IMGw59 (2)

kryteriów przyjętych w regulaminie oceniania. Są one wówczas postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwej

Przyjazna postawa. Przyjazna postawa menedżera jest ważnym stymulatorem motywacyjnym. Powinien on kreować wśród pracowników uczucie, że ich udział we wszelkich działaniach jest istotny zarówno dla niego, jak i dla całego przedsiębiorstwa;

Efektywne słuchanie. Menedżer musi mieć świadomość, że pracownicy różnią się pod wieloma względami. Mają oni inne odniesienia skojarzeniowe, poziom wiedzy, osobowość, możliwości percepcyjne. Efektywne słuchanie pozwoli dostrzec te różnice i posłużyć się w procesie komunikacji odpowiednim sprzężeniem zwrotnym;

Dobór kanałów i środków. W zależności od sytuacji komunikacja może się odbywać za pośrednictwem słowa pisanego lub mówionego. Kanały komunikacyjne mogą być werbalne i niewerbalne. Wiadomość może być przekazana osobiście, za pośrednictwem telefonu, faksu, komputera, Internetu itp. Najważniejsze jest, aby przekaz dostosować do treści informacji, pilności, konieczności uzyskania odpowiedzi i dokładności.

4.7. Współczesne koncepcje zarządzania a motywowanie

Współczesne możliwości techniczne w powiązaniu z silną konkurencją na rynkach światowych „zmuszają” przedsiębiorstwa (menedżerów) do przyjęcia nowej filozofii zarządzania. Polega ona na wprowadzeniu elastycznych rozwiązań organizacyjnych. Wiedza i umiejętności potraktowane są jako podstawowy czynnik integracji działań w przedsiębiorstwie. Większość nowoczesnych firm odchodzi od wąskiej specjalizacji i stawia pracownikom bardziej złożone zadania. Głównym wyznacznikiem zmiany strategii wielu firm jest przede wszystkim globalizacja rynków-konieczność szybkiego dostosowania się do zmiennych życzeń klientów oraz stawianie czoła konkurencji. Bardziej niż kiedykolwiek dotąd zaczęła liczyć się zdolność innowacyjna i szybkość adaptacji do nowych warunków. Dotyczy to zarówno menedżerów, jak i pracowników wykonawczych. Wysokie wymagania stawiane współczesnym organizacjom spowodowały również istotną zmianę w sposobie podejścia do kapitału ludzkiego oraz roli menedżera. Odchodzi się już od tradycyjnego zarządzania, w którym menedżer pełnił głównie funkcję kontrolną na koncepcji potencjału ludzkiego human reso-urces management. Koncepcja oparta na założeniu, że zasoby ludzkie to potencjał, w który należy inwestować oraz stale aktywizować. Taki wzór menedżera lansowany jest powszechnie. Łatwo zauważyć, że transformacja modelowej sylwetki menedżera wynika ze zmian w koncepcji zarządzania. Uznano, że efektywnie kierowane zasoby ludzkie są ważnym kapitałem przedsiębiorstwa. To ludzie i ich praca stanowią główną siłę i źródło rozwoju firmy. Należy więc sto-

sować takie metody zarządzania personelem, które pozwolą stopniu wykorzystać możliwości każdego pracownika. Pojawienie się kierunku zarządzania zasobami ludzkimi spowodowało wzrost orientacji teoretycznych i praktycznych trwający do dziś. Przypomnijmy, jak przebiegała ewolucja metod i technik zarządzania w ramach różnych teorii'¹². W latach sześćdziesiątych, Peter Drucker zaproponował nową technikę „ zarządzanie przez cele”. Zakłada ona stawianie zadań pracownikom w formie celów do osiągnięcia oraz wymagania od nich rozpatrywania własnych zadań na tle całej skutecznej zależności i ważności celów przedsiębiorstwa. Równolegle do niej powstała „teoria Z ,japońskiego twórcy W. Ouchi. Jest ona uzupełnieniem „teorii X,Y” McGregora. Autor proponuje między innymi wzajemne zaufanie między stronami procesu zarządzania, wzrost zaangażowania pracowników i najwyższą jakość życia w pracy. Warto nadmienić, że ta koncepcja lansuje „Kulturę My”. W Japonii „My”, to pracownicy i menedżerowie razem. To podejście nie jest powszechne w Europie. Nadal w wielu firmach menedżerowie myślą „My” o sobie i „Oni” o pracownikach.

Następna technika to OD — Organizational Development wywodząca się z teorii Herzberga w nowej wersji zakłada nieustającą zmianę ludzi, stosunków pracy, a tym samym przesunięcie organizacji na wyższy poziom funkcjonowania. Preferuje grupowe techniki motywowania, które zapewniają wzrost wydajności i wzrost poziomu zadowolenia pracowników. W latach osiemdziesiątych powstały również inne wyspecjalizowane metody i techniki zarządzania, jak na przykład:

•    zarządzanie przez wyjątki,

•    zarządzanie przez wyniki,

•    zarządzanie partycypacyjne,

•    zarządzanie przez motywację,

•    zarządzanie przez jakość.

Omawiane koncepcje preferują bezpośredni kontakt kadry menedżerskiej z podległym personelem, co sprzyja stymulowaniu aktywności ludzi. To „nowa fala w zarządzaniu ”, która lansuje:

•    Powrót lidera - osobowość charyzmatyczna jest wartością bezcenną;

•    Uznanie roli zespołu - grupy autonomiczne (samostemjące);

•    Doskonalenia struktur organizacyjnych, które umożliwiają: o koncentrację wysiłków na wybranych zadaniach;

o utworzenie zaangażowanego emocjonalnie ośrodka koordynacji jakim jest kierownictwo danego zadania;

^1,2 L. Zbiegień-Maciąg (red.). Doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi. Wyda w AGH. Kraków 1998. s. 9-14.