Metody szkolenia pracowników cz2

podwładnego.

Zastępstwo polega na podejmowaniu pracy przez pracownika na innym stanowisku, nie obsadzonym w danym okresie.

• pracownik poznaje inne jednostki organizacyjne w firmie, całkowicie przejmuje zadania;

* ma szansę kooperacji i komunikacji z innymi pracownikami.

■ nie pozwala wykonywać obowiązków

przypisanych do wtasnego stanowiska pracy.

Rotacja stanowisk polega na planowym przemieszczaniu pracownika pomiędzy różnymi, równorzędnymi w hierarchii stanowiskami pracy w firmie.

* zaznajamia pracownika z firmą różnymi jej aspektami;

* zapewnia firmie bardziej wszechstronnego, elastycznego pod względem kwalifikacji pracownika.

■ należy precyzyjnie określić stanowiska, na jakich ma odbyć się rotacja;

* może prowadzić do osłabienia identyfikacji pracownika z wykonywaną pracą ze względu na jej przejściowość.

Tabela 9.2. cd. Metody szkolenia pracowników na stanowisku pracy (on the job) oraz zalety i wady ich stosowania

Metoda	Zalety	Wady
Asystentura wiąże się przede wszystkim z przygotowaniem pracownika do objęcia stanowiska kierowniczego.	■ stopniowe wprowadzanie w obowiązki.	* przenoszenie na pracownika także zadań peryferyjnych.
Mentoring polega na tym, że starszy, bardziej doświadczony pracownik, niebędący w bezpośredniej relacji służbowej ze szkolonym pracownikiem, bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju młodszego kolegi poprzez; zachęcanie, udzielanie rad, dostarczanie informacji zwrotnej o jego pracy.	• może przyspieszać rozwój zawodowy samego mentora; ■ przekazana przez mentora wiedza i umiejętności praktyczne pozostają w firmie po jego odejściu z przedsiębiorstwa.	■ możliwość powstawania nieformalnych układów protekcyjnych; ■ istnieje ryzyko powielania btędów i złych nawyków.
Coaching polega na dzieleniu się przez szkolącego wiedzą z pracownikami, w celu poprawy ich efektywności pracy. Trenerem może być osoba z firmy (np. bezpośredni przełożony) lub osoba z zewnątrz (np. profesjonalny doradca). Szkolonym może być osoba z dowolnego szczebla organizacji. Coaching odbywa się w czterech fazach: obserwacji, analizy i dyskusji, wdrożenia oraz oceny.	■ bezpośredni kontakt przełożonego i podwładnego; ■ przełożony na bieżąco dysponuje informacją zwrotną o wynikach osiąganych przez pracownika.	■ wymaga przeszkolenia kierownictwa firmy w zakresie umiejętności obserwowania, odgrywania ról czy diagnozowania sytuacji.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Antykwa, Kraków 1998, s. 228-235; M. Rybak, Rozwój potencjału pracy, w: Zasoby ludzkie w firmie, pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000, s. 256; Z. Lachowicz, Trening potencjału kierowniczego, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 1995, s. 22-23; T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wydawnictwo „Kadry", Wrocław 1995; G. Urbaniak-Papp, Żegnaj szkolenie witaj doświadczenie, Personel nr 7, 8/2001, s. 58-60; Z. Pawlak, Personalna funkcja firmy, Poltext, Warszawa 2003, s. 200-216.