HPIM1414

64 • \'il v NOV kom i    W    U« I Ml MlMłkNMM Jt

7 irzcch stron i wy myśleć wiele możliwych do zastosowania rozwiązań, zanim wybierze się najlepsze. Zadanie to wymaga od partnerów dużej obiektywiwści ikomruli emocji

5) Wzrost zaufania. Konflikt, który został rozw iązany ku obopólnej satysfakcji, powoduje wzrost zaufania do pan nera i poczucie dobrego porozumienia su* Jyjórc są podstawą współpracy w każdym zespole. Doświadczenie konstruktywnie rozwiązanego konfliktu zbliża partnerów' i pogłębia łączące ich więzi. Wskutek tego łatwiej im będzie pokonywać przeszkody i różnice zdań w przyszłości.

Poczucie sprawiedliwości. Rozwiązanie konfliktu może zaspokoić słuszne pragnienia uczestników, a także zapewnić im poczucie sprawiedliwości i wiary, że organizacja jako pewna struktura społeczna kieruje się uczciwymi regułami działania Morale i kultura organizacji uw idacznia się właśnic w sposobie ro/.wiąz.ywania konfliktów. Tq poczucie sprawiedliwości jest ważnym czynnikiem stymulującym motywacje pracowników do wnoszenia wkładów do organizacji.

Negatywne konsekwencje

Konflikty mogą wprowadzać atmosferę napięcia i niepokoju w* stosunki międzyludzkie w' organizacji, dezorganizują proces pracy, opóźniają wykonanie zadań, obniżają jakość pracy, a ponadto często bywają przyczyną nadmiernej absencji i płynności załogi. Pracownicy zarówno indywidualnie, jak i grupowo ponoszą materialne jjucinalcrialne koszty z tytułu niepotrzebnych lub nierozwiązanych konfliktów. Straty materialne są czasem do odrobienia, natomiast trudniejsze do naprawienia są straty moralne. Zmarnowana energia, inwencja, zapal do pracy prowadzi do podważenia sensu podejmowania wysiłku na rzecz organizacji, do ogólnego zniechęcenia i pasywnych postaw.

Niekorzystne konsekwencje konfliktu występują najczęściej w sytuacji przedłużającego się, wyniszczającego pracowników procesu konfliktu. Konsekwencje te dotykają uczestników konfliktu, a także inne osoby, których pośrednio konfliktowa sprawa dotyczy. Pogorszyć się mogą stosunki międzyludzkie w pracy. Koszty takiego konfliktu ponosi też cala organizacja.

Stres, poczucie zagrożenia, negatywne emocje. Uczestnicy konfliktu znajdują się w trudnej sytuacji, poniew aż odczuwają zagrożenie jakichś ważnych dla nich interesów. Doznają silnych negatywnych emocji, narażeni są na w yrazy dezaprobaty społecznej ze ytmnv innych. Ich 'zainteresowanie zadaniami pracy przesuwa się na drugi plan, a cala aktywność ukierunkowana jest na dawanie sobie rady w konflikcie.

'J Agritja i u ciec/La. Do niekorzystnych konsekwencji zaliczyć it/ trzeba pcw nc reakcje uczestników konfliktu. Najczęściej spotyka się dwie ukie reakcje agresję, ujawniającąiięw formie jawnej lub ukrytej, oraz wycofanie *k Agresja wywołuje frustrację i gr icw lub także agresję u osoby, wobec której jest skierowana. Wycofywanie jest u teczką od trudności, jaką jest konflikt, lakic zachowanie ani nie uniemożliwia konstruktywnego rozwiązania konfliktu, ani nic pozwala uciszyć negatywnych emocji.

Koncentracja nu konflikcie. Obecność konfliktu wpływa tak/c na stan psychiczny innych osób. Napięcie udziela się całej grupie, w której pracują skonfliktowane osoby. Konflikt pozostaje w centrum uwagi tak długo, dopóki mc zostanie jakoś rozwiązany. Spada zainteresowanie pracą, grupa dzieli się na popleczników jednego i drugiego uczestnika konfliktu, inni pracownicy konfliktowych wydarzeń na swój sposób angażują się w rozgrywki konfliktowe, często pragnąc dla siebie coś uzyskać.

Pogorszenie stosunków między ludźmi i komunikacji. Konsekwencje źle rozwiązanego konfliktu znajdują odbicie w pogorszeniu się stosunków między ludźmi w pracy. Dostrzec można objawy wrogości i niechęci, intiygi, plotki. Widoczny jest bi A zaufania Zakłócona zostaje komunikacja między pracownikami. Utrudniona jest współpraca, prowadząca do osiągnięcia celów organizacyjnych.

¹¹ ■■ ■■ ■ ■■ Rozdział 11    - ■

Modele konfliktu międzyludzkiego

Podejmując próbę zdefiniowania terminu konflikt, napotyka się trudność, wynikającą przede wszystkim z faktu, iz konflikt jest zjawiskiem złożonym. W literaturze zajmującej się konfliktami spotyka się różne jego definicje (np. I i n k, 1968; Zwolińska, 1972; Deutsch, 1973; Mucha, 1978; Bia-lyszcwski, 1983; Rummcl-Syska, 1990). Tę rozmaitość ujęć konfliktu podkreśla L R. Pondy (1972) wskazując, że w literaturze rozumienie tego pojęcia odnoszone jest do:

1)    opisu warunków poprzedzających konfliktowe zachowania uczestników (np. niedostatku dóbr),

2)    stanów emocjonalnych uczestników (np. wrogości, stresu, napięcia, lęku),

3)    stanów poznawczy ch (np. percepcji i świadomości sytuacji konfliktowej),

4)    zachowań konfliktowych (od biernego oporu po otwartą agresję)