metody pracy z grupą w poradnictwie zawodowym strona2 33

•    przystosowanie jednostki do pracy w danym czasie jest określone przez zbieżne poziomy przydatności i zadowolenia z pracy:

•    przydatność zawodowa jest funkcja zgodności, czyli odpowiedniości pomiędzy uzdolnieniami jednostki i wymaganiami środowiska pracy zdolności jednostki korespondują z zapotrzebowaniem na określone zdolności ze strony Środowiska pracy;

•    zadowolenie z pracy jest funkcja zgodności czyli odpowiedniości pomiędzy wzmacniającym systemem środowiska pracy a potrzebami jednostki potrzeby jednostki korespondują z gratyfikacjami oferowanymi przez, środowisko pracy.

Teoria ta posłużyła autorom do skonstruowania Modelu przystosowania zawodowego (rys. 7). który pokazuje wzajemne zależności pomiędzy wymienionymi elementami. Dawis i jego współpracownicy (1986, za Borucki, 1977) określili również zakres wymagań środowiska pracy oraz odpowiadających im potrzeb pracowników w postaci listy, składającej się z. następujących elementów: (I) potrzeba wykorzystywania w pracy posiadanych uzdolnień, (2) potrzeba osiągnięć, (3) potrzeba aktywności, (4) potrzeba doskonalenia się. (5) potrzeba posiadania autorytetu, (6) potrzeba sprawiedliwego traktowania grzez pracodawcę. (7) {łotrze ba odpowiedniej rekompensaty finansowej, (8) potrzeba przyjacielskich stosunków ze współpracownikami, (9) potrzeba twórczości. (10) potrzeba niezależności, fil) potrzeba wykonywania pracy „czystej moralnie", (12) potrzeba uznania za wykonywaną pracę, (13) potrzeba bezpieczeństwa. (14) potrzeba odpowiadania za siebie w pracy. (15) potrzeba pomagania innym, (16) potrzeba posiadania pozycji społecznej, (17) potrzeba poparcia przez bezpośredniego przełożonego wobec wyższego kierownictwa. (18) potrzeba dobrego traktowania przez bezpośredniego przełożonego. (19) poti/eha zmienności działań i (20) potrzeba odpowiednich warunków fizycznych w pracy.

Badacze uważają, że większość jednostek respektuje te wartości, ale też niekiedy ich hierarchia ulega zmianie w toku życia. W niniejszej pracy w ćwiczeniach wykorzystano większość pojęć zaczerpniętych / Minnesota Intpartance Questionnaire (Kwestionariusz do badania wartości związanych z pracą) autorstwa Weissa, Dawisa, finglanda i I.oląuista (1965).

5. Koncepcje wartości oraz kompetencji związanych z planowaniem kariery zawodowej Edgara Scheina

i C. Hrooklyna Derra

Pojecie kariery w języku potocznym oznacza zdobywanie coraz wyższej pozycji zawodowej albo przebieg pracy zawodowej, spis kolejno osiąganych stanowisk w' danym zawodzie (pracy) czy wykonywanych w ramach konkretnej organizacji lub instytucji zawodowej. Innymi słowy jest to pionowa, a czasem pozioma, mobilność pracownika. W ujęciu zaproponowanym przez. Supcra (iłomowska. Palnchowski. 1993, s. 107) jest to obejmujący cale życie proces rozwoju postaw, wartości, umiejętności, zdolności, zaiiiteiesowati. cccii osobowości i wiedzy, odnoszących się do pracy.

Podobnie, ale aż trójwymiarowo, rozumie kaiieię Odgat Sclicin (1990), co przedstawia rysunek 8

Po pierwsze odróżnia on obiektywne (definiowane przez otoczenie) postępy czyjejś kariery od oceny subiektywnej (opartej na własnych aspiracjach pracownika). Po drugie, każda z tych ocen dotyczyć może ruchu w płaszczyźnie poziomej, pionowej lub tak zwanego mchu „w głąb" organizacji. Osoba, która znajduje satysfakcję z pokonywania drogi w górę drabiny organizacyjnej, dobrze będzie się czuła w zawodach i miejscach pracy zakładających hieraichiczność firmy tak. jak to sic na przykład dzieje w wojsku. Możliwa jest również kariera pozioma, zakładająca nieustanne poszerzanie kompetencji, umożliwiające zmianę stanowisk i zakresów obowiązków. W trzeciej drodze, „w głąb" organizacji, miarą sukcesu jest zdobywanie władzy i wpływów, które wynikają /. wieloletniej pracy w lej samej firmie i znajomości jej tajników. Taką wiedzą na przykład często dysponują sekretarki, portierzy lub kierowcy.

Schein (1990) na podstawie badań doszedł do wniosku, żc istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości, potrzebami, kompetencjami a obranym rodzajem kariery. Wyodrębnił on osiem grup takich wartości oraz kompetencji i nazwał je kotwicami kariery.

1.    Kompetencje zawodowe. Towarzyszy im dążenie do „bycia radiowcem" w konkretnej dziedzinie, potwierdzenia własnego mistrzostwa, awansu poziomego. Tacy ludzie najczęściej nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi.

2.    Kompetencje menedżerskie. Celem zawodowym staje się /.dobycie nowych doświadczeń w zakresie zarządzania, podejmowanie decyzji, zwiększenie zakresu władzy, dążenie do sukcesu bilansowego

33