prowadzone są na koszt pracodawcy.

Badania kontrolne

Badaniom kontrolnym podlegają pracownicy w przypadku niezdolności (zwolnienia lekarskiego) do pracy trwającej ponad 30 dni. Badania kontrolne prowadzone są na koszt pracodawcy.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY W POMIESZCZENIACH BIUROWYCH

Uciążliwości pracy biurowej

Zgodnie ze współczesnym stanem wiedzy praca na stanowiskach administracyjno- biurowych nie wiąże się z oddziaływaniem na pracownika czynników uznawanych za bezpośrednio niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia. Wskazywana jest natomiast możliwość narażenia na uciążliwości, które w zależności od stopnia skomasowania, nasilenia i okresu oddziaływania a także indywidualnego stanu zdrowia mogą wywołać u pracownika niekorzystne zmiany zdrowotne.

Do uciążliwych czynników materialnych oraz głównych przyczyn uciążliwości pracy biurowej zalicza się m.in.:

a) pomieszczenia pracy, w tym:

• brak odpowiedniej przestrzeni roboczej,

• emitowanie ciepła przez nasłonecznione okna, a także oślepianie, odblaski i odbicia światła słonecznego od powierzchni przedmiotów,

• brak dostatecznej wymiany powietrza (niewłaściwa, niesprawna wentylacja)

• niedostosowanie charakterystyki technicznej źródła światła do rodzaju pracy biurowej

b) technika biurowa, w tym komputery, drukarki, kserokopiarki, niszczarki dokumentów, inne maszyny powodujące m.in.:

• hałas w czasie pisania, drukowania lub pracy wentylatora,

• promieniowanie elektromagnetyczne i elektryczność statyczna

• niemożność dostosowania oświetlenia do potrzeb stanowiska pracy lub rodzaju wykonywanej pracy

• zagrożenia porażeniem prądem elektrycznym, poparzeniem, urazem mechanicznym, itp.

c) biurko lub stół powodujące, np.:

• brak przestrzeni do zajęcia wygodnej pozycji przy pracy,

• brak wystarczającej powierzchni do ustawienia urządzeń i sprzętu,

• trudności w stabilnym ich ustawieniu,

• wypadanie szuflad,

• krzesło lub fotel do powodujące, np.: niemożność regulacji wysokości siedziska i zajęcia wygodnej pozycji, swobodnego podparcia dla stóp oaz swobody ruchów, niemożność regulacji oparcia pleców, trudności w stabilnym ustawieniu, nieprzepuszczalność powietrza i pary wodnej przez materiał obiciowy siedziska i oparcia pleców,

• inne meble biurowe (szafy, regały, przegrody) oraz sprzęt i materiały zastosowane do urządzenia pomieszczeń pracy biurowej powodujące np.: trudności w stabilnym ustawieniu niemożność użytkowania z pozycji podłogi wydzielające uciążliwe zapachy działające drażniąco na wzrok

d) obciążenia fizyczne głównie o charakterze statycznym, wynikające z długotrwałego utrzymywania nieruchomej i nienaturalnej (siedzącej) pozycji ciała.

e) obciążenia umysłu wynikające z konieczności rozwiązywania problemów o dużym stopniu skomplikowania obciążenia emocjonalne, nierzadko powstające na tle niewłaściwych stosunków międzyludzkich niewłaściwa organizacja pracy polegająca na: nieprawidłowym podziale pracy lub rozplanowaniu zadań, nadmiernym nałożeniu zadań ( powodującym konieczność pracy bez odpoczynku i w godzinach nadliczbowych) zatrudnieniu pracowników o niedostatecznym przygotowaniu zawodowym, braku lub niewłaściwym przeszkoleniu pracowników w zakresie bhp i ergonomii,

dopuszczaniu do pracy pracowników bez badań lekarskich lub nie uwzględnianie przeciwwskazań lekarskich.

Czynniki stwarzające zagrożenia wypadkowe przy pracy administracyjno-biurowej.

Obok wymienionych powyżej przesłanek powstawania różnego rodzaju uciążliwości przy wykonywaniu pracy biurowej mogą zaistnieć również przesłanki powstawania wypadków przy pracy. Z dostępnych statystyk wynika, że w przeważającej mierze mają one charakter pozamaterialny, wynikają przede wszystkim z banalnych błędów w ludzkich zachowaniach, takich jak:

• zastawianie pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych a zwłaszcza wejść, schodów, drzwi czy zakrętów szafami, stolikami, urządzeniami do pracy biurowej - powód upadków i uderzeń o ich krawędzie;

• ustawianie urządzeń biurowych w nieodpowiedniej odległości od krawędzi stołów lub biurek - w konsekwencji tworzenie potencjalnych zagrożeń kontuzjami spowodowanych ich niespodziewanym zsunięciem się,

