HPIM1428

92

92

ZA11IOH-

H KOM LIKI

łom dolwgo komunikowaniu się. jak wypowiedź nadawcy piciwszcgo komunikatu. O/iuc/a i o. że drugi jmiijut musi /nać własne pragnienia. ulać na lylc. aby domagać się uznania własnych pragnień, być zdolnym do ich jasnego wyrażania I rolowym do odb.om koląac; wiadomości od parlncra W oiwarlcj komunikacji m7ę«l/v ił.'.vx(iiik.imi konfliktu ujawniają się prawdziwe interesy, pragnienia, do-i\u liłc/anc emocje są dokładnie wyrażone. sprawy istotne oddzielane od rzekomych, rozwijają się nowe wyobrażenia dotyczące własnej osoby oraz partnera i uczestnicy asiągają nowy po/iom wzajemnejbliskości. W efekcie każdy z uczestników wie więcej o partnerze niż wiedział pr/cd konfliktem, na ogól przypisuje mu więcej cech pozytywnych ni/ czy nił to poprzednio, posiada większe zaufanie do partnera, ehęłnięj i latu icj po msza sprawy, klóryc h wcześniej unikał - mając obecnie nadzieję, że zostaną one konstniktywnic rozwiązane. Na tych zmianach polega konstruktywna poprawa. Takie zakończenie konfliktu prowadzi do jakościowego rozwoju więzi łączących uczesiników zuiązku. Osiągniecie slmkturalncj poprawy kumuluje wiec wszystkie możliwe korzyści, jakie może przynieść konflikt.

K Organizacyjne sposoby rozwiązywania konfliktu. W sytuacji pracy rzadko osiąga się (akie. maksymalnie korzystne dla stron konfliktu, rozwiązanie, jakim jest . strukturalna poprawa. Do tradycyjnych sposobów rozwiązywania konfliktów w organizacji należą: kompromis, osąd trzeciej strony, odwlekanie i pokojowa koegzystencja (DuBnn. 7975).

W kompromisie zakłada się. że obie strony dojdą do porozumienia, jeśli każda z nich zadowoli sie częściowym spełnieniem swoich /yc/cń. Osąd trzeciej strony to takie rozwiązania konfliktu, jak arbitraż, odwoływanie sie do przepisów prawnych i narzucanie woli wspólnego zwierzchnika, /daniem A. Dulłrina (1979), jest to jeden z najczęściej stosowanych sposobów rozwiązywania konfliktów w organizacji. Zazwyczaj mało skutecznym sposobem rozwiązywania konfliktów jest odwlekanie. Odwlekając zajęcie się sporną sprawą, strony liczą nn lo, że zmiany w środowisku lub los pomogą rozwiązać ten konflikt. Odwlekanie przybiera czasem formę zaprzeczania istnieniu konfliktu lub ignorowania żądań dmgicj strony. Pokojowe współistnienie polega na deklarowaniu dobrych stosunków z drugą stroną i podkreślaniu wspólnoty, bez chęci zajęcia się sporną kwestią. Strony uważają, że lepsze dla nich lub organizacji będzie unikanie otwartych konfliktów. Niemniej stan napięcia wywołany konfliktem nic pozwala stronom na faktyczną współpracę w taki sposób, aby poł.|czonc wysiłki obu stron przynosiły maksymalne korzyści.

Rozdział 15

Przyczyny konfliktów

Przyczyny konfliktu nio/na utożsamiać z trudnymi do pogodzenia lub sprzecznymi interesami uczestników konfliktu. Interesy na ogól rozumiane są jako pragnienia, potrzeby, wartości, cele, ukierunkowujące i regulujące /a.houame człowieka. W konfliktach rzadko mówi się wprost o tych interesach, częściej przedstawia się pewne stanowiska, za którymi ukrylc są prawdziwe pragnienia.

Przyczyn konfliktu może być nieskończenie wiele, ponieważ istnieje wielka rozmaitość ludzkich potrzeb, pragnień, interesów. Niemniej pewne sprawy statystycznie częściej niż inne są źródłem napięć i konfliktów między ludźmi. Przedsta-wimy w uje kilka znanych typologii spraw konfliktowych.

Rozpatrują zagadnienie konfliktu nic tylko naEmncico.gamzacj,, alew-ogóle jako zjawisko n.aj_Ve miejsce w koniak'*®¹' międzyludzkich, M. Deuisch (1973) wymienia pięć lypów spraw konfliktowych-

PAŹ 3rą_k yitWŁHOttf-O zROZVHiEv/_A \ Łft^PPiOiA