DSC09309

lejnych kategorii jest możliwe dzięki poszerzaniu kompetencji (Dtufc 1997, s. 439). Stosowanie szerokich kategorii płac jest również realizacji klasyfikacji zawodowej przyjętej w statystyce Unii Europcji^ Zgodnie z tą klasyfikacją występują cztery szczeble:

•    najwyższa kadra,

•    pracownicy koncepcyjni.

•    asystenci,

•    pracownicy wykonawczy.

W zależności od potrzeb firmy przyjmuje się również dwa dodatki szczeble, tj. kierowników średniego szczebla oraz mistrzów (Jacukońt 1999).

4.3.2. Funkcje wynagradzania za pracę

Skuteczność systemu wynagradzania zależy od spełnienia następując^ warunków:

•    wspierania realizacji zadań strategicznych firmy,

•    nagradzania indywidualnego i zespołowego wkładu pracy,

•    motywowania do działań pożądanych z punktu widzenia organizuj.

•    zapewnienia efektywności pod względem kosztów,

i tworzenia warunków do pozyskiwania i utrzymywania pożądanjd pracowników,

•    różnicowania pracy zgodnie z jej relatywną wartością (Zasoby latti I firmie..., 1999, s. 283).

Powyższe warunki odnoszą się do funkcji motywacyjnej i kosztów płacy. Jednakże płaca pełni także bardzo ważną funkcję społeczną Jej «• sokość musi zapewnić możliwość godziwego życia. Na ten fata zna szczególną uwagę Europejska karla społeczna, gdzie w an. 4 ust 1 symulowano prawo do wynagrodzenia sprawiedliwego. Zapis ten zmyte się również w polskim Kodeksie pracy (art. 13). Wynagrodzenie godó* musi zapobiegać nadmiernym nierównościom, a w konsekwencji ubósw i marginalizacji społecznej. Powinno zapewniać zaspokojenie podso» wych potrzeb materialnych, społecznych i kulturalnych (Bottowh !999a). Komitet Rządowy Rady Europy uznał za uzasadnione przyjęć*

66% lub 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego za właściwe kryterium oceny wystarczającego poziomu życia, przy uwzględnieniu sytuacji rodzinnej, rozmaitych świadczeń i form pomocy oraz systemu podatkowego (Jacukowicz. 1999).

Rozważając problem wynagrodzenia godziwego w warunkach polskich, należy uznać, źe odpowiada ono standardowi minimum socjalnego, ponieważ „zapewnia zaspokajanie podstawowych potrzeb konsumpcyjnych wprawdzie na względnie niskim poziomie, ale wystarczającym dla reprodukcji sił witalnych człowieka, na każdym etapie jego biologicznego rozwoju, dla posiadania i wychowania potomstwa oraz dla utrzymania więzi ze społeczeństwem w procesie pracy i innych formach życia społecznego” (Borkowska, 1999a. s. 70). Jednakże obecnie w polskich warunkach standard len nie może stanowić podstawy wyznaczenia poziomu wynagrodzenia godziwego, ponieważ 68% przeciętnego wynagrodzenia w Polsce w 1997 roku. stanowiące równowartość minimum socjalnego, zaspokajało potrzeby tylko dwu i pół osób w czteroosobowym gospodarstwie rodzinnym. W porównaniu zaś z wynagrodzeniem najniższym wystarczało to zaledwie na utrzymanie blisko dwóch osób. ale na poziomie minimum egzystencji (Borkowska. 1999a. s. 71).

Dlatego też obecnie w warunkach polskiej gospodarki standardem zapewniającym wynagrodzenie godziwe może być tylko skorygowane minimum egzystencji. Modyfikacja biologicznego minimum egzystencji (na poziomie którego żyje w Polsce około 15.6% rodzin, a poniżej lego minimum— 5,6%) powinna się odnosić do powiększenia wydatków pozwalających na zakup odzieży i obuwia, transport i łączność, wzbogacenie racji pokarmowych o wartości energetyczne oraz na letni wypoczynek dzieci. Taka modyfikacja pozwalałaby wychodzić z obszarów ubóstwa absolutnego. dzięki wykonywaniu pracy i utrzymaniu społecznych więzi. Zasadnicze różnice między poziomem PKB w Polsce a poziomem PKB w krajach Unii Europejskiej sprawiają, że wskaźnik udziału spożycia indywidualnego w PKB w krajach UE jest wielokrotnie wyższy niż w Polsce. Ta sytuacja powoduje, że spełnienie kryterium Europejskiej karty społecznej o wynagrodzeniu godziwym nie jest na razie w Polsce możliwe (Borkowska. 1999a).

Funkcję społeczną płacy spełnia wymóg równego wynagrodzenia za fówną pracę. Art. 4 ust. 3 Europejskiej karty społecSnJ > .ipB». że ukł.- •

131