DSC01040

Zatrudnienie na niepełnym etacie interesuje ludzi posiadających rodziny ’ i osoby niepełnosprawne, które mają kłopoty z poruszaniem się. Niektórzy menedżerowie i przedstawiciele wolnych zawodów prefemją laką formę zatrudnienia, gdyż umożliwia ona kontynuowanie nauki czy podnoszenie własnych kwalifikacji, Znaczną cześć pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią kobiety, ludzie bardzo młodzi i starsi. Z reguły wykonują oni prace nic wymagające wysokich kwalifikacji i otrzymują niższe wynagrodzenie, niż pracownicy zatrudnieni ni pełnych etatach. Również, coraz większa liczba menedżerów i przedstawicieli wolnych zawodów chce pracować w niepełnym wymiarze godzin. Badania prowadzane przez telefon oraz wywiady z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin oraz z ich przełożonymi, współpracownikami ' i podwładnymi pokazały, że przedstawiciele wolnych zawodów i menedżerowie, ^! którzy podjęli decyzję o pracy w niepełnym wymiarze, nie byli traktowani gorzej I przy awansach, niż pracownicy zatrudnieni na pełnych etatach. Osoby zatrudnione ; w niepełnym wymiarze nie odczuwały pogorszenia swego zawodowego statusu, j Ponadto 68% badanych firm - finansowych, usługowych, public relations, ] komunalnych, przemysłowych, handlowych, wydawniczych i transportowych | - potrafiło zatrzymać ccnnycli pracowników oferując im pracę w niepełnym wymiafze czasu. Dotyczyło to szczególnie kobiet-menedżerów, które w ten sposób chciały godzić obowiązki zawodowe i rodzinne (Matis, 1990).

Czterodniowy tydzień pracy

Jeszcze innym rozwiązaniem jest skrócenie tygodnia pracy do czterech dni. Przy tym rozwiązaniu dzienna praca trwa zazwyczaj 10 godzin (40 godzin w ciągu tygodnia) lub 9 godzin (36 godzin w ciągu tygodnia). Liderzy związków zawodowych, konsultanci ds. zarządzania oraz większość firm, które przeszły na czterodniowy tydzień pracy, są z tego rozwiązania bardzo zadowoleni. Najczęściej inicjatywa skrócenia tygodnia pracy wychodzi nie od pracowników, ale od kadry kierowniczej. Na ogół chodzi o możliwość zwiększenia produktywności i wydajności • pracowników, zachęcenie potencjalnych kandydatów do podjęcia pracy w firmie oraz zmniejszenie absencji, która w wielu organizacjach jest szczególnie wysoka . w piątki i poniedziałki. Opinie menedżerów i pracowników o czterodniowym tygodniu pracy są pozytywne; ich zdaniem w tych warunkach satysfakcja z pracy i wydajność rosną, absencja maleje, a pracę łatwiej jest zorganizować. Badania empiryczne przeprowadzone w organizacjach pokazały niewielki wpływ cztero- : dniowego dnia pracy na wydajność i silne poparcie pracowników dla takiej formy organizacji czasu pracy (Dunham, Picrcc & Castaneda, 1987). '

Popularność czterodniowego dnia pracy potwierdza również Instytut Gallupa: 45% badanych mężczyzn chce pracować w takich warunkach, Natomiast 66% jf kobiet nie pracujących zawodowo sprzeciwia się takiej organizacji czasu pracy. |j Postawa kobiet pracujących zawodowo jest znacznie pozytywniejsza wobec i* czterodniowego tygodnia pracy.

Niektóre firny wprowadzają różnorodne wananly czterodniowego tygodnia pracy. Na przykład, firmy Tenaco, Shell Oil oraz, Dow Chemical wprowadziły następujące rozwiązanie: 9 godzin pracy od poniedziałku do czwartku, X godzin w piątek, a pozostałe piątki miesiąca wolne - razem daje to XI) godzin pracy I okresie 2 tygodni. Nie ukończono jeszcze badań nad efektami lego rozwiązania, ale pewne dane sugerują, te pracownikom podoba sic pomysł 3-dniowtgo weekendu, Z drugiej jednak strony niektórzy pracownicy, obawiając się redukcji personelu i grupowych zwolnień, przychodzą do pracy w dni wolne; chcą w len sposób zademonstrować swe oddanie firmie.

W kopalni węgla w Kanadzie wprowadzono 4-dtiiowy tydzień pracy, z 12 godzinami pracy dziennic, po czym pracownik otrzymuje cztery dni wolne, Badania przeprowadzone przed wprowadzeniem zmiany i 10 miesięcy później pokazały akceptację tego rozwiązania oraz. jego korzystny wpływ na morale pracowników i absencje. Nic nastąpił istotny spadek wydajności. I chociaż niektórzy pracownicy czuli się zmęczeni po wydłużonym tygodniu pracy, dokonane pomiary fizjologiczne nie odbiegały od normy (Duchon, fan & Smith, 1994),

Elastyczny czas pracy

Bardziej radykalne zmiany w organizacji czasu pracy zezwalają pracownikom na decydowanie o rozpoczęciu i zakończeniu dnia pracy, W latach sześćdziesiątych kilka firm niemieckich, chcąc zmniejszyć poranne zatłoczenie na ulicach i w Mach miejskiej komunikacji, wprowadziło ruchomy czas pracy. Zgodnie z tym rozwiązaniem dzień pracy zostaje podzielony na cztery części, z których dwie są obowiązkowe, a dwie można wybrać (por. rys. 10.1). Pracownicy mogą pojawić się w pracy w dowolnym momencie pomiędzy, powiedzmy, 1.30 a 9.00 i wyjść z. pracy pomiędzy 16,00 a 17.30. Obowiązkowy czas pracy obejmuje godziny od 9.00 do przerwy na lunch i godziny popołudniowe, od przerwy na huch do godziny 16.00. A zatem minimalnie pracownik pracuje 6 i pól godziny w ciągu dnia. Maksymalny czas pracy wynosi 9 i pól godziny. Tygodniowy czas pracy każdego pracownika ustala się indywidualnie, zależnie od potrzeb fumy.

Czas potomny

6.5 joUz. pracy + 0,5 godz. na knek-

Ructony

Ructomy

czas pracy 17.30

czas pracy

7.30    9.00 10.00 11.00 12.00 1100 14.00 1100 16.00

Rji 10,1. Typowy setami wthomejo czasu pracy

Elastyczny czas pracy. Organizacja czasu pracy, która łączy odcinki pracy z odcinkami indywidualnie wybranymi na początku i pod koniec dnia pracy.

i