IMGw33 (2)

CV, list motywacyjny, ankieta personalna. Następnie przeprowadza się rozmowę wstępną z kandydatem, której celem jest zapoznanie się z kandydatem, jak również sprawdzenie wiarygodności informacji przedstawionych w dokumentach. Kandydat może być też pytany o praktykę zawodową i doświadczenie (jakie prace wykonywał do tej pory, czy używał specjalistycznych narzędzi, ile zarabiał i temu podobne).

Kolejnym etapem z reguły bywają testy sprawnościowe badające zawodową zdolność oraz testy psychologiczne. W przypadku zastosowania testu należy pamiętać, że powinien on być przeprowadzony przez osoby kompetentne. Poza tym każdy test musi być: obiektywny, wystandaryzowany oraz znormalizowany. Znormalizowany test pozwala na porównanie uzyskanego wyniku do ustalonego punktu odniesienia, co daje w rezultacie rzetelny wynik¹³.

Przedostatnim działaniem omawianego procesu zazwyczaj jest wywiad pogłębiony (szczegółowy), którego celem jest uzyskanie bliższych informacji od kandydata, ewentualne uzupełnienie kwestionariuszy.

Końcowy etap to działania zmierzające do podpisania umowy z wybranym kandydatem. Podczas dokonywania ostatecznego rozstrzygnięcia kadrowego również obowiązują pewne reguły. A mianowicie, osobie która została wybrana, zasadne jest podać co zdecydowało o korzystnej dla niej decyzji. Podobnie powinno się postąpić w przypadku osób, które nie zostały przyjęte. Wypada podziękować im za złożone oferty oraz wskazać, co było powodem takiej decyzji. Wskazane zachowanie świadczy na korzyść firmy oraz może zachęcić kandydata do ponownego złożenia oferty w przyszłości.

Taki standardowy proces selekcji można zastosować w każdym przedsiębiorstwie, bez ponoszenia wysokich kosztów. Jednak, aby można było przystąpić do wymienionych czynności, zaleca się mieć opracowane opisy stanowisk pracy, co ułatwia znacznie przebieg całego procesu rekrutacji.

Właściwy opis stanowiska pracy to nie tylko szczegółowe wskazanie obowiązków, ale ich odpowiednie usystematyzowanie w sposób funkcjonalny. Opis powinien zawierać takie elementy, jak: nazwa stanowiska, miejsce w hierarchii (strukturze przedsiębiorstwa), cel dla którego zostało utworzone, uprawnienia i obowiązki, wymagania kwalifikacyjne, cechy osobowe, kryteria oceny efektów pracy, jakich oczekuje się od pracownika. Zdarza się, że nie wszyscy pracodawcy przed przystąpieniem do procesu naboru wykorzystują ten element, mimo to generalnie uważa się, że opis stanowiska pracy, bądź zakres jego obowiązków jest nieodzownym elementem poprzedzającym rekrutację i selekcję.

^,J J. Brzeziński, Co jest testem psychologicznym, [w:] T. Witkowski (red.), Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, s. 281.

Do sprawdzania przydatności kandydatów na dane stanowisko stosuje się także profile wymagań kwalifikacyjnych. Do stworzenia profilu osobowego kandydata można wykorzystać siedmiopunktowy plan Rodgera. Obejmuje on .

•    Wykształcenie: Jakie wykształcenie oraz wiedza specjalistyczna są danemu pracownikowi rzeczywiście niezbędne.

•    Doświadczenie: Które z pełnionych przez niego wcześniej funkcji naprawdę mają znaczenie.

•    Umiejętności: Jakie umiejętności są niezbędne do efektywnego wykonywania powierzonej pracy.

•    Uzdolnienia: W jakich dziedzinach powinien przejawiać się talent pracownika. Jakie powinny być jego najsilniejsze atuty.

•    Zainteresowania: Jakie zainteresowania, hobby itp. mogą mieć wpływ na wiedzę i umiejętności, albo mogą być zwiastunem pożądanych uzdolnień.

•    Okoliczności: Czy istnieje coś niezwiązanego z pracą, co może mieć na nią wpływ (stan zdrowia, sytuacja rodzinna).

•    Wygląd zewnętrzny: Czy wygląd ma rzeczywiście znaczenie. Jeśli tak, to jakie i dlaczego.

Sporządzenie profilu osobowego w oparciu o powyższy plan może usprawnić w pewnym sensie proces selekcji oraz uchronić przed popełnieniem ewentualnych błędów z tytułu wygórowanych oczekiwań lub odwrotnie. Często niedopasowanie indywidualnych zdolności i właściwości do wymagań stanowiska, prowadzi do poczucia niezadowolenia i słabego wykonywania zadań.

Sposób zatrudniania pracowników w danej firmie zależy również w dużej mierze od ustalonego i realizowanego modelu polityki personalnej. Najczęściej stosowane modele to¹⁵:

•    model sita,

•    model kapitału ludzkiego.

Pierwszy z nich sprowadza się do poszukiwania i doboru na odpowiednie stanowisko pracowników najlepszych w kryteriach ustalonych przez organizację. Szczególny nacisk kładzie się na premiowanie i nagradzania najlepszych pracowników, mniej efektywni są zwalniani a na ich miejsce przyjmuje się kolejnych. Jest to model agresywny, a charakteryzuje go w szczególności:

•    rekrutacja pracowników głównie zewnętrzna,

•    oceny pracowników krótkookresowe i skupione wyłącznie na wynikach,

•    motywacja głównie materialna,

⁴    E. Zakrzewska, S. Czuż, Przyjmujemy nowego pracownika, [w:] „ Gazeta Prawna” 16 września 2003 r.

⁵    M. Kostera, Zarządzanie personelem. ISBN, Warszawa 1996, s. 27-30.