P1350527

IO

zawsze jest sprecyzowana w formie pisemnej, ale lepiej gdy stanowi element świado-mego procesu planowania mającego postać celów i sposobów ich realizacji'. W ramach polityki plac ustala się nie tylko cele i zasady, ale także zadania oraz instrumenty i środki ekonomiczne niezbędne do ich realizacji.

Polityka płac stanowi obszar działań będący istotną częścią polityki przedsiębiorstwa. Prowadzenie jej to ważne zadanie dla menedżerów najwyższego szczebla, w rozwiązywaniu którego mogą występować konflikty i sprzeczności między punktem widzenia pracodawcy i pracowników. Wymaga odpowiedniej wiedzy teoretycznej i praktycznej, a także umiejętnego wiązania potrzeb przedsiębiorstwa z oczekiwaniami pracowników. Dwoistość interesów czyni trudnym prowadzenie polityki płac przez firmę.

Działania w obszarze polityki plac mają duży wpływ na motywację ludzi do prac) i jednocześnie decydują o kosztach pracy, a poprzez nie o kosztach firmy^{1 2}. Ważna jest zatem integracja celów polityki plac przejawiająca się w stosowaniu na dłuższą metę takich rozwiązań, by w zamierzonym stopniu realizowały potrzeby motywacyjnej, dochodowej, kosztowej, a także rynkowej funkcji płac.

Na ustalenie celów, zasad, zadań i instrumentów, a więc składowych polityki plac, mają wpływ uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne (rys. 1). Wiele z nich jest na tyle ważna, że stanowią determinanty, które trzeba brać pod uwagę w polityce płac. Względnie stabilne uwarunkowania nie zawsze uzasadniają celowość kontynuowania dotychczas prowadzonej polityki płac, jeśli mają miejsce na znaczącą skalę słuszne roszczenia pracowników lub stosowany system bodźców ekonomicznych w niewystarczającym stopniu motywuje do efektywnej pracy, utrudniając prowadzenie działalności firmy. Istotne zmiany w samym przedsiębiorstwie oraz (lub) na zewnątrz firmy, wymagają poszukiwania i dostosowywania rozwiązań płacowych do nowych wymagań. Tak więc z wielu powodów niezbędne jest dynamiczne podejście do kształtowania polityki płac, która jest sztuką wyznaczania celów godzących interesy pracodawcy i pracowników przy istniejących ograniczeniach i uwarunkowaniach.

Uwarunkowania zewnętrzne

Uwarunkowania zewnętrzne stanowią pierwszą grupę czynników. Analiza makro-otoczenia pozwala na uznanie za ważne następujących czynników:

•    polityka społeczno-gospodarcza kraju i jego sytuacja ekonomiczna,

•    poziom inflacji,

■ ingerencja państwa wspierająca lub utrudniająca rozwój działalności firm za pomocą różnych narzędzi, jak ceny, subwencje, cła, podatki, w tym opodatkowanie wynagrodzeń,

•    system zabezpieczeń społecznych.

Strategia	Oczekiwania	Cde polityki |
firmy	pracowników	personalnej

•    regulacje prawne dotyczące płacy minimalnej, składników płac i wzrostu wynagrodzeń,

•    podaż i popyt na rynku pracy,

•    wysokość płac rynkowych.

W zakresie polityki gospodarczej największe znaczenie ma przewidywana dynamika produktu krajowego brutto, inflacja oraz poziom bezrobocia i sposoby ich ograniczenia. Dynamika produktu krajowego nie oddziałuje wprost, lecz pośrednio na politykę płac, bowiem ożywienie gospodarki może mieć korzystny wpływ na zamówienia dla firm, ich poziom produkcji i sprzedaży, a w konsekwencji dochód netto oraz możliwość wygospodarowania środków na wynagrodzenia i sposób ich wykorzystania. Polityka gospodarcza państwa może stwarzać sprzyjające warunki do rozwoju działalności wszystkich lub niektórych sfer i sektorów. Firmy mogą je wykorzystywać w różnym zakresie do rozszerzania produkcji i poprawy swoich wyników ekonomicznych. Inflacja, mająca odzwierciedlenie we wzroście cen artykułów konsumpcyjnych i usług, jest bardziej argumentem po stronie pracowników lub reprezentujących ich organizacji związkowych do wysuwania żądań podwyżek plac dla ogółu pracowni-

Kondycja

ekonomiczna

firmy

Poda i popyt na rynku pracy

Płace rynkowe

Inflacja

■ '
System opodatkowania wynagrodzeń	System ubezpieczeń społecznych

Rys. 1. Podstawowe czynniki zewnętrzne i wewnętrzne mające wpływ na politykę plac

	1
	Zakładowy system wynagrodzeń
	' T~
\	Regulacja ptacy minimalnej
	_
Makroekonomiczna polityka i regulacje prawne kształtowania wynagrodzeń

1

   M Armstrong. Jak być lepszym menedżerem. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa, 1997, s. 316-318.

2

   L. Nadler, Gruppcnarbeil ais siluasher konlrafakarflir EnJgelsszsteme ein spezielles Geaaltungspmblem der PcrsonalpoUtik, Brcisgau. 1995, s. 110-136.