• zostawianie otwartych szuflad biurek (zwłaszcza położonych nad podłogą) - najczęstszy powód upadków,

• układanie przewodów elektrycznych "luzem", w przejściach i w poprzek ciągów komunikacyjnych - przyczyna upadków, porażeń prądem elektrycznym lub powstania pożaru,

• pozostawianie otwartych drzwi lub zbyt szerokie ich otwieranie przy wchodzeniu do pomieszczeń - powód częstych urazów twarzy i
  głowy,

• wykładziny dywanowe - naderwane, podwinięte, niezbyt dobrze przymocowane do podłoża, pofałdowane - przyczyna potknięć i upadków;

• schody, wejścia do wind i progi - na których niepotrzebnie lub wadliwie ułożono płytki, wykładziny, dywany lub chodniki. Krawędzie schodów nie mogą być wyszczerbione i okute metalowym kątownikiem. Wszelkie wzmocnienia powinny być przymocowane w sposób trwały, nie powinny wystawać lub się „obruszać" a uskoki powierzchni odpowiednio oznakowane,

• wszelkie samodzielne naprawy instalacji elektrycznej, oświetlenia, urządzeń i sprzętu elektrycznego(są zabronione),

• zdejmowania segregatorów z półek przy pomocy krzesła lub fotela i bez asekuracji.

Zapobieganie wypadkom

W potocznej opinii praca biurowa uchodzi za bardzo bezpieczną. Ale wypadki przy pracy zdarzają się również pracownikom administracji, przy czym np. upadki 2-3-krotnie częściej niż innym. Blisko 10% z nich spowodowane jest potknięciem o otwarte szuflady, krzesła, podwinięte dywany lub wykładziny, nierówne podłogi albo inne wyposażenie biurowe.

Przyczyną wielu wypadków jest uderzenie o otwarte drzwi albo urazy spowodowane przedmiotami spadającymi z biurek lub z szaf i regałów. Wiele wypadków zdarza się podczas sięgania dokumentów z wysokich regałów lub półek przy pomocy fotela lub krzesła. Należą one do najcięższych w skutkach.

Aby uchronić się przed tego typu wypadkami należy:

• unikać zastawiania pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych szafami, stolikami, urządzeniami do pracy biurowej. Sprzęty, które musza stać w korytarzach nie mogą zastawiać wejść, drzwi czy zakrętów,

• unikać zbyt szerokiego otwierania drzwi przy wchodzeniu do pomieszczeń,

• urządzenia biurowe ustawiać w odpowiedniej odległości od krawędzi stołów lub biurek,

• unikać zostawiania otwartych szuflad biurek (zwłaszcza położonych nad podłogą),

• przewody elektryczne prowadzić pod ścianami. W żadnym wypadku nie mogą one leżeć „luzem" w przejściach i ciągach komunikacyjnych. Może to stać się przyczyna upadku, porażenia prądem lub pożaru,

• specjalną uwagę poświęcić wykładzinom dywanowym, które powinny być dobrze przymocowane do podłoża. Wszelkie uszkodzenia, podwinięcia krawędzi lub pofałdowania natychmiast naprawiać,

• szczególną uwagę zwracać na schody, wejścia do wind i progi. Nie należy układać dywanów lub chodników na schodach. Krawędzie schodów nie mogą być wyszczerbione i okute metalowym kątownikiem. Wszelkie wzmocnienia powinny być przymocowane w sposób trwały, nie powinny wystawać lub się „obruszać",




• wszelkie naprawy instalacji elektrycznej, oświetlenia, urządzeń i sprzętu elektrycznego powierzać wyłącznie uprawnionym elektrykom i fachowcom,

• do zdejmowania segregatorów z półek używać dobrze rozstawionej drabinki. Poprosić o asekurację. Nie dopuszczalne jest używanie do tego celu krzesła lub fotela

• przestrzegać ogólnie obowiązujących przepisów ppoż.

• posiłki a szczególnie gorące napoje spożywać w wydzielonych do tego celu pomieszczeniach. Spożywanie ich na biurkach do pracy bywa częsta przyczyną poparzeń lub porażeń prądem elektrycznym.

Podstawowe wymogi bhp dotyczące pomieszczeń pracy biurowej

Pomieszczenia do pracy biurowej powinny spełniać następujące wymagania:

• nie powinny być lokalizowane poniżej poziomu otaczającego terenu

• na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać, co najmniej 13 m³ wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2m² wolnej powierzchni podłogi (nie zajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.)

• wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być niższa niż 3 m. w świetle -jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia a 2,5 m. w świetle, jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionym jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m ³ wolnej objętości pomieszczenia

• oświetlenie - należy zapewnić oświetlenie dzienne (stosunek powierzchni okien do powierzchni podłogi: 1:8), a także oświetlenie światłem elektrycznym, którego minimalne natężenie zależy od przeznaczenia pomieszczenia, (minimalne natężenie oświetlenia w pomieszczeniach pracy biurowej - 300 Lx a na stanowisku do pracy z monitorem ekranowym - 500 Lx)

• wentylacja - powinna zapewniać, co najmniej 3 - krotną wymianę powietrza w ciągu godziny

• temperatura - nie może być niższa niż 18°C,wskazana - 23°C

• hałas - zgodnie z przepisami dopuszczalne natężenie hałasu wynosi 85 dB przeliczeniu na 8 godzinny czas pracy.

Podstawowe zasady bezpieczeństwa i higieny pracy związane z wyposażeniem stanowisk pracy i obsługą urządzeń technicznych.

Pracodawca jest obowiązany wyposażyć stanowiska pracy w maszyny i urządzenia posiadające certyfikat na znak bezpieczeństwa (B) i oznaczone tym znakiem - jeśli podlegają takiemu obowiązkowi, lub muszą posiadać deklarację zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania oraz wymogami określonymi właściwymi przepisami w pozostałych przypadkach.

Ważne:

• o dostrzeżonych wadach lub uszkodzeniach maszyny lub urządzenia pracownik powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego,

• urządzenia, których uszkodzenie stwierdzono w czasie pracy, powinny być niezwłocznie wyłączone z zasilania energią. Wznowienie pracy
  maszyn bez usunięcia uszkodzenia jest niedopuszczalne,

• urządzenia niesprawne, uszkodzone lub pozostające w naprawie powinny być wycofane z użytkowania oraz wyraźnie oznakowane tablicami informacyjnymi zabezpieczone w sposób uniemożliwiający ich uruchomienie,

Ogólne wymagania dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe

Należy podkreślić, że obecnie prawie wszystkie stanowiska pracy biurowej wyposażone są w komputery. Wbrew obiegowym opiniom nie stanowią istotnego zagrożenia wszelkie promieniowania (w tym jonizujące, elektrostatyczne, elektromagnetyczne) wytwarzane podczas pracy tego urządzenia. Czynnikami decydującymi o uciążliwości pracy z komputerami są głównie obciążenia narządu wzroku oraz wymuszona pozycja ciała i monotonia pracy. Warunkiem uchronienia się przed ewentualnymi następstwami jest spełnienia norm bezpieczeństwa.

Szczegółowe wymagania bhp dotyczące stanowisk pracy z komputerami zostały określone w Rozporządzeniu MPiPS z dnia 01.12.1998 r. ( Dz. U. Nr 148, poz. 973) w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Przyjmuje się, że spełnienie norm określonych w tym Rozporządzeniu zapewnia spełnienie wszystkich wymogów bhp oraz znacznie ogranicza uciążliwości pracy administracyjno - biurowej na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Zgodnie z tym rozporządzeniem oraz innymi przepisami i Polskimi Normami:

1. Do pracy przy elektronicznych monitorach mogą być dopuszczone osoby posiadające orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań.

2. Kobiety w ciąży nie mogą pracować przy obsłudze monitora ekranowego dłużej niż 4 godz. na dobę.

3. Średnie natężenie oświetlenie światłem sztucznym na stanowiskach z monitorami powinno wynosić 500 lx.

4. Wilgotność względna powietrza w pomieszczeniach do pracy z monitorami nie powinna być mniejsza niż 40%.

5. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:

• znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,

• oraz na ekranie powinien być stabilny,

• jaskrawość i kontrast na ekranie powinny być wyregulowane w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy

• ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpowiedni filtr

6. Konstrukcja stołu powinna umożliwić dogodne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowaną wysokość ustawienia monitora ekranowego i klawiatury oraz zapewniać:

• wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami wyposażenia stanowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy oraz takie ich ustawienie, by znajdowały się w zasięgu rąk pracownika, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji

• ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu

7. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska powinno być dostatecznie stabilne, posiadać wyprofilowana płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i odcinka kończyn dolnych, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów oraz być wyposażone w łatwo dostępne i proste w obsłudze mechanizmy regulacyjne.

8. Jeżeli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, stanowisko pracy powinno być wyposażone w uchwyt na dokument, posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.

9. W przypadku, gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy powinno być wyposażone w podnóżek, posiadający możliwość regulacji wysokości i kąta pochylenia stosownie do potrzeb wynikających z antropometrycznych cech pracownika.

10. Odległość między sąsiednimi monitorami powinny wynosić, co najmniej 0,6 m a między pracownikiem a tyłem sąsiedniego monitora - co najmniej 0,8 m.

