DSCN1758

106 Model zmiany postaw

formalnej. W celu zwiększenia prawdopodobieństwa doboru osoby najwłaściwszej stosuje się konkursy, testy i inne metody selekcji. 18. Przywódca grupy ponosi pełną, ciągłą odpowiedzialność za właściwe funkcjonowanie grupy oraz za łączność między grupą a pozostałą częścią organizacji. Poprzez sprawne przekazywanie informacji dąży on do wypracowania systemu współuczestnictwa pozostałych w podejmowaniu decyzji, co z kolei zapewnia pełniejsze utożsamienie się członków grupy z decyzjami. Przywódca zdaje sobie sprawę, że czasem decyzję trzeba podjąć szybko, bez możliwości współudziału grupy, antycypuje on takie nagłe sytuacje i wcześniej ustala z grupą różne alternatywy i metody postępowania tak, by miał możliwość podjęcia szybkiej decyzji sam, lecz przy wcześniejszym poparciu grupy. 19. Przywódca reprezentuje w pełni, adekwatnie i efektywnie poglądy, cele, wartości i decyzje swojej grupy na forum szerszej organizacji, której grupa jest częścią. 20. Problemy dotyczące całej grupy nie są nigdy omawiane i rozwiązywane poza grupą ani też oddzielnie z poszczególnymi jej uczestnikami, a tylko na forum całej grupy. 21. Przywódca ma odpowiednie kompetencje i umiejętności także w odniesieniu do szczegółowych problemów technicznych działalności grupy. Wykazuje on zdolność do opanowania szczegółów przy jednoczesnym szybkim dochodzeniu do istoty problemów. 22. Przywódca dąży do wypracowania właściwej równowagi między efektywnością działań grupy i wydajnością pracy poszczególnych jej uczestników a poziomem zaspokojenia ich potrzeb. Jednocześnie uświadamia on uczestnikom nowe możliwości i potrzebę dążenia do nowych celów. 23. Przywódca stara się zmniejszyć odczucie dystansu między swoją pozycją i pozycjami współuczestników grupy. Może to czynić na różne sposoby, np. wykazując uwagę i cierpliwość w słuchaniu swoich podwładnych, starając się nie narzucać swoich decyzji grupie - przedstawiając swoje rozwiązania często w formie

pytań lub teoretycznych możliwości hi innych do asysty w sprawowaniu S* kierowniczych. 24. Przywódca dąźy₍Jo!'*ⁱ pracowania wśród uczestników grupy ^ wej równowagi między współpracą i w zawodnictwem, a także uświadamia j** oraz innym wartości i ograniczenia pnw dur demokratycznych.

Cele i środki działania grupy o wysoki efektywności działania są kształtowane £ mokratycznie przez jej uczestników, którzi są jednocześnie uczestnikami innych gn^ i zbiorowości społecznych. Dlatego trwanie i funkcjonowanie grupy sprawię jest możliwe tylko w konstruktywnie i twórczo zorganizowanym społeczeństwie. Jed-nakże, jeśli ten warunek nie jest spełniony grupa, właśnie jako system względnie izolowany, ma szansę wytworzenia pożyty*, nych wartości i konstruktywnych wzorców postępowania. Zawsze też istnieje szans emunacji tych wartości i wzorców w Idena-ku szerszej zbiorowości społecznej. (MJ\) Literatura:

Bennis W.G-, Shepard H.A., 1963. A Thecry d Group DeveIopmeru, ..Humau Relańons. Summcr.

Ivancevich J.M.. Szilagyi A.D. Jr, Wallace MJ Jr, 1977, Organizational Behavior and Per-for mańce, Goodyear Publ.. Santa Monia Califomia.

Kłoskowska A„ 1969, Modele społeczne i kultura masowa [w:] tejże: Z historii i socjologii kultury. PWN. Warszawa.

Likcrt R.', 1979, The Naturę of Highty EJJtctht Groups |w:] Organizational Psycholog)' A Book of Readings, D.A. Kolb. I.M. Rubin. J.M. Mc Intyre (cds). Prentice-Hall Inc . En-glewood Clifls, New Jersey.

Model zmiany postaw, model operacyjny proponujący kolejne etapy postępowania i dostarczający ogólnych dyrektyw.

Jeden z takich modeli został początkowo sformułowany przez Kurta Lewina, a następ-nie rozwinięty przez Edgara H. Scheina [E. Maslyk I978J. Model ten opiera się na podstawowej zasadzie traktowania zmiany postaw jako trój etapowego procesu: rozmrażanie. zmiana, ponowne zamrażanie.