P6170033 (Custom)

38 PROCESY GRUPOWE

nagród i kosztów, które, jak sądzą, czekają ich w wybranej organizacji studenckiej, oraz tych, które staną się udziałem innych. Okazało się, że studenci spodziewali się więcej nagród i mniej kosztów dla siebie niż dla innych. Starając się dotrzeć do źródła tego nadmiernego optymizmu, Brinthaupt i współpracownicy (1991) stwierdzili, że nie był on związany ani ze staraniami grupy w celu pozyskania nowych członków (na przykład przedstawianie wyidealizowanego obrazu życia grupowego), ani z poziomem widocznych wcześniejszych inwestycji w uzyskanie wiedzy na temat grupy, co jest ważnym czynnikiem we wzbudzaniu dysonansu poznawczego (Festinger, 1957). Jednakże jeśli chodzi o tę drugą zmienną, odnotowano jeden wyjątek: u osób starających się o wstąpienie do bractw lub do żeńskich stowarzyszeń studenckich stwierdzono związek między wyrażanym optymizmem a wielkością psychologicznej inwestycji w przystąpienie do organizacji. Powody tego zostaną przedstawione dwa podrozdziały dalej.

Podsumowując to omówienie, warto zwrócić uwagę na dwie kwestie - jedną teoretyczną, drugą praktyczną. Jeśli chodzi o praktykę, to z badań wynika, że każdy, kto rozważa wstąpienie do jakiejś grupy, powinien o niej zebrać jak najwięcej informacji, aby stworzyć sobie realistyczny obraz konsekwencji uczestnictwa. Wydaje się to szczególnie ważne w świetle ludzkiej skłonności do nieco zawyżonej oceny atrakcyjności grupy przed wstąpieniem do niej. Z kolei osoby prowadzące rekrutację do grupy mogłyby unikać zbyt wyidealizowanego przedstawiania grupy potencjalnym członkom. Wiąże się to bowiem z ryzykiem, że nowi członkowie doznają czegoś w rodzaju efektu „odbicia” (rebound), kiedy zapoznają się z pełną skalą pozytywnych i negatywnych aspektów życia grupowego.

I rzeczywiście, istnieją dane świadczące o tym, że pracodawcy, którzy przedstawiają realistyczny obraz pracy w procesie selekcji personelu, uzyskują mniejszą płynność kadr (Wanous, 1977).

Kwestią teoretyczną wartą dalszych badań jest to, czy model wymiany społecznej zaproponowany przez Levine’a i Morelanda (1994) mówi nam wszystko o procesie rekonesansu grupy. Mimo że, jak się przekonaliśmy, spostrzegane nagrody i koszty są rzeczywiście brane pod uwagę w kalkulacjach na temat wstąpienia do grupy, niektóre z zaobserwowanych korelacji są słabe (choć znaczące statystycznie). Zdaniem Hogga (1992), innym ważnym czynnikiem atrakcyjności różnych grup dla ludzi jest to, na ile spostrzegają oni samych siebie zgodnie z prototypem członka grupy. Jego zdaniem, społeczna tożsamość potencjalnego uczestnika, czy to wywiedziona z wcześniejszego członkostwa w innych grupach, czy też oparta bardziej ogólnie na socjalizacji społeczno-kulturowej, powinna pasować do tożsamości oferowanej przez nową grupę. Dane na poparcie tej opinii uzyskali Niedenthal i współpracownicy (1985), którzy pytali studentów o ich preferencje różnych typów zakwaterowania (na przykład mieszkanie, akademik, bractwo, żeńskie stowarzyszenie studenckie). Ponadto dokonali pomiaru obrazu własnej osoby (self-concept) badanych (za pomocą dużej liczby przymiotników określających cechy) i obrazu typowej osoby korzystającej z różnego typu zakwaterowania

(przy użyciu tej samej listy cech). Zgodnie z oczekiwaniami wystąpiła wyraźna korelacja ujemna między wyborem zakwaterowania a rozbieżnością między obrazem własnej osoby i prototypem mieszkańca: im mniejsza była rozbieżność, tym silniejsza preferencja.

Zmiany w pojmowaniu siebie

Jak się przed chwilą przekonaliśmy, nasza tożsamość społeczna - poczucie tego, kim jesteśmy i ile jesteśmy warci - ściśle wiąże się z naszą przynależnością grupową. W związku z tym główną konsekwencją zostania członkiem grupy jest zmiana sposobu spostrzegania siebie samego. Przystąpienie do grupy wymaga często przedefiniowania tego, kim jesteśmy, co z kolei może mieć ważne implikacje dla naszej samooceny. Znakomity przykład tego procesu przedefiniowania znajdziemy w wywiadzie, który przeprowadziłem kiedyś z rzecznikiem pracowników reprezentującym ich przed pracodawcą w dużej fabryce sprzętu lotniczego (Brown, 1978). Jedno z pytań wywiadu dotyczyło tego, jakie odczucia ma respondent w związku z przynależnością do swojej sekcji i jak czułby się w wypadku przeniesienia. Większość osób, z którymi prowadziliśmy wywiady, wyrażała silne pragnienie pozostania na swoim stanowisku i wielu z nich wyjaśniało, dlaczego przynależność do tej, a nie innej grupy jest dla nich ważna. Jak to ujął jeden z pracowników:

Poszedłem do wojska. Nie miałem pojęcia, do jakiego oddziału, czy to miały być czołgi, czy artyleria. Ale kiedy trafiłem do artylerii, to był dla mnie najlepszy rodzaj broni. I nadal jest, chociaż wyszedłem z wojska dwadzieścia lat temu... Myślę, że podobnie jest, jak przychodzisz do fabryki. Stajesz się coraz bardziej lojalny wobec swojego działu. I mówisz sobie: „Fajnie jest być w dziale rozwoju", i nie wyobrażasz sobie przejścia do produkcji... Jak się już trafi do jakiegoś działu, człowiek staje się lojalny (Brown, 1978, s. 426).

Ta zmiana autodefinicji, tak obrazowo opisana przez rzecznika pracowników, jest bardzo powszechną konsekwencją przystąpienia do grupy. Kuhn i McPartland (1954) wynaleźli prosty sposób badania takich autodefinicji. Trzeba po prostu nakłonić badanych do zadania sobie pytania: „Kim jestem?” i przedstawić im nie więcej niż dwadzieścia odpowiedzi. Kuhn i McPartland stwierdzili, że wszyscy prócz małej grupki respondentów wymieniali co najmniej jedno odniesienie „konsensualne” lub grupowe (np. Jestem studentem”, Jestem baptystą"), a ponad połowa udzieliła dziesięciu lub więcej takich odpowiedzi. Za trafnością narzędzia przemawia ustalenie, że osoby deklarujące się jako członkowie grup religijnych częściej podawali odniesienia do grup religijnych niż osoby mezwiązane z żadnym wyznaniem.

Badania eksperymentalne Morelanda (1985) dostarczyły rzetelnych danych świadczących o tym, że u nowych członków grupy faktycznie następuje przedefi-