P1350568

92

^nłł^"' naliczania i innych uregulowań, które są ważne przy ustalaniu wynagrodzeń jjj. poszczególnych pneownileńw. Pracodawca może *eż uwzględnić inne świadczę^ związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin zbyt ogólny, nicpozwalaj^ na określenie indywidualnych wynagrodzeń, będzie uznany za niezgodny z prawej, a w konsekwencji nie będzie miał mocy obowiązującej.

Regulamin wynagradzania w swojej treści merytorycznej jest podobny do układa zbiorowego pracy. Przy jego tworzeniu ważne jest rozpatrywanie charakteru i specy. fiki pracy, rodzaju stanowisk, form organizacji pracy, systemów pracy, trudności jyj. cy, potrzeb w zakresie motywowania i innych czynników. W ogólności regułami, wynagradzania ma zawierać takie zasady i narzędzia, które pozwolą na prowadzeni, właściwej polityki płac.

Postanowienia regulaminu można, podzielić na dwie grupy: postanowienia oblig, toryjrte (określające warunki wynagradzania pracowników) oraz fakultatywne (inr* świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania). Przedmiot postanowią* obligatoryjnych i fakultatywnych może być równie szeroki jak w układach zbioro-wych pracy- W postanowieniach tych uwzględnia się przede wszystkim: aj w postanowieniach obligatoryjnych:

• wysokość stawek wynagrodzenia zasadniczego z uwzględnieniem zróżnicowanego charakteru pracy na stanowiskach,

• zasady przyznawania stawek plac i stosowane do tego celu narzędzia (tabelą płac, siatki płac).

• wymagania na stanowisku pracy i taryfikację pracy (taryfikator kwalifikacyjny, karty opisu stanowisk i inne formy określania wymagań pracy),

• stosowane formy płac (podstawowe i mieszanej — należy także określić algorytmy obliczeń, aby pracownik mógł wyliczyć wysokość należnego mu wynagrodzenia za pracę,

• rodzaje, zasady i algorytmy ustalania funduszy premiowych i nagród, podział ich na komórki organizacyjne oraz przyznawanie indywidualnych premii — stosowanie premii i nagród wymaga (poza bardzo małymi zakładami) opracowania odpowiednich regulaminów stanowiących załącznik do regulaminu wynagradzania,

• rodzaje stosowanych dodatków (bez obligatoryjnych, według Kodeksu pracy) ich wysokość, uprawnienia i warunki jakie powinien pracownik spełnić do ich uzyskania.

• obligatoryjne według Kodeksu pracy składniki płac, jeśli zostaną bardziej korzystnie uregulowane niż przewiduje to Kodeks pracy,

• wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę i naprawę braków;

b) w postanowieniach fakultatywnych:

•    świadczenia stanowione wyłącznie przez zakład pracy (np. nagrody jubileuszowe),

•    świadczenia należne na mocy Kodeksu pracy, które zakład zamierza korzystniej uregulować (np. odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odprawy emerytalno-rentowe

itp.).

Poza postanowieniami obligatoryjnymi i fakultatywnymi regulamin wynagradzania. podobnie jak układ zbiorowy pracy, moZe zawierać takie postanowienia informacyjne i zobowiązaniowe.

Regulaminy wynagradzania spełniają walną rolę w kształtowaniu poziomu wynagrodzeń, mobilizują pracodawców do planowania środków na płace oraz do przewidywania działań prowadzonych w celu zabezpieczenia tych środków. W praktyce istnieje niebezpieczeństwo, le postanowienia regulaminu wynagradzania mogą być tylko aktem formalnym, który nie ma nalelnego z mocy prawa wpływu na politykę płac w firmie z omówionych powodów.

Wymóg uzgadniania regulaminu wynagradzania występuje, gdy działa w zakładzie jedna organizacja związkowa. Jedli jest ich więcej i jedli do uzgodnień wspólnego stanowiska między wszystkimi organizacjami nie dojdzie w ciągu 30 dni'¹", pracodawca mole sam wprowadzić system wynagrodzeń Brak organizacji związkowych w zakładzie pracy (małe i średnic zakłady prywatne) upoważnia pracodawcę do jednostronnego stanowienia i dowolnego wprowadzania zmian do regulaminu placowego, pracodawca nie ma tel obowiązku udzielania związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej, jak to jest w przypadku układów zbiorowych pracy. Stawia to organizacje związkowe na nieco gorszej pozycji w trakcie prowadzenia uzgodnień nil pracodawcę.

Zmiany do regulaminów wynagradzania wprowadza się w formie aneksów według trybu obowiązującego przy tworzeniu i uzgadnianiu regulaminów wynagradzania. Wchodzą one w życie po upływie dwóch tygodni od podania go pracownikom do wiadomości. Regulaminy wynagradzania obowiązują do czasu wprowadzenia zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego, którym będą objęci pracownicy.

Zmiany do układu zbiorowego pracy i regulaminu wynagradzania mogą być wprowadzane na czas określony i bezterminowo. Zarówno jedne, jak i drugie mają wpływ na cele polityki płac. Pierwsze dotyczą głównie krótkich i średnich okresów, natomiast bezterminowe długich okresów czasu. Potrzeba wprowadzania zmian implikowana jest przez następujące czynniki:

a)    minimalizację kosztów pracy,

b)    doskonalenie rozwiązań w zakresie motywacji ekonomicznej,

c)    dostosowanie systemu wynagradzania do zachodzących zmian w firmie i na rynku pracy.

d)    okresowe lub trwałe pogorszenie albo polepszenie sytuacji ekonomicznej firmy,

e)    uproszczenie struktury bodźców.

Każdy z wymienionych czynników w inny sposób oddziałuje na kierunki polityki płac i wyznaczanie celów cząstkowych. Minimalizacja kosztów pracy mole wymagać

^w I. W ruiny. Aspekty prawne regulacji wynagrodzeń w zakładzie pracy — regulamin wynagradzania. w: Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej i M. luctinowicz, IPiSS. Warszawa, 1999, 114.