P1350531

Tabela I. Istota i funkcje plac

	fton*CJ*	Istota	Cd
	Motywacyj'	i Wynagrodzenie jest zapłatą otrry ta 1 mywaną przez pracownika za rodzą 1 ilość i jakość wykonywanej pracy	1 • Skłanianie pracowników do większego wy*. 1 ku, osiągania coraz lepszych wyników, podnoszenia kwalifikacji, podejmowania r-1 scoraz trudniejszych, poszerzania funkcji *. , 1 wodowych. a nawet zmiany zawodu I • Mobilizowanie pracowników do wzrostu po duktywnolci pracy I • Kształtowanie pożądanych postaw, zachował i pozytywne wpływanie na kulturę organizacyjną
	Dochodowa	I Wynagrodzenie Jest głównym, a często | Jedynym źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny	| • Zaspokajanie potrzeb materialnych pracownia I i jego rodziny I • Ograniczanie konfliktów na tle pkic I • Przeciwdziałanie przez wysokość płacy pasał kiwaniu dodatkowych Źródeł dochodu pne! pracownika • Przeciwdziałanie nadmiernej somockspłotfag pracownika przez wykonywanie dodatkową pracy w firmie i poza nią
	Kosztowa	Każde wynagrodzenie stanowi koszt, a jego wysokość wpływa na konku- 1 rencyjność firmy na rynku	•    Minimalizowanie kosztów pracy w talia zakresie i stopniu, by nie utrudniało to realia- cji celów firmy •    Podejmowanie działań umożliwiających oba Zenie globalnych kosztów pracy na poziomi! firmy a niekoniecznie wynagrodzeń indywidualnych pracowników np. przez stosowanie postępu technicznego
	tynkowa	Płaca stanowi cenę za pracę będącą 1 swoistym towarem. Jej wysokość I zależy od rzadkości tego towaru I aa rynku pracy	• Konkurencyjność w stosunku do płacy innyefc firm na tyle, by moZna było przyciągać do firmy najlepszych pracowników oraz ich utrzymać
s	połeczna	Haca stanowi: o prestiżu danego zawodu określa społeczną rangę zawodu 1 1	Przeciwdziałanie trudnym zmianom np. pielęgniarek Wpływanie pozytywnie na stosunki międzyludzkie Niezniechęcamc do wyboru niektórych kiera* ków kształcenia waZnych społecznie Adekwatność wynagrodzenia za wykonywa* pracę w zawodzie do rangi społecznej zawoó) oraz do stopnia trudności pracy danego zawodu

Rys. 4. Powiązania między funkcjami plac

W dążeniu do równowagi między funkcjami płac istnieją przeszkody, do których zaliczyć należy ograniczoność środków finansowych, zmienność misji i celów firmy, częste zmiany w strukturze zawodowo-kwalifikacyjnej pracowników, priorytety i wymagania ze względu na płace rynkowe, oczekiwania pracowników, otoczenie zewnętrzne wywierające wpływ na model konsumpcji, koszty utrzymania, styl życia.

Badanie stopnia realizacji poszczególnych funkcji płac jest ważnym elementem polityki płac, do czego można wykorzystać mierniki zaproponowane podczas omawiania poszczególnych funkcji.

Funkcja motywacyjna

Stanowi instrument kształtowania pożądanych postaw, zaangażowania w sprawy firmy, doskonalenia pracy oraz osiągania wysokiej efektywności¹³. Jest równie ważna z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracowników. Jej realizacja zdeterminowana jest dwoma czynnikami, a mianowicie wielkością środków na wynagrodzenia oraz kompleksowymi potrzebami motywowania pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy. Ważne jest więc różnicowanie wynagrodzeń według wartości nie tylko stanowiska pracy, ale i pracownika.

Działania na rzecz realizacji funkcji motywacyjnej mogą w różnym stopniu dotyczyć poszczególnych grup stanowisk oraz pracowników - lepszych i bardziej przydatnych dla firmy docenia się częściej i w większym stopniu. Wobec ograniczoności środków na płace może wystąpić konflikt między realizacją motywacyjnej i dochodowej funkcji płac. Przejawia się on tym, że firma nie stosuje ogólnych regulacji płac, mimo że płace są niskie, lecz wybiórczo wprowadza podwyżki tylko dla ważnych lub najlepszych pracowników. Nie wszyscy pracownicy przypisują priorytetowe znaczenie

¹³ A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Antykwa, Kraków, 1998, s. 175.