80704 P1350646

244

które udało się wyodrębnić i poddać badaniu były: metody wartościowania pracy, formy i sposób taryfikacji pracy, pionowe i poziome rozpiętości plac, Holowane formy plac, Hniklura płacy z uwzględnieniem obligatoryjnych i fakultatywnych składników płac. zasady naliczania najważniejszych składników płac, zasady zaszeregowani) nowo zatrudnionych osób, zasady przeszeregowania i awansowania pracowników, negocjowanie wzrostu wynagrodzeń, rodzaje tworzonych funduszy plac, rodzaje premii i kryteria premiowania oraz stosowanie szczególnych nagród. Zriditn z badanych firm, mimo żc ma lepiej opracowane instrumentarium polityki plac niż inne (odrzucone z tych badań i (lub) badane dla innych potrzeb przez autorkę) nie ma rozwiązanych w sposób prawidłowy wszystkich instrumentów polityki płac.

3. Warioklomnle pracy I wykonptKmk Je) wyników do taryfikacji pracy

W polskich firmach dominuje elastyczne podejście do kształtowania systemu wy. nagrodzeń, w tym płacy zasadniczej jako najważniejszego składnika plac. W żadnym dziale gospodarki, nawet w tych, w których obowiązują ponadzakladowe układy zbiorowe pracy, nie występie obligatoryjnoić stosowania metod wartościowania jako podstawowego miernika do kształtowania sprawiedliwych plac za pracę na poszczególnych stanowiskach w firmie. Tylko 19 firm na 100 badanych prowadziło wartościowanie pracy metodami analitycznymi, których wyniki są wystarczająco miarodajne do opracowywania taryfikatorów kwalifikacyjnych i mapy płac w zakładzie. Mimo te ten odsetek (19 firm) Jest dalece niezadowalający, to jeszcze mniej, bo 12 firn konsekwentnie i dokładnie opracowywało na ich podstawie taryfikatory kwalifikacyjne, a 13 fum zastosowało zalgorytmizowano zasady ustalania stawek plac w tabelach plac i jedna funta dla zbioru stanowisk. Prawie 1/3 firm pracochłonne wartościowanie pracy z wielu powodów (np. dynamicznych zmian pracy na stanowiskach, restrukturyzacji zatrudnienia, braku środków na wprowadzenie zmian, niskich plac na rynku pracy) uznała za zbyt trudne lub niepotrzebne do wprowadzania.

Z badań wynika, że analityczne wartościowanie pracy w większości zastosowano w dużych firmach, gdzie występuje duża liczba stanowisk pracy (II firm na 19 stosujących). Ale wielkość firmy nie może całkowicie przesądzać o potrzebie wartościowania, ponieważ główną determinantą jest zróżnicowanie pracy na stanowiskach, które może być duże nawet w firmach niewielkich, ale prowadzących szeroką działalność.

Około 1/10 firm nie stosuje tabel plac, lecz tworzy zbiory stanowisk i każdej pozycji w zbiorze przypisuje stawki plac, Nowa strategia taryfikacji w postaci taryfikatora bnłłd banding występuje w 16% firm, jednakże poza zblokowaniem stanowisk w szersze podzbiory i zmniejszeniem liczby kategorii do ośmiu, i w małych firmach do czterech me opracowano zasad jego stosowania i przyznawania z szerszych widełek (niż przed wprowadzeniem) stawek plac.

Wartościowanie! taryfikacji pracy jest w badanych firmach obszarem, który budzi wiele wątpliwości nie tylko zatrudnionych w nich pracowników, ale także badaczy.

szukać logiki i zależności między liczbą kategorii zaszeregowania a wielkością ^r mJnkfli* w firmie i liczbą stanowisk pracy. Działalność firm i liczba stanowisk pra-"“J również zakres zadań na stanowiskach ulegały zmianie w ciągu ostatnich lat. ale pozostawała tradycyjnie stosowana od lat maksymalna liczba kategorii zaszm-tfwaais. wynosząca przeważnie 22 kategorie. Równie duża. a może większa nieprawi moU dotyczy możliwości przypisywania jednemu stanowisku dużej liczby kategorii jjgertgownnia. Dominujący w badanych firmach jest ruchomy schemat zaszeregować, pglcpigy na tym. że jedno stanowisko może być zakwalifikowane nawet do 4, 6. 8    c

utegorii bez określania choćby ramowo zasad przeszeregowania do wyższych kaego-fu, Żadna analityczna metoda wartościowania pracy wykorzystywana następnie do taryfikacji nie pozwoliłaby na taki sposób rozwiązywania kwestii taryfikacji pracy.    ^

Wartościowanie pracy metodami analitycznymi i dobrze skonstruowanymi metodami klasyfikacji jest wskazane w firmach, gdzie występuje ponad 20 stanowisk.

Przynależność do działu gospodarki nie ma większego znaczenia, ponieważ zasadniczymi celami są: usprawnienie organizacji pracy, opracowanie w sposób wystarczająco dokładny karty opisu stanowisk pracy jako podstawowego narzędzia wykorzystywanego w działalności personalnej oraz ustalanie w sposób obiektywny rozpiętości płac.

Duże bezrobocie i niskie place no rynku pracy nie powinny być dominującymi kryteriami (n to występuje coraz częściej) ustalania poziomu rozpiętości plac w firmach na stanowiskach, których praca ze względu na swoją trudność jest więcej warta i powinna być opłacana lepiej. 'Niezastąpionym narzędziem do kształtowania według uzasadnionych merytorycznie proporcji i w sposób sprawiedliwy płac na stanowiskach jest wartościowanie pracy, w którym czynnik rynku pracy może być jednym, ale nie wyłącznym kryterium wartości pracy na stanowisku. Systemy plac oparte na wartościowaniu pracy w krajach zachodnich i Ameryce Północnej są zdecydowanie częściej stosowane niż inne opracowywane intuicyjnie'⁴ . Wartościowanie pracy pozwala Stworzyć struktury stanowisk i trudności pracy, na których można opierać decyzje placowe¹⁴®.

4. Pionowe I poziome rozpiętości piać

Dalszą logiczną konsekwencją braku wartościowania pracy metodami analitycznymi, nieprawidłowej taryfikacji, a także braku konsekwentnego powiązania taryfikatora kwalifikacyjnego i tabeli płac jest stosowanie pionowych i poziomych rozpiętości plac. Nic wykazują one wyraźnie ani zależności branżowej, ani związku z formą własności, ani też wielkością firmy. Najniższe globalne rozpiętości płac (bez ścisłego kierownictwa) wynoszą od 2.5 do 4,5 a najwyższe około 15.0 do 25.0. liczone jako stosunek płacy najwyższej do płacy najniższej w firmie- Gdyby w badanych firmach

»•** 2: Moayniak, Metodologia \rortoiciowonta    Aniytw. Kraków, 1904. ł 17—22

i« _M- Armstrong: Zonądrania zasobami botztnmi. Oficyna EŁonormcrna. Kraków, 2000, a. SI t