11. Odległość oczu pracownika od ekranu monitorowego powinna wynosić 400-750 mm.

12. Po każdej godzinie nieprzerwanej pracy związanej z obsługą komputera winna nastąpić, co najmniej 5-minutowa przerwa (wliczana do czasu pracy).

WYPADKI PRZY PRACY, POSTĘPOWANIE POWYPADKOWE, ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU WYPADKÓW PRZY PRACY

Wypadkiem przy pracy nazywamy zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,

• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania
  obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Wszystkie wymienione wyżej elementy (nagłość, przyczyna zewnętrzna, związek z pracą, uraz) muszą zaistnieć jednocześnie, aby zdarzenie, któremu uległ pracownik, mogło być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Brak choćby jednego z tych czynników uniemożliwia uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy - w zakresie uprawnień do świadczeń - traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie trwania podróży służbowej, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,

• w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,

• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe, lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.

Wypadek śmiertelny jest to taki wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku w wyniku obrażeń odniesionych w wypadku.

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, ^ całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Jeżeli w wyniku tego samego zdarzenia wypadkowi uległy co najmniej dwie osoby, wypadek taki uważa się za wypadek zbiorowy.

Choroby zawodowe.

Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, o którym mowa w art. 237 § I pkt. 2 Kodeksu pracy, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Wykaz chorób zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach.

Obowiązki pracownika i przełożonego w razie wypadku przy pracy

Każdy pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o nim jest zobowiązany natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu pracownikowi i zawiadomić o wypadku przełożonego pracownika poszkodowanego oraz służbę bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie o wypadku swego przełożonego. Jeżeli skutki wypadku ujawniły się w okresie późniejszym, pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego niezwłocznie po ich ujawnieniu. Przełożony pracownika poszkodowanego w wypadku przy pracy jest obowiązany zabezpieczyć miejsce wypadku i niezwłocznie zawiadomić o wypadku kierownika zakładu pracy oraz służbę bezpieczeństwa i higieny pracy;

W razie wypadku przy pracy pracodawca obowiązany jest ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki

zapobiegawcze. O każdym wypadku śmiertelnym, ciężkim, zbiorowym lub innym wypadku, który wywołał wymienione skutki i ma związek z

pracą, pracodawca powiadamia właściwego inspektora pracy oraz prokuratora.

Okoliczności i przyczyny wypadków ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy. U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zespół powypadkowy jest zobowiązany niezwłocznie, po otrzymaniu wiadomości o wypadku, przystąpić do ustalania okoliczności i przyczyn

tego wypadku, m.in. dokonać oględzin miejsca wypadku, zebrać wyjaśnienia świadków oraz poszkodowanego, jeżeli stan Jego zdrowia na to pozwala a także zebrać inne dowody dotyczące wypadku, a w razie potrzeby i możliwości - opinie lekarskie oraz materiały uzyskane przez inne organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza - nie później niż w ciągu 14 dnia od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku -protokół powypadkowy, według wzoru ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Protokół sporządza się w niezbędnej liczbie egzemplarzy, dołączając do niego zebrane w toku postępowania materiały, dokumenty, opinie, szkice, fotografie itp.

Poszkodowany pracownik ma prawo do:

• zapoznania się z treścią protokołu powypadkowego przed jego podpisaniem,

• zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w tym protokole,

• wglądu do akt sprawy oraz sporządzania z nich notatek i odpisów oraz kopii.

Zespół powypadkowy jest obowiązany zapoznać z treścią protokołu powypadkowego członków rodziny zmarłego pracownika oraz pouczyć ich o prawie do zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca nie później niż w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia. Jeżeli wniesione były uwagi i zastrzeżenia do treści protokołu lub nie odpowiadał on warunkom określonym w przepisach - pracodawca zwraca protokół do wyjaśnienia i uzupełnienia. Zespół powypadkowy ma obowiązek w ciągu 5 dni sporządzić nowy protokół. Zatwierdzony protokół powypadkowy otrzymuje poszkodowany pracownik , a w razie wypadku śmiertelnego - członkowie rodziny. Protokół powypadkowy wraz z całą dokumentacją powypadkową pracodawca przechowuje przez 10 lat. Roszczenie o ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy nie ulega przedawnieniu.

Zatwierdzony protokół powypadkowy, pracodawca jest zobowiązany doręczyć pracownikowi niezwłocznie, pouczając go o sposobie i trybie odwołania.

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przysługują pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby. Ważne: świadczenia przyznaje się na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty - na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń.

Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych obejmują m.in.:

1. zasiłek chorobowy - zwolnieni lekarskie płatne 100% dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,

2. świadczenie rehabilitacyjne - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy,

3. zasiłek wyrównawczy - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

4. jednorazowe odszkodowanie - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

5. jednorazowe odszkodowanie - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,

6. renta z tytułu niezdolności do pracy - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub
   choroby zawodowej,

7. renta szkoleniowa - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,

8. renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,

4. dodatek do renty rodzinnej - dla sieroty zupełnej,

5. dodatek pielęgnacyjny,

9. pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą

Świadczenia określone powyżej nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione przez pracodawcę naruszenia przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa - wyjątek stanowi zasiłek chorobowy Nie przysługują one również wtedy, gdy pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.

Ą Wypadki w drodze do pracy i z pracy

Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, jeżeli:

• droga do pracy lub z pracy była drogą najkrótszą i nie została przerwana, albo że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo, że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, albo że:

• wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy również wówczas, gdy droga, nie będąc najkrótszą, była dla pracownika ze względów
  komunikacyjnych najdogodniejsza.

• Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy również drogę do miejsca lub z miejsca:

• innego zatrudnienia, I

• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,

• zwykłego spożywania posiłków

• odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.

Z tytułu wypadków w drodze do pracy i z pracy pracownikowi przysługują świadczenia wynikające z ustawy o świadczeniach

pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

S to między innymi:

1. zasiłek chorobowy - zwolnieni lekarskie płatne 100% dla ubezpieczonego

2. świadczenia rehabilitacyjne

3. zasiłek wyrównawczy

PODSTAWOWE ZASADY OCHRONY PRZECIWPOŻAROWEJ ORAZ POSTĘPOWANIE W RAZIE POŻARU

Pożar jest to niekontrolowane, samorzutne powstawanie i rozprzestrzenianie się ognia, powodujące zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego oraz straty materialne.

W obiektach oraz na terenach przyległych do nich zabronione jest wykonywanie czynności, które mogą spowodować pożar, jego rozprzestrzenianie się, utrudnienie prowadzenia działania ratowniczego lub ewakuacji, a w szczególności:

1. używanie otwartego ognia, palenie tytoniu i stosowanie innych czynników mogących zainicjować zapłon materiałów:

2. składowanie materiałów palnych na drogach komunikacji ogólnej służących ewakuacji.

3. ustawiania na klatkach schodowych jakichkolwiek przedmiotów utrudniających ewakuację,

4. zamykania drzwi ewakuacyjnych w sposób uniemożliwiający ich natychmiastowe użycie,

1. uniemożliwianie lub ograniczanie dostępu do:

• urządzeń przeciwpożarowych, takich jak stałe i półstałe urządzenia gaśnicze i zabezpieczające urządzenia odciążające, instalacje
  sygnalizacyjno - alarmowe, hydranty, zawory hydrantowe, suche piony, przeciwpożarowe zbiorniki wodne, klapy przeciwpożarowe,
  urządzenia do usuwania dymów i gazów pożarowych.

• urządzeń uruchamiających instalacje gaśnicze i sterujących takimi instalacjami oraz innymi instalacjami wpływającymi na stan bezpieczeństwa pożarowego obiektu,

• wyjść ewakuacyjnych,

• wyłączników i tablic rozdzielczych prądu elektrycznego oraz głównych zaworów gazowych

Wyposażenie budynku w podręczny sprzęt gaśniczy.

Obiekty powinny być wyposażone w podręczny sprzęt gaśniczy w zależności od kategorii zagrożenia ludzi, wielkości obciążenia ogniowego oraz powierzchni - jako jednostki odniesienia. Jednostka sprzętu o masie środka gaśniczego 2 kg (2 dm³) powinna przypadać: w strefach pożarowych zaliczonych do kategorii zagrożenia ludzi ZLI i ZLIII (do takich zaliczane są pomieszczenia biurowe) - na każde 300 m² powierzchni,

Zasady rozmieszczania sprzętu.

• sprzęt powinien być umieszczony w miejscach łatwo dostępnych i widocznych, przy wejściach do budynków i klatkach schodowych, przy przejściach i korytarzach, przy wyjściach na zewnątrz pomieszczeń,

• w obiektach wielokondygnacyjnych sprzęt należy umieszczać w tych samych miejscach na każdej kondygnacji, jeżeli warunki techniczne na to pozwalają,

• oznakowanie miejsc usytuowania powinno być zgodne z Polską Normą,

• sprzęt należy umieszczać w miejscach nie narażonych na uszkodzenia mechaniczne oraz działanie źródeł ciepła (piece, grzejniki)

• odległość dojścia do sprzętu nie powinna być większa niż 30 m.

Zasady doboru sprzętu:

• do gaszenia pożarów, gdzie występują urządzenia pod napięciem inne materiały znajdujące się w pobliżu tych urządzeń, stosuje się
zamiennie gaśnice śniegowe lub proszkowe.

