DSCN1758

106 Model zmiany postaw

formalnej, W celu zwiększenia prawdopodobieństwa doboru osoby najwłaściwszej stosuje się konkursy, testy i inne metody selekcji. 18. Przywódca grupy ponosi pełną, ciągłą odpowiedzialność za właściwe funkcjonowanie grupy oraz za łączność między grupą a pozostałą częścią organizacji. Poprzez sprawne przekazywanie informacji dąży on do wypracowania systemu współuczestnictwa pozostałych w podejmowaniu decyzji, co z kolei zapewnia pełniejsze utożsamienie się członków grupy z decyzjami. Przywódca zdaje sobie sprawę, że czasem decyzję trzeba podjąć szybko, bez możliwości współudziału grupy, antycypuje on takie nagle sytuacje i wcześniej ustala z grupą różne alternatywy i metody postępowania tak, by miał możliwość podjęcia szybkiej decyzji sam, lecz przy wcześniejszym poparciu grupy. 19. Przywódca reprezentuje w pełni, adekwatnie i efektywnie poglądy, cele, wartości i decyzje swojej grupy na forum szerszej organizacji, której grupa jest częścią. 20. Problemy dotyczące całej gjupy nie są nigdy omawiane i rozwiązywane poza grupą ani też oddzielnie z poszczególnymi jej uczestnikami, a tylko na forum całej grupy. 21. Przywódca ma odpowiednie kompetencje i umiejętności także w odniesieniu do szczegółowych problemów technicaiych działalności grupy. Wykazuje on zdolność do opanowania szczegółów przy jednoczesnym szybkim dochodzeniu do istoty problemów. 22. Przywódca dąży do wypracowania właściwej równowagi między efektywnością działań grupy i wydajnością pracy poszczególnych jej uczestników a poziomem zaspokojenia ich potrzeb. Jednocześnie uświadamia on uczestnikom nowe możliwości i potrzebę dążenia do nowych celów. 23. Przywódca stara się zmniejszyć odczucie dystansu między swoją pozycją i pozycjami współuczestników grupy. Może to czynić na różne sposoby, np. wykazując uwagę i cierpliwość w słuchaniu swoich podwładnych, starając się nie narzucać swoich decyzji grupie - przedstawiając swoje rozwiązania często w formie

pytań lub teoretycznych możliwości tc innych do asysty w sprawowaniu fS kierowniczych. 24. Przywódca dązyj¹* pracowania wśród uczestnikówgnmyjJ >' wej równowagi między współpracą \ zawodnictwem, a także uświadamia j oraz innym wartości i ograniczenia dur demokratycznych.

Cele i środki działania grupy o wyjct* efektywności działania są kształtowane mokratyćznie przez jej uczestników, taóm są jednocześnie uczestnikami innych gr^ i zbiorowości społecznych. Dlatego ig trwanie i funkcjonowanie grupy sprawne jest możliwe tylko w konstruktywnie i twórczo zorganizowanym społeczeństwie. Jednakże, jeśli ten warunek nie jest spełniony, grupa, właśnie jako system względnie izolowany, ma szansę wytworzenia pozytywnych wartości i konstruktywnych wzorek postępowania. Zawsze też istnieje szaaa emanacji tych wartości i wzorców w kio®-ku szerszej zbiorowości społecznej. (M.P.) Literatura:

Bennis W.G, Shepard H.A., 1963. A Theaytf Group Deoelopment. ..Humań Relalioos', Summer.

Ivancevich J.M., Szilagyi A D. Jr, Wallace MJ Jr, 1977, Organtational Behanor and fe-formance, Goodyear Publ, Santa Monia. Califomia.

Kłnskowska A.. 1969, Modele spotecne i Wara masowa [w:] tejże: Z historii I socjologu kultury, PWN, Warszawa.

Likert R., 1979, The Naturę oj Highly EffecStt Groups [w:J Organizational Psycholog A Book ojReadings, D.A. Kolb, l.M. Rubin, J.M. Mc Intyre (cds), Prentice-Hnll lnc„ En-glcwood Ciifis, New Jersey.

Model zmiany postaw, model operacyjny proponujący kolejne etapy postępowania j dostarczający ogólnych dyrektyw.

Jeden z takich modeli został początkowo sformułowany przez Kurta Lewina, a następnie rozwinięty przez Edgara H. Scheina (E. Masłyk 1978]. Model ten opiera się na podstawowej zasadzie traktowania zmiany postaw jako trój etapowe go procesu: rozmrażanie, zmiana, ponowne zamrażanie.

Rot etap ^r óświei Zjedn sonant dzenie istniej do ra nie ni dotyc Wzbi przyj wani ście wtas cac -I noś<

zm;

sta'

not

tyć

adi

M

cz

w

Ol

V

z]

d

i