Rekrutacja

R 01/16 Rekrutacja handlowców

dalsza rekrutacja, bardzo trudno jest obserwować i oceniać zachowania kandydatów w oparciu o lak dużą liczbę kryteriów.

To z kolei powoduje, że tak dokonana ocena jest nieobiektywna i nic odzwierciedla rzeczywistości. Bowiem przy jednym kandydacie osoba dokonująca oceny bardziej skupia się na np. 7 pierwszych kryteriach, a przy innym kandydacie - na 7 ostatnich.

Stały profil handlowca

W wielu firmach funkcjonuje raz ustalony i niezmieniony profil handlowca. Jest on wykorzystywany przy każdej rekrutacji. Tymczasem na rynku zachodzą ogromne zmiany, zmieniają się również cele i plany firmy. Nieuwzględnienie tych wszystkich elementów przy każdej rekrutacji oznacza, że tak zatrudniająca firma pozostaje w tyle za konkurencją.

Tylko

wewnętrzna

rekrutacja

Niektórzy szefowie, obawiając się utraty handlowców, na stanowiska menedżerskie zatrudniają tylko w drodze wewnętrznej rekrutacji. W efekcie do firmy nie docierają wraz z nowymi menedżerami nowe efektywniejsze sposoby działania. Wszystko funkcjonuje według starych, sprawdzonych, ale często już nieskutecznych schematów. Dlatego, moim zdaniem, dobrym rozwiązaniem jest przeprowadzanie np. 70% rekrutacji wewnętrznych i 30% zewnętrznych.

Niemierzalne kryteria oceny

Przygotowując listę niezbędnych cech handlowca, niektórzy szefowie wpisują na nią np. wysoki poziom moralności. Jest to cecha niewątpliwie bardzo potrzebna handlowcowi, ale jak ją sprawdzić? Podczas rekrutacji takiej cechy nic można zmierzyć. To, czy dana osoba jest uczciwa, okazuje się dopiero po pewnym okresie pracy.

WDS10 WWW.Wfp.pl Wiedza i Praktyka