IMGw19

oraz zakłady w których poziom wynagrodzeń jest względnie wysoki. Zróżnico-1 wanic plac jest też czynnikiem wpływającym na natężenie pracy i jej intensywność, jak i na chęć podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Relacje płac mogą oddziaływać na decyzje pracowników dotyczące postaw wobec pracy. Równic ważne są też społeczne przyczyny zróżnicowania płac, bowiem płaca jest traktowana przez pracowników nie tylko jako wyznacznik sytuacji materialnej, ale również jako czynnik wpływający na ich pozycję zawodową. Wpływa na atmosferę w środowiskach pracowniczych, a nawet na stosunki społeczne. Gdy relacje płac zbudowane są na obiektywnych przesłankach i istnieje związek z nakładami i rezultatami pracy, wtedy postrzegane są one jako właściwe i konieczne. Natomiast, kiedy nieznane są przyczyny zróżnicowania płac powstają konflikty między pracownikami i konflikty z pracodawcami. Narasta atmosfera niezadowolenia.

A zatem różnicowanie płac zależy od wielu czynników. Wśród autorów publikacji poruszający dany temat można spotkać wiele poglądów dotyczących czynników różnicujących place. Przede wszystkim różnice widoczne są w rozpatrywaniu ważności, danego czynnika. Trudno przewidzieć, który pogląd jest słuszny, ponieważ niełatwo jest zbadać wpływ danego czynnika na różnicowanie płac.

Z opinią, iż o wysokości wynagrodzenia decyduje rynek pracy, nic do końca zgadza się Z. Jacukowicz⁷⁰. Nierównowaga na rynku pracy może w pewnym stopniu wpływać na wysokość plac, nie jest to jednak czynnik prawidłowego kształtowania wynagrodzeń. Zwolennicy wysokich wynagrodzeń uważają, że poziom płac danego kraju powinien odpowiadać jego rozwojowi ekonomicznemu. Tylko wysokie place pobudzają aktywność ekonomiczną, zwiększają siłę nabywczą pracowników oraz wpływają na rozwój rynku wewnętrznego.

Analiza czynników determinujących poziom wynagrodzeń w małych i średnich przedsiębiorstwach wykazuje, że jest on silnie uzależniony od stanowiska pracy, od rodzaju działalności (sekcji EKD) oraz lokalizacji przedsiębiorstwa. Jednakże zdaniem zarówno pracodawców, jak i pracowników poziom wynagrodzeń zdeterminowany jest głównie wynikami finansowymi firm. W rzeczywistości pracodawca płaci tyle, ile może pracownikowi zapłacić, bez względu na sytuację na rynku pracy, inflację czy pozostałe determinanty⁷. Nieco inaczej przedstawia się sytuacja podmiotów finansowanych z budżetu państwa lub innych instytucji pozabudżetowych, w których obowiązują ścisłe zasady. Znaczne ograniczenia finansowe powodują, że płace w tych sektorach są zwykle niższe w stosunku do sektora komercyjnego. ^{1 2}

E PRAWNE, KULTUROWE
K
O		FIRMA
		otoczenie
N		wewnętrzne: strategia, struktura, kultura organizacyjna
O					Konstrukcja i skuteczność motywacyjna systemu
M
		PRACOWNIK			wynagrodi
C		system wartości i oczekiwań;
Z		kompetencje
N
E	POLITYCZNE

S

P

O

Ł

E

C

Z

N

E

Źródło: S. Borkowska, Efektywne systemy wynagrodzeń, op., cit s.8.

Powyższe rozważania pozwalają wymienić wiele różnych czynników determinujących poziom wynagrodzeń. Na poziomie przedsiębiorstwa mogą one być bardzo liczne, a w przypadku płac indywidualnych znacznie zróżnicowane. Wśród kryteriów indywidualnych można wymienić takie czynniki, jak³: kwalifikacje, staż pracy, zakres obowiązków, efekty pracy, wyniki oceny pracowniczej, rynkowe stawki płac itp. Według teorii wynagrodzeń rodzaj stanowiska (treść pracy) powinien być podstawowym czynnikiem determinującym poziom płac. Jednakże przy ujęciu globalnym konieczne jest także uwzględnienie innych czynników, które wpływają na to, że place pracowników zatrudnionych w różnych działach gospodarki, na różnych stanowiskach, w różnych przedsiębiorstwach różnią się wysokością⁴. Nie ulega zatem wątpliwości, że motywacyjna skuteczność opisywanego systemu wymaga permanentnej analizy jego otoczenia zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego.

1

⁷⁰ Z. Jacukowicz, Motywowanie w Unii Europejskiej, [w:] S. Borkowska (red.) Motywować skutecznie, IPiSS, Warszawa 2004, s. 50-58.

2

B. Sajkicwicz, Determinanty poziomu i wzrostu wynagrodzeń w małych i średnich przedsiębiorstwach, [w:] S. Borkowska (red.) Motywować..., op. cit., s. 186-187.

56|

3

   S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń. Oficyna Ekonomiczna, D.W. ABC, Kraków 2001, s. 287; B. Nogulski, A. Wójcik-Karpacz, Sposoby motywowania pracowników małych i średnich przedsiębiorstw, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2003, nr 5, s. 32.

4

   A. Pocztowski, Zarządzanie..., op. cit., s. 178-180.

I 57