skanuj0051 (28)

106 Model zmiany posła w

formalnej. W celu zwiększenia prawdopodobieństwa doboru osoby najwłaściwszej stosuje się konkursy, testy i inne metody selekcji. 18. Przywódca grupy ponosi pełną, ciągłą odpowiedzialność za właściwe funkcjonowanie grupy oraz ta łączność między grupą a pozostałą częścią organizacji. Poprzez sprawne przekazywanie informacji dąży on do wypracowania systemu współuczestnictwa pozostałych w podejmowaniu decyzji, co z kolei zapewnia pełniejsze utożsamienie się członków grupy z decyzjami. Przywódca zdaje sobie sprawę, że czasem decyzję trzeba podjąć szybko, bez możliwości współudziału grupy, antycypuje on takie nagle sytuacje i wcześniej ustala z grupą różne alternatywy i metody postępowania tak, by miał możliwość podjęcia szybkiej decyzji sam, lecz przy wcześniejszym poparciu grupy. 19. Przywódca reprezentuje w pełni, adekwatnie i efektywnie poglądy, cele, wartości i decyzje swojej grupy na forum szerszej organizacji, której grupa jest częścią. 20. Problemy dotyczące całej grupy nic są nigdy omawiane i rozwiązywane poza grupą ani też oddzielnie z poszczególnymi jej uczestnikami, a tylko na forum całej grupy. 21. Przywódca ma odpowiednie kompetencje i umiejętności także w odniesieniu do szczegółowych problemów technicznych działalności grupy. Wykazuje on zdolność do opanowania szczegółów przy jednoczesnym szybkim dochodzeniu do istoty problemów. 22. Przywódca dąży do wypracowania właściwej równowagi między efektywnością działań grupy i wydajnością pracy poszczególnych jej uczestników a poziomem zaspokojenia ich potrzeb. Jednocześnie uświadamia on uczestnikom nowe możliwości i potrzebę dążenia do nowych celów. 23. Przywódca stara się zmniejszyć odczucie dystansu między swoją pozycją i pozycjami współuczestników grupy. Może to czynić na różne sposoby, np. wykazując uwagę i cierpliwość w słuchaniu swoich podwładnych, starając się nie narzucać swoich decyzji grupie - przedstawiając swoje rozwiązania często w formie pytań lub teoretycznych możliwości, biorąc innych do asysty w sprawowaniu funkcji kierowniczych. 2d. Przywódca dąży do wypracowania wśród uczestników grupy zdrowej równowagi między współpracą i współzawodnictwem, a także uświadamia sobie • oraz innym wartości i ograniczenia procedur demokratycznych.

Cele i środki działania grupy o wysokiej efektywności działania są ksztnliowanc demokratycznie przez jej uczestników, którzy są jednocześnie uczestnikami innych grup i zbiorowości społecznych. Dlatego też trwanie i funkcjonowanie grupy sprawnej jest możliwe tylko w konstruktywnie i twórczo zorganizowanym społeczeństwie. Jednakże, jeśli ten warunek nic jest spełniony, grupa, właśnie jako system względnie izolowany, ma szansę wytworzenia pozytywnych wartości i konstruktywnych wzorców postępowania. Zawsze też istn cjc szansa emanacji tych wartości i wzorców w kierunku szerszej zbiorowości społecznej. (M.P.)

Literatura:

Dennis W.G., Shcpard H.A., 1963,.-( Theory of Group Development, „Humań Rcłations", Summcr.

tvanccvich J.M., Szilagyi A.D. Jr, Wallncc M.J. Jr, 1977, Organizational Dehavior o rut Performance, Goodyear Pubt., Santa Monicn, Califomin. .

Kloskowska A., 1969, Modele społeczne i kultura masowa [w:] tejże: Z historii i socjologii kultury, PWN, Warszawa.

Likert IŁ, 1979, The Naturę of Highly Ejfective Groups [w:] Organizational Psychology. A Dook of Readings, D.A. Kolb. I.M. Rubin, J.M. Mc Intyrc (eds), Prcnticc-1 lali Inc., En-glcwood ClifTs, New Jersey.

Model zmiany postaw, model operacyjny proponujący kolejne etapy postępowania i dostarczający ogólnych dyrcktywi Jeden z takich modeli został początkowo sformulow'any przez Kurta Lewina, a następnie rozwinięty przez Edgara H. Schcina [E. Maslyk 1978]. Model ten opiera się na podstawowej zasadzie traktowania zmiany postaw jako trójetapowego procesu: rozmrażanie, zmiana, ponowne zarr rażanie.

