Obraz6 (30)

Zarządzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

•    racjonalizacja stanu zatrudnienia;

•    optymalizowanie kosztów pracy;

•    zastępowanie pracowników przebywających na dłuższych szkoleniach lub zwolnieniach lekarskich;

•    podejmowanie realizacji zadań, do których pracownicy na stałe zatrudnieni nie mają kompetencji;

•    zmniejszenie kosztów obsługi administracyjnej, tj. między innymi kosztów związanych z rekrutacją pracowników, obliczania i wypłacania wynagrodzeń, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, badań lekarskich, ubezpieczeń i innych świadczeń.

Obok powyższych korzyści są jednak i mankamenty stosowania tej formy zatrudnienia. Do podstawowych wad można zaliczyć:

•    występowanie antagonizmów, z różnych powodów, pomiędzy pracownikami posiadającymi zatrudnienie stałe i czasowe;

•    pogorszenie relacji interpersonalnych;

•    „zachwianie” wartości i norm kulturowych;

•    pogorszenie wskaźników produktywności pracy.

Oceniając zalety i wady stosowania leasingu kadrowego trudno jest oszacować, który z tych wymiarów przeważa. Zauważając jednak coraz większe zainteresowanie tą formą zatrudnienia można mówić o przewadze koi /yści, które uzyskuje się w wymiarze indywidualnym oraz w skali mikro i makro. Wymiar indywidualny wyrażony jest możliwościami podejmowania pracy w ogóle, bądź też lepszego godzenia pracy czasowej z innymi formami zatrudnienia i/ lub też życiem rodzinnym. Skala mikro odnosi się do finansowo organizacyjnych korzyści, jakie uzyskuje leasingobiorca oraz korzyści leasingodawcy z racji bycia nowym graczem na rynku pracy. Korzyści w skali makro wyrażają się uelastycznieniem rynku pracy, czasowym z większaniem liczby miejsc pracy i obniżaniem stopy bezrobocia.

6.2. Outsourcing kadrowy

termin ttutsouninn n/mir/wjacy „korzystanie • 11 • ¹ • ¹ ytięli zuycli” poehml/i od skrótu wyrażenia out Ir twoim < using ((Jrtiriftewaki,

Hejduk 2004, s. 210). Działania outsourcingowe podejmują organizacje bodące w przebudowie (restrukturyzujące się) i sprowadzają się one do wy dzielenia całkowitego lub częściowego pewnych zadań, funkcji i procesów W odniesieniu do realizacji funkcji personalnej może mieć miejsce całkowi te wydzielenie tej funkcji bądź też wydzielenie niektórych zadań lub proi r sów kadrowych.

Główną przesłanką całkowitego lub częściowego wydzielenia funkt ji personalnej, jest wyeliminowanie takich działań odnoszących się do za w bów ludzkich, które w najmniejszym stopniu przyczyniają się do twor/mia wartości dodanej, a jednocześnie tworzą największe koszty (rys. 28).

Rys. 28. Koszty i wartość dodana na trzech poziomach zaizudzanni /iiNobami 1-Źródło: Lndwiczyński 2000, s. 155.

Przedstawiony rysunek ukazuje, że restrukiiuy/fti ja hml * p nej powinna być nakierowana na < /ynnośt i /wis|/aur admiiii zasobami hul/kuni |)otakuh zadań można za In zyr iekrulit:jt; Łnufi do pi ary, organizację i obsługę s/hnlrrę obsługę piatownik'.- df-i-p

nyt li yQ ptu« y - |BR| ■ b icgiumu !i kiajti lub jnc u j. u«. uiuni.