IMG24 (5)

^    Mfaowmy §gf|Jⁿⁱ pr»/«w kullury b«_pie_

e*vto»» d*^^y przedsiębiorstwa.

k\v^»mu>sz zwiem kilkadziesiąt pozycji, które odnoszą się do różnych fmdowisk* procy związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, j fcłiUre postaw pracowników w tym zakresie. Poruszane są takie kwestie, jak:

• postawa kierownictwa wobec bezpieczeństwa (np. „kierownicy prze. strząsają przepisów bhp"),

• partycypacja pracowników (np. „pracownicy są zachęcani do zgłaszania swoich uwag związanych z bhp"),

• szkolenia bhp i analiza wypadków (np. „wszystkie zdarzenia wypadkowe omawiane są na spotkaniach pracowników"),

• waga przykładana w zakładzie do spraw bhp (np. „bezpieczeństwo jest dużą wartością w moim zakładzie"),

• stosunki między pracownikami (np. „w stosunkach pracowników z kierownictwem jest dużo wzajemnego zrozumienia, czuję się związany z grupą, w której pracuję"),

• odpowiedzialność i świadomość w zakresie bhp (np. „czuję się odpowiedzialny za bezpieczeństwo moich współpracowników"),

• zachowania bezpieczne (np. „stosuję zalecany na moim stanowisku sprzęt ochrony indywidualnej").

Wyniki indywidualne dają rozeznanie, jak dany pracownik postrzega kulturę bezpieczeństwa swojego zakładu pracy. Ogólny wynik wszystkich pracowników świadczy o poziomie kultury bezpieczeństwa w danym przedsiębiorstwie. Można go również porównywać z wynikami uzyskiwanymi w innych zakładach.

Ocena kultury bezpieczeństwa umożliwia identyfikację obszarów, które wymagają poprawy lub wzmocnienia. Może być wykorzystana w trakcie tworzenia programów profilaktycznych oraz do oceny skuteczności tych programów. Warto też pamiętać, iż badania kultury to jeden ze sposobów angażowania pracowników oraz okazja do propagowania pewnych idei i wartości w zakładzie pracy.

Budowanie kultury bezpieczeństwa

Celem kształtowania pożądanej kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie jest nakłanianie pracowników do postępowania nastawionego na ochronę zdrowia i życia swojego, współpracowników oraz wszystkich osób, na które w jakikolwiek sposób wpływa funkcjonowanie danej firmy.

Kształtowanie pożądanej kultury bezpieczeństwa musi być procesem ciągłym, ponieważ rzeczywista zmiana kulturowa jest trudna i wymaga czasu. Jednorazowe akcje mogą być efektowne, ale przynoszą pozorne efekty, sięgają bowiem jedynie tej najbardziej powierzchownej warstwy kultury. Aby zmiana była trwała, musi dokonać się na głębszych poziomach kultury, związanych z uznawanymi w firmie wartościami oraz przyjmowanymi założeniami.

Zgodnie z Gellera (1996) teorią totalnej kultury bezpieczeństwa (ang. total safety culture), wysoka kultura bezpieczeństwa jest związana z poczuciem osobistej odpowiedzialności każdego pracownika za sprawy bezpieczeństwa, okazywanej w codziennej pracy. Najważniejszym przejawem kultury jest zachowanie pracowników. Wysoka kultura bezpieczeństwa charakteryzuje zatem przedsiębiorstwo, którego pracownicy:

•    cechują się postawą aktywnej i ciągłej troski o bezpieczeństwo swoje i innych,

•    wykraczają poza swoje obowiązki, jeżeli chodzi o identyfikowanie zagrożeń i ryzykownych zachowań oraz podejmowanie działań korekcyjnych.

Kształtowanie pożądanej kultury bezpieczeństwa, jak dodaje Geller, wymaga stałej koncentracji nie tylko na zachowaniach pracowników, ale również na środowisku fizycznym pracy oraz indywidualnych cechach pracowników (rysunek 2).