Uwaga: na gaśnicach znajdują się oznaczenia literowe, wskazujące, jakie grupy pożarów można nimi gasić np. ABCE oznacza, że gaśnica służy do gaszenia pożarów ciał stałych, cieczy palnych, gazów palnych i urządzeń elektrycznych pod napięciem.

Zasady postępowania podczas pożaru

Każdy, kto zauważył pożar lub uzyskał informacje o pożarze, obowiązany jest zachowując spokój i nie dopuszczając do paniki natychmiast zawiadomić:

. 1) osoby znajdujące się w strefie zagrożenia

2. straż pożarną tel. 998

3. dyrektora lub jednego z członków kierownictwa zakładu

Po uzyskaniu telefonicznego połączenia ze strażą pożarną należy wyraźnie podać:

1. gdzie się pali - adres budynku

1. co się pali

2. czy istnieje zagrożenie życia ludzkiego, czy w miejscu
   objętym pożarem lub bezpośrednim sąsiedztwie znajdują
   się materiały łatwo zapalne, wybuchowe itp.

2. numer telefonu, z którego się dzwoni, swoje imię i nazwisko

Uwaga:

• Odłożyć słuchawkę dopiero po otrzymaniu potwierdzenia, że straż pożarna przyjęła zgłoszenie

• Odczekać chwilę przy telefonie na ewentualne sprawdzenie, czy meldunek o pożarze nie jest fałszywy

W razie potrzeby (wypadek, awaria, inne zagrożenie) zaalarmować:

1. TELEFON ALARM OWY 112

2. pogotowie ratunkowe 999

1. policję 997

3. pogotowie gazowe 992

4. pogotowie ciepłownicze 993

5. pogotowie wodno- kanalizacyjne 994

6. straż miejską 986

Prowadzenie akcji ratowniczo-gaśniczej

Równolegle z alarmowaniem straży pożarnej należy przystąpić do akcji ratowniczo gaśniczej przy pomocy podręcznego sprzętu gaśniczego. Do czasu przybycia jednostek straży pożarnej, kierownictwo akcją ratowniczo-gaśniczą sprawuje kierownik zakładu, wyznaczona przez pracodawcę osoba, najwyższa rangą osoba kierująca a w przypadku ich nieobecności - najbardziej opanowany, energiczny i przejawiający inicjatywę pracownik. Każda osoba biorąca udział w akcji ratowniczo-gaśniczej powinna:

• stosować się do poleceń kierującego akcją;

• w pierwszej kolejności przystąpić do ratowania zagrożonych ludzi;

• szybko i prawidłowo użyć podręczny sprzęt gaśniczy, starając się ugasić pożar w zarodku.

Nie wolno gasić wodą instalacji i urządzeń elektrycznych pod napięciem.

• odłączyć dopływ prądu elektrycznego do pomieszczeń i urządzeń objętych pożarem, do gaszenia instalacji i urządzeń elektrycznych pod napięciem stosować wyłącznie gaśnice proszkowe i śniegowe;

• usunąć z zasięgu ognia wszystkie materiały palne, a w szczególności pojemniki z gazami sprężonymi, naczynia z płynami łatwopalnymi, cenne urządzenia, ważne dokumenty itp.

• nie otwierać bez koniecznej potrzeby drzwi i okien do pomieszczeń, w których powstał pożar, ponieważ dopływ powietrza sprzyja rozprzestrzenianiu się ognia;

Obowiązki wszystkich pracowników na wypadek ogłoszenia ewakuacji

Wszystkie osoby na wypadek ogłoszenia ewakuacji są zobowiązane:.

• przerwać natychmiast pracę.

• podporządkować się poleceniom kierującego akcją ewakuacyjną

• pozamykać drzwi i okna, aby uniemożliwić rozszerzanie się ognia lub dymu,

• w czasie trwania ewakuacji zachować ciszę i spokój.

• poruszać się szybkim krokiem bez podbiegania i wyprzedzania innych osób.

• nie zatrzymywać się, ani poruszać w kierunku przeciwnym do kierunku ewakuacji.

• udać się do wyznaczonego rejonu zbiórki i nie opuszczać go bez wyraźnego polecenia kierującego akcją

Prowadzenie ewakuacji osób i mienia

W razie pożaru lub wystąpienia innego zagrożenia, które powoduje konieczność przeprowadzenia ewakuacji osób i mienia., decyzję ojej podjęciu wydaje kierownik zakładu lub najwyższa rangą osoba kierująca a w przypadku ich nieobecności - najbardziej opanowany, energiczny i przejawiający inicjatywę pracownik. W sytuacji, gdy zostanie podjęta decyzja o ewakuacji osób i mienia z obiektu, należy podjąć następujące działania:

• natychmiast powiadomić wszystkie osoby przebywające w budynku o powstaniu i charakterze zagrożenia oraz konieczności
przeprowadzenia ewakuacji;

