P1350647

246

przeprowadzono wartościowanie pracy metodami analitycznymi i wdrożono ich wy. niki, to pionowe rozpiętości plac w niektórych firmach musiałyby ulec zmniejszenia co najmniej o połowę. W badanych firmach nie stosowano wyraźnie ustalonych ajjj uzasadniających występowanie większych lub mniejszych rozpiętości płac.

Nieprawidłowości występują także w kształtowaniu poziomych rozpiętości plac w ramach jednej kategorii zaszeregowania. Są one dwojakiego rodzaju - zbyt duże powyżej 2.0, np. 2,8,3,8,5,0, lub zbyt małe rozpiętości płac, np. 1,1, w stosunku do płacy najniższej w danej kategorii zaszeregowania. Zakłady stosujące małe rozpięto^ plac w ramach kategorii zaszeregowania popełniają jeszcze dalsze błędy w taryfikacji pracy, polegające na zaszeregowaniu stanowiska do kilku kategorii zaszeregowania, mieszając zasady awansu pionowego i poziomego. Za prawidłowe poziome rozpiętości płac można uznać takie, których najwyższa stawka płac w danej kategorii zaszeregowania jest o ł,5-2,0 razy wyższa od najniższej stawki w tej kategorii i gdy stanowi-sko jest kwalifikowane do jednej lub dwóch kategorii zaszeregowania.

5.    Form)'plac

Formy płac są w badanych firmach na ogół wystarczająco zalgorytmizowanyn narzędziem, według którego nalicza się pracownikowi należną za dany miesiąc plącę zasadniczą i ewentualnie premię lub nagrodę. Sposób obliczania wymienionych składników płac rzadko jest dokładnie przedstawiony w układach zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania, co należy uznać za mankament. Przeważają różne odmiany płac czasowych. Nie oznacza to, że formy płac nie przenoszą błędów z war: tościowania i taryfikacji pracy. Nieprawidłowo ustalona stawka płac dla stanowiska pracy jest później podstawą do obliczania miesięcznego wynagrodzenia pracownika Obserwuje się stosowanie na coraz szerszą skalę czasowych, czasowo-premiowych oraz zadaniowych form płac także na stanowiskach robotniczych. Jest to ogólnie dobra prawidłowość, pod warunkiem, że taryfikacja pracy jest rozwiązana w sposób właściwy i pracodawca w dowolnym czasie bez stosownych porozumień z pracownikami nie zmienia bardziej korzystnej formy plac na mniej korzystną (co zdarza się w praktyce), również gdy zasady premiowania w kombinowanych formick płac są wystarczająco wyraziście i dobrze sformułowane oraz uwzględniające specyfikę pracy na stanowiskach.

6.    Struktura płacy

W badanych firmach wystąpiło 26 różnych składników płac, ale żadna z firm nie stosuje tylu składników plac w wynagradzaniu pracowników. Maksymalna liczba składników, jaką stosuje konkretna firma, wynosi 20. Niektóre firmy, głównie fc, w których obowiązują postanowienia ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, j stosują wybiórczo korzystniejsze zasady wynagradzania dla kodeksowych składników płac. w tym najwięcej, bo 59% firm, korzystniejsze zasady odpraw emerytalno-

ch Występuje duże zróżnicowanie podstawy wymiaru przyjmowany do składników plac, a więc premii, różnych dodatków do płacy i świadczeń, ^eicicj podstawa, wymiaru jest płaca zasadnicza, następnie przeciętna płaca pra-^N*wniKs oraz minimalna płaca krajowa. Wymienione podstawy wymiaru nie wyczerpią wszystkich rodzajów podstaw służących do ustalania dodatkowych składników ptoe i Świadczeń. Zasady naliczania składników plac, z wyjątkiem płacy zasadniczej, sinego rodzaju premii i nagród oraz dodatków specjalnych, należy uznać za wystąr-_cząjąco dobrze sprecyzowane. Jednakże waga tych składników w strukturze płacy nie jcstduta i wynosi w badanych firmach około łO do 20%. Pozostałe 80% wynagrodzenia to płaca zasadnicza, premie i nagrody za efektywność pracy, w kształtowaniu których występują różne nieprawidłowości.

7. Fundusze plac

Fundusze płac tworzone w firmie stanowią pochodną obligatoryjnych i nieobligatoryjnych zmiennych składników płac. Do obligatoryjnych składników płac należnych pracownikowi, jeśli spełni określone wymagania i warunki, zalicza się np. płacę zasadniczą, dodatek za godziny nadliczbowe i pracę w nocy. dodatek funkcyjny, bry-gadzrstowski, za prace szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe, nagrodę jubileuszową itp. Do zmiennych składników plac zalicza się wszelkiego rodzaju premie i nagrody.

W badanych firmach był to ogólny fundusz płac na obligatoryjne składniki płac oraz fundusze na: premie regulaminowe oparte na reduktorach premii, premie motywacyjne uwzględniające kryteria efektywności, premie prowizyjne, premie uznaniowe, ogólny fundusz nagród stanowiący odpis w koszty działalności oraz — rzadko — fundusz nagród kierownika firmy i Club) komórki organizacyjnej, premie i nagrody z zysku w postaci dodatkowej pensji (trzynasta i czternasta pensja) oraz premie bonusowe z zysku.

Stosowane w firmach kryteria premiowania są w nielicznych przypadkach (nie więcej niż 1 5% firm) kompletne. W większości stosuje się 3—4 kryteria uznane za najważniejsze lub kryteria wybiórcze. Podobne podejście stosuje się w przypadku premii uznaniowych (traktowanych w Interpretacji prawnej jako nagroda) oraz niektórych nagród. Zebrane dane z badanych firm pozwoliły^- na opracowanie dość szczegółowego katalogu kryteriów i nagród, który można wykorzystać przy opracowywaniu systemu nagród i premii w każdej firmie, także w sposób zalgorylmizowony poprzez przyznanie kryteriom stosownych wag.

H. ZaszercRowanie. atvansotvan!e pracotvnlAótv i po<!*vytAi płac

Zasady zaszeregowaniu nowo zatrudnionych osób. przeszeregowania pracowników. formy ścieżek rozwoju awodowego i powiązanie z nimi awansów placowych, negocjowanie wzrostu wynagrodzeń oraz wykorzystywanie sformalizowanych ocen okresowych w polityce plac stanowią w badanych zakładach obszary, które nie są w ogóle brane pod uwagę lub bardzo hasłowo formułowane, a także nie są podawane