Rozmrażanie rozumiane jest tutaj jako etap naruszania ustabilizowanych sądów o święcie, o innych ludziach, o wartościach.

Z jednej strony chodzi o spowodowanie dysonansu poznawczego poprzez np. wprowadzenie informacji-naruszających podstawy istniejących wyobrażeń o święcie i stosunku do rzeczywistości, z drugiej zaś o wywołanie niepokoju wiążącego się z zachwianiem dotychczasowej pozytywnej samooceny. Wzbudzamy w ten sposób motywacje do: przyjmowania nowych informacji, analizowania siebie, swoich poglądów w kontekście zmienionych warunków, analizowania własnych możliwości adaptacyjnych i wreszcie - motywacje do akceptowania konieczności zmiany postaw.

Można wskazać następujące mechanizmy oddziałujące na tym etapie zmiany postaw: 1) kształtowanie poczucia braku sprawności i efektywności działań według dotychczasowych wzorów oraz poczucia nie-adckwatności i niestosowności posiadanych przez jednostkę opinii; 2) zachwianie poczucia własnej wartości jednostki poprzez wytworzenie sytuacji, w których nie może ona siebie zaakceptować, np. postrzegając własną osobę jako przyczynę negatywnych zjawisk; 3) zapewnianie poczucia bezpieczeństwa jednostce ujawniającej własne negatywne uczucia i oceny, tak aby ułatwić niezbędną dla zmiany postaw otwartość. Klasycznym przykładem może być tu spowiedź w Kościele katolickim, która odbywa się w warunkach akceptacji, a także bezpieczeństwa płynącego z zasady tajemnicy spowiedzi.

; Oczekiwanym efektem rozmrażania jest gotowość jednostki do przyjęcia nowych informacji, nowych kryteriów ocen oraz zaakceptowania konieczności wprowadzenia zmian w swoim sposobie myślenia, definiowania sytuacji, działania.

. Proces zmieniania rozpoczyna się od poszukiwania informacji o własnych zachowaniach. Jednostka odbiera te informacje z otoczenia, sama również komunikuje się i innymi w tym zakresie, i wreszcie, za pomocą zdobytej wiedzy modyfikuje sposób postrzegania swoich zachowań i działań, przyswaja sobie nowe reakcje, nowe uczucia i nowe poglądy. W wyniku takich oddziaływań zewnętrznych oraz własnych ustaleń jednostka dokonuje ponownego samookreślcnia.

Można wyróżnić dwa główne mechanizmy tego procesu: 1) identyfikowanie się z osobami stanowiącymi dla jednostki źródło informacji. Mechanizm ten wiąże się z pojęciem autorytetu. Identyfikacja wyraża się w naśladowaniu postaw, przyjmowaniu gotowych wzorów zachowań lub też w przyjmowaniu jako obowiązujących narzucanych przez autorytet ocen, wzorów zachowań (nawet jeśli samych zachowań jednostka podporządkowująca się nic postrzega); 2) identyfikowanie się z treścią informacji bez względu na osobę (osoby) nadawcy. Ten mechanizm wiąże się z poszukiwaniem treści potwierdzających zmodyfikowany sposób widzenia zarówno siebie jak i innych, oceny wartości, zachowań, przekonań. Wiąże się to także z poszukiwaniem nowych źródeł informacji, które do tej pory były pomijane lub nic akceptowane, a które ze względu na przekazywane treści mogą dostarczyć aktualnie potrzebnych uzasadnień. Oba te mechanizmy można określić jako odpowiedź na zwiększoną, w sytuacji dokonywania reorientacji i przewartościowań, wrażliwość na informacje, które potwierdzają zachodzące procesy zmian postaw.

Trzeci etap wprowadzania zmian w postawach określany jest jako zamrażanie, czyli utrwalenie nowo nabytych cech osobowości, nowych sposobów oceny, nowych wzorów zachowań. Zmiany postaw mają tym trwalszy charakter, im bardziej zostały zintcmalizowanc i im bardziej dokonały się w rezultacie własnych przemyśleń, własnych wyborów jednostki. Zawsze jednak, choć w różnym stopniu, niezbędne jest podtrzymywanie i wzmacnianie nowych postaw ze względu na tendencje powracania do postaw pierwotnych. Ponadto, ciągłej zmianie