IMGw22 (2)

nych, szczególną staranność powodują obniżkę kosztów, a co najmniej

utrzymanie ich na planowanym poziomie.

Tak jak do ustalania płac zasadniczych niezbędna jest ocena wymagań pracy na stanowisku, tak samo opłacanie efektów pracy powinno być łączone z oceną, trudności ich osiągania, znaczeniem dla firmy i z innymi przyjętymi kryteriami ich ustalania. Pomimo trudności w ocenie efektów pracy, w teorii i praktyce dąży się do stworzenia skutecznego systemu oceny efektywności, którego ostateczny wynik będzie możliwie, jak najbliższy oczekiwaniom. Doświadczenia praktyczne dowodzą, że przygotowanie skutecznego systemu dla potrzeb konkretnej firmy wymaga indywidualnego podejścia. Rola przełożonych i twórców systemu oceny efektywności rozpoczyna się jeszcze przed jego wprowadzeniem. Pierwszym etapem jest zbieranie informacji na temat tego, co powinno być oceniane jako efekty pracy (mierniki efektywności). A mianowicie: jaki zdaniem pracowników powinien być uczciwy system wynagradzania efektywności, jakie powinny być relacje pomiędzy wynagrodzeniem stałym i potencjalnym do zdobycia wynagrodzeniem zmiennym, czym mierzyć efektywność jednostki, grupy pracowników lub całej firmy, jaka powinna być częstotliwość oceniania itp. Uzależnione jest to jednak od charakteru organizacji, jej misji i strategii działania a włączenie pracowników w proces tworzenia systemu może być istotne chociażby dlatego, że jest on przyjmowany przez nich jako bardziej uczciwy⁸¹. _ Powyższe czynniki kształtują metodę jaką może przyjąć przedsiębiorstwo przy decyzjach o pomiarze i wynagradzaniu efektywności pracowników premią. Niestety z praktyki wynika, że niewiele średnich firm, a małych jeszcze mniej, stosuje sformalizowane systemy ocen efektów pracy. A jeżeli nawet to są one wykorzystywane tylko pośrednio przy ustalaniu premii (chociaż pracodawcy często deklarują uzależnienie premii zarówno od indywidualnych efektów pracownika, jak i wyników firm). Jednakże nadal w wielu fumach premia jest uznawana jako stały element wynagrodzenia, a warunkiem jej otrzymania jest wykonanie przez pracownika pracy zgodnie z zakresem obowiązków i przestrzeganie dyscypliny pracy. Wysokość zaś najczęściej pozostaje do uznania pracodawcy. Takie postępowanie jednak nie spełnia charakteru zadaniowego jaki ma premia.

2.4.3. Zasady kształtowania płacy zasadniczej

Ustalenie wysokości i hierarchii wynagrodzeń odbywa się przy pomocy systemu taryfowego, który stanowi narzędzie określania płacy zasadniczej. Podstawowymi elementami systemu taryfowego są: taryfikator kwalifikacyjny oraz tabele płac. Taryfikator kwalifikacyjny określa sposób zaszeregowania poszcze-

⁸¹ S. Borkowska, M. Juchnowicz, Efektywne systemy wynagrodzeń, AW-R, Warszawa 1999, s. 147.

gólnych stanowisk pracy do kategorii. Można go zbudować w oparciu o wspomniane wcześniej metody wartościowania pracy lub też oprzeć go na kompetencjach, co prezentuje tabela 3.

Tabela 3. Przykład taryfikatora opartego na kompetencjach

Kolejne stanowisko	Nota profilu kompetencyjnego	Kategoria zaszeregowani
Stanowisko 1	12
Stanowisko 2	14
Stanowisko 3	14	1
Stanowisko 4	20
Stanowisko S	20
Stanowisko 6	22
Stanowisko 7	25	2
Stanowisko 8	28
Stanowisko 9	31
Stanowisko 10	32	3
Stanowisko 11	32
Stanowisko 12	43
Stanowisko 13	47	4
Stanowisko 14	48

Źródło: na podst. S. Borkowska, Efektywne systemy wynagrodzeń, op., cit., s. 71

Taryfikator oparty na kompetencjach składa się z minimalnej liczby kategorii zaszeregowania. Jest za to taryfikatorem szerokopasmowym. Rozpiętość płacy od minimum do maksimum może wynosić 200% i więcej. Szerokopasmo-wość pozwala sprawniej reagować na zmiany w wartości płacy rynkowej i relatywnej wartości wewnętrznej danego stanowiska. Daje pewną swobodę kadrze kierowniczej.

Istnieje istotna różnica pomiędzy sposobem konstruowania systemu płacy opartej na kompetencjach od tradycyjnego modelu systemu wynagrodzeń opartego na wartościowaniu. Model kompetencyjny ma na celu stworzenie ram płacowych dla osób przejawiających kompetencje, prowadzące do zdobycia przez firmę przewagi rynkowej i jej sukcesu w przyszłości.

Tabele płac określają stawki wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Najczęściej spotykane konstrukcje tabel to:

•    widełkowe tabele płac,

•    szczeblowe tabele płac.