P1350634

b)    wysokość podwyżki odpowiada wskaźnikowi inflacji w danym roku — planowanemu lub rzeczywistemu,

c)    wysokość podwyżki odpowiada wskaźnikowi inflacji oraz 2—5-procentowemu wzrostowi płacy realnej w celu zmniejszania różnicy między przeciętną płacą w zakładzie w stosunku do przeciętnej płacy krąjowej.

W przypadku c widoczny jest wyraźny, choć ogólny, zarys kształtowania polityki płac na poziomie firmy. Takie założenie stosowały tylko dwie firmy. Przedstawione regulacje prawne stanowią formalny zapis, który urzeczywistniany byl w latach dobrej kondycji ekonomiczno-finansowej firmy. Badane firmy stosowały średnio w ciągu trzech łat jedną podwyżkę plac o charakterze powszechnym, czyli taką, którą obejmowani byli prawie wszyscy pracownicy.

Fundusze na podwyżki płac są ustalane w skali firmy według dwóch sposobów:

a)    jako różnica między planowaną wysokością środków na wynagrodzenia a wy. dat kowaną wysokością środków płacowych w roku poprzednim po uprzednim skorygowaniu o różnice w liczbie zatrudnionych pracowników w starym i nowym roku,

b)    przyrost przeciętnej płacy ogółem w zakładzie i według grup zawodowych.

Planowanie wysokości środków na podwyżki płac według sposobu podanego

w punkcie b jest prostsze, ale stosowały je tylko Firmy o dość dobrej sytuacji ekonomicznej. Firmy mające obawy i niejasności dotyczące oceny kondycji ekonomicznej w danym roku stosowały sposób podany w punkcie a, określając w pierwszej kolejności wysokość środków pieniężnych, jaką mogą przeznaczyć na podwyżki płac. Pochodna tych środków stanowiła dopiero wskaźnik wzrostu płac po skorygowaniu o różnice w zatrudnieniu.

Limit środków finansowych był dla wariantu a decydujący o wysokości podwyżek. Organizacje związkowe negocjując podwyżki koncentrowały się w tych firmach na sposobie rozdziału środków między pracowników. Tylko incydentalnie (w dwóch zakładach) udało się wynegocjować związkom zawodowym wyższe kwoty na podwyżki niż początkowo firma zamierzała. Sposób b zakłada bardziej elastyczne podejście do wzrostu płac, na co mogą sobie pozwolić firmy o lepszej kondycji ekonomicz. nej (stosowany w około 1/4 badanych zakładów). Uwzględnia się tutaj aspekt motywacyjności podwyżek, a nie rygorystycznie podporządkowuje ustalonej z góry kwocie. Organizacje związkowe miały tutaj większą szansę wynegocjowania nieco wyższych wskaźników wzrostu plac niż proponował początkowo pracodawca (11 badanych firm).

Sposób podziału środków na podwyżki między pracowników jest w badanych firmach problemem z jednej strony bardzo ważnym, a z drugiej nieuregulowanym w układach zbiorowych pracy, czy regulaminach wynagradzania. Pracodawcy obawiają się stosować sztywne zapisy w tej mierze, ponieważ sytuacja i potrzeby dotyczące polityki plac mogą się w poszczególnych latach zmieniać. W takich przypadkach przyjmowanie zobowiązać jest niebezpieczne z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia (perturbacje finansowe, konflikty społeczne).

_Md««^eh “^k,“^dnch Sodujących podwyżki pbc dla ogółu fnwwątó, ,4, ^P°"^{aly d}"“,.^pr£eci^wslawn' poóejici. dotyczące wprowwfe-u, ^;iwirndawcv OYll zwolennikami dmnwanin nmtinAJ/ —ii..    . T '*

]^j”p»cod»wcy byli zwolennikami stosowania podwyżeknwywieyiasSu IWj, dla najlepszych pracowników, albo mocno zróżnicowanych I lepszy"' 1 gorszymi. Zwitki zawodowe w czeki (w 12 firmackuLT l/Sii**¹ podwyżek wodlug jednolitego wskaźnika dla wszystkich. Z rć*,

I iilłi- . .nlnrlra (u; nrftpw norlatt/n^ai ■ alrf«nwtLl>S\ _.’..t.    <    2

•y

po-

irodków na podwyżki plac: ■

środków do podziału według jednolitego wskaźnika dla wvrysduck Jnników, przy czym kwota podwyżki uzależniona była od kwoty dotychczaso-

,» autorka (w pracy badawczej i eksperckiej) zmniejszanie się I jp»& wiązkowych, które stoją na stanowisku stosowania podwyżek płac wed f?&> wskaźnika. W 50 firmach stosujących podwyżki plac dla ogółu ptseow ■ ^-ndl regułą było proponowanie przez organizacje związkowe naska&JL 1 imaków na nodwvżki ołac:

_r ^agrodzenia pracownika,

f! jJjOłt środków do podziału przez kierownika komórki organizacyjnej w fot-'Ljpyźki motywacyjnej.

^wmiarę obniżania się inflacji proporcje między podwyżkami według sposobu j będą się zmieniać na korzyść podwyżek motywacyjnych. W mefahych ft-jjnj) sformułowane zostały kryteria, które były uwzględniane przy *lriek motywacyjnych. Wymieniano po dwa, trzy z poniższych kryteriów:

(bunili¹³ lub nieformalna ocena zasług pracownika,

,o*w roczna pracownika - wysoka lub wybitna,

.wysoka wydajność,

.podniesienie kwalifikacji, _l01iągnięcia w ruchu racjonalizatorskim.

.ponadprzeciętne wyniki w pracy (bez bliższego zdefiniowania).

.spektakularne osiągnięcia dla firmy,

.aktywność w pracy,

.stosunek i zaangażowanie w pracy,

•dyscyplina i poziom absencji.

Podwyżki wybiórcze dotyczyły pojedynczych pracowników w przypadku podwyż-₃iii kwalifikacji, zmiany zakresu wykonywanych prac i awansowaaapramtuki. tyczterech firmach stosowano je co pól roku, a w 82 fumach w nfcustaksych otae-j *i, w miarę występowania potrzeby. Niewielki odsetek firm (14%) nk wprawądat ishjdi podwyżek płac w ciągu trzech ostatnich laL

I Tylko w jednej z badanych firm prowadzono analizy dotyczące wysokości ne-j urwistych wynagrodzeń pracowników według stanowisk i porównywano je do śrat-ikliczy najwyższych wysokości wynagrodzeń możliwych do osiągnięcia przez paśnika na danym stanowisku z ukierunkowaniem ich na wykorzystanie systemowo I powadzonej polityki podwyżek plac. Jednym z przejawów systemowej polityki podniet plac może być skomasowanie środków na podwyżki w jakimś roku i przezta-