• do powiadomienia należy wykorzystywać istniejące środki łączności w tym telefony wewnętrzne a w razie potrzeby powiadamiać bezpośrednio głosem.

kierujący akcją ewakuacyjną wyznacza osoby odpowiedzialne za przebieg ewakuacji poszczególnych osób lub grup ewakuowanych przyjmując założenie, że za sprawność ewakuacji z poszczególnych pomieszczeń odpowiedzialni są kierownicy komórek organizacyjnych (lub osoby zastępujące ich w pełnieniu obowiązków). Ponadto kierujący akcją ustala ewentualną potrzebę ewakuacji sprzętu i mienia określając w tym celu zakres, kolejność i osób ewakuacji;

• w pierwszej kolejności należy ewakuować osoby z tych pomieszczeń, w których powstał pożar (inne zagrożenie), lub, które znajdują się na drodze rozprzestrzeniania się ognia, oraz pomieszczeń, z których wyjście lub dotarcie do bezpiecznych dróg ewakuacji może zostać odcięte przez pożar lub zadymienie. Należy dążyć do tego, aby wśród ewakuowanych w pierwszej kolejności były osoby o ograniczonej (z różnych względów) zdolności
  poruszania się;

• pojedyncze osoby lub grupy ewakuowanych osób należy kierować najkrótszą drogą do najbliższego wyjścia ewakuacyjnego, zgodnie z umieszczonymi w budynku znakami ewakuacyjnymi;

• w przypadku odcięcia dróg ruchu należy niezwłocznie dostępnymi środkami( telefonicznie, głosem) powiadomić kierownika akcji ewakuacyjnej. Ludzi odciętych od dróg wyjścia, a znajdujących się w strefie zagrożenia należy zebrać w pomieszczeniu najbardziej oddalonym od źródła pożaru i ewakuować przy pomocy sprzętu ratowniczego przybyłych jednostek straży pożarnej lub innych jednostek ratowniczych;

• przy silnym zadymieniu dróg ewakuacyjnych należy poruszać się w pozycji pochylonej, starając się trzymać głowę jak najniżej ze względu na mniejsze zadymienie panujące w dolnych partiach pomieszczeń. Drogi oddechowe należy w miarę możliwości zasłaniać chustką zamoczoną w wodzie, - co ułatwia oddychanie;

• podczas pokonywania mocno zadymionych odcinków należy poruszać się wzdłuż ścian, aby nie stracić orientacji, co do kierunku ruchu;

• ewakuacja mienia nie może odbywać się kosztem sił i środków niezbędnych do ratowania ludzi. Ewakuację mienia należy rozpocząć od najcenniejszej dokumentacji, urządzeń i przedmiotów. Należy wykorzystać wszystkie sprawne fizycznie osoby nadające się do ewakuacji mienia;

• po zakończeniu ewakuacji należy w miarę dokładnie sprawdzić, czy wszyscy ludzie upuścili pomieszczenia. W przypadku stwierdzenia niezgodności liczby osób ewakuowanych ze stanem osób przebywających w obiekcie należy fakt ten zgłosić jednostkom ratowniczym przybyłym na miejsce akcji i przeprowadzić powtórne sprawdzenie pomieszczeń pracy;

• w przypadku przybycia jednostek Straży Pożarnej w trakcie akcji ewakuacyjnej, kierujący jej przebiegiem zobowiązany jest do złożenia krótkiej informacji o przebiegu akcji, a następnie podporządkować się dowódcy przybyłej jednostki ratowniczej.

ZASADY UDZIELANIA PIERWSZEJ POMOCY

Pod pojęciem pierwszej pomocy rozumiemy szybkie, zorganizowane działanie prowadzone przez osoby (osobę) z otoczenia ofiary nieszczęśliwego wypadku.

Sprawne i w miarę kompetentne działanie przy udzielaniu pierwszej pomocy ma bardzo decydujące znaczenie dla dalszych rezultatów leczenia przez fachowy personel medyczny decyduje o życiu osoby poszkodowanej.

Pierwszej pomocy zwykle udziela się na miejscu wypadku. Jeżeli świadkami wypadku jest więcej osób, jedna z nich powinna objąć kierownictwo nad akcją ratowniczą do czasu przybycia pomocy fachowej.

Ogólne zasady udzielania pierwszej pomocy.

Postępowanie osoby ratującej powinno wyglądać następująco:

• wezwij do pomocy osoby przeszkolone w zakresie udzielania pomocy przedlekarskiej (wykazy tych osób umieszczone powinny być w pobliżu apteczki)

• postępuj zgodnie z następującymi zasadami udzielania pierwszej pomocy:

1. Oceń zdarzenie: sprawdź, czy tobie i ratowanemu nie zagraża niebezpieczeństwo, oceń czy sam dasz sobie radę, jeśli nie - zapewnij sobie niezbędną pomoc, rozdziel zadania.

