P1350673

a)    zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego, w którym wyróżnia się dwie składowe -jedna składowa to wynagrodzenie za stopień trudności wykonywanej pracy i jej efektywność, a druga za atrakcyjność danego zawodu czy stanowiska na rynku pracy, Powyższa struktura wynagrodzenia zasadniczego pozwala łatwo się zorientować, jaka część wynagrodzenia jest uwarunkowana wewnętrznymi realiami funkcjonowania firmy, a jaka zdeterminowana jest przez rynek pracy. Jej zaletą jest to, że łatwiej prze-konać do jej stosowania partnerów społecznych,

b)    wprowadzenie oddzielnego dodatku rynkowego, który ma tę zaletę, że nie zniekształca obowiązującej w zakładzie hierarchii płac, zwłaszcza gdy została opracowana na podstawie wartościowania pracy i jest akceptowana społecznie,

c)    stosowanie wynagrodzeń zasadniczych według obowiązujących wewnątrzzakładowych tabel płac, a jeśli stawki płac są niższe od rynkowych, to zwiększenie pracownikowi innych dochodów z pracy. Wadą tego rozwiązania jest trudność uchwycenia całości dochodów z pracy, jakie faktycznie otrzymuje pracownik. Z tego powodu jest mniej akceptowaną społecznie formą i sprzyja powstawaniu błędnych wyobrażeń o wysokości wynagrodzeń strategicznych pracowników w firmie.

ścieżki płac uwzględniające punkt średni

W polityce podwyżek płac można wykorzystywać ścieżki płac, w których wylicza się punkt średni¹⁷*. Służy on do mierzenia wielkości wynagrodzeń rzeczywistych pracowników w stosunku do normatywnych za pomocą wskaźnika porównawczego Comparative Ratio - CR. Warunkiem niezbędnym do korzystania z tej metody jest opracowanie ścieżek płac według sposobów omówionych w punkcie 1. Na podstawie minimalnej i maksymalnej stawki płac, ustala się średnią stawkę plac. Dane o stawkach (dla podzbiorów stanowisk lub - gdy grupowanie nie jest wskazane - dla pojedynczych stanowisk) pozwalają na zbudowanie ścieżek płac i prowadzenie na jej podstawie indywidualnych i całościowych przeglądów płacowych (tabela 44).

Przyjmowanie w polityce podwyżek płac jako punktu odniesienia średniej wartości płacy dla stanowiska i pracowników jest wskazane, gdy:

a)    zakład stosuje model sita w zarządzaniu personelem, rezultatem czego jest częsta wymiana pracowników i występowanie znaczącego odsetka nowo zatrudnionych, którym przyznawane jest wynagrodzenie z dolnej granicy przedziału,

b)    występuje potrzeba stosowania zróżnicowanej polityki podwyżek płac względem różnych pracowników i ważności stanowisk pracy,

c)    zakład zwraca główną uwagę na rewaloryzację płac, np. z powodu potrzeby utrzymania pokoju społecznego, a w sporadycznych przypadkach stosuje podwyżki

^WM.

Anralrong, brząkanie zasobami ludzkimi, Oficyn* Ekonomiczna, Kraków, 2000, s. 578.

IriKU44 Pr?yVlłilow:torttapUc^_Wt_^

Nazwa stanowiska 1	Kategoria zaszeregowania
1	2
Hartownik	5-9
Instalator
BmaHcmik
Laborant
Monter instalacji rurociągowych
Modelarz
Konstruktor
Technolog	10
Mechanik
Energetyk
Organizator produkcji

1500

Filce

Wartoil irodkowi phtj

1010+4) *2

900

1900

1400

2 300

1900

o innym charakterze, co sprawia, że dominująca większość pracowników otrzymuje wynagrodzenie poniżej punktu średniego,

d)    prowadzi się indeksację plac poprzez każdorazowo aktualizowaną tabelę płac o inflacyjny wskaźnik wzrostu plac,

e)    stosuje się mocno sformalizowane kryteria do podwyżek płac, np. płaca uzależniona od stażu pracy w zakładzie, na stanowisku, posiadania niezbędnych kompetencji lub ich zwiększenia, osiągania kolejnych szczebli rozwoju zawodowego.

Warunki wymienione w punktach c i d są współzależne i muszą wystąpić jednocześnie. Gdyby do waloryzacji plac wykorzystywano przez dłuższy czas tabelę płac nie aktualizowaną o wzrost kosztów utrzymania, to stawki płac pracowników dążyłyby nie tylko do wartos'ci średniej w przedziale, ale do górnej stawki płac obowiązującej na danym stanowisku. Warunek z punktu b obejmuje takie przypadki, w których dla pracowników zatrudnionych na strategicznych dla firmy stanowiskach niezbędne jest stosowanie podwyżek płac powyżej wskaźnika CR.

Analizując i oceniając wysokość płac pracowników zakłada się, że wskaźnik CR dla wartości środkowej płacy wynosi 100%. Do tej wielkości odnoszone jest wynagrodzenie pracownika i obliczany dla niego wskaźnik CR według wzoru:

CR_t

w którym:

CA - wskaźnik wysokości płacy i-tego pracownika.

(61)