21048 skanuj0012

wykształceniu i poziomowi kwalifikacji zawodowych, roli organizacji pracy i sprawnego zarządzania.

i]<: można twierdzić, że występuje w postawach robotników alternatywa: albo zarobki, albo ciekawa praca i dobre stosunki międzyludzkie. Różne motywy dochodzą bowiem do głosu w różnych sytuacjach społecznych⁴⁴. Skuteczność motywacji ma więc charakter sytuacyjny. Płaca może być przy tym traktowana jako wyraz uznania społecznego dla pełnionej roli zawo-floy/ej (np. górnicy), kwalifikacji, stanowiska i zalet osobistych. Jest ona Mwoistym miernikiem przydatności pracownika dla zakładu. Jeżeli utraci to znaczenie, przestanie działać motywująco. Wyższe wynagrodzenie jest czę-Hto przyczyną ruchliwości społecznej i geograficznej oraz awansu⁴⁵. Istnieje także związek między fluktuacją i warunkami pracy a zarobkami.

Zadowolenie z pracy oprócz wymienionych czynników, które się nań układają, polega też na zaspokajaniu poprzez pracę oczekiwań i aspiracji. Aupiracje mają uzasadnienie środowiskowe. Im są wyższe, tym mniejsze szanse na zadowolenie z pracy. Z badań polskich wynikają dwa kryteria stosunku do pracy:

—    zadowolenie z pracy.

—    aktywne uczestnictwo w życiu zakładu.

O stosunku do pracy decyduje jej treść (od pracy ręcznej do pracy przy urządzeniach automatycznych), za którą kryje się zespół wykonywany cli przez robotnika czynności łącznie z technicznym wyposażeniem pracy. Różnice treści pracy pojawiają się w formie różnic między zawodami.

Stosunek człowieka do pracy zależy zatem od:

1)    całokształtu stosunków społecznych,

2)    od systemu społecznego podziału pracy,

■i) od świadomości społecznej,

¹¹ Ibidem. A. Sarapata przedstawia m.in. znaczenie, jakie mają dla robotników różne nt ladniki pracy. Dla robotników zatrudnionych w różnych przedsiębiorstwach (łódzkie, bytomskie, kopalnie) hierarchia tych składników przedstawia się różnie z wyjątkiem wysokich zarobków, które u wszystkich były na pierwszym miejscu. Natomiast w cytowanych badali inch K. Doktora w Zakładach im. Cegielskiego w Poznaniu hierarchia składników pracy i óżiiicowała się już w obrębie jednego przedsiębiorstwa, przy czym zmienną interweniującą było stanowisko badanych. Kierownicy na pierwszym miejscu hierarchii składników najważniejszych dla pracy wymieniali charakter pracy, a następnie: wynagrodzenie za pracę, poc/udo własnej wartości, współpracownicy, odnoszenie się kierownictwa do współpracowników, pewność zatrudnienia, warunki bhp, możliwość awansu na wyższe stanowiska, godziny pracy i zmiany. Dla robotników' hierarchia ta kształtowała się następująco: wynagrodzenie, pewność pracy, charakter pracy, warunki bhp, odnoszenie się kierownictwa, poczucie wartości, współpracownicy, godziny pracy i możliwość awansu. Zob. także: Z. Su-(iii, Zawód - praca - kariera, Warszawa 1965, s. 131-139.

Sarapata, Potrzeby i szanse..., op. cit.

d i

4)    od technologicznych lub funkcjonalnych właściwości wykony u,,, pracy.

5)    od osobowości człowieka uwarunkowanej społecznic:

—    intensywności dążeń i potrzeb. •

—    charakteru wartości i celów życiowych.

—    indywidualnych skłonności,

—    typu struktury psychicznej itp.

Obecnie ważne staje się obserwowanie zmian stosunku do pracy w c/;t .ir (trendy rozwojowe) oraz wpływu postępu technicznego na zmiany Mtommku do pracy. Postęp techniczny, mimo iż ułatwia i czyni intelektualnie bogal.ny.a pracę ludzką, może także grozić skutkami negatywnymi, np. naruszanie równowagi psychicznej^{1 2}. Wprowadza też niezwykle czułą motywacyjnie problematykę wolnego czasu i jego wykorzystania⁴'.

Zadowolenie z pracy stanowi istotny składnik szerzej pojętego zadowolę nia czy dobrego społecznego samopoczucia człowieka. W jaki sposób można więc łączyć zadowolenie z pracy ze zniecierpliwieniem spowodowanym tym, że jesteśmy niezadowoleni z dotychczasowych osiągnięć? Odpowiedź na to pytanie wymaga zdania sobie sprawy z faktu, że zadowolenie z pracy, podobnie jak ogólne zadowolenie, to kategorie psychologiczne. Zadowolenie z pracy łączy się z realizacją celów jednostkowych. Człowiek doznaje zatem zadowolenia z pracy, jeżeli spośród sumy tych jego oczekiwań i nadziei, z jakimi przystąpił do pracy, przynajmniej znaczna część zostanie spełniona. Taka konfrontacja oczekiwań z rzeczywistością uzależniona jest silnie od warunków życia jednostki.Z zadowoleniem wiąże się więc jakość życia.

7.6. Systemy motywacyjne. Podejście socjotechniczne

Od kierownictwa współczesnych organizacji wymagana jest znajomość praw rządzących zachowaniami ludzi. Tworzenie warunków, w których zlecenie staje się bodźcem (motywacja), należy dziś chyba do najbardziej zasadniczych problemów kierowania. Należy uwzględniać nie tylko działanie bodźców, którym człowiek podlega wewnątrz organizacji, ale także bodźców płynących z otoczenia. Związane są one z procesami socjalizacji, wychowania, kultury, i warunków ekonomicznych, w których żyje. Formułują one system preferencji wartości (co człowiek ceni), poziom aspiracji, wzory działania, normy, sposoby reakcji na zachodzące wokół zjawiska.

95

1

   Zob. P. Naville, Społeczne skutki automatyzacji. Warszawa 1968.

2

   Zob. J. Danecki, Czas wolny. Nurty reflekcji społecznej, op. cit.