2. Jak najszybciej usuń czynnik działający na poszkodowanego, (np. porażonego prądem elektrycznym - poprzez odłączenie przewodu od gniazda zasilania).

3. Zabezpiecz chorego przed możliwością dodatkowego urazu lub innego zagrożenia.

4. Oceń zaistniałe zagrożenie dla życia poszkodowanego poprzez:

• ocenę stanu przytomności (zadaj proste pytania),

• sprawdzenie reakcji na ból,

• sprawdzenie tętna,

• sprawdzenie oddechu oraz drożności dróg oddechowych,

• ustalenie rodzaju urazu (rany, złamania itp.).

5. W zależności od stanu poszkodowanego - zastosuj odpowiednich czynności ratownicze, np.: przy oparzeniach, krwotokach, zranieniach, złamaniach, itd. postępuj jak w takich przypadkach jest konieczne,

• jeśli ratowany doznał urazu kręgosłupa, nie ruszaj go niepotrzebnie

• przy zatrzymaniu oddechu - zastosuj sztuczne oddychanie,

• przy zatrzymaniu czynności serca - rozpocznij reanimację,

6. Wezwij karetkę pogotowia - tel. 999)

Dzwoniąc podaj:

• swoje nazwisko i imię; swój numer telefonu; zwięzły opis sytuacji, (co się stało, ile osób wymaga pomocy, w jakim są wieku, jakich obrażeń doznały, jakie są objawy, czy potrzebna jest pomoc techniczna, dokładny adres, pod który ma przyjechać pogotowie; czy rozpoczęto reanimację. Nie odchodź od telefonu, poczekaj na potwierdzenie wezwania !Zorganizuj transport poszkodowanego, (jeśli nie ma możliwości szybkiego dotarcia lekarza).

7. Nie zostawiaj ratowanego samego, kontroluj jego stan do przyjazdu pogotowia, pomóż przygotować odpowiednie dokumenty.

PRZEPISY I AKTY PRAWNE

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

(Wyciąg z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY)

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na
   wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

4. zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie
   bezpieczeństwa i higieny pracy,

5. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7. stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach nie grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 94¹. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 94². Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i

długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. § 1¹. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. § 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2¹. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. § 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 207. § 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy a zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹ § 2. § 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 2¹. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać

pracowników.

§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich

obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 207¹. § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1. zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

2. działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,

3. pracownikach wyznaczonych do:

1. udzielania pierwszej pomocy,

2. wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:

1. imię i nazwisko,

2. miejsce wykonywania pracy,

3. numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1. współpracować ze sobą,

2. wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3. ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia
   pracowników.

4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. § 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom. § 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 207¹.

Art. 209. § 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. § 3. (skreślony).

§ 4. Właściwy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny może zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji, o której mowa w § 1.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1. zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2. nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

1. wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4. stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5. narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o 1 uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6. nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników

- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1. nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo
   uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża
   albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2. nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3. nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o

miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o

zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

2. wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się

pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie

zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

3. wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny

zgodności,

4. wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5. wbrew obowiązkowi stosuje:

• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia
  odpowiednich środków profilaktycznych,

• substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

• niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji, a także

opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub

zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może

być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub

choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

7. nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

8. utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub
   nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.

9. bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do

ukończenia przez nie 16 roku życia.

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczyn kowych.

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą

pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
   pracodawcę na szkodę,

5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z

miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2,

pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej

sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje

prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się
   wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia

ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1. organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

2. dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3. organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

4. dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony
   zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5. egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

6. zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia,

2. karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po

upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego

w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o

uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest

obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. § 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH

Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,

która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 3¹. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139. § 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Art. 18O.§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1. 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2. 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3. 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4. 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5. 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1.

§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części

tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed

przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko,

potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

§ 6¹. Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 6². W przypadku, o którym mowa w § 6¹, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta

pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

§ 6³.Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 6¹ i w § 6², nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§ 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania

młodocianych w tym okresie.

§ 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1. zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum,

2. zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,

3. zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum,

4. zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

PROFILAKTYCZNA OPIEKA ZDROWOTNA NAD PRACOWNIKAMI

Art. 226. Pracodawca:

1. ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne
   zmniejszające ryzyko,

2. informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed
   zagrożeniami.

Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1. osoby przyjmowane do pracy,

2. pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których
   występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
   Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. § 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. § 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1. po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

2. po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5.

Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. § 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania.

Art. 233. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

Art. 18^3a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia I kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
   § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18^3b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
   niedotyczącymi pracowników,

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 18^3c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a

także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej

odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

---